第一章人力資源規劃1.人力資源規劃定義：指為實行公司的發展戰略,完畢公司的生產經營目的,根據公司內外環境和條件的變化,運用科學的方法,對公司人力資源的需求和供應進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使公司人力資源供應和需求達成平衡,實現人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程．２．人力資源規劃的內容:1戰略規劃。即人力資源戰略規劃,是根據公司總體發展戰略的目的,對公司人力資源開發和運用的大體方針、政策和策略的規定，是各種人力資源具體計劃的核心,是事關全局的關鍵性規劃。2組織規劃。組織規劃是對公司整體框架的設計,重要涉及組織信息的采集、解決和應用,組織結構圖的繪制，組織調查，診斷和評價，組織設計與調整,以及組織機構的設立等。3制度規劃。公司人力資源管理制度規劃是人力資源總規劃目的實現的重要保證,涉及人力資源管理制度體系建設的程序、制度化管理等內容。4人員規劃。人員規劃是對公司人員總量、構成、流動的整體規劃，涉及人力資源現狀分析、公司定員、人員需求與供應預測和人員供需平衡等。5費用規劃。人力資源費用規劃是對公司人工成本、人力資源管理費用的整體規劃,涉及人力資源費用預算、核算、審核、結算，以及人力資源費用控制。３.工作崗位分析的內容:在公司公司中,每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。1在完畢崗位調查取得相關信息的基礎上,一方面要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學的界定，然后再對崗位內在活動的內容進行系統的分析,即對崗位的名稱、性質、任務、權責、程序、工作對象和工作資料,以及本崗位與相關崗位之間的聯系和制約方式等因素逐個進行比較、分析和描述，并作出必要的總結和概括。2在界定了崗位的工作范圍和內容以后,應根據崗位自身的特點,明確崗位對員工的素質規定，提出本崗位員工所具有的，諸如知識水平、工作經驗、道德標準、心理品質、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果,按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規范等人事文獻。４.工作崗位分析的作用：1工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎。２工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據。3、工作崗位分析是公司單位改善工作設計、優化勞動環境的必要條件。4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規劃，進行各類人才供應和需求預測的重要前提。5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎，而工作崗位評價又是建立、健全公司單位薪酬制度的重要環節。５.工作崗位分析的程序:（一)準備階段本階段的具體任務是:了解情況，建立聯系,設計崗位調查的方案,規定調查的范圍、對象和方法。１、根據工作崗位分析的總目的、總任務，對公司各類崗位的現狀進行初步了解,掌握各種基本數據和資料。2、設計崗位調查方案。(1)明確崗位調查的目的。（2）擬定調查的對象和單位。（３)擬定調查項目。（4）擬定調查表格和填寫說明。（５)擬定調查的時間、地點和方法。3、為了搞好工作崗位分析，還應做好員工的思想工作,說明該工作崗位分析的目的和意義,建立和諧合作的關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。4、根據工作崗位分析的任務、程序,分解成若干工作單元和環節，以便逐項完畢。５、組織有關人員，學習并掌握調查的內容,熟悉具體的實行環節和調查方法。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調查分析，以便取得崗位調查的經驗。(二）調查階段本階段的重要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。(三）總結分析階段本階段是崗位分析的最后環節。它一方面對崗位調查的結果進行進一步細致的分析,最后,再采用文字圖表等形式,作出全面的歸納和總結。6．崗位規范即勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質規定等所作的統一規定。7.工作說明書是組織對各類崗位的性質和特性、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境,以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。工作說明書的內容1．基本資料2.崗位職責。3.監督與崗位關系。４．工作內容和規定5.工作權限6勞動環境和條件。７．工作時間8資歷９．身體條件１０．心理品質規定11.專業知識和技能規定12．績效考評8.崗位規范和工作說明書區別:1、所涉及的內容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規范所覆蓋的范圍、所涉及的內容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內容與工作說明書的內容有所交叉。2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎上,解決“什么樣的人才干勝任本崗位的工作”的問題;工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位?這個崗位做什么?在什么地點和環境條件下做?”３、具體的結構形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制,可繁可簡，結構形式多樣化；崗位規范一般由公司職能部門按公司標準化原則,統一制定并發布執行的。９、工作崗位設計的原則:１、明確任務目的的原則。２、合理分工協作的原則。3、責權利相相應的原則1０.工作崗位設計的方法：（一)傳統的方法研究技術,是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和環節,進行全面系統的觀測、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分,尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。涉及:1、程序分析。2、動作研究。（二）現代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規律、工作方法、工作程序、細微動作、作業環境、疲勞規律、人機匹配,以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。（三)其他可以借鑒的方法，對公司的崗位設計來說,除了上述可采用的兩種方法之外,最具現實意義的是工業工程所闡明的基本理論和基本方法。11．公司定員的作用:１、合理的勞動定員是公司用人的科學標準。2、合理的勞動定員是公司人力資源計劃的基礎。3、科學合理定員是公司內部各類員工調配的重要依據。4、先進合理的勞動定員有助于提高員工隊伍的素質。12.公司定員的原則：(一）定員必須以公司生產經營目的為依據。(二）定員必須以精簡、高效、節約為目的。1、產品方案設計要科學。2、提供兼職。3、工作應有明確的分工和職責劃分。(三）各類人員的比例關系要協調公司內人員的比例關系涉及:直接生產人員和非直接生產人員的比例關系;基本生產工人和輔助生產工人的比例關系;非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。（四)要做到人盡其才，人事相宜。(五)要發明一個貫徹執行定員標準的良好環境。（六)定員標準應適時修訂。１3.公司定員的基本方法：某類崗位用人數量＝某類崗位制度時間內計劃工作任務總量/某類人員工作(勞動）效率(1)按勞動效率定員:定員人數=計劃期生產任務總量/（工人勞動效率X出勤率)(2)按設備定員:定員人數=（需要開動設備臺數X每臺設備開動班次)／(工人看管定額X出勤率)（3）按崗位定員:①設備崗位定員班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和／（工作班時間-個人需要休息寬放時間)②工作崗位定員。重要根據工作任務、崗位區域、工作量,并考慮實行兼職作業的也許性等因素來擬定人數。（4)按比例定員某類人員的定員人數＝員工總數或某一類人員總數X定員標準（比例）(5）按組織機構、職責范圍和業務分工定員。合用于公司管理人員和工程技術人員的定員。15．人力資源管理制度體系的特點與構成特點:1、體現了人力資源管理的基本職能。由錄用、保持、發展、考評、調整五種基本職能構成。２、體現了物質存在與精神意識的統一。構成:公司人力資源管理制度體系可以從基礎性管理制度和員工管理制度兩方面入手，進行規劃設計，屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以涉及：組織機構和設立調整的規定;工作崗位分析與評價工作的規定;崗位設立和人員費用預算的規定;對內對外人員招聘的規定；員工績效管理的規定;人員培訓與開發的規定;薪酬福利規定;勞動保護用品與安全事故解決的規定;職業病防治與檢查的規定等。對員工進行管理的制度主涉及:工作時間的規定；考勤規定;休假規定;年休假的規定；女工勞動保護與計劃生育規定；員工獎懲規定;員工差旅費管理規定；員工佩戴胸卡的規定；員工因私出境規定；員工內部溝通渠道的規定；員工合理化建議的規定；員工越級投訴的規定；員工滿意度調查的規定等。16.制定人力資源管理制度的原則、規定和環節原則：（1)共同發展原則;(2）適合公司特點；(3）學習與創新并重;（4）符合法律規定；(5）與集體協議協調一致;(6)保持動態性。規定：（１）從公司具體情況出發;（2)滿足公司的實際需要；（３）符合法律和道德規范;(4）注重系統性和配套性;(5）保持合理性和先進性。環節:（1)提出人力資源管理制度草案;(2）廣泛征求意見,認真組織討論；(3)逐步修改調整、充實完善。人力資源管理費用審核基本規定：(1）保證審核的合理性;（2）保證審核的準確性；（３）保證審核的可比性。人力資源管理費用審核程序：人力資源費用預算是公司在一個生產經營周期（一般為一年）內,人力資源所有管理活動預期費用支出的計劃。在審核下一年度的人工成本預算時，一方面要檢查項目是否齊全，特別是那些子項目。在審核時，必須保證這些項目齊全完整,注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增長或廢止。特別是應當密切注意公司在調整人力資源某種政策時,也許會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充足體現,以獲得資金上的支持。總之,工資項目和基金項目必須嚴格加以區別，不能混淆。在審核費用預算時，應當關注國家有關規定和發放標準的新變化,特別是那些涉及員工利益的資金管理、社會保險等重要項目,以保證在人力資源費用預算中得以體現。１8.人力資源費用控制的原則１.及時性原則2.節約性原則3．適應性原則4.權責利相結合原則人力資源費用控制的作用:人力資源費用支出控制的實行作用是在保證員工切身利益，使工作順利完畢的前提下使公司達成人工成本目的的重要手段。人力資源費用支出控制的實行是減少招聘、培訓、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。人力資源費用支出控制的實行為防止濫用管理費用提供了保證。人力資源費用支出程序：１、制定控制標準;２、人力資源費用支出控制的實行；3、差異的解決。第二章人員招聘與配置1．員工招聘渠道和特點：員工招聘渠道有內部招募和外部招募。內部招募：(一）推薦法;(二)布告法；（三）檔案法。外部招募：（一）發布廣告;（二）借助中介;1、人才交流中心;2、招聘洽談會;３、獵頭公司。(三）校園招聘;(四）網絡招聘；(五）熟人推薦。內招優點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺陷:因解決不公、方法不妥或員工個人因素也許在組織導致一些矛盾,產生不利影響；容易克制創新。外招優點:帶來新思想和新方法,有助于招聘一流人才，樹立形象。缺陷:篩選難度大、時間長，進入角色慢,招募成本大，決策風險大，影響內部員工的積極性。２.相應聘者進行初步篩選的方法:(１）篩選簡歷的方法。分析簡歷結構;審查簡歷客觀內容;判斷是否符合崗位技術和經驗規定;審查簡歷中的邏輯性；對簡歷的整體印象。（2)篩選申請表的方法。判斷應聘者的態度；關注與職業相關的問題；注明可疑之處。（３)筆試方法。命題是否恰當；擬定評閱計分規則；閱卷及成績復核。（4)其它選拔方法。１、情境模擬測試法。分為公文解決模擬法和無領導小組討論法。2、心理測試法。分為能力測試、人格測試和愛好測試。4．面試的基本環節：面試前準備、面試開始、正式面試、結束面試、面試評價。5.面試提問的技巧:開放式、封閉式、清單式、假設式、反復式、確認式、舉例式。6.心里測驗的分類:一、人格測試；二、愛好測試；三、能力測試；1、普通能力傾向測試；2、特殊職業能力測試;３、心理運動機能測試。四、情境模擬測試法；1、語言表達能力測試;２、組織能力測試；３、事務解決能力測試。8．員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式、補償式、結合式。９.如何進行員工招聘的評估：（１)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益—成正比。(2）數量與質量評估。數量評估;質量評估。(3）信度與效度評估。信度評估;效度評估。10.勞動分工—是在科學分解生產過程的基礎上所實現的勞動專業化,使許多勞動者從事不同的、但又互相聯系的工作。11.勞動分工的原則：1、把直接生產工作和管理工作、服務工作分開；2、把不同的工藝階段和工種分開;３、把準備性工作和執行性工作分開；4、把基本工作和輔助性工作分開;5、把技術高低不同的工作分開;6、防止勞動分工過細帶來的悲觀影響。12.勞動協作—是采用適當的形式，把從事各種局部性工作的勞動者聯合起來,共同完畢某種整體性的工作。內容：1、職能分工；2、專業（工種）分工;3、技術分工。13、勞動協作的規定：1、盡也許地固定各種協作關系,并在公司管理制度中,對協作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格規定；2、實行經濟協議制；3、全面加強計劃、財務、勞動人事等項管理，借用各種經濟杠桿和行政手段,保證協作關系的實現。勞動協作的形式:簡樸協作、復雜協作。13.員工配置的方法：以人為標準進行配置、以崗位為標準進行配置、以雙向選擇為標準進行配置。14、“5S”活動的內涵：整理seiｒi、整頓seｉtｏn、清掃sｅｉso、清潔seiketsｕ、素養ｓｈitｓｕｋe。１5.勞動環境優化的內容:１、照明與色彩；2、噪聲;3、溫度與濕度；4、綠化。17．四班三運轉的組織形式:即四班輪休制。是以八天為一個循環期，組織四個輪班，實行早、中、夜色三班輪流生產，保持設備連續生產不斷，工人每八天輪休兩天的輪班工作制。也可安排工作三天休息一天,或工作九天休息三天,從循環期上看,可分為四天、八天、十二天等形式。在實行每周40小時的工時制度下,公司采用本輪班方法時,每月需要安排一個公休日。五班四運轉的組織形式：即五班輪休制。是以十天為一個循環期,組織五個輪班，實行早、中、認錯三班輪流生產,保持設備連續生產不斷,并天天安排一個副班,按照白天的正常上班時間上班(不超過6小時）,負責完畢清洗設備、打掃衛生、維護環境等輔助性、服務性工作任務。18.勞務外派的程序:１、個人填寫《勞務人員申請表》,進行預約登記；2、外派公司負責安排雇主面試勞務人員,或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選；3、外派公司與雇主簽訂《勞務協議》,并由雇主對錄用人員發邀請函;4、錄用人員遞交辦理手續所需的有關資料;5、勞務人員接受出境培訓；6、勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《防止接種證書》；7、外派公司負責辦理審查、報批、護照、簽證等手續;8、離境前繳納有關費用。1９．勞務外派的管理：（1）外派勞務項目的審查;（2)外派勞務人員的挑選;（3）外派勞務人員的培訓。2０．勞務引進的管理:（1)聘用外國人的審批1、擬用的外國人履歷證明;2、聘用意向書;３、擬聘用外國人因素的報告；4、擬聘用外國人從事該項工作的資格證明;5、擬聘用外國人健康狀況證明;6、法律、法規規定的其他文獻。;（2）聘用外國人的就業條件1、年滿18周歲，身體健康；2、具有從事該項工作所必須的專業技能和相應的工作經歷；３、無犯罪記錄;４、有擬定的聘用單位;5、持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。；（3）入境后的工作。1、申請就業證;2、申請居留證。《培訓與開發》如何進行培訓需求信息的收集與整理：培訓需求信息可以通過檔案資料來收集，重要來源渠道(１)來自于領導層的重要信息;(2)來自于積壓部門的重要信息；(３)來自于外部的重要信息;（4)來自于組織內部個人的重要信息。培訓需求信息的方法:(一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法,培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充足了解相關信息(二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參與討論，以調查培訓需求信息(三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規范、工作任務分析登記表作為擬定員工達成規定必須掌握的知識、技能和態度的依據,將其和員工平時工作中的表現進行對比，鑒定員工要完畢工作任務的差距所在。（四)觀測法；指培訓者親自到員工身邊了解員工的具體情況,通過與員工在一起工作,觀測員工的工作技能、工作態度、了解其在工作中碰到的困難，搜集培訓需求信息的方法。(五）調查問卷。2、需求分析的基本工作程序:一、做好培訓前期的準備工作；1、建立員工背景檔案;2、同各部門人員保持密切聯系；3、向主管領導反映情況;４、準備培訓需求調查。二、制定培訓需求調查計劃；1、培訓需求調查工作的行動計劃;2、擬定培訓需求調查工作的目的；3、選擇合適的培訓需求調查方法;4、擬定培訓需求調查的內容。三、實行培訓需求調查工作；１、提出培訓需求動議和愿望;2、調查、申報、匯總需求動議；３、分析培訓需求；４、匯總培訓需求意見,確認培訓需求。四、分析與輸出培訓需求結果;1、對培訓需求調查信息進行歸類、整理；2、對培訓需求進行分析、總結;３、撰寫培訓需求分析報告。3、運用績效差距模型進行培訓需求分析。1、發現問題階段。問題是抱負績效和實際績效之間差距的一個指標。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓來加以改善的地方。2、預先分析階段。通常情況下,對問題進行預先分析和直覺判斷是很重要的。要決定一般方法的問題及應用何種工具收集資料的問題。3、需求分析階段。這一階段的任務是尋找績效差距。傳統上，分析的重點是工作人員目前的個體績效同工作規定之間的差距，隨著環境變化速度的加快,需求還涉及分析未來組織需求和工作說明。因此，工作設計和培訓就高度地結合在一起了。４、培訓規劃的重要內容。(一）培訓項目的擬定;按培訓的優先順序,目的群體及其規模及其在組織中的作用來考慮設計目的及課程（二)培訓內容的開發;堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用,考慮長遠，提高素質”的基本原則（三）實行過程的設計；合理安排培訓進度與各個學習單元之間互相關系和難易限度順序、時間,形成培訓進度表；培訓環境盡量與工作環境相一致。（四）評估手段的選擇；考核培訓的成敗和對效果進行評估（五）培訓資源的籌備;涉及對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用（六)培訓成本的預算。５、制定員工培訓計劃的環節和方法。(一）培訓需求分析;方法:需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。.(二）工作說明；方法:工作說明的方法涉及直接觀測純熟工的實際工作,收集純熟工自己的介紹等間接資料。（三）任務分析；方法:一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現,進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動,然后進行分類和分析其技術構成。(四)排序;方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系,這些是排序的基本依據。基于這些聯系,再考慮到其他一些因素(如費用、后勤等）,排序就能完畢。(五)陳述目的;方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換,就成了目的。(六)設計測驗；方法：測試學(七）制定培訓策略；方法：設計者回顧前幾個環節的結果,分析必須適應的問題環境。培訓策略就要適應這些條件,最佳的策略能在這些條件和相應措施間進行最適宜的搭配。(八)設計培訓內容；方法：通常的方法是根據工作規定擬定培訓內容的性質和類型,然后對這些內容進行分析,將其分解成一個個細節，并根據受訓者的心理發展規律、內容之間的聯系來擬定各個細節的先后順序,再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節。（九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參與培訓的學員集體中選取。實驗的環境條件、方法環節、內容形式、設備工具要盡也許和真正的培訓同樣。6、培訓課程的實行與管理工作的三個階段。（１)前期準備工作。１、確認并告知參與培訓的學員；２、培訓后勤準備；3、確認培訓時間；4、相關資料的準備;5、確認抱負的培訓師。（二)培訓實行階段。1、課前工作;2、培訓開始的介紹工作;3、培訓器材的維護、保管。（三）知識或技能的傳授。1、注意觀測講師的表現、學員的課堂反映，及時與講師溝通、協調;2、協助上課、休息時間的控制；3、做好上課記錄、攝影、錄像。(四）對學習進行回顧和評估。(五)培訓后的工作。1、向培訓師致謝；2、作問卷調查；3、頒發結業證書;4、清理、檢查設備;5、培訓效果評估。7、培訓效果的信息種類及評估指標。（一)培訓及時性信息；（二)培訓目的設定合理與否的信息;(三)培訓內容設立方面的信息；(四)教材選用與編輯方面的信息；（五)教師選定方面的信息;(六）培訓時間選定方面的信息;(七)培訓場地選定方面的信息;(八)受訓群體選定方面的信息；(九)培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。評估指標：1、認知成果；2、技能成果；3、情感成果;4、績效成果;5、投資回報率。8、培訓效果跟蹤與監控的程序和方法。（一）培訓前對培訓效果的跟蹤與反饋。對受訓者進行訓前的狀況摸底,了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。（二)培訓中對培訓效果的跟蹤與反饋。１、受訓者與培訓內容的相關性;2、受訓者對培訓項目的認知限度；3、培訓內容;4、培訓的進度和中間效果；5、培訓環境；6、培訓機構和培訓人員。(三)培訓效果評估。1、可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西;2、受訓者把在培訓中學到的知識技能是否有效地運用到工作中去;3、假如培訓達成了改善受訓者工作行為的目的，那么這種改善能否提高公司的經營業績。（四）培訓效率評估。最有效的方法就是提供一份具體的培訓項目評估報告,讓他們知道投資后的回報。９、如何根據培訓的目的和培訓課程的實行與管理準備工作培訓的內容,選擇培訓方法。(一）擬定培訓活動的領域;對公司培訓的領域進行整理和分類，并把他們與培訓課程相對照，研究選擇適當的培訓方法和技巧，以適應培訓目的所設定的領域。（二)分析培訓方法的合用性;培訓方法是為了有效地實現培訓目的而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目的相適應，同時,它的選擇必須符合培訓對象的規定。（三）根據培訓規定優選培訓方法。應根據公司的培訓目的、培訓內容以及培訓對象選擇適當的培訓方法。1.保證培訓方法的選擇要有針對性,即針對具體的工作任務來選擇。２.保證培訓方法與培訓目的、課程目的相適應。3.保證選用的培訓方法與受訓者群體特性相適應。(分享受訓者群體特性可使用(1）學員構成(2)工作可離度（３）工作壓力三個參數。)4．培訓方式方法要與公司的培訓文化相適應。５.培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性(設備、花銷、場地、時間等）。一、直接傳授培訓法。涉及講授法、專題講座法和研討法等。講授法是最基本的培訓方法。合用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統了解。專題講座適合于管理人員或技術人員了解專業技術發展方向或當前熱點問題等。研討法是在教師引導下，學員圍繞某一個或幾個主題進行交流，互相啟發的培訓方法。二、實踐型培訓法。通常采用工作指導法、工作輪換法、特別任務法、個別指導法。工作指導法應用廣泛,可用于基層生產工人培訓，也可用于各級管理人員培訓,讓受訓者與現任管理人員一起工作,后者負責對受訓者進行指導，一旦出現管理人員因退休、提高、調動等因素離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。工作輪換法鼓勵“通才化”，適合于一般直線管理人員的培訓，不合用于職能管理人員。特別任務法通常用于管理培訓。個別指導法是通過資歷較深的員工的指導，使新員工可以迅速掌握崗位技能。三、參與型培訓法。通常有自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練。參與型培訓法的特性是每個培訓對象積極參與培訓活動，從親身參與中獲得知識、技能,掌握對的的行為方法,開拓思維,轉變觀念。四、態度型培訓法。具體涉及角色扮演法和拓展訓練等。角色扮演法合用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的培訓。拓展訓練應用于管理訓練和心理訓練等領域。五、科技時代的培訓方式。通常有網上培訓、虛擬培訓等方式。六、其它方法。函授、業余進修，開展讀書活動，參觀方問等。１0、培訓制度的內容：１、制定公司員工培訓制度的依據；２、實行公司員工培訓的目的或宗旨;3、公司員工培訓制度實行辦法;4、公司培訓制度的核準與施行;5、公司培訓制度的解釋與修訂權限的規定。11、各項培訓管理制度起草的規定和方法:規定:（一)培訓制度的戰略性；培訓自身要從戰略的角度出發，以戰略的眼光去組織培訓,不能只局限于某個培訓項目(二)培訓制度的長期性;培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性(三)培訓制度的合用性。針對培訓過程中出現的問題,保證在具體的實行過程中可以照章辦事。培訓服務制度。1、培訓服務制度條款。（１）員工正式參與培訓前,根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；(2)在培訓申請被批準后城要履行的培訓服務協議簽訂手續；(3）培訓服務協議簽訂后方可參與培訓。2、協議條款。（1)參與培訓的申請人;（2）參與培訓的項目和目的；（３)參與培訓的時間、地點、費用和形式等;（4）參與培訓后要達成的技術或能力水平;(5）參與培訓后要在公司服務的時間和崗位;(6)參與培訓后假如出現違約的補償。(７)部門經理人員的意見；（8）參與人員與培訓批準人的有效法律簽署。入職培訓制度。內容:(１）培訓的意義和目的;（2）需要參與的人員界定；(３)特殊情況不能參與入職培訓的解決措施;(4)入職培訓的重要責任區(部門經理還是培訓組織者）；(5)入職培訓的基本規定標準(內容、時間、考核等）；（６)入職培訓的方法。培訓激勵制度內容:（１）完善的崗位任職資格規定;（2)公平、公正、客觀的業績考核標準；(３）公平競爭的晉升規定；(4）以能力和業績為導向的分派原則。培訓考核評估制度內容:(１）被考核評估的對象;(２)考核評估的執行組織(培訓管理者或部門經理)；（3)考核的標準區分;(4)考核的重要方式；(5)考核的評分標準；（6）考核結果的簽署確認;（７)考核結果的備案；(8）考核結果的證明(發放證書等)；（9）考核結果的使用。培訓獎懲制度內容:(1）制度制定的目的；(２)制度的執行組織和程序；(3)獎懲對象說明；(4)獎懲標準;（5)獎懲的執行方式和方法。培訓風險管理制度內容：(1)公司根據《勞動法》與員工建立相對穩定的勞動關系；（2)根據具體的培訓活動情況考慮與受訓者簽訂培訓協議,從而明確雙方的權利義務和違約責任;(３）在培訓前，公司要與受訓者簽訂培訓協議,明確公司和受訓者各自承擔的成本、受訓者的服務期限、保密協議和違約補償等相關事項；(4）根據“利益獲得原則”，即誰投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮培訓成本的分攤與補償。１2、起草培訓制度草案：１、依據;2、目的或宗旨;３、實行辦法；4、核準與施行(與公司相結合）；５、解釋與修行(本制度由本公司XX批準后則行,修改時亦然，解釋權歸人力資源部)。第四章績效管理1、績效管理系統設計的基本內容：績效管理制度的設計和績效管理程序的設計。績效管理制度是公司單位組織實行績效管理活動的準則和行為的規范。績效管理程序的設計又有管理的總流程設計和具體考評程序設計兩部分。2、公司績效管理包含哪五個具體階段，每個階段的工作內容和實行要點。（１)準備階段。1、明確績效管理對象,以通訊各個管理層級的關系。2、根據績效考評的對象,對的的選擇考評方法。擬定考評方法時要考慮ａ.管理成本;b．工作實用性；ｃ.工作合用性。3、根據考評的具體方法,提出公司各類人員的績效考評要素(指標)和標準體系。4、對績效管理的運營程序、實行環節提出具體規定。(2)實行階段。1、通過提高員工的工作績效增強核心競爭力。2、收集信息并注意資料的積累。（３)考評階段。1、考評的準確性。2、考評的公正性。3、考評結果的反饋方式。4、考評使用表格的再檢查。5、考評方法的再審核。（4）總結階段。１、對公司績效管理系統的全面診斷。２、各個單位主管應承擔的責任。3、各級考評者應當掌握績效面談的技項。(5）應用開發階段。1、重視考評者績效管理能力的開發。2、被考評者的績效開發。3、績效管理的系統開發。４、公司組織的績效開發。3、為了績效管理系統的有效運營,應采用哪些具體措施？為了保證績效管理系統系統運營的有效性,各級主管應當掌握績效面談、績效改善,以及解決沖突的策略和方法(一）提高績效面談質量的措施與方法１、績效面談的準備工作:(1）擬定面談計劃，明確面談的主題，預先告知被考評者面談的時間、地點、以及應準備的各種績效記錄和資料。（2)收集各種與績效有關的信息資料。2、提高績效面談有效性的具體措施:（1）有效的信息反饋應具有針對性。（2）有效的信息反饋應具有真實性(3）有效的信息反饋應具有及時性（４）有效的信息反饋應具有積極性（5)有效的信息反饋應具有適應性。（二）績效改善的方法與策略１、分析工作績效的差距與因素：（1)分析工作績效的差距A、目的比較法;B、水平比較法;C、橫向比較法（２)查明產生差距的因素2、制定改善工作績效的策略(1）防止性策略與制止性策略(２）正向激勵策略與負向激勵策略（３)組織變革策略與人事調整策略3、績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（２）主管自我矛盾（３)組織目的矛盾4.檢查評估績效管理系統的有效性:1、座談法。通過如開不同人員參與的專題座談會，可以廣泛地征詢各級主管、考評者與被考評者對績效管理制度、工作程序、操作環節、考評指標和標準、考評表格形式、信息反饋、績效面談、績效改善等各個方面的意見，并根據會議記錄寫出發析報告書,針對目前績效理系統存在的重要問題,提出具體的調整和改善的建議。2、問卷調查法。有時為了節約時間，減少員工之間的干擾,充足了解各級主管和下屬對績效管理系統的見解和意見，可以預先設計出一張可以檢測系統故障和問題的調查問卷，然后發給相關人員填寫,采用問卷調查的主法,好處是有助于掌握更具體、更真實的信息，能對特定的內容進行更進一步全面的剖析。３、查看工作記錄法。為了檢查管理系統中考評方法的合用性和可行性,可以采用查看各種績效管理原始記錄的方法，對其作出具體的評價。４、總體評價法。為了提高績效管理的水平，可以聘請公司內外的專家,組成評價小組,運用多種檢測手段,對公司績效管理系統進行總體的評價。5、績效面談的種類，以及提高績效面談質量的措施與方法。按具體內容區分:1、績效計劃面談。2、績效指導面談。３、績效考評面談。4、績效總結面談。按具體過程及特點分：1、單向勸導式面試。2、雙向傾聽式面談。3、解決問題式面談。４、綜合式績效面談。為提高和保證績效面談的質量和效果,考評者應注意:1、擬定面談計劃,明確面談的主題,預先告知被考評者面談的時間地點,以及應準備和各種績效記錄和資料。2、收集各種與績效相關的信息資料。除了應做好績效面談前的各種準備工作之外,更重要的采用有效的信息反饋方式,有效的信息反饋應具有針對性、真實性、及時性、積極性和適應性。6、改善員工績效的具體程序和方法。(一）分析工作績效的差距與因素。１、分析工作績效的差距，具體方法有目的比較法、水平比較法、橫向比較法。２、查明產生差距的因素，可借用因果分析圖的方式進行分析。外部環境:資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰內部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經驗、閱歷心理、條件、個性、態度、愛好、動機、價值觀、結識論（二)制定改善工作績效的策略。1、防止性策略與制止性策略。2、正向激勵策略與負向激勵策略。３、組織變革策略與人事調整策略。７、績效管理的考評類型:(1)品質主導型；（2）行為主導型;（3）效果主導型。績效管理的考評特點：1、按具體形式區分的考評方法。分為量表評估法、混合標準尺度法、書面法。2、以員工行為為對象進行考評的方法。分關鍵事件法、行為觀測法、行為定點量表法、硬性分派法、排隊法。３、按照員工的工作成果進行考評的方法。分生產能力衡量法、目的管理法。9、應用各種考評方法時,可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制也許出現的各種偏差和問題。1.以工作崗位分析和崗位實際調查為基礎，以客觀準確的數據資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。２.從公司單位的客觀環境和生產經營條件出發，根據公司的生產類型和特點,充足考慮本公司員工的人員素質狀況與結構特性,選擇恰當的考評工具和方法。3、績效考評的側重點應當放在績效行為和產出結果上，盡也許建立以行為和成果為導向的考評體系。4、為避免個人偏見等錯誤,可以采用３60度的考評方式,由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。5、定期總結考評的經驗并進行專門的系統性培訓。6、重視績效考評過程中各個環節的管理。第五章薪酬管理1、工作崗位評價的原則:系統性、實用性、標準化、能級相應、優化原則。2、崗位評價的功能:1、為實現薪酬管理的內部公平公正提供依據。2、對崗位工作任務的繁簡難易限度，責任權限大小,所需的資格條件等因素，在定性分析的基礎上進行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的特性。3、使單位內各個崗位之間,能在客觀衡量自身價值量的基礎上進行橫向縱向比較,并具體說明其在公司單位中處的地位和作用。4、系統全面的工作崗位評價制度為企事業單位崗位歸級列等奠定了基礎。5、崗位評價的環節：１、按崗位工作性質,將企事業單位的所有崗位分類。２、收集有關崗位的信息。3、建立工作崗位評價小組，培訓有關的評價人員。4、制定工作崗位評價的總體計劃，并提出具體的行動方案或實行細則。5、找出與崗位有直接聯系、密切相關的重要因素及其指標，列出細目清單。6、通過評價專家小組的集體討論,設計有關調查問卷和測量評選的量表。7、先對重要崗位進行試點,以便總結經驗,發現問題，及時糾正。８、全面貫徹評價計劃,逐步實行，。９、撰寫出企事業單位各個層級崗位的評價報告書，提供應各有關部門。10、對工作崗位評價工作進行全面總結,吸取經驗和教訓。9、工作崗位評價指標的分級標準的制定方法:(１）勞動責任要素所屬的工作崗位評價指標的評價標準。分為:質量責任指標、產量責任指標、看管責任指標、安全責任指標、消耗責任指標、管理責任指標標準、知識經驗規定、操作復雜限度、看管設備復雜限度、產品質量難易限度、解決防止事故復雜限度分級標準。(2）勞動強度、勞動環境和社會心理要素所屬評價指標的分級標準。分為:體力勞動強度、工時運用率、勞動姿勢、勞動緊張限度、工作輪班制、粉塵危害限度、高溫作業危害限度、噪聲危害限度、輻射熱危害限度、其他有害因素危害限度分級標準和社會心理評價指標。10、工作崗位評價指標的計分標準的制定方法:（1）單一指標計分標準的制定。可采用自然數法和系數法。（2）多種要素綜合計分標準的制定。涉及簡樸相加法、系數相乘法、連乘積法和比例系數法等。１１、工作崗位評價指標的權重標準的制定方法