5/5管理學基礎（工商管理）實訓練習答案假如要對事物發展變化的將來趨勢作出描述，例如對五年后技術變革方向進行預料，通常采納（定性預料）。預料方法許多，不同的預料方法往往有不同的適用范圍，有的方法適用于長期預料，有的則適用于中,短期預料，等等。例如定性方法往往適合于（長期預料）。定量預料是依據調查得到的數據資料，運用數學模型對事物將來的發展趨勢作出定量,詳細的描述。它須要有充分,有效的（數據資料）作支持。美國對70個目標管理支配的實施狀況進行了調查，得出結論：若高層管理者對目標管理高度重視，并親身參加目標管理的實施過程，生產率的平均改進程度可達到56%；否則，生產管理效率僅僅是（6%）。（70年代）以后，在我國一些企業，目標管理思想得到廣泛的應用，并在實踐中與支配管理,民主管理,經濟責任制等管理制度相結合，形成帶有中國特點的目標管理制度。目標管理思想誕生于美國，但最早將目標管理理論應用于管理實踐的國家是（日本）。在目標設立過程中要留意，目標數量要適中。一般地，要把目標限制在（5個）以內。傳統的目標設定過程是由企業的最高管理者完成的，現代管理學提倡（參加制目標設定法），企業員工參加……目標管理理論的理論基礎是（科學管理理論與行為科學理論的有效統一）。企業目標的內容和重點是隨著外界環境,企業經營思想,自身優勢的變化而變化的。這就是企業目標的（變動性）。企業管理層次的差異確定的目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡，即是目標的（層次性）。目標不是一成不變的，應依據外部環境的變化及時調整與修正，使其更好的實現企業的宗旨。這就是確定企業目標的（權變性）原則。戴維斯等學者指出，企業目標可分為主要目標,并行目標,次要目標。其中（主要目標）由企業性質確定，是貢獻給顧客的目標。在完全競爭的市場環境下，企業在追求自身利益最大化的同時，通過市場中“看不見的手”的引導，實現（資源配置的優化），從而實現全社會的公共利益最大化。按支配內容的不同可以將其分為（專項支配與綜合支配）。依據支配內容表現形式的不同，可以將其分為目標,策略,政策等多種。在決策或處理問題時，用以指導并溝通思想活動的方針和一般規律就是（政策），它指明白組織活動的方向和范圍。企業流程再造的目的是增加企業競爭力，從（生產流程）上保證企業能以最小的成本，高質量的產品和優質的服務贏得客戶。1990年，美國麻省理工學院斯隆管理學院的彼得？對吉教授出版了一本享譽世界之作，引起世界管理界的轟動，這就是（《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》）企業在長期的生產經營和管理活動中創建的具有本企業特色的精神文化和物質就是（企業文化）對企業現在和將來的整體效益活動實行全局性管理，就是（戰略管理）管理科學學派中所運用的科學技術方法，來源于（軍隊）。系統管理學派認為，組織是由一個相互聯系的若干要素組成，為環境所影響的并反過來影響環境的開放的（社會技術系統）。生產支配,財務成本支配和供應支配等，是屬于按（企業管理職能）來進行分類的。日本經濟之所以能在“戰后”一片廢墟上快速發展起來，起主導和關鍵作用的是（培育并充分利用了自己獨特的企業文化）。“凡是預則立，不預則廢”，是強調（支配）的重要性。零基預算的核心是（一切應依據變化后的實際狀況重新考慮）。在企業經營管理活動中，質量的含義是指（產品質量和工作質量兩方面）。依據限制的（環節）不同，可將其劃分為現場限制,前饋限制和反饋限制。能夠有效發覺支配與支配實施之間差距的管理環節是（限制）激勵過程就是一個由（須要）開始，到（須要）得到滿意為止的連鎖反應。有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式,溫柔命令式,協商式和參加式，這種領導理論即（管理系統理論）。將考評問題分級分類列表，發放給被調查者并要求填好后送回，由考評小組進行數據綜合的考評測試方法是（問卷法）。在管理人員選聘的測試方法中，考查人員事先不擬訂談話形式和內容的框架，而是以溫談形式讓備選人員自由發揮的方法是（非結構式面談）。人員配備的首要任務是（物色合適的人選）。在選聘管理人員的時候，支配被選者擔當某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現象的發生。這就是（臨時職務）的培訓方法。行為科學個別差異原則告知我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要依據每個人的實力大小而支配合適的崗位。這就是人員配備的（量才運用）原則。以職位的空缺和實際工作的須要為動身點，以職位對人員的實際要求為標準，選拔,錄用各類人員。這就是人員配備的（因事擇人）原則。美國通用汽車公司，在1920年的危機中，獨創并最早采納（M型）組織結構（直線職能制組織結構）即U型結構，又叫“功能型垂直結構”。組織結構設計的主體階段是（組織結構的框架設計）。針對組織結構存在的某些缺陷，通過設立臨時性或許久性的協調人員或協調組織實現協調，這種協調方式屬于（結構協調方式）。（亨利？明茨伯）提出協調方式經驗了相互調整方式,直接監督方式,標準化方式三個階段。小批量生產企業的產品具有差異化的特點，經常依據顧客的要求進行設計,生產，對企業技術人員技術水平要求較高，適于采納（分權式）組織形式。當組織的外部環境變化不大時，企業組織結構可以體現較強的（剛性）。老張到總公司開會，回來的路上丟失了部分文件，致使總公司的指令不能及時被傳達。由此造成的信息溝通障礙源于（信息接受者的看法,知識和價值觀的影響）。企業中體現企業目標所規定的成員之間職責的組織體系就是（正式組織）。管理人員在事故發生之前就實行有效的預防措施，防患于未然，這樣的限制活動，是限制的最高境界，即（前饋限制）。馬斯洛將人類的須要由低到高劃歸為五層次。他認為，一般的人都是依據這個層次從低級到高級，一層一層地去追求并使自己的須要得到滿意。這就是聞名的（須要層次理論）。美國哈佛大學的心理學家詹姆士在對職工的探討中發覺，按時計酬的職工僅能發揮其實力的20-30%；而受到激勵的職工，其實力可發揮至（80-90%）。當領導者面對一個非處理不可的事情時，不去直接處理，而是先擱一擱，去處理其他問題。這種調適人際關系的方法就是（轉移法）。領導者要科學地用人，須要先識人，即發覺人所具有的潛在實力。科學用人的藝術主要表……（知人善任,量才適用,用人不疑）。領導者只確定目標,任務的方向，對部屬在完成任務各個階段上的日常活動不加干預。這種領導方式被稱作“效果管理”。它屬于（分權型）領導。領導者的自身影響力取決于領導者本人的素養和修養，主要包括（品德,學識,實力,情感）等因素。有一種領導理論，它將領導方式分為四類，即專權命令式,溫柔命令式,協商式和參加式，這種領導理論即（管理系統理論）。在選聘管理人員的時候，支配被選者擔當某個臨時性的“代理”職務，以防止彼得現象的發生。這就是（臨時職務）的培訓方法行為科學個別差異原則告知我們，人的差異是客觀存在的，一個人只有處在最能發揮其才能的崗位上，才能干得最好。因此，要依據每個人的實力大小而支配合適的崗位。這就是人員配備的（量才運用）。為了充分運用用管理者的專業知識和技能，有利于組織專業化生產和經營，經常采納（按產品劃分）。管理者授權時，必需向被授權人明確所授事項的任務目標及權責范圍，亦即授權的（明確責任）。授權時應依被授權者的才能和知識水平的凹凸而定。這就是授權的（因事設人，視能授權）。管理幅度是指一個主管能夠直接有效地指揮下屬成員的數目。經探討發覺，高層管理人員的管理幅度通常以（4~8人）較為合適。責任,權力,利益三者之間不可分割，必需是協調的,平衡的和統一的。這就是組織工作（責權利相結合）。從企業組織結構的含義可以得出：組織結構的核心內容是（權責利關系的劃分）。德國社會學家馬克思？韋伯在本世紀早期提出了志向的組織模式，即：所謂的“志向行政組織”。韋伯主要依據（權威關系）來描述他的志向的組織模式。用特爾菲法進行預料與決策，對專家人數的確定要視所預料或決策問題的困難性而定。人數太少會限制學科的代表性和權威性；人數太多則難以組織。一般以（10-15）人為宜。分層限制是指將管理組織分為不同的層級，各個層次在聽從整體目標的基礎上，相對獨立（錯誤）。激勵是指人類活動的一種內心狀態。它具有加強和激發動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的作用。通常認為，一切內心要爭取的條件：欲望,須要,盼望,動力等都構成了對人的激勵（正確）人員配備是組織依據目標和任務正確選擇,合理運用,科學考評和培訓16人員，以合適的人員去完成組織結構中規定的各項任務，從而保證整個組織目標和各項任務完成的職能活動。（錯誤）企業文化是指肯定歷史條件下，企業在生產經營和管理活動中所創建的具有企業特色的（錯誤）對于規模較小或者必需時刻保持上下一樣的組織來說，一般適合采納分層限制的方式。（錯誤）權變理論亦稱隨機制宜理論，強調領導無固定模式，領導效果因領導者,被領導者和工作……（正確）管理幅度,管理層次與組織規模存在著相互制約的關系。也就是說，當組織規模肯定時，管理幅度與管理層次成正比關系。（錯誤）各級職務和崗位應當按等級來組織，每個下級應當接受上級的限制和監督。這就是韋伯的志向組織模式的基本特征之一——職權等級。（正確）依據預料時間的不同，可將其分為短期預料,中期預料和長期預料。一般狀況下，預料時間范圍的長短與預料質量的凹凸成正比例關系。（錯誤）對企業銷售收入及其變化趨勢的預料就是銷售預料（錯誤）麥格雷戈在德魯克目標管理概念的基礎上，提出了新的業績評價方法，提出由下屬人員擔當為企業設置短期目標的責任，并同其上司一起檢查這些目標的責任。（錯誤）彼得*圣吉提出了學習型組織的五項修煉技能，認為不同的人，對同一事物的看法不同，（錯誤）梅奧等人通過霍桑試驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的,生理的因素的影響，而且還受到社會環境,社會心理因素的影響。由此創立了(人際關系學說)。“正式組織”與“非正式組織”的區分在于，“正式組織”中以效率的邏輯為重要標準。（錯誤）現代企業管理學認為，企業管理的重點在經營，而經營的核心是支配。（錯誤）領導理論的發展大致經驗了三個階段，（性格理論階段）側重于探討領導人的性格,素養方面的特征。下列哪種方法不屬于模擬情景訓練法？（結構式面談）組織結構設計的動身點和依據是（實現企業目標）企業管理層次的差異確定了目標體系的垂直高度。這樣，企業目標就成了一個有層次的體系和網絡。即目標的（層次性）梅奧等人通過霍桑試驗得出結論：人們的生產效率不僅受到物理的,生理的因素的影響，而且還受到社會環境,社會心理因素的影響。由此創立了（人際關系學說）確定一個組織經濟效益大小和資源效率凹凸的首要條件是（資源的最優配置和最優利用），其手段都是管理。一個管理人員的職能是“支配,支配和實施各種不同的生產過程”，這是（塞繆爾*紐曼在1935年出版的《政治經濟學原理》）中的觀點。按預料時間范圍長短不同，可將其分為短期預料,中期預料和長期預料三種。一般地，預料時間范圍越短，預料質量越高；反之，預料結果的精確性越低。因此，在進行產品價格決策時，須要（短期預料）約法爾是管理過程學派的創始人，他認為管理的職能有五個，即（支配,組織,人員配備,指揮和限制）為了保證組織目標得以實現，就須要有限制職能。縱向看，各個管理層次都要重視限制職能……（愈是基層的管理者，限制要求的時效性愈長，綜合性愈強）。業務決策，如任務的日常支配,常用物資的訂貨與選購 等諸如此類的決策屬于（程序化決策）。這是一個網絡系統，由輸入,處理,輸出和反饋四個環節構成；它在管理各職能中占有重要地位，就是管理的（決策職能）。例外決策，具有極大偶然性,隨機性，又無先例可循且具有大量不確定性的決策活動，其方法和步驟也是難以程序化,標準化，不能重復運用的。這類決策屬于（非程序化決策）。通過對目標變遷的分析，我們有理由信任，（企業長壽）是勝利管理的直觀標記，也是企業的永恒追求。企業要正常運轉，必需依據企業經營目標，對各生產要素進行統籌支配和全面調度，使各要素間能夠均衡配置，各環節相互連接,相互促進。這里的統籌支配和全面調度就是管理的（協調）職能。法約爾的一般管理理論對西方管理理論的發展有重大影響，成為后來管理過程學派的理論基礎，他的代表作是(《工業管理和一般管理》)。在確定決策目標時，要留意把目標建立在（須要和可能）的基礎上。依據決策目標在決策中的地位和重要程度，一般將其分為三類：即必需達到的目標,盼望完成的目標和不予重視的目標。其中，（必需完成目標），對組織和決策是肯定重要的，完成它就意味著決策取得了勝利科學管理理論是古典管理理論之一，科學管理的中心問題是（提高勞動生產率）。假如