4/41,狹義的人力資源是指人口資源。2,人力資源側重于人的質量。3,人力資源包括人口資源。4,在運用人力資源過程中必需考慮人的工作環境,工作風險以及時間支配等因素，這一般與人力資源的社會性相關。5,小王一周工作很累，經過星期六與星期天的休息，體力得到復原。這體現著人力資源的時效性與再生性。7,采納現代化的科學方法，對人的思想,心理和行為進行有效的管理，這主要指對人力資源外在要素進行的量的管理。8,在人本管理模式下，強調激勵與約束并存，不可偏頗。11,使人面臨挑戰，從而使人產生一種拼搏向上的力氣，是指人本管理機制中的動力機制。12,人力資源管理的根源最早可以追溯至中國古代的《管子》。14,現代人力資源管理認為員工是“困難人”。15,將來的人力資源管理是一種戰術性人力資源管理。16,以組織的遠景使命追求為主的人力資源管理位于“戰略層面”上。1,組織戰略只是人力資源的組成部分。2,傳統的人事管理職能一般與一線部門進行直接業務協作。4,戰略績效管理中，員工行為標準是更為重要也更為客觀性的績效標準。5,明確已有人員的業績與實力狀況，通常是指人員績效管理戰略。6,戰略選擇是人力資源管理戰略的首要步驟。7,戰略衡量一般是指在戰略實施過程中或過程后，對人力資源管理戰略進行衡量與評價。8,優先實施的人力資源政策（如薪酬優先,工作氛圍優先），一般是指人力資源管理戰略中的薪酬戰略。1,一個組織在某一階段或時限內對人力資源的需求量，一般是指人力資源的總量需求。2,新技術的出現，由于效率提高，一般只會削減對人力資源的需求。3,人力資源愛護領域提出的“事故傾向”理論認為，那些好表現自己,易沖動的人，比較適合從事危險工作。5,員工業余自學一般屬于人才的外部培育。7,人力資源盤點法，是一種在內部人力資源供應的預料方法，對長期的人力資源供應進行預料。8,培訓一般是解決人力資源短缺的管理決策。1,1964年出版的〈人力資本〉一書是美國學者西奧多舒爾茨的杰作2,美國學者巴澤爾認為，人力資本產權可以得到完全的界定。4,計量獲得和開發人力資產的一部分活動的成本，這是一般是指人力資產成本會計。5,人力資本配置理論由赫爾維茲首先提出。6,在崗培訓成本又被稱為定向成本。7,脫產培訓成本一般主要指在組織外部脫產的培訓成本。9,人力資源投資分析的部門一般僅由財務部門的人員來實施。10,人力資源的剩余價值和人力資源的運用價值可以采納非貨幣性計量方法。1,老師是一個職務。2,對職位任職者的基本要求如應具備的知識,實力等進行描述的是工作描述。3,組織機構圖表示的是部門或職位之間的一種動態的聯系，而工作流程圖則表明或職位之間的靜態的聯系。4,參與法一般是指工作分析中的訪談法。5,定編更多的是從“人數”這個角度進行分析，定員更多的則是從“編制”這個角度分析。6,通常，連續6個月以上出國或脫產學習,傷病事假但勞動關系維持不變的人員，仍屬于企業定員范圍。7,勞動定員是社會化大生產所必需的，是實現勞動過程的一般要求，這是指勞動定員的社會屬性。9,工作分析的最終一個環節是工作說明書的編寫。1,員工聘請主要包括招募和甄選兩個環節。2,制定聘請支配是聘請流程的首要步驟。4,羅賓斯認為，廣告是全部聘請中最好的一種方式。5,心理測驗是是為普遍也是運用最多的一種選拔測評方法。6,從面試對象多少來看，集風光 試是最普遍的一種面試方式。8,逐步面試一般分為初試,復試與綜合評定三步。9,直接式的面試能使面試者和被面試者雙方關系融洽。1,對新職工的職前培訓,對女職工的職前培訓等，是一種分專業脫產培訓。2,脫產培訓一般是指離開單位所接受的培訓。3,職前培訓是培訓中最常用,最必要的一種培訓方式。4,培訓實施是培訓系統工程的最終一個環節。6,研討法的效果一般沒有講授法效果好。7,在工業操作領域和管理領域廣泛采納的培訓方法是角色扮演法。8,工作輪換法激勵“專才化”。9,學徒法是將課堂教學與脫產培訓相結合起來的一種培訓方法。10,視聽法，更適合于成為學習，是將來培訓發展的一個必定趨勢。1,績效考核系統就是績效管理的唯一手段。2,績效反饋是績效管理的核心部分。3,績效考核制定標準中的一樣性主要指考核的效度。5,一般來講，考核周期越短越好。6,生產人員,服務人員的考核周期可以相對長一些。7,目標管理法考核員工的工作行為，不考核員工完成既定目標的狀況。8,績效反饋時，更留意指同員工的錯誤和不足。9,績效反饋時，要以發覺問題為重。1,利用酬勞的差異從市場上吸引急需人才，這主要指薪酬的激勵功能。2,福利是一種直接經濟酬勞。3,帶薪休假是一種公共福利。4,收益共享制是組織調整員工工資時運用最多的方法。5,斯坎倫支配是最出名的利潤共享支配。6,股權屬于短期績效工資。7,易產生不同崗位之間工資拉平現象的崗位工資制是單一型崗位工資制。8,股票期權支配過去通常是針對中基層管理人員的激勵工齡。9,獎金一般主要適用于管理人員。10,激勵工資是永久性的工資，而績效增薪是一次性發放的工資。1,職業生涯管理是組織對員工職業進行長期管理的單向的職業活動。2,職業錨理論提出了四種職業錨。3,霍蘭德的職業特性理論提出了五種特性類型與相應的職業相適合。4,依據職業發展階段設計法，早期職業生涯是員工個人一生中最為重要的時期。5,員工職業生涯滿足度調查的對象是組織的領導。1,勞動平安衛生工作的指導思想要求，預防第一，平安為主。2,養老保險制度中被稱為傳統型的養老保險是國家統籌型。3,醫療保險的籌集通常由用人單位,國家,員工三方共同繳納或負擔。4,工傷保險所供應的補償通常以非現金形式體現。5,從人力資源開發與管理角度看，勞動關系主要是指員工與組織的管理者形成的一種社會關系。6,發生勞動爭議后，員工可直接向人民法院申請處理爭議。人力資源在一切經濟活動中總是處于主導地位。正確管理者以一個采訪者的身份出現時，人性假設為“自我實現人”。正確人事管理用人留意閱歷，人力資源管理用人看重潛能。正確威廉所提出的Z理論屬于人力資源管理的系統管理時期。正確人力資源管理，被很多學者譽為組織戰略的“合作伙伴”和“同盟”。正確返聘屬于內部選拔。正確德爾非法是一種定性的預料方法。正確計量作為組織資產人的成本，這是指人力資產成本會計。正確經濟技術信息系統投資屬于組織的人力資源投資的范圍。正確通常，在企業中，管理人員占全體員工的比例越低越好。正確發布職位空缺公告聘請是一種內部聘請方法。正確對面試部分因素有統一要求的面試，是半結構化面試。正確一般對聘請中高級管理人員時，都須要運用背景調查法。正確案例分析法是一種變被動學習為主動學習的培訓方式。正確績效考核的縱向程序一般依據組織層級，即先高層，再中層，最終基層，形成自上而下的過程。正確1,人力資源具有哪些特點？人力資源具有生物性和社會性雙重屬性人力資源具有智力性人力資源具有能動性人力資源具有再生性人力資源具有時效性人力資源具有共享性人力資源具有可控性人力資源具有變化性與不穩定性人力資源個體具有獨立性人力資源具有內耗性人力資源具有主導性2,人性假設的核心內容(經濟人,社會人)答：“經濟人”假設的核心內容是：人的本性是不喜愛工作的；只要有可能，人就會躲避工作。由于人先天不喜愛工作，對于絕大多數人必需加以強迫,限制,指揮，才能迫使他們為組織目標去工作。一般人寧愿受人指揮，盼望躲避責任，較少野心，對平安的須要高于一切。人是非理性的，本質上不能自律，易受他人影響。一般人都是為了滿足自己生理須要和平安須要參與工作，只有金錢和其他物質利益才能激勵人們努力去工作。“社會人”假設的核心內容是：驅使人們工作的最大動力是社會,心理須要，而不是經濟須要;人們追求的是保持良好的人際關系。在“社會人”的假設基礎上，梅奧提出了“人際關系理論”，其要點是：管理人員不應只留意完成任務，而應把重點放在關切人和滿足人的須要上。

②管理人員不能只留意傳統的管理職能，更應重視人際關系，要培育和形成員工的歸屬感和整體感。

③主見集體獎，不主見個人獎。

④管理人員應在員工與管理當局之間發揮溝通聯絡作用。⑤實行"參與式"管理，吸引員工在不同程度上參與企業決策的研討。“自我實現人”假設的核心是：管理者既不是生產任務的指導者，也不是人際關系的調整者，而是一個采訪者；由于環境往往給人發揮才智造成障礙，所以管理者應當以采訪者的身份采訪環境；管理者的主要任務是找尋什么工作對人最具有挑戰性，最能滿足人的自我實現的須要；主見下放權力。3,人本管理的核心內容P23答：人本管理的主要內容有：人的管理第一；組織管理必定應當是通過對人的管理，以及對人本管理的演繹和詳細化，進而支配物質資源的配置。以激勵為主要方式；組織應當用不同的誘因刺激人們相應的須要，從而激發人依據管理要求和目標要求行事。建立和諧的人際關系；主動開發人力資源；培育和發揮團隊精神。能否培育團隊精神，把組織建設成一個戰斗力很強的集體，受很多因素的影響，須要有系列配套措施。4,人力資源管理對組織戰略實施的作用P40答：如今，人力資源管理漸漸被視為聯系公司高層戰略決策與基層員工日常任務的橋梁，人力資源管理職能的而每個方面都會融入組織整體戰略的實施中。人力資源管理對組織戰略實施的作用主要有：（一）確定組織中人員配置的方向（二）確定組織中員工培訓開發的方向（三）確定對員工實施績效管理5,人力資源戰略規劃的編制程序P60答：人力資源規劃是人力資源管理的一個重要職能，起著統一和協調的作用。主要包括以下五個步驟：預料將來的人力資源供應，即估計在將來某一時間構成勞動力隊伍的人員數目和類型；預料將來的人力資源需求，即預料由將來工作崗位的性質和要求所確定的人員素養和技能的類型；供應與需求的平衡。將人力資源需求和內部供應的預料值加以比較以確定人員的凈需求；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；。評估規劃的有效性并進行調整,限制和更新。6,人力資源規劃的管理決策p67-p69答：對人力資源規劃的管理就是要尋求組織對人員的需求與供應的平衡。（1）人力資源短缺時的管理決策組織一般采納三種方法：利用組織的現有人員,從組織外部聘請缺少的人員，降低對人員的要求。如把工作轉包給其他組織，放棄增加生產，以及用設備代替人工做一部分工作。（2）人力資源剩余時的管理決策組織一般采納的方法有：永久性裁員,人員的重新配置,降低勞動力成本。7,人力資源會計的基本假設P74？(須要拓展)答：人力資源會計的四個基本假設是：人是人力資本的載體人是組織有價值的資源作為組織資源的人的價值受管理方式的影響,用計量人力資源成本和價值的形式供應信息，對卓有成效地管理人力資源是必不可少的。8,工作分析的過程P103答：工作分析有四個過程：工作分析的打算階段，組織應當明確小組成員各自的職責，保證工作的效率和質量；工作分析的實施階段。主要工作是同參與工作分析的有關人員進行溝通,制定詳細的實施操作支配,收集和分析工作信息；工作分析的結果形成階段，本階段須要對收集來的信息進行審查和確認，進而形成職位說明書；工作分析的應用與反饋階段，只有應用工作分析的結果，才能體現工作分析的價值；而且可以在應用中發覺問題，以便調整。9,員工聘請的流程P141圖6-1答：聘請的程序：①聘請支配；②聘請策略；③找尋候選人；④甄選；⑤檢查評估并反饋到聘請者；⑥簽約。10,甄選的流程答：甄選工作有科學的流程，詳細包括：簡歷篩選初步面試筆試測評復查面試背景調查體檢11,就業指導的含義與作用P160答：就業指導就是扶植新員工了解組織狀況，熟識工作崗位，盡快擔當工作職責的過程。另外，就業指導有三個作用：使員工盡快了解組織的狀況使新員工更快地認同組織文化使新員工駕馭工作中須要遵循的規則,流程等12,培訓的內容P165答：培訓的內容有三個方面：知識培訓,業務技能培訓,價值觀培訓。知識培訓。知識培訓包括四個層次：與工作相關的知識；為各崗位所需的專業知識；組織的發展戰略等；更為廣泛的其他知識。業務技能培訓。業務技能培訓是近年來員工培訓工作中發展最快的一項內容，也是為提高員工績效所必需進行的培訓。培訓內容包括通用技能培訓,專業技能培訓和職業資格培訓。價值觀培訓13,員工培訓的基本程序P173答：一般來說，員工培訓的程序主要有五個環節，各個環節相輔相成，每個環節都是下一個環節的前提和基礎。培訓的的基本程序的五個步驟是：（須要拓展）培訓需求分析制定培訓支配設計培訓課程培訓的實施培訓效果評價。14,績效考核指標確定的原則P196答：設計的質量，直接影響到整個員工考評的質量。因此，必需遵循以下原則：績效考核指標與工作績效一樣性原則；績效考核指標必需與工作內容緊密相關，而且是員工能夠影響和限制的。②績效考核指標的可視察性原則；績效考核指標應當可以直接視察,測量,計算或通過肯定方法辨別,把握與計量。績效考核指標的結構性原則；績效考核指標體系應當由可以反映工作成果的條件,過程與結果單方面指標構成。④績效考核指標的獨立性原則。為了獲得精確地績效評價，績效考核體系中的各項指標應當相互獨立，沒有交叉。15,薪酬制度設計的基本原則P218答：在現實中，不同組織可有不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必需遵循以下四項基本原則：按勞取酬原則；這條原則要求以勞動為尺度,依據勞動的數量和質量進行酬勞的安排。這是正確處理組織與員工之間的關系,調動員工勞動主動性的首要原則。同工同酬原則；這條原則要求對從事相同工作的員工支付同樣的酬勞。這是處理不同崗位工作之間的工資關系的基本原則。外部平衡原則:這條原則要求一個組織的工資水平應當與其他同類組織的工資水平大體保持平衡。這是處理和調整各類人員工資水平關系的一個原則。④合法