PAGE PAGE1一、選題背景與意義人才一競爭是現代企業之間競爭的最新發展階段，是否擁有優秀的人才與充實的人力資源、人才儲備已經成為企業在現代市場經濟競爭中成敗的關鍵因素，尤其是在世界經濟已進入知識經濟全球化的今天，人才競爭日益加劇，變得更為激烈。如何留住企業優秀人才一直是企業人力資源管理存在的突出問題。特別是在這個人才競爭劇烈越來越重要的今天，人才在企業內外流動是經常發生的一種現象。如果從社會角度來看人才流動是件很正常的事情，但是從微觀角度講，對一個企業而言，企業發展的動力來自優秀人才的智慧與貢獻，擁有人才就擁有了絕對的競爭優勢，就可能創造更高的生產力從而在市場競爭中克敵制勝，因此，企業的人力資源隊伍應當在充滿活力的同時保持一定的穩定性。而人才競爭取勝的關鍵在于企業有沒有科學合理的人才‘“選、用、育、留”制度。如果沒有吸引人才的管理措施，即使能招募到適合企業的優秀人才，也未必能夠安穩留住。假如企業的高級管理人員、業務骨千或中層干部等關鍵人才的大量出現脫崗、辭職或是突然“跳槽”，企業的正常運作就很可能受到威脅。因而，防止企業關鍵人才、核心人才的流失確實是企業人力資源管理工作中的一項艱巨而重要的任務。對我國中小型企業的人才流動的原因和對策的研究有著深遠的理論意義和現實意義。理論意義：對于中小企業人才流失額原因和對策研究，需要用到人力資源管理的相關理論。從管理學的立場來看，人才流失的問題需要用到個人需求理論。激勵理論好人才流動理論等相關的理論。如果將以上的理論結合起來探討我國中小企業的人才流失問題，不僅可對相關理論進行補充和說明，而且還可以豐富和發展人才流失的理論，并且可以對其他研究提供一定的借鑒作用。現實意義：現代企業最大的壓力就是來自同行業的競爭壓力，所以擁有優秀的人才是加強企業實力的潛在動力。通過對企業人才流失的研究，可以讓企業知道人才流失的原因，并且針對這些問題提出相對應的措施。這樣就有利于中小企業在今后的發展中注重人才的培養，使企業在競爭激勵的市場中有著自己的一席之地，并且對企業本身來說，可以提高自身的影響力和競爭力，就可以實現企業的額可持續發展。同時，解決好中小企業的人才流失問題，也在一定程度上穩定了勞動力市場，也促進了國民經濟的快速發展。二、研究內容（一）主要研究內容本文首先介紹了研究背景、目的和意義，然后結合國內外對于人才流失這一課題的研究成果，以H公司為例，從社會因素，中小企業因素，個人因素總結中小型中小企業人才流失的原因，最后，從社會因素，中小企業因素，個人因素三個方面提出解決中小企業人才流失問題的對策建議。（二）研究框架引言一、H公司人才流失現狀（一）H公司概況（二）H公司人力資源構成（三）H公司人才流失現狀二、H公司人才流失影響因素（一）行業因素（二）中小企業因素（三）個人因素三、H公司人才流失對策建議（一）行業層面（二）中小企業層面（三）個人層面結語三、時間進度安排2019.6—2019.8，選題階段，查找文獻，認真閱讀，結合自身的實際情況進行選題。2019.9，開題階段，完成開題報告的撰寫，根據老師的指導意見進行修改，參加開題答辯。2019.10—2020.4，論文撰寫階段，制定問卷、實習及發放問卷；回收，統計問卷，撰寫論文。2020.5，在指導老師的建議下，不斷修改，完善論文，對論文進行重復率檢測，定稿。2020.6，論文答辯階段，根據答辯老師提出問題，不斷修改，提交畢業論文相關材料。預四、主要參考文獻 國外有很多學者研究人才流失的原因以及對策，并且在這一方面取得了一定的成績。美國學者詹姆斯.馬奇(James.GMarch)和赫伯特·西蒙(HerbertAlexanderSimon)在《企業論》中提出了馬奇和西蒙模型(March-SimonModel)，又稱作“參與者決定模型”，這是關于企業雇員流失的一種比較早的總體模型。該模型實際是由兩個模型組成的:一個模型分析感覺到的從企業中流出的合理性;另一個模型分析感覺到的從企業中流出的容易性。馬奇和西蒙將勞動力市場和行為變量引入員工流出過程，試圖將勞動力市場和個體行為融為一體來研究員工的流失。日本學者中松一郎在《人際關系方程式》一書中所提到，在整個社會的環境中，要想使整體功能最大化，個體的能力得到充分的發揮，那么個體和整體的發展方向一定要有一致性，個體的發展方向與整體的發展方向產生矛盾的時候，首先是個體保證整體的利益，主動改變個體本身的發展目標，向整體方向的發展靠攏，強調個體與整體利益的統一;其次是個體去尋找新的工作環境來滿足個人目標利益，這就會產生人才流失。學者貝文(Bevan)強調，人才流失要從企業內部環境和外部環境考慮，他認為企業的內部環境更能影響人才的流動，決定人才流失的內部因素是人才對自己工作的滿意度不高。我國國內的學者在外國大量的研究理論前提下，根據國內的實際情況的條件下進行了企業人才流失的問題，并且根據這些問題提出了有關的解決對策。吳建紅在《我國中小企業人才流失原因及對策》一文中指出:“企業的管理制度不完善，用人機制欠缺，使國企企業整個體系混亂，這是導致人才流失的根本原因。同時，各種管理機制的不健全，使人才在企業工作中容易產生消極態度，最終導致人才流出。對此，他建議企業應首先重點完善考核和激勵等機制。崔然紅在《黑龍江省中小企業人才流失問題及對策分析》一文中指出:與大型國有企業相比，中小型國有企業就處于不利的地位，例如人員發展前景不樂觀，工資待遇低，甚至出現企業財政赤字，員工最低工資等不到保證，再加上住房，改革等等原因，使得企業人員生活難以維持，最后離開企業。羅洪鐵,周琪教授在《人才學原理》中專門論述了人才流動理論。人才流動是人才為了與生產資料結合的需要，在不同地區之間、部門之間、行業之間或崗位之間等方面的變動。人才流動是種現象，是經濟社會運動的必然產物。人才不僅擁有更多的人力資本，而且還有著更高層次的個人素養、自主意識和理想抱負，他們希望自身能力得到更好的發揮，他們對成就、榮譽感有著更高的期望值，對物質利益也有更高要求。因此，人才一旦發現他們目前所處的工作狀況、待遇條件、生活環境無法實現他們的預期目標時，就會表現出強烈的流動傾向甚至開始流動。人才流動遵循人才需求原則、提高效益原則和雙選競爭原則。人才流動的原因有三個：第一個就是自己事業發展的吸引，有些地方的工作發展前景比較好，那么就會吸引有些人跳槽。第二個原因就是經濟待遇的差異。第三個就是現在工作的地方遠近和家庭等原因。參考文獻：吳建紅.新形勢下國有企業人才流失原因探析[J].時代金融,2017(35):159-159.崔然紅.黑龍江省中小企業人才流失問題及對策分析[J].對外經貿,2017(10):85-86.羅洪鐵,周琪.人才學原理[M].2013.戴辭源.中小企業人才流失原因分析及對策探討[J].今日財富,2018(17).崔然紅.黑龍江省中小企業人才流失問題及對策分析[J].對外經貿,2017(10):85-86.白天陽.淺談中小企業人才流失的原因及對策[J].市場周刊(理論研究),2018(4).向春梅.中小培訓機構人才流失原因及對策研究[D].2017.郭勇.關于國企后備干部選拔培養的思考和實踐[J].中小企業管理與科技,2017(20):115-116.郭文,夏彩云.淺析天然氣中小企業人才流失問題的對策[J].智富時代,2017(1).王輝.廊坊市科技型中小企業應對人才流失的對策研究[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2017(4):1-2.朱華.基于馬斯洛需要層次理論分析施工企業人才流失的原因及解決對策——以青州市水利建筑總公司為例[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2017(8):30-31.滕越.蘭州市人才流失的原因及對策分析[J].農村經濟與科技,2019(4).徐德勤.工程企業人才流失原因分析及其對策探析[J].企業改革與管理,2017(3):115-116.羅旋,尹海德,王君南.企業