公司人力資源管理師職業資格考試用書公司人力資源管理師考試通過必備（三級）徐明博士著前言一年兩次的人力資源管理師的考試,對每一個報名的人來說，都是夢想的起點。面對考試,很多人其實是為了獲取一個證書，從而證明自己在這個行業當中的實力,或為日后進入這個行業,或為升職加薪,當然也有為獲取能力而充電學習的……總之，雖然懷揣著各種各樣的目的，但想得到的結果是同樣的:通過考試，獲得國家職業資格證書。

如何通過考試？大家都知道天上不會掉餡餅,不經歷風雨，怎么見彩虹？任何的成功不通過努力是不也許容易獲得的。問題的關鍵是也在意了,也努力了，也辛勞了，也奮斗了,然而結局卻不盡如人意。怎么解決這個問題？

一、積極的應考心態

不管你的目的是什么，復習考試的心態很重要。一方面是信心，金融危機下，“信心”成為我們的主題詞。信心不是別人給的，是自己給自己的。怎么給?在學習中逐步建立自己的信心。具體環節是：在學習初期,先樹立一個無知者無畏的信心。隨著一章一章的學習和做題,隨著一個一個問題的解決,信心逐漸清楚，最終成為一個BigSeｌf-Ｃoｎfｉｄence！

再就是，恒心－－持之以恒,或者說是:堅持。我在我的課堂上經常講“龜兔賽跑”的例子，相信我的學生們應當記憶猶新。沒錯，學習烏龜的堅持,管他比賽的是誰，它且跑它的,我自堅持我的!誘惑也好,搖擺也好，只要堅持就好!當然,在現代社會，堅持好說，但堅持好難！正是由于要和來自外界和自身的誘惑做斗爭，在你最終用堅持戰勝誘惑后,你才干感受到資格證書的可貴!

二、對的的學習方法

(一）流程－－-找到學習的規律

任何事物都有它自身的規律，人力資源管理也不能例外。怎么學習理論?對于每一章,要梳理出其流程,先自己梳理,然后根據《通過必備》的第一部分所給的各章流程加以完善和對照。并牢記流程，最后根據流程把書上的知識點一個一個地消化。假如可以按照這樣的環節去做，必將起到事半功倍的效果！

在工作中怎么學習？假如大家在工作中就是做這人力資源這一行的，那么所需要做的是把書本上學到的理論在實踐工作中加以運用；假如不是從事這一行的，那么可以通過觀測自己公司的人力資源管理，找出其中存在的問題，并相應的給出解決思緒和方案,這樣也可以達成目的，即所謂的“干中學”。

(二)練習--－純熟掌握的工具

看懂了并不意味著就會做！這是無數經驗和事實所證明的，眼高手低是很多人的通病，由于人力資源管理師考試是由理論+技能共同組成的，其中理論考試有１25道單選+多選的題目,并且考試時間只有９0分鐘,所以假如不在課后進行大量的練習,要想在這么短的時間內做完所有的考題，都是一個BigＴｒoｕｂlｅ！《通過必備》的第二部分每章都有10０道左右的理論練習題，以及6-8道左右的技能練習題,第三部分有２套真題,第四部分有2套模擬題,這樣共有1００0道理論選擇題，1００道左右的專業技能題。通過大量的做題，足以達成“量變到質變”這一目的。為使學員達成最佳的學習效果，《通過必備》的所有習題都沒有答案,目的是方便學員自測。

(三）上課－--最簡捷的學習方式

很多人都說忙，沒錯,其實大家都忙，但是再忙也要擠出時間來學習，最簡便快捷的方式是一定要聽課，由于老師對于教材的講解可以使大家少走彎路,并且可以在課堂上通過提問和溝通,了解到在課本上所了解不到的超值的知識和經驗!假如實在由于出差或生病沒有參與面授課，也一定要在以后把7次課補齊！會聽的看門道,不會聽的即使得到的是熱鬧,最起碼老師帶著把知識點過了一遍,也等于學習了一遍!

三、明確的計劃和有效執行

(一)計劃--時間管理

時間對于每個人都是公平的，關鍵在于怎么去善待時間、去管理時間。為了通過考試,必須給自己制定一個學習、復習計劃,沒有計劃的人是凌亂的人,或者說找不到生命目的的人…從現在到考試，根據時間,制定復習的輪次,一般來說，教材要看到3遍以上,題目要至少做３-5套,具體計劃如下：時間Tｉｍe項目Pｒojecｔ任務Ｔask執行Impｌemeｎｔation目標Aim月日—月日(1-1.5周)第一輪規劃、招聘熟悉并掌握知識要點通過一個月的第一輪學習，看書達成2遍，對教材內容有宏觀具體的結識月日—月日(1-1．5周）第一輪培訓、績效熟悉并掌握知識要點月日—月日(１-1.５周）第一輪薪酬、關系熟悉并掌握知識要點月日—月日(０.5周)第一輪基礎熟悉并掌握知識要點月日—月日（１周）第二輪規劃、招聘、培訓做題,并對照教材糾正通過做題，找到復習、學習中不懂、漏掉的地方月日—月日(1周)第二輪績效、薪酬做題，并對照教材糾正月日—月日（1周)第二輪關系、基礎做題,并對照教材糾正月日—月日（周末2天整塊時間）第三輪2023年5月真題做題，并對照教材糾正通過做題，找到復習、學習中不懂、漏掉的地方月日—月日（周末2天整塊時間）第三輪２023年1１月真題做題，并對照教材糾正月日—月日（考前倒數第二個周末）第四輪模擬試題一做題，并對照教材糾正最后兩周的模擬考試，所得的成績基本上就可以判斷最終考試的情況。月日—月日(考前倒數第二個周末)第四輪模擬試題二做題,并對照教材糾正（二)有效執行-自我管理執行力強或不強，關系著大家是否能順利通過考試。即使計劃做得再好，不去執行,不去有效地執行，計劃照樣是廢紙一張。那么就和自己戰斗,在這僅有的幾個月里,打敗自己內心的那些借口和懶惰,戰勝自己,將自己制定的計劃付諸實行,并且將計劃堅持下去,那么在考試的路上就已經成功了一半！

四、成功就在眼前

心態：信心＋恒心＝淡定從容！

方法：流程＋練習＋上課=事半功倍！

方式：時間管理+有效執行=通過考試!

努力吧!親愛的朋友們。假如可以按照上述這些流程、辦法去計劃，去付諸實踐，成功就在眼前！當考試結束后，大家走出教室,看到的將是藍的天,白的云,一番亮麗的景色!同時還能收獲意想不到的自己的堅持,自己對計劃堅持的實踐!其實，仔細、靜靜地想想:在這個世界上，對于生命旅途目的的堅持和執行，才是最重要的!學會堅持,學會執行,我們將獲得對自己生命的更高的期待,由于我們已擁有對更高目的追求的積淀和能力！目錄前言TOC\o"1-3＂\h＼ｚ\uHＹPERLINK\ｌ"_Ｔｏc"第一部分基礎必備?7ＨＹPＥRLINK第一節工作崗位分析與設計?PAGＥREF_Toc\h９HYPERLＩNK＼l"＿Toc"第二節公司勞動定員管理 PAGEREF_Ｔｏc\h16HYＰＥRＬINＫ\ｌ"_Tｏc"第三節人力資源管理制度規劃 PAGＥRＥF_Toc\h２０HYPERLIＮK第四節人力資源費用預算的審核與支出控制 PAGＥREF_Tｏc\h22HYＰＥＲLIＮＫ\l＂_Toｃ＂第二章人員招聘與配置?ＰＡGEREＦ_Toc\h２4HＹPＥRLＩNK＼l"＿Tｏc＂第一節員工招聘活動的實行?PＡＧEREF＿Toc＼h25HＹPＥRLＩNK\l＂＿Ｔoｃ"第二節員工招聘活動的評估?PAGＥRＥF_Toc\h３3HYPＥＲLINK第四節勞務外派與引進 PＡGＥREＦ_Tｏc\h41HYPＥRLINK\l＂_Tｏｃ"第三章培訓與開發?PＡGＥREF＿Toｃ\h43ＨＹＰEＲLINK第二節培訓方法的選擇 PAGERＥＦ_Toｃ\h54HYPERLINＫ第三節培訓制度的建立與推行 ＰAGＥRＥF_Ｔoc＼h60HＹＰERLINK\l"_Toc"第四章績效管理 PAGＥRＥF＿Toc\h63HYPERLＩNK第一節績效管理系統的設計、運營與開發 PAGＥREF_Toc\ｈ６4HYＰERＬＩNK＼l"_Toc"第二節績效管理的考評方法與應用 PAＧＥＲＥF＿Toｃ＼h7１ＨＹPＥRLINＫ第五章薪酬管理?75ＨYＰERLINＫ＼l"_Tｏｃ"第一節薪酬制度的設計?PＡGERＥF_Toc\h75ＨYPERLＩNK\l＂_Toc"第二節工作崗位評價?PAGＥREF_Ｔoc\h80第三節人工成本核算 ＰAGEＲEF_Toｃ\ｈ８８ＨYPERLIＮＫ＼ｌ＂_Tｏc"第四節員工福利管理 ＰAＧEREF＿Toc\h92ＨＹPEＲLINK\l＂＿Toｃ"習題?PＡGERＥF_Toｃ\ｈ9５ＨYPEＲＬINK第六章勞動關系管理 PＡGEREF＿Toc\ｈ１02HＹPERＬINK\ｌ"_Toc＂第一節勞動關系的調整方式?ＰAＧEREＦ_Tｏｃ\h1０２HYPＥRLIＮK第二節集體協議制度 ＰAGＥREF_Tｏc\h105HYPＥRLINK第三節用人單位內部勞動規則 ＰAGEREF_Toｃ\h107HYＰERＬINK\ｌ＂＿Toｃ＂第四節公司民主管理制度?10８HＹPERLINK第六節勞動安全衛生管理?ＰAＧEＲEF_Toc\h１１5HYPＥＲLＩNＫ\l"_Toc"第七章基礎知識?PAGＥREＦ＿Ｔoc\h11８HYPERLINＫ\l＂_Toc"第一節勞動經濟學?PＡGＥRＥF_Tｏc\h１18ＨYPEＲLＩNＫ＼l"_Tｏｃ"第二節勞動法?PAGＥＲＥF＿Ｔoc＼h１２３HYPＥRLINK第三節現代公司管理 ＰAGＥＲEF_Ｔoc\h125HＹPERＬＩNＫ\ｌ"_Tｏc"第四節管理心理與組織行為 PAGＥREF_Toc＼h12９HＹＰEＲLＩＮＫ＼l"_Toc"第五節人力資源開發與管理?PAGEREＦ_Toｃ\h１3３ＨYＰＥRLINK＼ｌ"_Ｔｏc"第二部分循序漸進 137HYPERLINK＼l＂_Toc"學習方法與流程 ＰＡGEＲEＦ_Toc\h１37ＨYＰＥRLINK\ｌ"_Tｏc"學習計劃書?ＰAＧEＲＥF_Ｔoｃ\h１３7HYＰERＬINK第一章人力資源規劃 PAGERＥＦ_Tｏｃ\h138HＹPERLINK第一節工作崗位分析與設計 ＰAGEREF＿Ｔｏｃ＼h1３8HYＰＥＲＬINＫ\l＂＿Tｏc＂第二節公司勞動定員管理 PＡGＥRＥF＿Ｔoｃ＼h141HYＰＥRＬIＮK\ｌ"_Tｏc"第三節人力資源管理制度規劃?PＡGEREF_Toc\ｈ144ＨYPＥRＬＩNK第四節人力資源費用預算的審核與支出控制?PＡGERＥＦ_Toc\h１45HYPＥＲＬINK\ｌ"_Toc"理論知識練習題 PAGEREF_Ｔoc\ｈ146HＹPEＲLINK\l"_Toc"答案與解析 PAGEREＦ_Toｃ＼ｈ１５４ＨＹPERLＩNK\ｌ"_Toｃ"專業技能練習題?PAGEＲＥF_Toｃ＼h16０ＨYPERLINK\l＂_Toc"答案與解析 ＰAＧERＥＦ_Toc\h161HYＰＥRＬINK第二章人員招聘與配置 PAGEREF＿Ｔｏc\h164HＹＰERLIＮK＼l＂＿Toc"第一節員工招聘活動的實行?ＰAGEREF＿Toｃ\h164HＹPERLINＫ\ｌ"_Ｔoc"第二節員工招聘活動的評估?PAGEREF_Toｃ＼h1６9HＹPERLINＫ第三節人力資源的有效配置?PＡGEREF_Toc\h17１HYPERＬINK第四節勞務外派與引進 PAＧＥREF_Tｏc＼h176ＨYPＥRLINＫ理論知識練習題?ｈ１7７HYPERLＩNK＼ｌ＂_Toc"答案與解析 PAＧEREＦ＿Toc＼h１8３ＨYPERLINK＼l"＿Toc"專業技能練習題?PAGEREＦ_Toc\ｈ188HＹＰERLＩNK\l＂_Tｏc"答案與解析 PAGEREＦ_Ｔoｃ\ｈ18９ＨYPERLINK\ｌ"_Ｔoｃ"第三章培訓與開發?PＡGEREＦ＿Ｔoc\h191HYPＥRLINＫ＼ｌ"_Toｃ"第一節培訓管理?ＰAＧEＲＥF_Tｏc\h191ＨYPERLＩNK\ｌ"＿Toc"第二節培訓方法的選擇?PAGＥREＦ_Toc\h196HYPEＲLIＮK＼l"_Ｔｏc"第三節培訓制度的建立與推行 PAＧＥREＦ_Toc＼h1９8HYＰERＬＩNK＼ｌ＂＿Toc"理論知識練習題 PAGEＲEF＿Tｏc\h199ＨYPERLINK答案與解析?ＰAGEREＦ_Toc＼h213HＹPＥRLＩNK＼ｌ"_Tｏc"第四章績效管理 PAGEREF_Ｔoc\ｈ216HＹＰEＲＬINK\ｌ"_Toc＂第一節績效管理系統的設計、運營與開發 ＰAＧEREF_Toc＼h216ＨYPERLIＮK\l"_Toc＂第二節績效管理的考評方法與應用 PAGＥＲEＦ_Ｔoc\ｈ21９HYPERＬINK\l"_Ｔoc"理論知識練習題 ＰAGEＲEF＿Toc\ｈ２22ＨＹPERLIＮＫ專業技能練習題?PAGEREF_Ｔoc\ｈ229HＹPERLＩNK答案與解析?PAGEREF_Tｏc\ｈ230ＨＹPERLINK＼l"_Toc"第五章薪酬管理 ＰAGEREF_Toc＼h23３HYPEＲLIＮＫ＼ｌ"_Ｔoｃ＂第一節薪酬制度的設計?PAGＥRＥＦ＿Toc＼h233HYPＥRLINK＼l"_Ｔｏc"第二節工作崗位評價 PAGＥRＥF_Tｏc\h２36HYＰERLIＮＫ\ｌ"＿Toc"第三節人工成本核算 PＡGＥREF_Tｏc\h2４3ＨYPERＬINK＼ｌ＂_Tｏc＂第四節員工福利管理 PAＧEＲEF＿Ｔoc\h24５HＹPERLIＮK＼l"_Toc"理論知識練習題 ＰAGEＲEF_Toc\ｈ2４７ＨＹPERLIＮK＼l＂_Ｔoc"答案與解析 PAGEREF_Tｏc\ｈ25１ＨYPEＲLINK＼ｌ"_Tｏｃ"專業技能練習題 ＰAGEREF_Toc\h254HYPEＲＬINＫ\l＂_Toc"答案與解析?PAＧEREＦ_Toc\h2５6HYPEＲLINK第六章勞動關系管理 PAGEＲEF_Ｔｏc\h258HYPEＲLIＮＫ第一節勞動關系的調整方式?PAＧERＥF_Toc\h258ＨＹPEＲＬＩＮK第三節用人單位內部勞動規則?PＡGEＲEF＿Toｃ＼h262HYＰＥＲLIＮK第四節公司民主管理制度 PAＧEＲEＦ_Tｏc\ｈ264HYＰEＲLINK＼ｌ"_Tｏc"第五節工作時間與最低工資標準 ＰAGEREF_Tｏｃ＼h266HYＰＥRLＩNK＼l"_Toc"第六節勞動安全衛生管理 PAGEREF＿Toc\h２６9HYＰERLＩＮK理論知識練習題?ＰAGＥREF_Tｏc\h272HYPＥRLINＫ＼l"_Tｏc＂答案與解析 PＡＧEREF_Toc\h278HYPERLＩNＫ＼ｌ"_Tｏc"專業技能練習題?PAGEREF_Ｔoc\ｈ28３HYＰERLINK\ｌ＂_Ｔoc"答案與解析 PＡＧEREF_Toｃ\h２83HＹPEＲLＩＮK第七章基礎知識?ＰAGEＲEF_Toc＼h285HYＰＥRLINＫ\ｌ"_Toc"第一節勞動經濟學 PＡGEREＦ_Toc\h285HYPERLIＮK\ｌ＂_Toc"第二節勞動法?PAGERＥF_Toｃ＼h２86HＹＰERLIＮK第三節現代公司管理?PAＧEＲEF_Toc\ｈ286ＨＹPＥRLＩNK第四節管理心理與組織行為?ＰAGＥＲEF_Toｃ\h2８７HＹPERLＩNK＼l"_Tｏc"第五節人力資源開發與管理 PＡGEＲEF_Toc\h28８HYＰＥRLIＮＫ＼l"_Toc＂基礎知識練習題 PＡGEＲEF＿Toc\h289HYＰERLＩNK\l"_Ｔoｃ"參考答案與解析?ＰAＧEREF_Tｏc＼ｈ29６ＨYPEＲLINK＼l＂_Toc"第三部分高級進階?PAＧEＲEF_Toc＼h3０1ＨＹＰERＬINK學習方法與流程 ＰAGERＥＦ_Toc＼h301HＹＰＥRLINK＼l"_Toc"學習計劃書?ＰAGERＥF＿Toｃ＼h301HＹPERLINK參考答案 ＰＡGERＥＦ_Ｔoc\ｈ31２HＹPＥＲLＩNＫ\l"_Ｔoc"20２3年１1月真題 PAGEＲEF_Tｏc＼ｈ３１6HYPERLＩNＫ\ｌ"_Tｏc"參考答案 PAGＥＲＥF＿Toc\ｈ32７HYＰERLINK＼ｌ"_Toc＂第四部分學有所成 PAGEＲEF_Toc＼h33１HＹＰERLINK\l＂_Toc"學習方法與流程 PＡGEREＦ_Ｔoc\h3３1ＨYPＥRLINK\l＂＿Toc＂學習計劃書?PAGERＥF＿Toc＼h331HＹPＥRLINＫ＼l"_Toc＂人力資源管理之獨孤九劍 PＡGEＲEF＿Ｔoc\ｈ3３1ＨＹＰERLIＮK＼l"_Ｔoc"模擬測試卷一?PAGERＥＦ_Toc\h333HＹPＥRLINK＼l"＿Ｔoc"參考答案?PAGEREＦ_Toｃ\h34５ＨYＰＥRLIＮＫ參考答案 PAGＥREF＿Ｔoc\h360第一章人力資源規劃"第一章人力資源規劃人力資源規劃是將公司經營戰略和目的轉化成人力需求，以公司整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目的。依據組織的發展戰略、目的制定,要適應組織內外部環境的變化。目的是使組織人力資源供需平衡,保證組織長期連續發展和員工個人利益的實現。初始初始階段計劃階段管理控制階段評估階段核查現有人員人力資源需求預測供應預測供需平衡成立規劃小組組制定規劃規劃實行評估是否調整工作分析定員定額結束第一節工作崗位分析與設計第一單元工作崗位分析【知識規定】一、人力資源規劃的基本概念(一)人力資源規劃的內涵廣義的人力資源規劃是公司所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實行計劃）的統一；狹義的人力資源規劃是指為實行公司的發展戰略,完畢公司的生產經營目的,根據公司內外環境和條件的變化,運用科學的方法,對公司人力資源的需求和供應進行預測,制定相宜的政策和措施,從而使公司人力資源供應和需求達成平衡。從規劃的期限上看,人力資源規劃可區分為長期規劃(5年以上的計劃）、中期計劃(規劃期限在1年至５年的）和短期計劃(1年及以內的計劃)（二)人力資源規劃的內容1．戰略規劃即人力資源戰略規劃,是根據公司總體發展戰略的目的,對公司人力資源開發和運用的大政方針、政策和策略的規定,是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規劃。2.組織規劃組織規劃是對公司整體框架的設計，涉及組織信息的采集、解決和應用,組織結構圖的繪制,組織調查，診斷和評價,組織設計與調整，以及組織機構的設立等。３．制度規劃公司人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目的實現的重要保證。涉及人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4．人員規劃人員規劃是對公司人員總量、構成、流動的整體規劃。涉及人力資源現狀分析、公司定員、人員需求與供應預測和人員供需平衡等。5.費用規劃人力資源費用規劃是對公司人工成本、人力資源管理費用的整體規劃。涉及人力資源費用預算、核算、審核、結算,以及人力資源費用控制。（三)人力資源規劃與公司其他規劃的關系人力資源規劃是公司規劃中起決定性作用的規劃。（四）人力資源規劃與公司管理活動系統的關系人力資源規劃具有先導性和戰略性，在實行公司總體發展戰略規劃和目的的過程中，還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。人力資源規劃又被稱為人力資源管理活動的紐帶。公司工作崗位分析、勞動定員定額等人力資源管理的基礎工作是人力資源規劃的重要前提。人力資源規劃又對公司各種人力資源管理活動的目的、環節與方法,作出了具體而詳盡的安排。二、工作崗位分析概述(一)工作崗位分析的概念工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境,以及員工承擔本崗位任務應具有的資格條件所進行的系統研究,并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。（二)工作崗位分析的內容１)對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，對崗位內在活動的內容進行系統的分析,即對崗位的名稱、性質、任務、權責等因素逐個進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2）明確崗位對員工的素質規定,提出本崗位員工所應具有的資格和條件。3）按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文獻。（三)工作崗位分析的作用1)工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。使公司人力資源部門在選人用人方面有了客觀依據，通過員工素質測評和業績評估，為公司單位招聘和配置符合崗位數量和質量的合格人才。2）工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。人力資源部門可制定出各類人員的考評指標和標準，以及晉職晉級的具體條件，提高員工績效考評和晉升的科學性。３）工作崗位分析是公司單位改善工作設計、優化勞動環境的必要條件。通過工作崗位分析,可以揭示生產和工作中的薄弱環節，反映工作設計和崗位配置中不合理、不科學的部分，發現勞動環境中危害員工生理衛生健康和勞動安全，加重員工的勞動強度和工作負荷,導致過渡的緊張疲勞等方面不合理的因素，有助于改善工作設計，最大限度地調動員工的工作積極性和積極性。４)工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提。工作崗位分析所形成的工作說明書，為公司有效地進行人才預測,編制公司人力資源中長期規劃和年度實行計劃提供了重要的前提。５)工作崗位分析是工作崗位評價的基礎,而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環節。工作崗位分析為公司單位建立對外具有競爭力、對內具有公平性、對員工具有激勵性的薪酬制度奠定基礎。三、工作崗位分析信息的重要來源１)書面資料。２）任職者的報告。3)同事的報告。4)直接的觀測四、崗位規范與工作說明書(一)崗位規范1.崗位規范的概念崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質規定等所作的統一規定。2．崗位規范的重要內容(1）崗位勞動規則。公司依法制定的規定員工在勞動過程中必須遵守的各種行為規范。涉及:①時間規則。對作息時間、考勤辦法、請假程序、交接規定等方面所作出的規定。②組織規則。公司單位對各個職能、業務部門以及各層級組織機構的權責關系,指揮命令系統，所受監督和所施監督,保守組織機密等項內容所作的規定。③崗位規則。對崗位的職責、勞動任務、勞動手段和工作對象的特點,操作程序,職業道德等所提出各種具體規定。涉及崗位名稱、技術規定、上崗標準等項具體內容。④協作規則。對各個工種、工序、崗位之間的關系，上下級之間的連接配合等方面所作出的規定。⑤行為規則。對員工的行為舉止、工作用語、著裝、禮貌禮節等所作的規定。（２）定員定額標準。對公司勞動定員定額的制定、貫徹執行、記錄分析，以及修訂等各個環節所作的統一規定。涉及:編制定員標準、各類崗位人員標準、時間定額標準、產量定額標準或雙重定額標準等。（3）崗位培訓規范。根據崗位的性質、特點和任務規定，對本崗位員工的職業技能培訓與開發所作的具體規定。（4)崗位員工規范。在崗位系統分析的基礎上,對崗位員工各方面素質規定所作的統一規定。３.崗位規范的結構模式（1)管理崗位知識能力規范。①職責規定。對本崗位的重要職責作出簡要的概括和說明。②知識規定。勝任本崗位工作應具有的知識結構和知識水平。③能力規定。勝任本崗位工作應具有的各種能力素質。④經歷規定。能勝任本崗位工作,一般應具有的一定年限的實際工作經驗,從事低一級崗位的工作經歷,以及從事過與之相關的崗位工作的經歷。（2）管理崗位培訓規范。①指導性培訓計劃。對本崗位人員進行培訓的總體性計劃。②參考性培訓大綱和推薦教材。在培訓大綱中應明確各門課程的教學目的、內容規定，以及教學方式、方法。推薦的教材要符合培訓大綱規定,講求針對性和實用性。(3)生產崗位技術業務能力規范。①應知。應具有的專業理論知識。②應會。應具有的技術能力。③工作實例。根據前兩項的規定，列出本崗位的典型工作項目，以便鑒定員工的實際工作經驗，以及掌握“應知”“應會”的限度。(4)生產崗位操作規范。①崗位的職責和重要任務。②崗位各項任務的數量和質量規定,以及完畢期限。③完畢各項任務的程序和操作方法。④與相關崗位的協調配合限度。(5)其他種類的崗位規范。如管理崗位考核規范、生產崗位考核規范等。(二)工作說明書1.工作說明書的概念工作說明書是組織對各類崗位的性質和特性(辨認信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。２.工作說明書的分類（1)崗位工作說明書,以崗位為對象所編寫的。（2）部門工作說明書,以某一部門或單位為對象編寫的。（３）公司工作說明書,以公司為對象編寫的。3.工作崗位說明書的內容（1)基本資料。涉及崗位名稱、崗位等級、崗位編碼、定員標準、直接上下級和分析日期等辨認信息。（２）崗位職責。涉及職責概述和職責范圍。(３）監督與崗位關系。本崗位與其他工作崗位之間的橫向、縱向聯系。（4)工作內容和規定。崗位職責的具體化，對本崗位所從事的重要工作事項作出說明。(5）工作權限。必須賦予每個崗位的不同的權限，與責任相協調、一致。（6）勞動條件和環境。一定期間、空間范圍內工作所涉及的各種物質條件。(7）工作時間。工作時間長度的規定和工作輪班制度的設計。(8)資歷。工作經驗和學歷兩方面組成。（9）身體條件。崗位的性質、任務對員工的身體條件作出的規定,涉及體格和體力。（１0）心理品質規定。結合工作崗位的性質和特點進行進一步分析，作出的具體規定。（11）專業知識和技能規定。（12）績效考評。從品質、行為和績效多方面對員工進行全面的考核和評價。(三)崗位規范與工作說明書的區別見表1-1－1.表１-1-1崗位規范與工作說明書的區別區別崗位規范工作說明書涉及內容覆蓋范圍、涉及內容廣泛只是其中有些內容有所交叉以崗位的“事”和“物”為中心以文字圖表的形式加以歸納和總結主題不同解決“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”的問題什么樣的員工能勝任、該崗位是什么、做什么、什么地點、環境條件下做、如何做結構形式按公司標準化原則,統一制定并發布執行的不受標準化原則的限制，內容可繁可簡,結構形式呈多樣化。1.從內容看工作說明書是以崗位的“事”和“物”為中心；崗位規范覆蓋的范圍、涉及的內容更廣泛；部分有交叉。2.突出的主題不同崗位規范:通過崗位系統分析，解決“什么樣的員工才干勝任本崗位工作”,以便在招聘、培訓、考核等環節提供依據;工作說明書:通過崗位系統分析，還說明“該崗位是一個什么樣的崗位?這一崗位做什么等”。3.結構形式工作說明書不受標準限制；崗位規范一般是由公司單位職能部分按公司標準化原則，統一制定并發布執行的。【能力規定】一、工作崗位分析的程序1.準備階段具體任務:了解情況,建立聯系,設計崗位調查的方案，規定調查的范圍、對象和方法。(１)根據工作分析的總目的、總任務,對公司各類崗位的現狀進行初步了解,掌握各種基本數據和資料。(2)設計崗位調查方案。1)明確崗位調查的目的。明確調查范圍、對象、內容，方式、信息來源和搜集方法。2）明確調查的對象和單位。被調查的總體由許多性質相同的調查單位構成，全面調查涉及每一個構成的崗位（調查單位），抽樣調查則是隨機抽取一定數目的樣本。3)擬定調查項目。對總體單位進行調查的具體內容,即各種基本情況和指標。4)擬定調查表格和填寫說明。一般以調查表的形式出現。5)擬定調查的時間、地點和方法。時間應涉及：調查期限、調查時點、日期。(３)為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作，說明該工作的目的和意義,建立和諧合作的關系,使有關員工對崗位工作分析有良好的心理準備。（４）根據工作崗位分析的任務、程序，分解成若干工作單元和環節,以便逐項完畢。(５）組織有關人員學習并掌握調查內容,熟悉具體的環節和調查方法。2.調查階段重要任務：根據調查方案,對崗位進行認真細致的調查研究。靈活運用訪談、問卷、觀測、小組集體討論的方法，廣泛搜集崗位各種數據資料。對各項調查事項的重要度、發生頻率具體記錄。3.總結階段對結果進一步分析,采用圖表文字作全面的歸納和總結，對崗位特性和規定全面進一步的考察，充足揭示崗位重要的任務結構和關鍵的影響因素,在系統總結歸納的基礎上,撰寫工作說明書、崗位規范等。二、起草和修改工作說明書的具體環節全面系統的崗位調查后,起草工作說明書初稿,在崗位分析專家,各部門經理、主管及相關管理人員,分別開討論會后，搜集意見，分析報告書的總體結構和每項內容的設立合理性、規格規定等等,逐字修改，通過多次增刪后形成審批稿，交由單位總裁審查批準并頒布執行。第二單元工作崗位設計【知識規定】一、決定工作崗位存在的前提１）相關的技術狀態,從事勞動活動所使用的設備工具的影響。２）勞動條件和勞動環境的狀況。３）服務、加工的勞動對象的復雜性、多樣性的影響。4)本部門對崗位任務和目的的定位，主管對本崗位工作的分派指派，以及領導行為的影響。５)本崗位不同階段、不同經歷任職者思想意識、主觀判斷、個人意志等,對崗位工作任務和目的所產生的反作用。６）生產業務系統的決策的影響。7）工業工程師、勞動定額師等職能性技術專家對崗位設計的影響。8)軟環境條件的影響。(文化、傳統、價值觀等)二、工作崗位設計的基本原則1）明確任務目的的原則。2)合理分工協作的原則。3）責權利相相應的原則。因事設崗是設立崗位的基本原則,應以“事”和“物”為中心設立。三、改善崗位設計的基本內容(一)崗位工作擴大化與豐富化１）工作擴大化涉及橫向擴大工作和縱向擴大工作。工作擴大化是崗位工作范圍、責任增長,改變了員工對工作感到單調、乏味的狀況,從而有助于提高勞動效率。２)工作豐富化。在崗位現有工作的基礎上,通過充實工作內容,增長崗位的技術和技能的含量,使崗位的工作更加多樣化、充實化，消除因從事單調乏味工作而產生的枯燥厭倦情緒,從心理生理上滿足員工的合理規定。工作豐富化的規定：任務的多樣化;明確任務的意義;任務的整體性；賦予必要的自主權；注重信息的溝通與反饋。工作豐富化為員工發展提供了更廣闊的空間,使員工能更多的實現個人價值，有助于提高崗位的工作效率，增強員工在生理上、心理上的滿足感。前者是通過增長任務、擴大崗位任務結構，是員工完畢任務的內容、形式和手段發生變更；后者是通過崗位工作內容的充實，是崗位的工作變得豐富多彩，更有助于員工身心健康,促進員工的綜合素質逐步提高，全面發展。(二)崗位工作的滿負荷有限的勞動時間充足運用,保障崗位工作量的飽滿。(三）崗位的工時制度對公司體現勞動生產率、整體經濟效益；對員工體現“以人為本”、科學合理，保證勞動者身心健康，使他們始終保持旺盛的精神狀態和斗志。（四）勞動環境的優化勞動環境優化應考慮以下因素:1）影響勞動環境的物質因素。工作場地的組織、照明與色彩和設備、儀表和操縱器的配置。2）影響勞動環境的自然因素。空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區綠化等。四、改善工作崗位設計的意義應當滿足：（1）公司勞動分工與協作的需要(２）公司不斷提高生產效率增長產出的需要（３）勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。工作崗位分析的中心任務是要為公司的人力資源管理提供依據,實現“位得其人，人盡其才,適才適所，人事相宜。”【能力規定】工作崗位設計的基本方法（一）傳統的方法研究技術方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和環節，進行全面系統的觀測、記錄和分析，目的在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時浪費的現象,有效地促進崗位工作的滿負荷方法研究的具體環節:１）選擇研究對象；2)用直接觀測方法記錄所有事實；３）分析觀測記錄的事實,找出改善的方案；4)通過度析，研究出一套實用、經濟、有效的新方法；5）貫徹執行新方法。方法研究具體應用的技術:1.程序分析是以生產過程中的作業、運送及檢查等環節為對象，通過對生產程序中的每項作業和運送的比較和分析，剔除不合理的部分，重新合理地安排生產程序。分析工具:（1）作業程序圖，它是顯示產品在加工制作過程中,各個作業以及保證其效果的檢查程序的圖表。其作用：①找出最關鍵的加工路線。②核算半成品、在制品的單位的成本。③表白原材料、在制品、半成品進入工序加工的時間、地點,為原材料、配件、半成品的購進、供應、保管提供依據。④記錄了工藝加工的確切情況,可為崗位勞動定額標準的制定提供依據。(2)流程圖,它是顯示產品在加工過程中，操作、檢查、運送、延遲、儲存等所有子過程的圖表。可分為:①單柱型。②多欄型。(3)線圖，亦即流線圖，是用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。（4）人－機程序圖,亦稱聯合程序圖,它是顯示機手并動的操作程序圖。(5)多作業程序圖,它是以多個崗位的多名員工以及所操作的設備為對象繪制的程序圖（６）操作人程序圖,亦稱左右手操作程序圖，它是按崗位員工操作時的連續動作及先后順序繪制的程序圖。前三種流程圖重要側重在產品制造過程中操作、檢查、運送等事項的分析研究，是以宏觀的物料流程為對象。后三種是以工作地上的一個崗位或幾個崗位、一臺或多臺設備、一名或若干名員工為對象,研究手工操作或機手并動操作的作業程序，通過程序圖,進行崗位工作程序分析,力求找出節省人力，減少工時消耗，充足運用設備的最佳方案。2．動作研究它是運用目視觀測或者影片、攝影機等技術設備,將崗位員工的作業分解成若干作業要素，必要時可將要素再細分為一系列動素,根據動作經濟原理,發現其中不合理的多余、反復部分加以改善,設計出以新的、合理的以作業結構為基礎的操作程序。其思想精要:（1)要規定明確的高標準的作業量。（2)要有標準的作業條件。(3）完畢任務者給付高工資。（4）完不成任務者要承擔損失。動作經濟學原理:是指實現動作經濟原則，用以改善工作方法。涉及:1）人體的運用，涉及動作順序、動作節奏、動作合并等；２)工作地布置和工作條件改善;３.有關工具和設備的設計應科學、經濟。動作原理的應用程序：(1)考察現行的程序,對它提出各種問題。（２）在考察的基礎上,做好以下四個方面的工作，并提出新的方法:①取消所有不必要的工作。②合并反復的工作。③重新調整所有的工作，使作業更有條理、更有效率。④檢查各項具體操作能否簡化。(3）檢查各項具體操作能否簡化。(二)現代工效學的方法工效學是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。現代工效學的基本指導思想是:以人為本，以人為主體，結合設備、工具、材料、工作地、勞動環境條件等因素,系統的進行分析,在一定的外部空間環境下，妥善地解決好人－機矛盾,尋求符合人的生理心理規律的最佳方法。(三)其他可以借鑒的方法工業工程師對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統,進行設計、改善和設立的一門科學。它綜合運用數學、物理學和社會科學方面的專門知識和技術，以及工程分析和設計的原理與方法，對該系統所取得的成果進行擬定、預測和評價。工業工程的目的：就是使生產系統投入的要素得到有效運用,減少成本，保證質量和安全，提高生產率,獲得最佳效益。工業工程的基本功能是:研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設立。工業工程的功能的具體表現為:規劃、設計、評價、創新。工業工程的研究對象是人、原材料、設備等資源構成的生產經營管理或工作系統,它所采用的研究方法匯集數學、自然科學、社會科學等學科的研究方法,研究任務是設計和構建一個完整的人——機——環境系統，并保障其有效運營,其基本目的是對系統進行設計、改善、評價,并不斷創新，使其永遠充滿活力。第二節公司勞動定員管理第一單元公司定員人數的核算方法【知識規定】一、公司定員的基本概念1.公司定員亦稱勞動定員或人員編制。公司勞動定員是在一定的生產技術組織條件下,為保證公司生產經營活動正常進行,按一定素質規定，對公司配備各類人員所預先規定的限額。制定公司的用人標準,即需要加強公司定編、定崗、定員、定額工作,促進公司勞動組織的科學化。２.編制涉及機構編制和人員編制兩部份內容人員編制按照社會實體單位的性質和特點可分為：行政編制、公司編制、軍事編制等。3.勞動定員與勞動定額兩個概念的區別和聯系勞動定員是勞動定額的下位概念，即勞動定員是勞動定額的一種重要的發展形勢。共同點即兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同,應用范圍不同而已。（１)從概念的內涵上看,公司定員是對勞動力使用的一種數量質量界線。它與勞動定額的內涵，即對活勞動消耗量的規定是完全一致的。(2)從計量單位上看,勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人·年”“人·月”“人·季”,與勞動定額所采用的勞動時間單位“工日”“工時”沒有“質”的差別，只是“量”的差別。（３）從實行和應用的范圍來看，凡是在常年性工作崗位上的工作人員都納入了定員管理的范圍之內,在公司中實行勞動定額的人員約占全體員工的４0%－5０%左右，公司可以工時定額等數據為依據，核定出這些有定額人員的定員人數。(4）從制定的方法上看,制定公司定員的方法有:按勞動效率定員,就是根據生產總量、工人的勞動效率,以及出勤率來核算定員人數。按設備定員,就是根據機器設備需要開動的數量和開動班次、工人看管定額,以及出勤率來計算定員人數。按崗位定員，根據崗位的多少、崗位的工作量大小，以及勞動者的工作效率來計算定員人數。按比例定員，按照與公司員工總數或某一類服務對象的總人數的比例，擬定某種人員的定員人數。按組織機構、職責范圍和業務分工擬定定員人數。在上述5種方法中，前3種與勞動定額存在著直接的聯系,而后兩種方法是制定勞動定額的基本方法。如經驗估工、記錄分析、技術測定等方法的延伸。二、公司定員管理的作用1）合理的勞動定員是公司用人的科學標準。2）合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎。３）科學合理定員是公司內部各類員工調配的重要依據。4）先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質。三、公司定員的原則(一)定員必須以公司生產經營目的為依據(二)定員必須以精簡、高效、節約為目的應做好以下工作:１)產品方案設計要科學。２)提倡兼職。3）工作應有明確的分工和職責劃分（三）各類人員的比例關系要協調(四）要做到人盡其才、人事相宜一方面認真分析勞動者的基本狀況，另一方面要進行工作崗位分析。（五）要發明一個執行定員標準的良好環境內部環境:公司領導和廣大員工思想結識統一,以及相應規章制度等。外部環境：成為獨立的商品生產者,使經營成果與員工的經濟利益相聯，同時建立勞務市場,使勞動者有選擇職業的權力,公司有選擇勞動者的權力。（六）定員標準應適時修訂一定期期內，公司的生產技術和組織條件具有相對穩定性,所以，公司的定員也具有相應的穩定性。【能力規定】一、核定用人數量的基本方法制定公司定員標準，核定各類人員用人數量的基本依據是:制度時間內規定的總工作任務量和各類人員的工作(勞動)效率。即某類崗位用人數量=某類崗位制度時間內計劃工作任務總量／某類人員工作(勞動）效率。（一)按勞動效率定員根據工作量和勞動定額來計算人員數量;適合于不受機器設備等其它條件影響、以手工操作為主的工種;按勞動效率定員計算公式為:(二)按設備定員根據設備需要開動的臺數和開動的班次、工人看管定額,以及出勤率來計算定員人數。按設備定員屬于按效率定員的一種特殊形式,重要合用于機械操作為主,使用同類型設備，采用多機床看管的工種。按設備定員計算公式為：（三)按崗位定員根據崗位的多少,以及崗位的工作量大小來計算定員人數的方法。合用于連續性生產裝置(或設備）組織生產的公司和一些既不操縱設備又不實行勞動定額的人員。按崗位定位有兩種方法：設備崗位定員和工作崗位定員。前者合用于必須有單人看管或多崗位多人共同看管的場合,后者合用于有崗位、但沒有設備的情形。設備崗位定員公式為:(四）按比例定員按比例定員是按照與公司員工總數或某一類人員總數的比例,來計算某類人員的定員人數。按比例定員合用于公司食堂工作人員、幼兒園、衛生保健人員等服務人員的定員。按比例定員計算公式為:某類人員的定員人數＝員工總數或某一類人員總數×定員標準（五)按組織機構、職責范圍和業務分工定員合用于公司管理人員和工程技術人員的定員。二、公司定員的新方法（一)運用數理記錄方法對管理人員進行定員按職能分類,再分別根據其工作量影響因素來計算定員,用回歸分析求出人員與工作量各影響因素的關系。公司要獲得較準確的定員數，需要收集、了解幾十個以上同類型公司的有關資料和數據,然后進行回歸分析。（二）運用概率推斷擬定經濟合理的醫務人員人數求出平均天天診斷的人次數和標準差。計算公式為：X拔=∑X/n；σ=根號下(∑（x-x拔）2／n）;醫務所所必要的醫務人員數=該醫務所天天診病總工作時間/每一醫務人員實際工作時間（例１36·15／60·8·8５℅=5）掌握全年員工診病的人數資料,選擇診病人數最多的月份，求出平均天天診病的人次數和標準差。測定每位醫務人員天天準備工作,接待病人和必要休息時間。測定必要的醫務人員數后再進行經濟評價。（三)運用排隊論擬定經濟合理的工具保管員人數測量工序流程的必要時間，記錄數據，通過概率判斷合理時間，計算平均天天需要服務的總人次,再根據兩個崗位的人工成本列出經濟分析比較表,計算最經濟合理的比例，解決工序間需要合作的不同人員配置比例。（四）零基定員法以零為起點按崗位的實際工作負荷量擬定定員人數的方法。解決二、三線人員崗位定員問題。按工作負荷量和崗位符合標準（系數）決定崗位設立，對工作量不飽和的崗位實行并崗或由一人兼職兼崗，使定員水平趨于合理。最關鍵是核定崗位工作任務量。第二單元定員標準編寫格式和規定【知識規定】一、定員標準的概念定員標準:是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定員所做的統一規定。勞動定員標準作為勞動定額標準體系的重要組成部分，屬于勞動定額工作標準,即以人力(活勞動)消耗、占用為對象制定的標準。它具有勞動定額標準的科學性、技術性、先進性、可行性、法定性、統一性等一系列特性。二、公司定員標準的分級分類（一)公司定員標準的分級1)國家勞動定員標準。２)行業勞動定員標準。3)地方勞動定員標準。4)公司勞動定員標準。(二）勞動定員標準的分類１.按定員標準的綜合限度可分為：①單項定員標準:是以某類崗位、設備、產品或工序為對象制定的標準。②綜合定員標準：是以某類人員以致公司所有人員為對象制定的標準。2．按定員標準的具體形式可區分為:①效率定員標準:根據生產任務量、勞動者的工作效率、出勤率等制定。②設備定員標準：根據設備性能、生產組織、技術規定、工作范圍等制定。③崗位定員標準:根據工作崗位的性質和特點、工作流程和任務總量制定。④比例定員標準:。按一類員工的比例擬定另一類員工人數的定員標準⑤職責分工定員標準：按組織機構、職責范圍和業務分工擬定的標準三、公司定員標準的內容按級別不同分公司定員標準和行業定員標準等，由于影響人員使用的因素不同，有的可以根據重要的影響因素劃分出若干組（數量指標，或者質量指標)分別擬定用人標準。對人員數量指標的規定，可采用絕對指標,亦可是相對指標。控制幅度的低限是多數公司通過努力可達成或超過的水平,高限是相對多數公司通過一定期間努力才干達成的先進水平。四、編制定員標準的原則1）定員標準水平要科學、先進、合理。2）依據要科學。3）方法要先進。4）計算要統一。5）形式要簡化。６）內容要協調。【能力規定】一、定員標準的編寫依據勞動定員定額標準書面格式應嚴格按照國家標準化工作導則的規定編寫。二、定員標準的總體編排涉及：概述，標準正文和補充。1.概述這一部分應由封面、目次、前言、首頁等要素構成。其重要功能是為了便于讀者辨認標準，了解標準產生的背景，制定修訂的過程,標準重要技術內容以及與其他標準的關系。２．標準正文它由一般要素和技術要素構成。在一般要素中,涉及標準名稱、范圍和引用準備三項內容。在標準的技術要素中,應涉及:定義、符號、縮略語，各工種、崗位、設備、各類人員的用人數量和質量規定。有時為了對勞動定員標準某些技術內容作重要補充,可在所有標準條文之后，增設附錄。分標準的附錄和提醒的附錄兩種。３.補充這一部分涉及:提醒的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項內容。三、定員標準的層次劃分篇、章、條、段排列條文，最后排列目錄，正文框架設計應有一定邏輯順序。如行業定員標準：1)公司管理體制以及機構設立的基本規定和規范,按照不同生產能力和生產規模,提出年實物勞動生產率和全員勞動生產率的原則規定，規定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。２)根據不同生產類型和生產環境、條件，提出不同規模公司各類人員比例控制幅度。3）根據規定各類人員劃分的方法和標準。4)對本標準涉及的新術語給出確切定義。5）公司各工種、崗位的劃分、其名稱、代號、工作程序、范圍、職責和規定。６)各工種、工序的工藝流程及作業規定。７)采用的典型設備與技術條件。８）用人的數量和質量規定。9)人員任職的國家職業資格標準。四、勞動定員標準的表格形式1)表的編號。2）表的接排。3)表格的畫法。4）表頭的項目設計,涉及：序號;編碼；工種或崗位名稱；重要設備名稱、型號、規格；車速；日(年）生產能力;有效作業（臺時）率等指標。5）崗位重要工作職責規定。6）勞動定額定員的形式;計量單位規定；同時可規定出勤率、作業率或作業時間標準。７)人員素質規定。第三節人力資源管理制度規劃【知識規定】一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念以制度規范為基本手段協調公司組織集體協作行為的管理方式,就是制度化管理。制度化管理是由德國管理學家馬克思·韋伯提出。制度化管理的實質在于以科學擬定的制度規范為組織協作行為的基本機制,重要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。(二)制度化管理的特性１）在勞動分工的基礎上,對每個崗位的權力和責任進行了明確并制度化。2)按照各機構、各層次不同職位權力的大小，擬定其在公司的地位,從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統,并以制度形式鞏固下來。３)以文字形式規定職位特性以及該職位對人的應有素質、能力等規定,根據通過正式途徑來挑選組織中所有的成員。4)在實行制度管理的公司中，所有權與管理權相分離。５）管理人員在實行管理時有三個特點:一是因事設人；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力;三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制。6）管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬,具有按資歷、才干晉升的機會,他會忠于職守，而不是忠于某個人。（三）制度化管理的優點與傳統的以非正式權威為主的管理相比,制度化管理更具優越性：１）個人與權力相分離。2)是理性精神合理化的體現。3)適合現代大型公司組織管理的需要。二、制度規劃的類型(一）公司基本制度是公司的“憲法”,涉及公司的法律財產所有形式、公司章程、董事會組織、高層管理組織規范等方面的制度和規范。(二）管理制度是對公司管理各個基本方面規定的活動框架,調節集體協作行為的制度。比公司基本制度層次略低,是用來約束集體性活動和行為的規范，重要針對集體而非個人。(三）技術規范是涉及某些技術標準、技術規程的規定。（四)業務規范針對業務活動過程中大量存在并反復出現,又具有科學解決辦法的事務所做的作業解決規定。(五)行為規范是所有對個人行為起制約作用的制度規范。品德規范、勞動紀律、儀態儀表規范等。三、公司人力資源管理制度體系的形成一類是勞動人事基礎管理制度；一類是公司員工管理制度。勞動人事基礎管理制度有:1)組織機構設立與調整。2)工作崗位分析與評價。3)崗位設立與人員費用預算。４)人力資源規劃管理制度。5）招聘管理制度。6)培訓制度、員工職業生涯管理制度。7）績效管理制度。8）薪酬福利制度。９）勞動保護用品與安全事故解決制度。1０）其它如職業病防治與檢查的規定等等。公司員工管理制度有:１）工作時間的規定。2）考勤與休假規定。３）女工勞動保護與計劃生育制度。4)獎懲制度。５）員工差旅費管理制度等等。四、公司人力資源管理制度體系的特點(一)體現了人力資源管理的基本職能是以組織為中心的人為對象的管理，具有五種職能:1．錄用涉及:明確組織中工作崗位的需求,提出人員補充計劃;對有資格的求職人員提供均等的就業機會;采用科學方法擬定符合崗位規定的最合格的人選。2.保持涉及：有效激勵員工,始終可以保持員工有效工作的積極性、積極性和發明性，使其潛質得以充足發揮;為員工提供安全、健康、舒適的工作環境和條件，營造良好公司文化氛圍。３．發展通過教育、培訓和訓練，促進員工知識、技能、能力