中層干部應具備的角色認知和管理能力——學習交流材料新鄉航空工業（集團）有限公司石教建二零一六年十二月交流背景目前公司的中層管理者，往往是半路出家，原來在基層專業崗位干得不錯，擁有不錯的技術或業務素質，也不乏工作的熱情；但提拔到管理崗位后，不得不面臨著角色轉換的問題：原來只要管好自己，現在要管好一個隊伍；原來只要做一件事情，現在要負責一攤子事情；原來是聽人指揮，現在要不斷地向上司請示、與同級商量，協調下級；管理者的角色認知、管理藝術決定了管理者的工作成效，因此，角色定位、管理藝術準確非常重要！前言前言管理者工作現狀調查——依靠個人努力完成任務，喜歡抓具體業務；——事無巨細，不善于授權；——雖有目標，但缺乏目標控制；——不善于不習慣做計劃；——救火現象普遍；——未接受系統的管理技能培訓；——認為對人的管理是人事部門的事，不善于招聘、選拔、培訓、激勵下屬；——不熟悉如何建立有效的工作團隊和工作網絡；前言中層管理者的重要性據美國《管理者》雜志社公布的一項調查數據表明，超過40%的企業總裁認為自己組織中最能干最有貢獻的就是中層管理者。因為中層是部門的高層管理層與基層員工之間的紐帶、日常工作的管理者和生產活動的組織者。中層管理者是企業的中堅和脊梁，其重要性不容質疑。企業的發展壯大，需要管理干部的快速成長；

如果要造就一個強大的公司，那么，就要先打造強大的中層！有一些企業的老板，自認為很有本事，企業一天離開他們都不行。現在的問題，不是你能不能離開，而是離開你行不行？行與不行的關鍵在哪？在企業的中層領導。——柳傳志正確的戰略確定后，中層領導是決定性的因素，如果沒有中層領導正確地實施戰術，這個戰略要么變形，要么流產，目前管理上存在的問題其根源就在中層領導身上，中層領導要加強學習。

——張瑞敏前言中層管理者的重要性基層（操作層）中層（管理層）高層（決策層）做正確的事情愉快地做事情把事情做正確做什么如何做何時做中層管理者是干什么的前言7認同公司價值觀是干部任職的首要標準核心價值觀◆學習◆創新◆敬業◆忠誠◆精益◆協作愿景◆創金屬絲網第一品牌，讓巴山員工過上好日子榮辱觀

以忠誠敬業為榮，以見利忘義為恥；以溝通協作為榮，以推諉扯皮為恥；以學習創新為榮，以因循守舊為恥；以追求精益為榮，以敷衍粗放為恥；前言中層干部綜合能力的構成前言9中層在學習進步中要考慮的五個問題第一：巴山公司對我的期待是什么？第二：我對巴山公司的期待是什么？第三：我的事業如何與巴山公司的發展結合在一起？第四：我的進步如何跟上巴山公司的發展？第五：我的工作如何促進巴山公司的發展？前言中層管理者的角色認知與定位1中層管理者管理藝術與方法2交流的主要內容第一部分目前培訓存在的問題

中層管理者的角色認知與定位角色轉變1角色誤區2角色分析3角色認知4中層管理者的角色認知與定位管理者角色轉變的對比1、專才——通才;2、英雄——領袖；3、依靠個人努力——依靠團隊建立工作網絡，利用他人的手去實現組織目標。4、善做具體業務工作——做管理、領導工作,反之花較少的時間做具體業務工作。5、對技術性強的職業——對管理職業有認同感。6、面對事——人與事的平衡。一、角色轉變業務員型精英型墮落型官僚型管理能力業務能力能力坐標

請問，您屬于那一型的？4種不同的類型一、角色轉變

骨干員工管理者組織中位置執行層監督管理層職責范圍專項事務團隊工作對象事人+事工作技能作業/業務技能人際、管理評價標準個人成績團隊業績自我實現技術專家/優秀業務員管理專家骨干員工與管理者的區別管理者大多由骨干員工轉化而來，請分析他們之間的區別：一、角色轉變

能力差異

角色慣性與角色惰性

成就感缺失

定位模糊角色轉變困難的4個原因：一、角色轉變定位誤區

中層干部常見的角色錯位避免中層經理的兩種病癥如何應對管理的兩難現象一、角色轉變2/3/202318自然人領主錯位民意代表二、角色誤區—應避免的角色錯位傳聲筒“治療”建議：－正確面對挫折和痛苦；－敢于管理、嚴格管理；－善于管理、掌握技巧。1新干部并發癥癥狀一、急于表現：由于慣性作用，仍然將自己定位于骨干員工，為了把工作完成好，埋頭忙于各項事務，卻忘記了管理的職責是計劃、安排、督導；在管理工作中雖然敢于管理，但過于急躁，方法簡單粗暴，有時還會將自己的意愿強加于人，導致人際關系處理不當。癥狀二、過于緩和：不習慣培訓和授權員工，害怕得罪人，如同“好好先生”，不敢管理，認為很多事務與其花時間教員工還不如自己親自去做，結果使團隊疏于管理，缺乏凝聚力。二、角色誤區—避免中層干部的兩種病癥“治療”建議：不斷警示自己，不能安于現狀，要適當地給自己、下屬以壓力，努力創新，否則只會讓部門乃至企業走向衰敗。2老中層綜合癥癥狀一、經驗主義：思想保守，因循守舊，滿足于已有的知識、技能以及工作經驗，不愿意接受新鮮事物或汲取新思維，新方法，新視覺。工作按常規慣性來推進，目標不明確，計劃不周詳，執行不到位，行為過程控制不利，事后檢討不予改進。癥狀二、“好好先生”：怕得罪人，不敢管理，無功無過，得過且過；對下屬的指導、糾正和嚴格要求不夠，過于泛人情化。二、角色誤區—避免中層干部的兩種病癥應對辦法：----有情的領導；----無情的管理；----絕情的制度。管理者的兩難現象：對待員工到底應該嚴格管理，還是溫情管理？管理過于嚴格，員工有可能產生抵觸心理，并出現消極怠工的現象，人際關系也會隨之緊張。但一味地溫情管理，員工又可能對經理不夠尊重，布置工作任務時可能還會出現討價還價的現象。百姓愛戴嚴肅而有作為的領導，勝過愛戴懦弱無能的領導千百倍，從古到今，皆是如此。二、角色誤區—如何應對管理的兩難現象高層管理組織的領導者中層管理行動的領導者基層管理領導廣大員工中層經理是組織的中堅力量，兼有下屬和領導的雙重身份。一方面，作為下屬，在組織完成上級交付給的各項任務的同時，也在領導下屬進行工作；另一方面，作為管理者，在帶領下屬完成本部門工作任務的同時，也在接受著上級的領導。三、角色定位—中層管理者的位置類別基層中層高層例行工作70%20%10%遵守規定對例行工作的驗收檢查終端的符合性問題工作20%60%20%發現，并報告分析、查找根源，提出解決方案及需要的資源批準方案，提供資源創新工作10%20%70%在新的例行工作中創新方法不走樣的復制創新工作，并轉化為可操作的程序新的思路、方向、路線，否定自己過去，并試驗不同層次管理者的工作重點三、角色定位—中層管理者的工作重點角色定位需要認清自己的位置、認清自己位置的職責、認清競爭者的位置，正視自己、正視社會，不能自欺欺人、狂妄自大，要以強烈的職業意識給自己的事業、未來確定一個角色。‘‘角色是規定一個人活動的特定范圍和與人的地位相適應的權利義務與行為規范，是組織對一個處于特定地位的人的行為期待。‘‘中層管理人員人的煩惱轉型過程中的管理者，是否經常有諸如此類的煩惱：上司批評你太同情員工，不能充分地執行命令，從而出色地完成任務；下屬卻埋怨你沒有人情味，只顧抓工作績效，而不體恤下屬；你凡事親力親為，忙得焦頭爛額，可上司卻嫌你的效率太低；你的上司讓你制訂目標和工作計劃，可你卻無從下手；安排給下屬的工作，經常不能按要求完成，而你卻不知道該怎么辦？這些煩惱皆是因為管理者沒有明確自己在組織中的定位。管理者必須要全身心地進入角色，進入角色的前提是角色認知。四、角色認知管理者的各角色認知：規劃者《孫子兵法》上說“夫未戰而廟算勝者得算多也，未戰而廟算不勝者，得算少也，多算勝，少算不勝，而況于無算乎！”無論辦什么事情，事先都應有個打算和安排。有了計劃，工作就有了明確的目標和具體的步驟，就可以協調大家的行動，增強工作的主動性，減少盲目性，使工作有條不紊地進行。同時，計劃本身又是對工作進度和質量的考核標準，對大家有較強的約束和督促作用。作為中層管理者：明確知曉公司整體戰略；牢記部門年度工作目標（來自戰略目標分解及部門職責方面的目標）；根據目標制定具體的執行計劃和實施戰術，將總目標分解到每一個人。“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域”。——[清]陳澹然四、角色認知管理者的各角色認知：執行者【調查材料顯示：中國企業執行力低下表現癥狀】5％的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非--破壞性的做；10％的人正在等待著什么--不想做；20％的人正在為增加庫存而工作--“蠻做”、“盲做”、“胡做”；10%的人由于沒有對公司做出貢獻--在做，而是負效勞動；40％的人正在按照低效的標準或方法工作--想做，而不會正確有效地做；只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高--做不好，做事不到位。作為中層管理者：把企業決策層的管理理念、戰略規劃，把一些具體的方案和方法真實、準確地傳遞給基層的每一個員工；明確團隊及各崗員工的職責，嚴格執行工作標準，認真履行崗位職責。四、角色認知管理者的各角色認知：危機/問題解決者《笑著離開惠普》中的故事：記得20年前剛加入惠普的時候，有一次我曾經遇到過一個難題，一時想不出什么好辦法，就去找當時的市場部經理。我把事情陳述了一下，就問他，您看怎么辦？我的上司沒有直接回答我。他看了我一會兒，就反問我：“你說該怎么辦？”我一下子就懵了，心想：“我跑來問你，正是自己想不出來怎么辦，你怎么給我頂回來了？”于是我說，自己想不出什么好辦法，才來征求領導的意見。他讓我回去好好想一想，等想出什么建議或方法了再來找他。我回去以后，一開始心里挺不舒服——這里的人怎么這樣呢？我找他幫忙，他一句話不說就把我打發回來了。對他來說，這件事情肯定是很簡單的事情，告訴我一聲不就完了嗎？無奈之下，我只好自己挖空心思地想辦法，結果還真想出來一個方案。第二天我又去找他，把我想出來的方案給他講了一下。他靜靜地聽我說完，盯著我問道：“就這一個辦法？”得到我肯定的答復后，他又說：回去再好好想想，看能不能多想幾個辦法？經他這么一逼，我只好再回去仔細琢磨，還真的發現有更多的解決問題的辦法和思路。當我拿著三個方案再度找他時，這一次他非常認真地接待了我，聽我講完每一個解決方案的思路后，他幫我分析了不同方案的優點和缺點。分析完了以后，他對我說：“我只是幫助你分析方案的利弊，具體用哪個方案還是由你自己決策，我不替你下結論。這就是為什么你第一次、第二次來找我，我沒有馬上告訴你答案的原因，因為公司請你來，不是要我告訴你該怎么辦，而是要你告訴我該怎么辦。”這次對話給了我強烈的心理沖擊。就人的本性來說，每個人都喜歡在自己擅長的領域展示自己，遇到自己的強項都有露一手的沖動，即使是很謙虛、很內向的人也不例外。四、角色認知管理者的各角色認知：模范者【王石的自我管理觀點】偉大的一種表現形式就是管理自己，而不是領導別人。當你不能管理自己的時候，就失去了所有領導別人的資格和能力。管理好自己，才能成為組織中最好的成員。其他成員多少有些放縱，而你是最好的成員，所以大家信任你，才敢把希望寄托給你。當一個人走向偉大的時候，千萬要先把自己管理好，管理好自己的金錢、周邊的人脈和社會關系，管理好自己的行為。管理好自己，就是自律，就是守法，很多其他的美德就有了。作為中層管理者：要做好自我管理，使得個人成長的速度跟上企業進步的速度；通過良好的自我管理為下屬樹立榜樣。四、角色認知管理者的各角色認知：績效伙伴作為中層管理者：對于下屬，可采用“月績效考核，周匯總考核，日匯報考核”的方式，作為中層管理者，要學習績效考核方面的知識，以做好下屬的績效考核。對于“日匯報考核”，可采用早會制度，早上利用20分鐘，每個人闡述今天的工作計劃，昨天的工作完成情況、理由分析及需要資源和其他部門同事配合需求。給下屬產生無形業績壓力同時，讓每個人清楚了解到同事們都在做什么，相比而言自己的工作是否出色？是否飽滿？是否主動？…這樣作為管理者也能清楚的了解到下屬每天在做什么？每個人的工作狀態和部門整體狀態，行為目標將支撐結果目標，只有把握好每一天，才能確保每個月乃至每一年。績效伙伴的含義：績效共同體。你的績效依賴于他們，他們的績效依賴于你。互相依存，誰也離不開誰。雙方平等。既然是伙伴，就是一種平等的、協商的關系，而不是一種居高臨下的發號施令的關系。通過平等對話指導和幫助下屬，而不是通過指責、批評幫助下屬。從下屬的角度考慮問題。從對方的角度出發，考慮下屬面臨的挑戰，及時幫助下屬制定績效改進計劃，提升能力。四、角色認知管理者的各角色認知：監督/控制者一個成功的企業，離不開科學的預測、正確的決策、嚴格的管理和有效的監督。監督和檢查不是信任不信任的問題，而是游戲規則！制度的落實不僅需要自覺維護，更需要組織監督。日本有位總經理他說：人間沒有自動自發的人。大家都上過學，學校老師布置的作業如果不檢查，學生會有應付與僥幸的心態出現。美國IBM有一位總裁他講了兩句話，第一句說員工不會做你希望他做的，只會做你檢查的。第二句說如果你強調什么就會去檢查什么，你不檢查就等于不重視。余世維先生的觀點：人越是有嚴格要求，越有績效考核，他覺得活的越有尊嚴；管理不等于比賽誰的愛最多，不要當爛好人；做主管的應該不斷建立你的體系，嚴格你的制度；做人就不要做事，做事就不要做人，要不怕得罪人。四、角色認知管理者的各角色認知：領導者領導者決定了團隊的一切！領導者的風格決定團隊的風格；領導者的思維決定團隊的思維！領頭人的速度決定整個隊伍的速度（“火車跑的快，全靠車頭帶”）。領導進步則團隊進步；領導改變則團隊改變！拿破侖說過：“一頭獅子領導的一群綿羊可以打敗一頭綿羊領導的一群獅子”。因此，不要抱怨你的下屬是只羊，因為他是獅子還是羊并不重要，重要的是你是不是一頭雄獅！拿破侖又說，“從來沒有無能的士兵，只有無能的軍官。”一個團隊的工作沒有成效，不能責怪下屬，要責怪這個團隊的領導。“一個臭皮匠領導三個諸葛亮，等于四個臭皮匠”。這就是“兵熊熊一個，將熊熊一窩”。正所謂，搞好一個組織需要大家——方方面面；搞壞一個組織只要一個人——組織的領導者。四、角色認知管理者的各角色認知：教練員“兵隨將轉，無不可用之兵”，部屬的素質就是領導的素質，部下素質低不是你的責任，不能提高他的素質則是你的責任。人是天底下最好的寶藏。一個領導要有這樣的度量和能力，凡是跟著自己的人，有責任把他們的寶藏都開發出來。要寧肯“鞭打慢牛”，也不能“卸套不用”而自己去干。領導不能自恃權重、能力比下屬強，就隨意干擾下屬做事，搶奪下屬的權利。但是，若是將一個資質平庸的下屬，培養成卓越人才，談何容易！不是每位領導都有這份雅量和耐性。且看李鴻章是怎樣對待下屬袁世凱的，據說，李鴻章對袁世凱事事點撥、勉勵訓誡，二人往來書信，留存于世的就有百萬字以上。“下屬跟著領導，不管錢掙沒掙多少，但個人所掌握的知識、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個領導就是沒有良心的。”思考：會不會有人擔心“教會徒弟，餓死師傅”？四、角色認知管理者的各角色認知：內部客戶顧客的第一層含義是：“購買我們的產品的人”；顧客的第二層含義是：“與之打交道的人”；因此，我們的部門之間、同事之間，也就是互為彼此的客戶，他有一個新鮮的名字，叫做“內部客戶”。將同事看成是內部客戶，最終要落在“讓內部客戶滿意”上。也就是說，你做得好不好，行不行，不是由你自己說了算，而是由你的內部客戶說了算。當工作結束后，內部客戶在我們的背后還默默對我們翹大拇指，我們才算是成功了！四、角色認知第二部分目前培訓存在的問題

中層管理者管理藝術與方法找借口是人性的弱點，在企業里中層管理者找借口有以下幾種方法：①心態浮躁，借口太多中層管理者的三大內傷：中層管理者找借口的幾種方法平行推卸責任向下推卸責任向上推卸責任向外推卸責任把責任推給平行部門是中層管理者在受到責難時的常見做法，這也是推諉扯皮的根源所在。向下找借口是中層管理者在受到上司的責難時，把責任推向下屬的做法。事實上，下屬的錯誤歸根結底還是中層管理者的責任。向上找借口是把責任推到上司身上去，抱怨上司沒有接受自己的建議而做出了某項錯誤決策。向外推卸責任是把責任推向企業外部，這是一種相對容易的推卸責任的方式。中層管理者受到上司責難時，即使有一千個傷心的理由，也應該在上司面前把悲傷留給自己。聰明領導者的兩個指導思想就是：1.我自己沒干好就等于下屬沒干好；2.下屬沒干好就等于我沒干好。特別強調一個人若失去了危機感，就會變得裹足不前，安于現狀。等待他的是只有被淘汰的命運。②危機感淡薄，學習力不夠中層管理者的三大內傷：據說，中國的很多企業，尤其民營企業總經理的危機感很重，自我學習的愿望非常強烈。但是中層管理者的學習愿望并不高，企業聘請專家培訓中層管理者，而中層管理者卻要靠罰款來強制參加培訓課。總結來講：中層管理者學習力不高一方面是由于公司高層沒有做好引導工作，沒有創造一個良好的學習氛圍（學習型團隊）；另一方面則是由于中層管理者自身動力不足。這種狀況會導致中層管理者與總經理學識差距拉大，難以溝通。羚羊每天早上起來的時候就知道要比跑得最快的非洲豹跑得快，否則就會被吃掉；非洲豹每天早上起來就知道要比跑得最慢的羚羊要快，否則就會被餓死！可見，不管我們是強者還是弱者，都要努力去做到更好。這就是危機感！你可以拒絕學習，但你的競爭對手不會！（杰克·韋爾奇）老板心態就是對企業設施、工作程序（質量、效率）以及費用花銷充分負責，具有主人的責任感。③缺乏總經理/老板心態中層管理者的三大內傷：老板心態，就是當家者的心態！洞房花燭夜，當新郎興奮地揭開新娘的蓋頭，羞答答的新娘正低頭看著地上，忽視間掩口而笑，并以手指地：“看，看，看，老鼠在吃你家的大米，(*^__^*)嘻嘻……”。第二天早上，新郎還在酣睡，新娘起得床來，一聲怒喝：“該死的老鼠！敢來偷吃老娘的大米！”“嗖！”的一聲一只鞋子飛了過去。新郎不禁莞爾。很顯然，新娘子快速完成心態的轉變，擁有了當家者的心態，也就是老板的心態。管理好你自已1“管理”好你的領導2管理好你的團隊3管理好工作目標4中層管理者管理藝術與方法1、正確的自我定位1）對企業及其文化的認同

認同這個行業認同這個單位和它的文化認同單位的發展前景

步調一致一、管理好你自己2）正確評價自已的能力

要自信，不要自負要自謙，不要自卑別人眼中的自已，才是真正的自已。一、管理好你自己1、正確的自我定位不要隨便說老板“傻”“傻”——假“傻”，另類的高明“傻”——假“傻”，試探和考驗“傻”——真“傻”，老板不是萬能的天才“傻”——真“傻”，是你的表現機會3）要欣賞你的領導要恃才助上、不要恃才傲上。一、管理好你自己1、正確的自我定位2、充分理解——同理心

換位思考一、管理好你自己

是人際交往過程中，體會他人的情緒和想法，理解他人的立場和感受，并站在他人的角度思考和處理問題的能力。3、以身作則，勇當下級學習的標桿只有落后的領導，沒有落后的群眾—毛澤東士兵什么也不是，將領卻是一切—巴頓將軍一、管理好你自己幾種領頭羊的表現：即是領頭羊又是牧羊犬勇往直前的領頭羊漫無目標的領頭羊3、以身作則，勇當下級學習的標桿一、管理好你自己戰略針對基本性、長期性、整體性的問題戰術針對具體性、短期性、局部性的問題執行體現的是戰略戰術的實際結果正確戰略是前提，有效執行是結果4、既要有正確的戰略思維，又要有優良

的戰術水平，更要有嚴謹的細節執行。一、管理好你自己4、既要有正確的戰略思維，又要有優良

的戰術水平，更要有嚴謹的細節執行。

從戰略決策上思考問題從戰術方法上解決問題看問題：站在組織的頂端，超越自已的部門，超越自已的業務職能解決問題：站在自已的本職崗位上中層干部如何做到呢？一、管理好你自己4、既要有正確的戰略思維，又要有優良

的戰術水平，更要有嚴謹的細節執行。第一步第二步第三步

對公司戰略認真體會理解，分析與本部門相關的內容是什么；方法上學習文件，參加會議，與領導溝通。細分戰略制定戰術

制定本部門實施計劃，實現的方法、措施。管理控制

戰術實施和細節管理控制，實施過程中不斷地監督檢查。一、管理好你自己5、管理好你的個性表現在：個性張揚，急于表態關鍵時刻不能控制情緒以我為中心一、管理好你自己“我有自已的做事的原則和方法，我不認為自已有做得不對的地方，所以沒必要調整”5、管理好你的個性對上級：“這件事無論如何我做不了．”“這件事需要些努力才能做到，但有一定困難，需要得到你的支持幫助．”√對下級：“這件事你怎么老是做不好呢．”“如果這地方做點改進，這件事你會做得更好．”√對平級：“這件事不關我們事．”“需要我們怎樣協助你們．”√一、管理好你自己6、管理好你的精力和時間1)計劃性計劃分年、半年、季度、月、周計劃，并有完成的時間表需要定期與下屬交流，讓他們了解工作思路及安排要不間斷地檢查總結計劃完成情況一、管理好你自己6、管理好你的精力和時間2)明晰重要緊急的工作事項事物特征模型圖緊急并重要緊急但不重要重要但不緊急即不重要也不緊急重要緊急一、管理好你自己6、管理好你的精力和時間一、管理好你自己練習—銷售副總的時間管理：事項需要時間重要程度（ABC）周績效評估會議2H天津代理商來參觀1H新品新聞發布會3H知名記者專訪1H杭州大客戶到訪2H核心人員離職2H與總經理開會2H電話溝通華北工作1H6、管理好你的精力和時間一、管理好你自己練習—銷售副總的時間管理：事項需要時間重要程度（ABC）周績效評估會議2HB天津代理商來參觀1HC新品新聞發布會3HA知名記者專訪1HA杭州大客戶到訪2HA核心人員離職2HA與總經理開會2HB電話溝通華北工作1HC6、管理好你的精力和時間一、管理好你自己練習—銷售副總的時間管理：事項需要時間重要程度（ABC）周績效評估會議2HB天津代理商來參觀1HC新品新聞發布會3HA1知名記者專訪1HA3杭州大客戶到訪2HA2核心人員離職2HA4與總經理開會2HB電話溝通華北工作1HC6、管理好你的精力和時間幾點提醒：不要因為“計劃趕不上變化”而對自已制定的工作計劃無所謂；不要一再拖延重要的工作事項；不要總因為緊急事件而忽視重要的事項；一、管理好你自己6、管理好你的精力和時間3)適度地放權，才能解放自已相信你的部下，給他們鍛煉和發展的機會；有優秀的部下，才能讓自已關注更重要的事項，才能讓自已更有效率；勇于培養你的部下，你才是好的領導者；一、管理好你自己對上司的“管理”就是對上司的關注、認識、理解、支持、配合、協助、督促，目的是幫助上司更好地工作，同時贏得上司對你的工作更多的關注、支持和幫助。二、“管理”好你的領導1、與上級領導有效溝通70%的管理問題是溝通問題二、“管理”好你的領導1、與上級領導有效溝通理解領導意圖，以便準確執行增進了解，加強交流，使管理更通暢、工作更有效率讓你的能力和努力得到認同和肯定，使自已有更多的發展機會讓領導及時知道你的工作進度，以便得到進一步支持消除誤會，獲得支持溝通的作用：二、“管理”好你的領導1、與上級領導有效溝通溝通的方法：·讀懂領導領導的性格、交流的方法·充分理解換位思考，理解老板的“難”，理解老板的“不理解”·溝通態度

一是要主動，二是要坦誠，三是要正面·選擇時機根據你的交流內容選擇交流的時間、場合、時機二、“管理”好你的領導·交流方法根據你的交流內容口頭匯報、電話、微信、書面匯報·充分準備目標方面、計劃方面、實施方面·及時調整當發現溝通和理解有問題時，及時反思1、與上級領導有效溝通溝通的方法：二、“管理”好你的領導2、做有效的執行者有效的執行：

在最短的時間內做好正確的事。

領導的戰略意圖是什么，給你的是指令還是建議？清晰還是不清晰？

對于這些指令或建議我應該怎樣做？

如何帶領團隊完成這個任務？二、“管理”好你的領導在一個企業中，有遠景有戰略是遠遠不夠的，那僅是寫在沙灘上的夢想，有效地執行才是將夢想變為現實的根本，要把夢想寫在沙灘的巖石上。3、做善于解決問題的高手解決問題：???發現問題分析問題迅速正確的采取行動發現問題的是解決問題的開始；分析問題才能解決問題；迅速正確的行動才是解決問題的關鍵！二、“管理”好你的領導中層干部的怪圈：發現問題了，也知道問題所在了，卻遲遲沒有行動。一怕承擔責任，二怕解決不好。3、做善于解決問題的高手你行動了嗎？你想辦法了嗎？你盡力了嗎？二、“管理”好你的領導4、維護上司的權威不搶功

不抱怨不議論當你的建議被拒絕時當上司的決策出現問題時當你的建議被采納時二、“管理”好你的領導5、用業績和堅韌改變成見拒理力爭、抱怨消極、放棄正確面對、等待時機，用業績和堅韌改變成見當領導對你不認同、有成見你怎么辦？√二、“管理”好你的領導管理好你的團隊對你的下屬來說，你就代表著他們就職的企業！三、管理好你的團隊

一個中層干部的價值并不單純取決于他自已做了什么，更取決于他所管理的團隊，也就是他的下屬們做了什么。管理好你的團隊

一個中層干部的價值并不單純取決于他自已做了什么，更取決于他所管理的團隊，也就是他的下屬們做了什么。

尊重下屬人格保護下屬熱情激勵下屬努力制約下屬行為督促下屬進步對你的下屬來說，中層主管的職責是三、管理好你的團隊1、正確地認識下屬的職業特征需求高級需求低級需求暈輪效應不先入為主不滲雜感情不追求完美三、管理好你的團隊2、采取有效地激勵機制·有德有才

重用：給這些人才充分授權，賦予更多的責任

·有才少德

不斷鼓勵、不斷鞭策必要時在報酬上適當刺激特別要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業，要與他們及時溝通

對難以融入企業文化和管理模式的干脆趁早辭退挽救型：勿留型：三、管理好你的團隊2、采取有效地激勵機制·有德少才·少德少才

解雇辭退勿留型：

利用員工熱情，進行系統、有效的培訓提出提高工作能力的具體要求和具體方法調整員工到其最適合的崗位或職務有限作用：

不要對他們失去信心，但控制所花時間首先激發其工作熱情，改變其工作態度再安排到合適崗位三、管理好你的團隊3、塑造有執行力的團隊讓下屬明白團隊的職能和每個人的職責讓下屬明晰團隊的工作計劃及工作目標，并不斷地糾偏建立科學合理的管理規范引導和促進下屬間的團結合作

做好下屬日常工作績效的管理不斷的檢查督促三、管理好你的團隊4、塑造有凝聚力的團隊

用心對人相互尊重交流溝通有效激勵勇于承擔公平公正三、管理好你的團隊5、培養學習型的團隊善于發現人

慧眼識人，用人長，避人短勇于培養人

有教會徒弟、餓死師傅的勇氣敢于使用人

新人出現問題，敢于承擔三、管理好你的團隊5、培養學習型的團隊德魯克在他的《旁觀者》一書中這樣說道：

“……基辛格正是克雷默造就出來的，克雷默發掘、訓練了他。事實上，克雷默正是他的再造恩人。”三、管理好你的團隊目標的意義成功就等于目標，其他的一切都是這句話的注解

----美國潛能大師：伯恩?崔西所占比例目標狀態成就狀態27%沒有目標社會最底層60%目標模糊社會中下層10%有清晰但比較短期的目標社會中上層3%有清晰且長期的目標頂尖成功人士今天的生活狀態不由今天所決定，它是我們過去生活目標的結果！四、管理好工作目標目標管理的定義和含義

1.定義

2.三層含義

使組織中的上級和下級一起參與組織目標的制定，由此決定上下級的責任和分目標，并使其在目標實施中實行自我控制，以努力完成目標的現代管理方法。（1）共同商定目標。（參與）（2）目標分解。(目標體系)（3）自我控制。(授權管理和自我評價)四、管理好工作目標目標管理的三大階段三大階段三、成果評價的階段二、目標達成過

程的階段一、目標設定階段四、管理好工作目標計劃階段目標分為總目標、單位目標、分項目標。擬定總目標。設定各一級單位目標及工作計劃。設定各二級單位目標及工作計劃。制定目標體系圖、制定目標計劃單匯編。執行目標追蹤單。執行階段目標執行與追蹤。考評階段目標執行成果自我考評目標管理推行成效與報告綜合績效評估與獎勵四、管理好工作目標要素內容餐廳經理的目標示例目標1、目標是什么？實現目標的中心思想、項目名稱提高銷售額、毛利2、達到什么程度？達到的質、量、狀態銷售額5000萬元毛利2000萬元計劃3、怎么辦？為了完成目標，應采取的措施、手段、方法1、在東部地區新開一家分店；2、通過增加新菜品開發，實現新增銷售收入500萬元；3、通過服務品質管理將上座率提高10個百分點；4、什么時候完成目標？期限、預定計劃表、日程表1月：2月：評價5、是否達成了既定目標？完成成果的評價實際銷售收入5500萬元毛利：1100萬元目標管理五要素四、管理好工作目標職責的認識現狀的深入探討達成基準的明確化目標的設定目標種類的熟知有挑戰意義的目標階段目標總目標子目標戰術目標短期目標長期目標戰略目標四、管理好工作目標具體制定目標的SMART原理Specific:具體的Relevant:相關聯的Measurable:可測量Timebound:時間Achievable:可實現四、管理好工作目標上級