22/23本科生畢業論文題目淺析某某公司的知識型員工激勵方式存在的問題及對策系別人力資源管理系班級姓名學號答辯時間年月新疆農業大學管理學院目錄摘要21緒論61.1探討背景61.2探討目的及意義62某某公司知識型員工激勵方式現狀分析72.1某某公司簡介72.2某某公司組織結構72.3某某公司知識型員工激勵方式現狀82.3.1物質激勵現狀82.3.2非物質激勵現狀83某某公司知識型員工激勵方式滿足度調查結果及分析93.1問卷調查對象及數據收集93.2調查結果及數據分析103.2.1知識型員工對公司激勵方式滿足度103.2.2知識型員工對激勵方式的選擇113.2.3知識型員工對薪酬滿足度123.2.4知識型員工對職位晉升的滿足度133.2.5知識型員工對培訓的滿足度134某某公司知識型員工激勵方式存在的問題144.1管理層對知識型員工激勵的相識不足144.2現行薪酬制度無法體現崗位差異性144.3知識型員工的職業發展空間不足154.4知識型員工培訓無支配，經費少154.5缺乏特別的知識型員工激勵方式155某某公司造成知識型員工激勵方式問題的緣由分析165.1公司管理觀念落后165.2人力資源管理體制落后165.3缺乏對知識型員工的精神關懷165.4忽視知識型員工的培訓165.5對知識型員工的骨干作用相識不足176某某公司知識型員工激勵方式的提升對策176.1提高公司管理層人力資源管理理論水平176.2建立能夠體現知識型員工個人績效的薪酬制度176.3針對職業發展空間不足，缺乏對員工的精神關懷的對策176.3.1明確晉升制度,公開晉升標準176.3.2實行全員培訓與職業發展管理186.4增加對師資與培訓經費的支持186.5重視知識型員工差異性187結論19謝辭23淺析某某公司的知識型員工激勵方式存在的問題及對策指導老師：摘要：知識經濟條件下,知識成為企業創建財寶的重要資本,擁有知識資本的知識型員工將成為企業最有價值的資源，然而知識型員工的價值并不完全取決于其擁有的知識和實力,從某種意義上來說,取決于其個人努力程度。因此,企業如何有效地激勵知識型員工己成為企業人力資源戰略管理的重心,也是企業提升核心競爭實力的一個關鍵命題。本文運用調查問卷及訪談的方法了解廣東省某某燃氣具銷售新疆分公司知識型員工激勵方式現狀。分析結果表明存在管理層對知識型員工激勵的相識不足；現行薪酬制度無法體現崗位差異性；知識型員工培訓無支配，經費少；缺乏特別的知識型員工激勵方式；知識型員工的職業發展空間不足等問題。建議該公司提高公司管理層人力資源管理理論水平；建立能夠體現知識型員工個人績效的薪酬制度；明確晉升制度,公開晉升標準；實行全員培訓與職業發展管理；增加對師資與培訓經費的支持；重視知識型員工差異性。關鍵詞：某某公司；知識型員工；激勵方式WanJialecompanywayofknowledgestaffincentiveisanalysedTheexistingproblemsandcountermeasuresTutor：Abstract：Undertheconditionofknowledgeeconomy,knowledgehasbecomeanimportantcapital,enterprisescreatewealthwithknowledgecapitalofknowledge-basedemployeeswillbecomeenterprise'smostvaluableresources,butthevalueofknowledgeworkersisnotentirelydependontheirknowledgeandability,tosomeextent,dependsonthedegreeofpersonaleffort.Therefore,enterpriseshowtoeffectivelymotivateknowledgeworkershasbecomethefocusofenterprisestrategicmanagementofhumanresources,andenhancecorecompetitiveabilityofakeyproposition.ThisarticleappliesthemethodofquestionnaireandinterviewtounderstandtheguangdongWanJialegassalesco.LTD.Xinjiangbranchcurrentmodeincentivemethodtoknowledgeemployee.Analysisresultsshowthatthereislackofawarenessofmanagementofknowledgestaffmotivation;Thecurrentsalarysystemcannotreflectpostdifference;Knowledgestafftrainingplan,thelessfunds;Thelackofspecialknowledgestaffincentivemode;Thereisinsufficientspaceontheknowledgestaff'scareerdevelopment.Suggestthecompanyimprovethelevelofmanagementofhumanresourcesmanagementtheory;Establishcapableofembodyingtheoftheknowledgestaffpersonalperformancesalarysystem;Aclearpromotionsystem,publicpromotionstandard;Implementemployeetrainingandcareerdevelopmentmanagement;Toincreasesupportforteachingandtrainingfunds;Attachesgreatimportancetothedifferencesbetweenknowledgeworkers.Keywords:WanJiaLeCompany;knowledgestaff;incentivemethod隨著知識經濟時代的來臨，我國企業所處的市場環境發生了天翻地覆的變化，面臨著更為激烈和殘酷的市場競爭；以計算機技術為代表的信息技術的迅猛發展也對企業的管理者及員工提出了更高的要求。要想在激烈的市場競爭中生存,發展，必定要求企業的人力資源隊伍供應人才保障，因此企業之間的激烈競爭就轉化成為了對擁有專業知識技能的人才的競爭。知識型員工從某種程度上來將已成為企業最重要的核心資源，企業須要探討知識型人才管理激勵方式問題，提出有效的,主動的對策來面臨機遇，迎接挑戰。1緒論1.1探討背景隨著社會的發展，知識型員工將成為推動世界經濟發展的主要力氣，企業之間在經過第一輪人才爭奪后將進入如何保留人才的競爭之中。在知識經濟時代，企業之間的競爭，知識的創建,利用與增值，資源的合理配置，最終都要依靠那些駕馭對企業發展至關重要的技術,信息和知識的知識型員工，從某種程度上來講，知識性員工在企業內部所處的位置，所扮演的角色將直接影響企業的生存與發展。他們往往駕馭著企業的核心技術，這部分員工的流失將會給企業帶來沉重的打擊，因此如何加強對這部分群體的管理，如何更好的激勵這部分群體最大程度的發揮潛能，吸引和留住人才，提升其對企業的忠誠度已成為每一位人力資源從業者不得不面臨的難題。自2010年3月20號國家頒布對口援疆政策后，很多企業進入新疆尋求商機和發展。則作為早一批的在疆企業——廣東省某某燃氣具銷售新疆分公司（下文簡稱某某公司），就更應當留意知識型員工的精選和保留，才能在疆內燃氣具行業接著保持領頭羊的地位。1.2探討目的及意義本文探討的目的是通過對某某公司知識型員工激勵方式較為深化的探討,探討,最終查找出企業現有的知識型員工激勵方式的問題和不足,發覺其癥結所在,并進行理論和實證的仔細分析。隨后基于以上存在的現實問題,提出適合某某公司知識型員工的激勵方式。本文探討的主要意義在于，通過發覺某某公司知識型員工激勵方式中存在的問題,進行調查探討,最終提出建設性的意見。通過激勵的實施達到激發知識型員工工作熱忱和學習熱忱,提高工作效率,促進企業發展,扶植企業實現企業目標的最終目的。企業目標和價值的實現在肯定程度上也就意味著知識型員工個人價值和個人成就的實現。2某某公司知識型員工激勵方式現狀分析2.1某某公司簡介某某公司是上市公司廣東某某股份的下屬企業，是一家專業從事清潔能源（燃氣）和可再生能源高效利用，以科技,節能,環保,時尚為核心價值的低碳型高新技術企業。在28年的發展歷程中，作為中國燃氣具行業的奠基人和推動者,中國五金制品協會燃氣用具分會的理事長單位，某某始終堅持“技術領先”的核心戰略，是“國家高新技術企業”和“廣東省工業設計示范企業”,“中華人民共和國建筑工業行業標準《住宅整體廚房》標準化示范基地”，國內燃氣熱水器市場份額連續23年保持領先。迄今為止，共主導編制了《家用燃氣快速熱水器》國家標準,《家用燃氣灶具》國家標準及《冷凝式家用燃氣快速熱水器》行業標準等近50項國家,行業,地方標準，也是“國家重點高新技術企業”,“國家認定企業技術中心”和“博士后科研工作站”三大國家級認定的企業。某某公司是中國燃氣具行業的奠基人和推動者；是國家標準的制定者；是行業核心技術的引領者；是工業設計的先行者；是社會責任的踐行者。2.2某某公司組織結構圖2-1某某公司組織結構圖資料來源：某某事業部人事部某某公司是廣東省某某燃氣具銷售在新疆的總代理商，下設6個部門，分別為：財務部,銷售部,門管部,管理中心,人事部,售后部。其中銷售部旗下有三個分級市場，分管新疆各區域；管理中心囊括市場推廣部,OEC管理中心和陽光回訪中心；人事部由人事經理領銜，下設人事助理和人事專員；售后部細分為修理,安裝,配件,接線四個部門（見圖2-1）。2.3某某公司知識型員工激勵方式現狀本部分信息的獲得主要通過兩種途徑，一是員工調查問卷的實際數據，另外一部分源于作者在同企業人力資源部門負責人及公司副總經理的訪談記錄。2.3.1物質激勵現狀某某公司目前對于知識型員工的物質激勵方式主要是通過年終獎金,PK獎金及每月福利三種方式。PK獎金和每月福利會在每月的月初發工資和月中準時發放，而年終獎金由于與任務掛鉤執行周期不定。（1）年終獎金。某某公司每年在年末的時候都會依據員工年初績效考核指標的完成狀況賜予員工肯定的嘉獎，詳細數額依據員工的底薪和工資系數確定。這種方法在公司剛成立的時候起到了肯定的效果，員工的主動性很高，對年終獎金也充溢了期盼，但是隨著企業的發展及市場環境的變化，由于該年金比例變化不大，所以慢慢的失去了對員工的吸引力。（2）PK獎金。某某公司是一家銷售型企業，固競爭單位很多。公司會針對不同的門店進行企業內部PK和外部PK，內部PK是企業全部門店每月每種機型的銷售額在月末進行對比，銷售額最高的門店可獲獎金1000元；外部PK是企業各內門店針對其他燃氣具銷售公司（列如：海爾,美的,方太等）的各門店進行對比，比其他公司銷售額高的門店可獲獎金500元。（3）每月福利。某某公司在每月中旬為每一位員工發放一桶十公斤的清油,一袋十公斤的大米；并且在上個月會統計本月生日的員工，公司會在其生日當天送一份蛋糕或鮮花。該方法在剛開始實行時很受員工歡迎，并能給員工一種家的感覺。2.3.2非物質激勵現狀在非物質激勵方面，某某公司的激勵手段較為單一，僅有內部晉升,供應培訓機會和內部表揚三種方式。（1）某某公司規定當公司內部出現職位空缺時優先從企業內部進行選拔，以此來為員工供應發展平臺。但在詳細執行的過程中該項措施效果甚微，主要緣由在于雖然有些員工通過內部選拔的方式獲得了職位的提升，但是整個選拔的過程不是很透亮，這導致員工對此項制度產生懷疑，認為其缺少公允,公開性，因此該項措施事實上是沒有起到激勵員工的效果。（2）供應培訓機會。供應培訓機會是某某公司常常采納的激勵優秀員工，尤其是在對員工表示重視時常常采納的手段。對于企業要重點培育的員工企業往往賜予其外部學習考察的機會，這個措施在剛開始一段時間確實起到了激勵效果，但時間長了員工對于該項措施失去了原有的激情，不再主動參與公司的各種培訓。（3）內部表揚。這種激勵措施主要是在年度公司開年會的時候評出先進工作者或者年度工作標兵，并在公司內部溝通平臺進行展示，該種措施還是起到了肯定的激勵效果，并在下一年會組織這些先進工作者和標兵徒步旅游。3某某公司知識型員工激勵方式滿足度調查結果及分析3.1問卷調查對象及數據收集公司共有183人，其中在烏市有67人，分別為辦公室13人,主管7人,導購47人。在調查中選擇了47名導購中28位閱歷豐富的店長，辦公室除經理及高層領導外的6位管理人員及7位主管。被選擇的41名員工全部都是中專以上學歷，13位中基層管理人員均為大學本科以上學歷。除學歷外，其中28位店長均有一年以上工作閱歷，并參與過多次培訓，符合知識型員工的判定標準。共發放調查問卷41份，回收40份，其中有效問卷40份。被調查者基本狀況見表3-1。表3-1被調查者基本狀況比例表被調查者基本狀況人數比例性別男1125%女3075%年齡18-251640%25-352355%35以上25%學歷高中/中專410%大專2458%本科及以上1332%工作年限1年以下820%1-3年2460%3年以上920%薪酬水平（月薪）%0%3500-450025%4500以上715%工作性質技術工作2870%管理工作1330%資料來源：作者調查統計3.2調查結果及數據分析3.2.1知識型員工對公司激勵方式滿足度從圖3-1中我們可以看出，某某公司知識型員工對于激勵措施的滿足度是較低的，某某公司對于知識型員工的激勵并沒有達到應有的效果。僅有12%的員工對于激勵措施表示滿足，20%的員工對于公司當前實行的激勵措施比較滿足，30%的員工認為激勵效果一般，22%的員工認為目前的激勵措施存在不足，有16%的員工表示了對當前激勵措施的不滿。普遍較低的激勵方式滿足度反映出某某公司對知識型員工的激勵方式已經失去了吸引力。圖3-1知識型員工激勵方式滿足度資料來源：作者統計3.2.2知識型員工對激勵方式的選擇調查問卷對某某公司知識型員工的激勵方式進行了調查。在知識型員工最看重的激勵方式調查中,薪酬福利,個人發展空間,培訓與職業發展規劃,工作環境,組織氛圍與人際關系是某某公司知識型員工最看重的方式的前五位(如圖3-2所示)。其中有64%的人選擇了薪酬福利,說明目前薪酬方式仍是知識型員工激勵方式感知的第一位,因此公司在設計對知識型員工的激勵方案時薪酬方式仍是最重要的考慮因素。圖3-2知識型員工最看重的激勵方式資料來源：作者調查統計但是不同崗位的知識型員工顯示出了肯定的差異性(如表3-2所示)。薪酬提高的直接刺激仍是調動銷售員工主動性最有效的激勵方式,被調查者中有92%的銷售人員選擇該項。除此之外,管理人員表現出對職位晉升這一激勵方式的更強敏感度，選擇這一激勵方式的管理人員達52%。兩類崗位的知識型員工對工作自主,工作成就感的激勵有較強敏感度,表現出工作本身對知識型員工的激勵作用,知識型員工非常留意在工作中的自我實現。表3-2不同崗位知識型員工的激勵方式前五位排序排序管理人員銷售人員1職位晉升（52%）薪酬的提高（92%）2薪酬的提高（48%）工作自主（52%）3工作成就感（35%）職位晉升（20%）4培訓機會（20%）福利待遇（18%）5福利待遇（12%）培訓機會（15%）資料來源：作者調查統計3.2.3知識型員工對薪酬滿足度在對知識型員工薪酬滿足度的調查中，僅有8位員工選擇了完全滿足，在被調查的員工中占20%的比重，18位員工選擇了滿足，剩下14位員工對他們的工資收入表示一般（見圖3-3）。薪酬是某某公司對知識型員工最主要的激勵方式，通過調查，可看出知識型員工對某某公司的薪酬基本滿足，但可能存在薪酬浮動不大，員工工資漲幅很小的問題，導致薪酬對知識型員工的激勵作用變小。圖3-3工資收入滿足度圖資料來源：作者調查統計3.2.4知識型員工對職位晉升的滿足度在調查知識型員工職位晉升滿足度時，沒有人選擇很滿足，有4名員工對升職機會表示滿足，34名員工選擇一般，占到被調查員工的85%，2名員工對某某公司的晉升機會表示不滿足（如圖3-4）。在對公司競爭上崗制度的調查中，全部40位員工選擇了滿足。調查結果顯示，某某公司對知識型員工的晉升制度沒有問題，但是存在晉升機會少，晉升空間的問題，一大部分知識型員工對公司供應晉升臺階不明確，對將來的職業發展很迷茫。圖3-4公司升職機會滿足度圖資料來源：作者調查統計3.2.5知識型員工對培訓的滿足度在回答知識型員工滿足度的問題時，沒有人選擇D項“沒有培訓，無法回答”，40份問卷中有39人選擇了基本滿足，1人選擇相當滿足。在對培訓設施滿足度調查中，僅有8%的知識型員工選擇了滿足，34名知識型員工選擇了一般，占總比重的85%，有7%的知識型員工選擇了不滿足（見圖3-5）。上述調查結果顯示，某某公司對知識型員工供應的培訓，基本滿足員工需求，但在培訓設施及培訓環境方面，存在大量問題，對知識型員工的培訓效果，培訓過程產生了影響。圖3-5工作環境設施滿足度圖資料來源：作者調查統計4某某公司知識型員工激勵方式存在的問題4.1管理層對知識型員工激勵的相識不足（1）從公司整體層面來看，公司運作并不良好，公司的發展狀況并不樂觀。總資產與主營業務利潤波動較大，既不是穩步上升也不是基本保持不變，從而顯示出公司的發展風險較大。2011年公司凈利潤為–1166千元，出現了虧損的狀況，說明公司生產經營狀況在不斷惡化，生存空間在漸漸縮小。（2）從員工個體層面看，從員工個體層面上看，員工對企業沒有沖突尖銳的不滿和埋怨，但也沒有昂揚的士氣，2011年公司員工流淌率較高，全年離職人數共計72人，這在肯定程度上影響了公司的業績和員工士氣。由于管理層對知識型員工激勵方式的相識不足，導致員工離職率高，員工對企業沒有歸屬感和認同感，公司的發展滯后，生產經營狀況惡化，甚至使公司的生存空間縮小。4.2現行薪酬制度無法體現崗位差異性某某公司的薪酬采納底薪加績效的模式，績效與員工的任務完成狀況掛鉤，是一種硬性的薪酬。既不會因為銷售季節的變化，大的宏觀環境的變化而變化。這就導致在銷售淡季大量員工因為完不成任務，而工資大打折扣。員工對于工作產生消極心理，業務量下降。很多實力強但學歷不高的技術型員工反而不如工齡短,行政職務高的年輕人薪酬高,他們感覺受到了不公允對待,很難通過薪酬反映他們的真正價值。此外,在某某公司中中高層管理崗位與專業技術崗位的工資制度的差別化也使知識型員工心存不滿。這些問題的存在導致了公司內部的安排不均衡和不合理,不能更全面和充分的激發大多數專業知識型人才的主動性。4.3知識型員工的職業發展空間不足某某公司內部晉升制度不健全，雖然近幾年來，已經有一些知識型員工通過施展自己的才華和實力獲得了職位升遷的機會，但大部分為企業做出貢獻的員工的勞動成果在企業內部還是沒有得到認可。由于管理職位空缺的現象在公司內部還是較少出現的，知識型員工往往很難得到管理崗位的升遷，這樣知識型員工的內部升遷通道就非常狹窄了。在訪談中很多員工也對晉升制度的不透亮表示出了不滿，認為其晉升標準不清楚，流程不規范，因此該項激勵機制并沒有起到應有的效果。4.4知識型員工培訓無支配，經費少某某公司在對知識型員工的培訓過存在的問題:首先,就是培訓缺乏支配性,沒有建立科學有效的培訓支配,目的性不強；培訓的內容簡單受社會潮流的影響,與企業的發展須要并不同步,很難使大部分員工通過職工培訓駕馭企業發展不同階段所須要的各種知識。再就是,某某公司對培訓的預算過于清簡，沒有良好的培訓設施及專業的培訓老師，使得知識型員工對培訓的期望大大削減。培訓的激勵方式在某某公司已經不能吸引知識型員工。4.5缺乏特別的知識型員工激勵方式在某某公司，知識型員工就是高學歷，高專業度，有豐富閱歷的員工，如本次調查中的40位知識型員工，均為某某公司大專以上學歷的中基層管理人員和擁有一年以上工作閱歷的銷售人員。知識型員工往往要求更高的培訓力度與內容，他們所看重的是對自身的提升，而非知識型員工則要求的是更高的工資水平。某某公司薪酬是最主要的激勵方式，工資制度還存在平均主義傾向，雖然也有肯定的年終獎，但“論資排輩”的意味很濃，員工間工資差異不大，導致知識型員工認為干多干少都一樣。某某公司沒有留意知識型員工的特別性，不論是培訓力度，工資待遇，還是福利，都與一般非知識型員工一樣，導致大量知識型員工的離職，打擊員工主動性。5某某公司造成知識型員工激勵方式問題的緣由分析5.1公司管理觀念落后管理觀念落后是造成某某公司對知識型員工激勵方式相識不足的根本緣由，受舊有體制,觀念的影響，舊的用人理念在企業內部還產生著重要的影響，公司內部管理還存在隨意化，缺乏科學性的理念。目前在某某公司內部還是“人治”占據上風，缺乏法制化規范和科學操作程序，在用人方面還是存在著論資排輩的現象，對一些年輕的知識型員工關注不夠，對其激勵的程度也不足。5.2人力資源管理體制落后盡管某某公司的管理者已經相識到“重視人才,留住人才”的重要性，但是由于體制,歷史,文化等諸多緣由，疆內企業人事管理仍舊以“管”為中心，采納管制性措施強迫人才留住，而不重視員工潛能的開發和利用，這種落后的管理理念必定使企業丟失對知識型員工的吸引力。5.3缺乏對知識型員工的精神關懷某某公司認為知識型員工不過是“高級打工仔”，根本沒有考慮怎樣為員工供應適合其個人要求與職業發展意愿的職位發展空間。這樣就使員工，尤其是知識型員工，看不到自己在企業中的發展前景，也就很難形成對企業的肯定忠誠。雖然有的企業管理者在管理中比較重視員工的薪酬問題，但卻忽視了對員工的精神關懷，也不留意解決他們的實際困難和問題，員工牢騷滿腹，同事之間心存猜疑，這樣的環境很難使知識型員工安心為企業工作。5.4忽視知識型員工的培訓某某公司在每季度都會為優秀員工供應專業培訓，主要培訓企業文化,產品知識,銷售心理等知識，給員工一個學習的平臺。但由于資金預算等問題，培訓老師一般為公司主管及工齡在5年以上的老員工，雖然知識扎實，閱歷豐富，但由于其不專業性，導致員工能學到的東西不多。培訓教室為會議室，會議室內無通風窗戶，并且處于樓道口，較為吵鬧，因此很多員工在培訓中沒有狀態，學習實力下降。5.5對知識型員工的骨干作用相識不足某某公司沒有正確區分知識型員工與非知識型員工的差異性，不能對特別人才進行特別對待，在公司內部實行平均主義政策。知識型員工對于培訓內容要求有利于自身的提高，晉升空間要能滿足自身長足的發展，薪酬水平要高與工作內容掛鉤。而某某公司對知識型員工的激勵方式單一，不能滿足知識型員工對于培訓,薪酬,晉升空間的要求，并且將其與非知識型員工等同對待，導致知識型員工對公司產生距離感，影響公司吸引人才的支配。6某某公司知識型員工激勵方式的提升對策6.1提高公司管理層人力資源管理理論水平某某公司的高層應當正確地認清發展形勢,正確地理解知識型員工在企業發展中的核心作用,將知識型員工的激勵方式提升至戰略高度。充分考慮知識型員工的各種需求,認清某某公司在知識型員工激勵方式方面的缺陷,賜予知識型員工以充分的激勵。公司的高層應當更深化地學習一些人力資源管理方面的知識，丟掉對人力資源的一知半解,改變瞎指揮瞎建議的作風，賜予人力資源部門更大的權限，聽取人力資源部門的專業建議;更新觀念,始終如一地落實“以人為本”的思想,把企業知識型員工看作自己的戰略合作伙伴,樹立雙贏的管理思想。6.2建立能夠體現知識型員工個人績效的薪酬制度某某公司在薪酬方面的癥結主要是薪酬結構單一和缺乏公允性,因此,針對癥結薪酬制度應進行改進,一個公允,合理,能體現知識型員工個人工作績效的薪酬制度是某某公司知識型員工激勵機制最為重要的部分。薪酬制度要結合某某公司發展戰略,體現公司經營效益,并且在行業內要有競爭力至少達到行業平均水平,再結合知識型員工看重自身提高,渴望體現個人價值的特點,構建能夠完全透亮的，適合知識型員工發展的薪酬體系。6.3針對職業發展空間不足，缺乏對員工的精神關懷的對策6.3.1明確晉升制度,公開晉升標準首先,某某公司必需建立科學合理,公開透亮的晉升制度,對晉升要求進行細化描述,實行內部人員競聘優先。詳細操作上可由員工個人申請,由公司高層管理人員,人力資源部相關人員和員工所在部門領導組成的委員會進行評審。這項委員會評審機制可操作性強,而且確保了對全部員工的公允。有利于發揮員工晉升期望所產生的動力,提高員工的工作斗志,使員工更有愿望,有激情擔當挑戰性的工作。其次,對于缺少晉升機會的知識型員工可以激勵內部輪崗,令知識型員工學到豐富的知識與工作閱歷,為員工的個人職業發展打下了堅實的基礎,滿足了知識型員工學習欲望強,重視個人職業發展的需求。6.3.2實行全員培訓與職業發展管理首先，增加內部培訓機會,實行全員培訓。每個知識型員工都有很高的培訓需求,而且通過培訓提高工作實力和個人技能可以為企業更好的服務。其次，依據知識型員工的個人需求,實行分層培訓制度。建議每年初某某可以用電子郵件以調查問卷形式了解知識型員工的個人培訓需求,依據公司知識型員工需求支配培訓課程和培訓支配。再次，建立學習型組織,激勵知識型員工自主學習。最終，建立職業發展規劃與培訓的聯系,提升知識型員工的職業發展空間。在職業發展規劃時制訂培訓支配,在培訓中完善職業發展規劃,即力求滿足知識型員工的職業生涯發展須要。6.4增加對師資與培訓經費的支持在培訓師資方面，某某公司在請公司主管級老員工進行培訓外，可以邀請專業的培訓老師，對公司知識型員工進行專業知識的培訓。除了培訓老師，在培訓教材,培訓PPT,培訓方案方面由專業的培訓老師或團隊來做。培訓環境差就直接導致員工培訓成果差，所以公司應當要加大培訓經費支持，每季度一次的培訓可以租借一間正規教室，只有在真正的課堂上，員工才能專心學習。6.5重視知識型員工差異性培訓方面，加強對知識型員工的培訓力度，在培訓內容上與非知識型員工區分，更加專業化,深度化。薪酬方面，不同于非知識型員工工資體系，在底薪加績效的基礎上，與工作內容掛鉤，使知識型員工的薪酬水平高于一般員工。晉升空間方面，激勵內部輪崗,令知識型員工學到豐富的知識與工作閱歷,為員工的個人職業發展打下了堅實的基礎。重視內部晉升，優先考慮有輪崗閱歷的知識型員工。7結論本論文首先就知識型員工激勵方式的探討背景進行總結,然后以某某公司的知識型員工為探討對象,在文獻綜述和理論探討的基礎上,采納問卷調查和個體訪談的方法,對某某的知識型員工的激勵方式現狀進行分析，該公司存在以下問題：管理層對知識型員工激勵的相識不足；現行薪酬制度無法體現崗位差異性；知識型員工培訓無支配，經費少；缺乏特別的知識型員工激勵方式；知識型員工的職業發展空間不足。最終結合某某公司實際,提出了針對性對策：提高公司管理層人力資源管理理論水平；建立能夠體現知識型員工個人績效的薪酬制度；明確晉升制度,公開晉升標準；實行全員培訓與職業發展管理；增加對師資與培訓經費的支持；重視知識型員工差異性。某某公司今后應更好的開發知識型員工的潛能,充分調動和發揮其主動性,創建性,促進公司的許久發展。參考文獻：[1].陳靜，鄧興華.企業知識型員工激勵問題探討[J].經濟師，2012（1）[2].張志偉，陳銘.中小企業知識型員工激勵現狀與對策探討[J].時代經貿，2010（5）[3].付曉芳.企業知識型員工激勵制度淺析[J].現代商業.2010[4].白明.知識型員工管理[J].中國有色金屬.2012，（9）[5].張望軍,彭劍鋒.中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理,2001,(6)[6].張瑞玲,丁韞聰.知識型員工激勵探討綜述[J].經濟與社會發展,2009,(11)[7].陳祖武.知識型員工激勵方式探討[J].牡丹江師范學院學報（哲社版）,2012(168)[8].李衛衛.企業知識型員工激勵制度淺析[J].中小企業管理與科技.2009，（9）[9].李燕榮.薪酬于福利管理[M].天津大學出版社.2008[10].柳興國,楊寶劍,顏彥.我國知識型員工的有效激勵問題探討[J].2007[11].陳春干.從馬斯洛需求理論看知識型員工的激勵[J].經濟師，2008，(9)[12].張望軍,彭劍鋒.知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢[J].中國人才,2001,(8)[13].黃彬玉.論現代知識型員工的激勵[J].中小企業科技,2007,(5)[14].燕補林.論知識型員工激勵模式的創新與構建[J].企業經濟,2006,(2).[15].倪淵,陳華.現代企業知識型員工的激勵探討[J].工業技術經濟,2008,(4)附錄1：知識型員工員工激勵方式調查問卷敬重的某某同仁：您好！我們是某某事業部人力資源部，我們正與您一起為某某迎接將來挑戰和企業發展更上一層樓而努力。此次問卷調查的目的旨在了解您在企業內所接受的激勵方式，了解您對某某對員工激勵方式的評價，以及相關方面進行改善的切實需求。您的見解和意見對于某某將來的發展至關重要，問卷匿名填寫我們將以職業看法對您的問卷嚴格保密，只在詢問顧問范圍內作統計和建議依據運用。請您仔細填寫問卷，感謝您的主動