第五章人力資源開發與管理▲主要內容第一節人力資源的基本理論共6次考題：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第二節人力資源開發（共7次考題：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）第三節現代企業人力資源管理（共11次考題：2007.5/2007.11/2008.5/2008.11）主要考點1.人的管理哲學——人性假設（教材第140～144頁）2.人本管理原則（教材第145頁）3.人力資本（投資）的特征、支出的類別（教材第152、153、154頁）4．人力資源開發的目標（教材第164～166頁）5.人力資源開發的理論體系（教材第167～170頁）6.組織開發的目標（教材第177頁）7.現代人力資源管理的特征（教材第183頁）8.員工動態特征（教材第90頁）9.人力資源管理的三大基石和兩種技術（教材第192～196頁第一節人力資源的基本理論一．人的管理哲學——人性假設（教材第137～144頁）

(1)“經濟人”假設相對應的管理方式和措施為：管理工作的重點是完成生產任務，提高勞動生產率；加強各種法規管制（經濟誘因）。（2008年11月考試助單選題）(2)“社會人”假設相對應的管理方式和措施為：管理人員注意的重點放在關心員工、滿足員工的需要上；實施員工參與管理的新型管理方式。(3)“自我實現人”假設的專注點：轉移至工作環境上，采用更深刻、更持久的內在激勵。

(4)“復雜人”假設：其需要和動機也會隨其年齡、學識、地位的變化而變化；善于發現員工之間的差異，根據不同人、不同情況，因人而異地采取靈活多變的管理方式。二．以人為本的管理思想（教材第144～151頁）

(1)所謂人本管理，即以人為核心、以人為根本的管理。它是指企業中的人作為管理的首要因素，是企業一切管理活動的主體或主導因素；同時，作為管理的本質因素，又是企業管理的出發點和歸宿。人本管理原則：（2008.5助多選題）a.人的管理第一，b.滿足人的需要，實現激勵，c.優化教育培訓。完善人，開發人，發展人，d.以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構，e.和諧的人際關系，f.員工個人和組織共同發展。(2)保障機制主要是指法律保障和社會保障體系的保障。

(3)壓力機制。對企業人來講，一般有兩大壓力，即競爭壓力和目標責任壓力。(4)優化教育培訓。完善人，開發人，發展人。三．人力資本理論（教材第149～159頁）人力資本的基本概念（教材第151～152頁）

(1)真正反映人力資本實質的是勞動者的智能，此為人力資本之實質內涵。

(2)人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創造價值并產生新的價值增值。這是其成為資本之根本所在。

(3)人力資本內含一定的經濟關系。即存在人力資本產權關系，它包含著人力資本投資、使用及收益分配等過程中的一系列經濟關系。(4)人力資本的特征。①人力資本存在于人體之中，它與人體不可分離。②人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。③人力資本具有時效性。④人力資本具有收益性。⑤人力資本具有無限的潛在創造性。⑥人力資本具有累積性。⑦人力資本具有個體差異性。【人力資本的特征。a.連續性、動態性；b.主體與客體具有同一性；c.投資者與收益者的不完全一致性；d.收益形式多樣化。（教材第152頁）（2007年11月助多選題）】人力資本投資（教材第152～159頁）

(1)人力資本投資旨在通過對人的資本投入，投資者未來獲取價值增值的勞動產出及由此帶來的收入的增加，或者其他收益。(2)人力資本投資支出分為3類：（教材第154～155頁）（2007年5月助、師多選題）①實際支出或直接支出。包括學雜費（教育投資）、流動支出（遷移）、培訓支出（企業、國家和個人）以及國家用于教育、社會保障方面的支出等。②放棄的收入或時間支出。③心理損失。這種心理損失被稱為人力資本投資者的心理成本。(3)人力資本投資一般發生在政府、企業和個人3個方面。企業支出主要是人力資本投資的信息搜尋費用、管理費用和培訓直接成本支出；人力資本投資支出既包括物質方面的支出，也包括相應的機會成本和時間損失。

(4)人力資本投資支出通常分為教育支出、培訓支出、流動支出和人力資本維護投資支出等幾類。(5)人力資本投資的特征：①人力資本投資的連續性。②人力資本投資主體與客體的同一性。③人力資本投資的投資者與收益者的不完全一致性。④人力資本投資收益形式的多樣。【人力資本投資的特征。人力資本投資的成本。人力資本投資支出分為3類。】四．人力資本投資的收益率（教材第159～163頁）

(1)人力資本投資報酬遞減，一般有3方面原因。①隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率。②邊際教育成本的快速增長。③人力資本投資與人的預期收益時間有關。(2)最優人力資本積累的時間路徑。最優均衡經濟增長時間路徑確定的人力資本積累、投資規模就是人力資本最優增長路徑。

(3)最優投資規模。①對國家：按最優經濟增長規模確定的人力資本投資規模。②對企業：按動態利潤最大化確定的投資規模；按投資規模確定的企業人力資本積累規模。③對家庭：按收入或效用最大化確定的人力資本投資規模。◆練習題1．20世紀二三十年代，美國哈佛大學教授埃爾頓·梅奧提出了（）假說。A．社會人B．經濟人C．管理人D．復雜人答案：A解析：同時對其他類型有所掌握。參見：P141

2．()屬于人本管理機制。A．動力機制B．壓力機制C．約束機制D．保障機制E．選擇機制答案：ABCDE解析：與全面理解和掌握人本管理機制的類型。參見：P148-1493．人力資本投資收益率變化規律是（）。A．投資與收益之間的替代與互補關系B．人力資本投資的內生收益率遞減規律C．人力資本投資收益率變化規律與最優人力資本投資決策D．人力資本具有收益性規律E．人力資本具有個體差異性規律答案：ABC解析：與內部分支問題區別；與私人收益率區別。參見：P161-162第二節人力資源開發一．人力資源開發的目標（教材第163～166頁）【1．人力資源開發目標的特性（1）人力資源開發目標的多元性。（2）人力資源開發目標的層次性。（3）人力資源開發目標的整體性。（2007年11月助單選題）

2．人力資源開發的目標層次（教材第165頁）（1）人力資源開發的總體目標。（教材第165～170頁）人力資源開發總體目標是指進行人力資源開發活動所爭取達到的一種未來狀態。它是開展各項人力資源開發活動的依據和動力。①促進人的發展是人力資源開發的最高目標。（2007年5月助、師單選題）②開發并有效運用人的潛能是根本目標。開發人力資源，就是對人的內在潛能進行激發與鼓勵。使人的潛能得到開發和有效運用則是人力資源開發的最根本目標。（2008年11月助、師多選題）（2）人力資源開發的具體目標。】重點：

(1)促進人的發展是人力資源開發的最高目標。

(2)開發并有效運用人的潛能是根本目標。

(3)人力資源開發目標的特性：人力資源開發目標的多元性；人力資源開發目標的層次性；人力資源開發目標的整體性。

(4)企業人力資源開發的目標。企業通過員工培訓及合理配置、職業生涯設計和管理，使“人”與“事”交互發展，員工得到職業發展，同時也為企業創造更大的利潤。二．人力資源開發的理論體系（教材第167～173頁）人力資源創新能力開發體系框架包括：心理開發，生理開發，倫理開發，智力開發，技能開發和環境開發。（2008年5月師多選題）（1）人力資源創新條件建設體系。（教材第170頁）（2）人力資源創新能力運營體系。（教材第170頁）人力資源創新能力的運營體系可分為3個部分：創新能力開發體系、創新能力激勵體系和創新能力配置體系（見下圖）。（2007年5月助、師多選題）三．人力資源開發的內容與方法（教材第173～181頁）

(1)組織開發與管理開發之間的主要區別：組織開發集中注意的是組織及其工作氛圍；管理開發是指對個人行為的激勵和規范。組織開發的目標：提高組織能力；提供適應環境的能力；改善組織內部行為方式；提高組織內成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度；提高個人與群體在計劃和執行中的責任程度。（2008.11助單選題）

(2)管理開發的基本手段包括：法律手段、行政手段、經濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等。(3)人力資源開發活動的環境包括：社會環境、自然環境、工作環境和國際環境。◆練習題1．()屬于人力資源開發的主要內容。A．人才發現B．人才培養C．人才教育D．人才調劑E．人才發展答案：ABCD解析：也是對于人力資源開發的含義的理解。參見：P1632．（）屬于人力資源組織開發的目標。A．改善組織內部的行為方式B．提高組織的業務能力C．提高組織內員工的滿意度D．提高適應環境的能力E．提高組織內員工的責任程度答案：ABCDE解析：全面理解目標內容。參見：P177第三節現代企業人力資源管理一．企業人力資源管理的概念和作用（教材第181～187頁）現代人力資源管理的特征。(1)在管理內容上：以人為中心（2007年11月助單選題），將人作為一種重要資源加以開發、利用和管理，重點是開發人的潛能、激發人的活力，使員工能積極主動地、創造性地開展工作。(2)在管理形式上：屬于動態管理，強調整體開發。（2007年5月師單選題、2007年11月助單選題）(3)在管理方式上：采取人性化管理。

(4)在管理策略上：不僅注重近期或當前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發、預測與規劃。屬于戰術性與戰略性相結合的管理。(5)在管理技術上：追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，完善考核系統、測評系統等科學手段。(6)在管理體制上：傳統的勞動人事管理多為被動反應型（2007年5月助、師單選題），按部就班，強調按領導意圖辦事；現代人力資源管理多為主動開發型。

(7)在管理手段上：軟件系統、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

(8)在管理層次上：現代人力資源管理部門則處于決策層。二．企業人力資源管理原理和職能（教材第186～192頁）(1)現代人力資源管理的基本原理。①同素異構原理。②能位匹配原理。③互補增值、協調優化原理。④效率優先、激勵強化原理。⑤公平競爭、相互促進原理。⑥動態優勢原理。(2)現代人力資源管理對象的特征。①員工的基本特征：生理性，心理性，社會性，道德性。②員工的動態特征：員工激勵，員工的自我保護，員工的成熟和發展。（2008年11月助、師單選題）員工激勵特點：a.激勵員工的嘗試不一定會產生直接的反應或達到滿意的效果；b.要使員工對激勵做出相應的反應，通常需要一定的時間；c.任何一種刺激方法都不是萬能的，沒有一種刺激方法能在各種場合任何時間下都適用。（2008年5月助單選題）(3)現代人力資源管理的5種基本職能：吸收、錄用、保持、發展、評價、調整以上5種基本管理職能是圍繞著計劃、組織、監督、激勵、協調和控制等管理環節開展的。三．人力資源管理的三大基石和兩種技術（教材第192～198頁）【從我國企業長期的人力資源管理的實踐活動來看，現代人力資源管理學，即具有中國特色的現代人力資源管理理論，應當建立在三大基石，即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發，以及工作崗位研究和人員素質測評兩大技術的基礎之上。1．現代人力資源管理的三大基石（2007年11月師多選題）（1）定編定崗定員定額。（2）員工的績效管理。績效管理是一個完整的過程，包括以下幾個基本環節：①績效計劃。績效計劃是績效管理活動首要和關鍵的環節。②績效監測。③績效溝通。績效溝通的實質就在于通過持續、動態的溝通，績效溝通與指導是績效管理的靈魂。④績效考評。績效考評與評價是績效管理活動的中心環節。⑤績效診斷。包括直接績效診斷與間接績效診斷。⑥結果的應用。績效考評結果的應用是每一輪績效管理活動的終點。總之，績效管理之所以被稱為人力資源管理的一大基石，其根本原因在于從組織來說具有以下作用：績效管理是企業人事決策的重要依據和基礎；績效管理是組織診斷、組織變革和組織發展的有力措施；績效管理是顯示和監測公司領導方式、工作方法、工時制度、勞動環境、生產條件、設備配置狀況的重要手段；績效管理是實現“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”分配制度的基本依據；績效管理是制訂和修改公司員工技能培訓開發計劃的主要前提；績效管理是監測和提高企業整體生產效率和經濟效益的主要途徑。對員工而言，績效管理又具有相互溝通、規范行為、激勵斗志、提升素質、展示才能、促進發展等多種功能。（2008年5月師單選題）（3）員工技能開發。員工技能開發的基本概念可以表述為：通過科學的系統全面的教育、培養和訓練，使全員的職業品質、專業素養和操作技能不斷提高，人力資源潛力得到充分發掘的過程。具體來說，它包括教育、培養和訓練等3方面具體內容。綜上所述，定編定崗定員定額是企業貫徹“能位匹配”原則，科學地選賢任能的基本前提和依據，從而為人力資源管理系統的有效運行搭建了一個堅實的平臺；員工績效管理使人力資源的“能位匹配”原則得以動態的保持和實現，從而也就為企業資源配置的最優化、組織效率的最大化提供了切實的保障；而員工技能培訓和開發，不僅能最大限度地提高員工綜合素質和工作績效，也為企業的發展奠定了雄厚的物質與精神基礎。2．現代人力資源管理的兩種測量技術（教材第196頁）（2007年11月師多選題）在人力資源管理的學科體系中，運用現代數學、心理學、生理學、衛生學、人機工程學等學科的研究成果而形成的測量應用技術，可以分成兩大類：一是以工作——“崗位”為研究對象的學問，即工作崗位研究；另一類是以勞動者——“人”的自身品質為研究對象的學問，即人員素質測評。（1）工作崗位研究。工作崗位分析技術作為人力資源規則、人員招聘、員工薪酬、技能培訓等日常人事管理活動的重要前提和工具。（2）人員素質測評。人員素質測評的方法和技術，已經成為企業人力資源管理中識才選才、用人管人的重要工具和支撐點。】(1)三大基石：即定編定崗定員定額、績效管理和員工技能開發。(2)兩大技術：工作崗位研究和人員素質測評。(3)工作崗位分析技術作為人力資源規則、人員招聘、員工薪酬、技能培訓等日常人事管理活動的重要前提和工具。(4)