良宇集團核心員工流失問題研究摘要隨著知識經濟時代的到來和市場經濟進程的推進，企業之間的人才競爭愈加激烈，而人才的離職和就業觀念也進一步開放，這無疑會使跳槽變得更加頻繁，人才流失將進一步擴大。而這種人才流失的行業范圍也是不斷擴展的，它幾乎涵蓋了任何一個行業和領域。二十一世紀，人力資源成為世界第一資源。而企業核心競爭力的形成更多的是仰仗核心員工的貢獻。他們是企業發展壯大與獲得持續競爭優勢的源泉和動力。當前，世界經濟正在向主要依靠智力的知識經濟進行轉變，其發展越來越依賴于知識這種重要資源。然而，不少企業對核心員工的管理卻存在著諸多問題，給企業帶來了嚴重損失，核心員工的頻繁流失已成企業經營與發展的重要“瓶頸”。核心員工的流失往往會給企業造成巨大的損失，管理者應該從中吸取教訓，從根本上對導致核心員工流失的原因進行分析，并針對這些原因進行改善，從而達到標本兼治的效果。本文從企業核心員工流失的現狀入手，調查了良宇集團核心員工流失的現狀，找出其問題出現的原因，探討企業核心員工的流失會為企業帶來成本、運營和競爭實力減弱等方面的影響。并通過企業內部因素、外部因素和企業的員工因素等多方面分析企業核心員工流失的原因，并對良宇集團核心員工流失這一問題提出相應的對策。關鍵詞:核心員工,人才流失,原因，對策AbstractWiththeadventofknowledgeeconomyandmarketeconomytopromotetheprocessoftalentcompetitionamongenterprisesisbecomingincreasinglyfierce,andthetalentturnoverandtheconceptofemploymenthasalsofurtheropen,thiswillundoubtedlymakethejobbecomemorefrequent,thebraindrainwillfurtherexpand.Thebraindrainisalsoexpandingthescopeoftheindustry,itcoversalmostanyindustryandfields.Intwenty-firstCentury,humanresourcesbecametheworld'sfirstresource.Andtheformationofthecorecompetitivenessofenterprisesismorerelyoncoreemployeecontributions.Theyarethesourceanddrivingforceofenterprisedevelopmentandsustainablecompetitiveadvantage.Atpresent,theworldeconomyischangingtotheknowledge-basedeconomy,whichreliesmainlyonintelligence.However,manyenterpriseshavealotofproblemsinthemanagementofthecorestaff,whichhasbroughtseriouslossestotheenterprise,thefrequentlossofcoreemployeeshasbecomeanimportantbottleneckintheoperationanddevelopmentofenterprises".Thelossofkeyemployeesoftencausehugelossestotheenterprise,themanagersshouldlearnfromit,toanalyzethecausesofthelossofkeyemployeesfromtheroot,andforthesereasonsareimproved,soastoachievetheeffectofspecimen.Accordingtothecurrentsituationofkeyemployees'lossofstatus,investigationgroupLiangyuthelossofkeyemployees,tofindoutthecausesoftheproblems,toexploretheenterprisecoreemployeeturnoverwillaffectthecost,operationandotheraspectsofthecompetitionstrengthweakenedfortheenterprise.Andthroughtheenterpriseinternalfactors,externalfactorsandenterprisefactorsanalysisofenterprisecoreemployeeturnover,andtheproblemsandputsforwardthecorrespondingcountermeasuresforthelossofkeyemployeesLiangyugroup.Keywords:Corestaff,Braindrain,Reasons,Countermeasures目錄第一章緒論 11.1研究的意義 11.2研究的方法 1第二章相關理論 22.1核心員工的界定 22.2核心員工的界定標準 22.3員工流失的相關理論 32.3.1員工流失的概念 32.3.2企業員工流失的影響 3第三章良宇集團核心員工流失的現狀 43.1公司的基本情況介紹 43.2公司核心員工流失現狀調查 43.2.1公司核心員工的界定范圍 43.2.2公司核心員工流失的概況 53.3核心員工流失對公司的影響 63.3.1提高企業成本 63.3.2降低企業績效 63.3.3影響企業形象 7第四章良宇集團核心員工流失問題及原因分析 84.1公司核心人才流失問題的分析 84.2公司核心員工流失的原因分析 94.2.1企業薪酬機制不合理 94.2.2績效考核制度不完善 94.3.3員工工作與發展環境有待改善 10第五章解決良宇集團核心員工流失的對策建議 114.1構建合理的薪酬體系 114.1.1提高員工薪酬 114.1.2提升薪酬公平性 114.2優化績效考核制度 124.3創造良好的人才工作與發展環境 124.3.1營造良好的工作氛圍 124.3.2提升企業文化，增強認同感 13結語 14參考文獻 15良宇集團核心員工流失問題研究第一章緒論1.1研究的意義當前，世界經濟正在向主要依靠智力的知識經濟進行轉變，其發展越來越依賴于知識這種重要資源。知識經濟己成為一種經濟增長的方式，知識的負載者一一知識性員工成為科技進步與社會經濟發展的重要資源和主要推動力，知識型員工己被推上了知識經濟時代的主導地位。可見，知識作為一種唯一影響深遠的生產要素，對經濟的貢獻越來越大，其已成為目前這個時代最重要的生產要素，而傳統的生產要素(土地、勞動和資本)則已排在第二位。在以核心員工為維系的企業中，核心員工流失也意味著企業核心競爭力的流失。核心員工流失不僅會帶走企業的商業機密，而且還會增加企業人力資源的重置成本，干擾企業工作業績，破壞企業凝聚力，影響企業發展戰略等。而如果發生核心員工規模性流失現象，則有可能對企業造成致命打擊，甚至導致企業破產。如何對核心員工流失進行管理，找出其流失的影響因素，將流失率降低到適當的范圍內，成為眾多企業亟待解決的問題。核心員工的流失己成為當今企業管理中的一個黑洞，它正在不斷吞噬著企業的利潤，削弱企業的競爭能力，影響員工的士氣和企業的生產率，是企業利潤的無形殺手。因此，分析核心員工流失對企業的影響，找出核心員工流失的原因，并針對企業可控的影響因素提出有效的對策，具有一定的實踐意義。1.2研究的方法（1）文獻分析法通過查閱大量的文獻資料，分析歸納文章的內容，在學習和理解的基礎上找到自己的研究重點，文獻的閱讀和學習為我打開了廣闊的研究視角，也為我提供了扎實的理論依據。（2）實地調研法通過對案例公司各部門的實地調研，積累和了解公司核心員工流失方面的第一手資料，同時與公司各部門的離職員工進行訪談，全面了解公司核心員工流失現狀和現存的問題，同時記錄員工的意見和建議，為后續的核心人才流失問題解決對策研究工作打下了堅實的基礎。（3）問卷調查法通過對公司離職員工進行問卷調查的方式，收集員工對公司目前薪酬、績效、環境的反饋，全面認識公司的核心人才管理現狀，獲得大量的調查數據，為下一步的研究提供詳實的數據資料。通過對數據的統計和分析，找出公司核心人才管理存在的弊端，為制定具體的對策提供依據。

第二章相關理論2.1核心員工的界定對于核心員工的概念，一般來說國內學者認為，企業核心員工是指這樣的員工，他們的位置難以替代或不可復制，是公司稀缺資源。他們掌握企業核心技術，從事企業核心業務，控制企業關鍵資源，是保證公司經營戰略成功的關鍵人物[2]。他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，或者要有本行業內豐富的從業經驗及經營管理才能。2.2核心員工的界定標準一般來說，可以從以下三個標準來判定核心員工：（1）績效標準在企業建立完善的績效考核體系，追求業績不斷提高的背景下，績效是判斷員工價值的重要標準，那些具有高績效的員工成為企業所重視的核心員工。以KPI（關鍵績效指標）為核心的考核體系，要求績效考核指標從企業整體層面向組織內部、直至員工層面分解，形成壓力向下傳遞的金字塔結構。個體績效與組織績效形成內在的因果鏈，管理層認識到企業整體績效必須建立在更低層組織和職位的績效實現基礎之上。績效突出的員工自然成為企業所重視的核心員工，因為他們的業績成果對所屬單元的績效具有重要意義。（2）戰略性標準根據錢德勒的組織理論：組織的戰略決定組織的結構，組織的結構由若干職位構成。為保證戰略目標的實現，必須進行戰略性的資源投入，在組織結構上需設定相應的戰略性崗位。這些崗位對于公司的未來卻至關重要。對于居于戰略性崗位的員工，同樣也是組織的核心員工。（3）替代性標準戰略標準與績效標準是從企業內部層面評價員工是否核心員工，替代性標準則從外部市場角度對員工進行衡量。按照經濟學標準，稀缺的、替代性差的商品難以獲取，其價格就會上漲。具有難以替代特點的員工，雖然從戰略和績效方面評價，難以成為重要員工，但是，一方面，他們對企業而言仍是必須的；另一方面，這類人從外部人才市場難以招聘到，而且培養出這類員工要花費很長的時間。即替代性很差或者在替代時需要較高的成本和很長的周期，其缺失又會影響公司正常的流程運轉，這些崗位上的員工同樣屬于組織需要特別關注的核心員工。2.3員工流失的相關理論2.3.1員工流失的概念簡而言之，員工流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織、地域。2.3.2企業員工流失的影響員工流失給企業帶來的巨大損失，主要有以下影響：（1）降低崗位工作效率和效益首先，發生在人才流失之前，對待工作的積極性已經受到影響，勢必會影響到工作效率；其次，崗位工作經驗、客戶資源等在交接過程中無論如何避免，都會有意或無意間的造成流失。這老員工走、招聘新員工的過程都需要一段時間，尤其是一些核心技術人才跳槽卻一下難以招到合適的同崗位人員，容易打亂或者延緩原來的工作計劃，降低工作效率和整體效益。（2）挫傷整體員工團隊工作士氣人才的流失將會在一定程度上帶給在職人員負能量，會使得整個企業員工團隊變得過于不穩定，會懷疑企業的留人能力。因此，他們的情緒及工作態度會產生消極的影響，不能在短時間內以最佳的狀態工作。（3）造成企業商業機密泄漏企業人才在跳槽的同時也可能會將企業的先進技術、專利、科研成果等帶走。中小企業人才的流失也可能帶走公司很重要的客戶，而這些是需要公司花費大量的人力、物力、財力以及很多時間才能擁有的，而就是這樣的員工也可能導致顧客和企業的關系破裂，不管是企業機密還是企業的客戶如果帶到了競爭對手那邊去，不僅是企業資源的損失還可能影響中小企業自己在未來市場的地位，使自己在未來的競爭中處于劣勢地位。

第三章良宇集團核心員工流失的現狀3.1公司的基本情況介紹江蘇良宇實業集團有限公司（以下簡稱“良宇集團”）成立于2003年，是一家集汽車銷售與服務、房地產開發和商業資產運營為一體的綜合實業集團公司。公司業務主要分布在宿遷、徐州、安徽等地。良宇集團先后成立長安福特宿遷嘉福福特4S店、東風日產宿遷4S店、東風悅達起亞宿遷4S店、長安福特徐州4S店、長安福特淮北良宇4S店、宿遷良宇奧迪4S店、沭陽良宇瑞福福特4S店、沭陽良宇永福尼桑4S店等多家汽車銷售服務公司。公司自成立之日起，始終堅持以“誠信為人，踏實做事”為全體員工行為之準則，在日常的經營管理中更是貫穿“自立立人”的儒家思想，推行“人品優先，能力適度，敬業為本，團隊第一”政策，不但激勵個人追求自我成功，更加鼓勵對團隊發展的推動，從中提煉出員工的向心力和團隊精神。同時公司努力構建合理有序的人力資源系統，以“人力資本最大化”為追求目標，通過選人、留人、用人、育人一系列機制，從而達到“人盡其才，物盡其用”的理念，從不同角度發掘激勵員工，打造精英團隊。3.2公司核心員工流失現狀調查3.2.1公司核心員工的界定范圍根據前述標準以及企業實際情況，良宇集團的核心員工主要是學歷高、年紀輕的技術型員工。以下根據良宇集團的核心員工狀況，按工作性質、年齡結構、學歷劃分的核心員工所占比例構成表，見表2-1，表2-2及表2-3。表2-1：良宇集團核心員工占比情況表（按工作性質分類）管理專業技術市場營銷行政事務人數百分比人數百分比人數百分比人數百分比14315%38040%38140%485%表2-2：良宇集團核心員工占比情況表（按年齡結構分類）25歲以下26-35歲35-45歲45歲以上人數百分比人數百分比人數百分比人數百分比28630%37939.8%14315%14415.2%表2-3：良宇集團核心員工占比情況表（按學歷劃分分類）本科及以上大專高中高中及以下人數百分比人數百分比人數百分比人數百分比26628%50453 %13814.5%444.5%通過以上統計數據分析，良宇集團的核心員工構成呈現三個特點：首先，技術型員工的比例大，僅專業技術人員就占到了員工總數的40%。其次，核心員工的年輕化，35歲以下的員工占到了總人數的69.8%。最后，學歷構成較高本科及以上學歷的核心員工占總人數的28%，大專以上的學歷占到了81%。3.2.2公司核心員工流失的概況根據良宇集團2016年1月-2018年1月的人力資源統計數據顯示，良宇集團按工作性質，年齡結構，學歷劃分的人員的流失狀況表，見表2-4、2-5、2-6。表2-4：良宇集團核心員工流失統計表（按工作性質分類）年度流失人數管理專業技術市場營銷行政事務201614526768820171574875412201819251136410表2-5：良宇集團核心員工流失統計表（按年齡結構分類）年度流失人數25歲以下26-35歲35-45歲45歲以上2016145883220520171589635225201819211755 146表2-6：良宇集團核心員工流失統計表（按學歷劃分分類）年度流失人數本科及以上大專高中高中及以下201614560751002017158 7277812018192939171從以上統計數據來看，良宇集團的核心人員的離職情況呈現出二個特點:首先,2018年度技術人員及營銷人員的離職率總和為92.2%略高于2017年度的89.8%:可見核心人員的離職范圍主要是技術人員及營銷人員,離職人員年輕化，這也與良宇集團普遍員工年輕化有關2018年度35歲以下人員的離職率為89.6%各高于2017年度的82.9%。最后，學歷較高的核心人員流動率大，2018年度大專以上學歷的離職率為95.8%，略高于2017年度的94.30%。3.3核心員工流失對公司的影響通過本次調查發現，良宇集團的核心員工流失對企業的成本、運營、競爭力以及企業的形象均有不同程度的影響。3.3.1提高企業成本核心員工的流失使得良宇集團不得不為招募新員工而付出一定的成本，而核心員工的流失表示公司以往的培訓等投入也付之東流，招募并且培養新的核心員工使得良宇集團在取得成本、培訓開發成本等方面必須付出一定的投入，核心員工的招募還使得良宇集團花費更多的時間和精力，有時借助獵頭公司招募，則招募的成本更高，良宇集團核心員工流失，其在良宇集團中積累的工作經驗、工作技巧以及員工熟練的工作技能也被帶走，隨之流失的可能還有一部分客戶關系。在知識經濟時代，這是一項難以估量的成本損失，也是輕易被公司忽視的損失。良宇集團由于核心員工流失影響到了公司的正常運轉，甚至使某些業務停滯不前帶來成本，新到崗的員工在適應新工作期間的低績效、工作失誤等引發的成本，最后是良宇集團其他員工為培訓新員工快速適應公司工作所花費的時間、精力和物質等，這些都是良宇集團中發現增加公司成本的因素。3.3.2降低企業績效良宇集團核心員工流失對公司來說是一種損失，這種損失不僅僅表現在成本上面，而且還包括核心員工流失會給良宇集團經營管理上帶來的一些問題，如影響公司的經營績效、打擊在職員工的士氣、引起核心團隊的集體離職等。良宇集團核心員工的離職對企業工作績效的干擾主要表現在三個方面：一是核心員工在離職前，對工作已經心不在焉，從而對公司工作績效產生不利影響；二是該職位在被新員工能完全填補之前的崗位低效率對企業工作績效產生不利影響；三是由于核心員工的離職會削弱公司其它員工士氣，導致他們的工作績效降低而對良宇集團工作績效產生不利影響。3.3.3影響企業形象在市場競爭日趨激烈的今天，良宇集團形象的樹立和維護對于公司未來的發展具有重要的意義。良好的企業形象不僅為企業打開了市場，獲得廣大顧客的青睞，提高了企業的利潤，同時也吸引了很多優秀的人才的加盟。關鍵崗位的員工流失，往往會引起內、外界的關注和猜測造成很多的謊言，再加上流失的核心員工說出對公司不利的負面言論，那么企業的整體形象會在社會上蒙受損害，客觀上影響了企業人才引進工作上的進展。良宇集團對外業務中技能方面的人才如流失不僅在完成任務時間上會延遲，嚴重可能會導致工程不達標或失誤，對于良宇集團的形象在社會上也會落后同行業其他企業。

第四章良宇集團核心員工流失問題及原因分析員工辭職后對公司忌諱比較少，因為他們己經離職，不領公司的薪水，故能對公司的經營做出自己認為較客觀的評價。因此，我們通過對他們的調查訪談應該可以獲得較客觀的評價，如就企業文化、管理程序及公司內部問題等方面調查流失員工的想法。通常，上學、照顧家庭、去外地發展等是通過查閱員工離職檔案而獲得的比較一致的辭職理由，而不適應當前工作、工作壓力大等辭職理由只被少數的員工提到。可見，這背后應該存在員工離職檔案沒有反映出來的深層次的辭職理由。4.1公司核心人才流失問題的分析為了對良宇集團的2016至2018年離職核心員工做深層次的問卷調查與約談以得到良宇集團員工離職檔案沒有反映出來的核心員工離職的深層次原因，我們設計出了離職員工調查問卷（見附錄）。其中受調查的離職核心員工情況見以下圖表4-1:表4-1：受調查的離職核心員工情況員工級別流失人數所占百分比總經理00副總經理11.8%總監47.1%部門經理1526.5%技術骨干3664.3%根據以上調查數據，可以看出良宇集團的主要流失員工的級別為技術骨干，這類員工一般掌握較強的技術技能，在為企業服務的時候起到了至關重要的作用。而這類員工在企業中一般不掌握企業的管理權，但是他們的工作業績影響著企業整體實力的體現，所以對于核心骨干或者項目經理這類核心員工的流失，良宇集團應意識到問題的嚴重性，采取一定的手段降低企業核心員工流失率。4.2公司核心員工流失的原因分析核心員工的流失往往會給企業造成巨大的損失，管理者應該從中吸取教訓，從根本上對導致核心員工流失的原因進行分析，并針對這些原因進行改善，從而達到標本兼治的效果。以上思考，本文通過對良宇集團的核心員工流失問題進行了走訪調查，根據調查結果總結出良宇集團關于核心員工流失方面問題的原因。一般來說，核心員工離職的主要原因主要包括企業外部因素、企業內部因素、以及員工個人因素，下面本文將分別對這三大因素進行分析。4.2.1企業薪酬機制不合理良宇集團的薪酬機制存在一定的問題，從調查情況來看，許多員工選擇離職的最重要因素就是對良宇集團當前的薪酬制度不滿意。而良宇集團所流失的員工對薪酬不滿意主要體現在以下幾個方面:第一，薪酬不具有外部競爭性。員工會將自己的薪酬水平與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比較，如果薪酬水平低于外部市場的平均水平，員工的不滿情緒就會油然而生。第二，薪酬的內部不公平。根據亞當斯的公平理論，員工不僅關心自己所獲得的薪酬，還關心與他人薪酬的比較，他們會將自己的投入和所得與他人進行比較，來判斷薪酬是否公平合理，當員工感覺到自己被不公平對待時，他的滿意度就會下降。第三，福利計劃缺乏靈活性。作為薪酬體系的一個必要組成部分，福利計劃的優劣對于企業能否吸引和留住所需要員工所起的作用也不容忽視。目前，大多數企業所實行的都是傳統的僵硬的福利制度，缺乏相應的靈活性，員工沒有選擇的余地，他們能夠享受何種福利只與其職位、工作年限等因素有關，而與其是否需要無關。顯然，這種福利結構不能適合所有員工，因為員工年齡、能力、家庭狀況和健康狀況不同，其偏好必然會存在較大差異。第四，薪酬水平低于員工的期望值。員工對薪酬的期望值一般是從自己的工作能力、所受的教育、努力的程度和工作業績出發估量的。他們將自己期望的與實際得到的薪酬相比較，當實際得到的薪酬遠低于期望值時，他們就會感到不滿息。此外，隨著企業的產權改革，要求產權明晰化和建立產權激勵機制呼聲口高。但是大多數的企業還沒有真正考慮這一有效的激勵手段，員工與企業未能形成利益共同體，因此，良宇集團核心員工對企業目標的實現缺乏認同感，由此造成核心員工的工作積極性和工作效率不高，流動頻繁等。4.2.2績效考核制度不完善績效考評是對每個員工的工作行為及實際效果通過運用各種科學的方法進行考核和評價的過程。有效的績效考評對優化企業人員結構、提高組織的工作效率、增加公司凝聚力、促進團隊合作精神、鼓舞士氣等方面都起到重要的作用。對績效考評結果的有效利用可以促進企業正常的人事流動，對績效評價高的員工給予加薪或晉升等，鼓勵他們為企業做出進一步的貢獻；而對于績效評價低的員工促使他們提高工作效率或糾正工作態度，甚至辭退等。但是，如果績效考評作業處理不當，也常常成為員工離職的理由，員工對績效考評不滿是員工離職的重要原因之一。良宇集團的績效考核制度存在著一定的問題，是引發其核心員工流失的關鍵性因素。在本文的調查訪問中，所選擇離職的員工一般對良宇集團的績效考核制度不滿意，他們認為企業的績效考核不夠人性化，使他們在工作的過程中承受著巨大的精神壓力。首先體現在職位工作內容滿意度低。這主要表現在員工對工作失去興趣、工作缺乏挑戰與成就、工作職責分配不科學等方面。許多人選擇職業多少帶有一定偶然性，結果可能勝任這項工作，業績也出色，但卻不一定是自己真正的興趣所在。興趣是使人充分發揮潛力的源泉，一份無趣、枯燥乏味且缺乏挑戰的工作只會讓人產生擺脫的念頭。工作職責分配不科學，往往造成工作邊界不清晰，使工作量難以計量，人為地加大工作強度或縮小工作績效，即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工必然產生不滿而選擇離開。其次是不合理的績效評估制度導致人際關系不協調。每個人都有歸屬的需要，溝通的需要。一般來說，處在良好的人際關系環境中，就能表現出積極的行為。和諧的人際關系往往是人才去留的重要因素。這包括與上級的權限歸屬關系、與同級的協調共事關系和與下級的輔助支持關系等。最后是個人工作壓力太大。超負荷、壓力過大的工作容易導致人的疲勞，甚至對工作的厭倦。對良宇集團高級管理人員作了一項健康調查，結果顯示:近70%的高級管理人員感到自己當前承受的壓力較大，其中21%認為自己壓力極大，他們所承受的壓力狀況基本可以反映核心員工的現狀。4.3.3員工工作與發展環境有待改善通過調查訪問分析，所離職的核心員工很大程度上感覺自身的長遠發展受到限制。根據馬斯洛的需求層次論，任何人工作首先是為了生存，為了滿足最基本的需要。對于核心員工來說，他們的低層次需求己經基本得到了滿足，那么迫切需求的是滿足自我實現等高層次的需求。如果企業沒有好的發展前景，缺少培訓、晉升以及可以施展自我才華的機會，那么他們就會另外去尋找可以實現自身價值和人生抱負的舞臺。這就是人才最在意的“成長軟環境”。綜上可知，良宇集團近幾年對于企業環境的重視程度不夠，許多員工在良宇集團得不到實際的發展，所以他們在制定自身職業規劃的時候就容易選擇跳槽。良宇集團的綜合環境是良好的，但是對于該企業的一些核心員工而言，對于其個人的發展企業沒有達到一定的重視程度，良宇集團的工作環境導致核心員工認為自身工作無出路，所以導致了大量的核心員工流失，給良宇集團造成了人才的流失。

第五章解決良宇集團核心員工流失的對策建議企業核心員工是企業發展的動力，控制企業核心員工流失率就等于在一定程度上為企業積累了無形資產。本章基于上述調查問題，對良宇集團核心員工流失問題提出了一下幾點建議：4.1構建合理的薪酬體系從上述良宇集團核心員工的流失可以看出，良宇集團對于核心員工維護這方面的工作有待加強，理論和實證研究結果表明，設計和管理好薪酬體系對于減少核心員工流失意義重大。4.1.1提高員工薪酬良宇集團的薪酬體系應具有外部競爭性和內部公平性，有競爭力的薪酬對于吸引和留住核心員工無疑是最直接也最有效的方法?？傮w來看，目前良宇集團的薪資水平在同行業、同地區中處于中上水平，部分技術崗位工資較低，外部競爭力不強，導致很多核心員工紛紛為追求高薪而跳槽。在筆者針對良宇集團的員工調查走訪發現，超過80%的被調查者認為高薪對人才的吸引處于第一位。因為相對富足的收入可以解決生活之需，而后他們才能靜心工作。同時，高薪提高了員工對企業的忠誠度，增加了他們的歸屬感，有利于激勵他們多為企業做貢獻價值。超過60%的被調查者認為“高薪能挖到人才”。所以，良宇集團的眾多競爭者們都運用高薪來吸引人才和“挖角”。這樣的吸引人才方式已得到企業界的廣泛認可與應用。4.1.2提升薪酬公平性良宇集團的薪酬管理體系有待改善，在對良宇集團薪酬體系的改善過程中，薪酬的內部公平性是企業確定薪酬體系戰略的首要原則。核心員工對于公平的價值追求遠高于普通員工。他們雖與普通員工的薪酬水平不在一個層次上，但在核心員工之間千萬不要存在薪酬分配上的“暗箱操作”，否則，就會令其產生不公平感，降低對工作的投入，最終導致核心員工的離職。良宇集團薪酬體系的內部公平性要求薪酬與崗位特點、核心員工能力與素質及實際工作績效相關聯。其中，不同的崗位對核心員工的能力與素質有不同要求，同類崗位的核心員工之間能力也可能存在差異。薪酬應當存在差異，但這種差異必須是合理的，建立在員工的投入的基礎之上。與此同時，良宇集團也可以采用多方式、多途徑摸清市場薪酬行情，對各崗位進行準確的綜合評價，盡量考慮他們投入與產出的比例相等以實現公平。這種公平性同時也是雙方面的，合理的薪酬體系對良宇集團本身公平，同時對其核心員工也一樣是公平合理的。這種合理的薪酬體系不但促進了公司的發展，提高公司在引進人才方面的競爭性，同時也容易體現核心員工之間內部薪酬的公平性，以激勵先進，鞭策落后。4.2優化績效考核制度對于良宇集團而言，完善的績效管理體制有利于對核心員工的工作業績做出準確、公平的評判，使他們對自己有一個清楚的認識，也有利于良宇集團及時了解其工作績效存在的問題，引導與幫助他們改善工作績效，提高工作滿意度。良宇集團在實施績效考核之前，應注意以下三點:一是要樹立績效管理的思想?？冃Ч芾硎强冃в媱?、績效考核、績效反饋與面談以及績效結果的應用的循環過程。有效的績效管理有利于形成以績效為導向的企業文化，激勵核心員工開發潛能，提高工作滿意度，提升團隊凝聚力與績效，發揮其與管理者之間的建設性、開放性的關系，給他們提供表達工作愿望與期望的機會。二是明確績效評估的目的?？冃гu估通過評估核心員工、團隊、組織的績效及其結果的反饋、分析績效差距提升員工績效，進而改善企業管理水平和經營業績，還可將績效評估的結果用于確定員工的培訓、晉升、獎懲與薪酬。三是制訂科學合理的考核標準與指標體系。在制定考核標準時應結合核心員工的崗位說明書，使其可以達成、易于明確了解且可衡量，并且員工應參與制定績效考核標準。績效考核的指標則應盡量定量化，無法定量衡量的應盡可能使用明確的描述性的定性指標，但要保證其可驗證且可行。四是選擇合理的績效考核方法。良宇集團應根據自身實際，根據企業的規模和生產方式以及員工職位去靈活的運用各種績效考核方法，例如自我考評法、360度考核法、目標管理法、比較法、量表評估法、關鍵事件法等方法對企業的不同員工選擇不同的考核方法，企業在實施績效管理時應該了解到每個人的職責，使得績效考核制度能夠發揮的更好，更有效。4.3創造良好的人才工作與發展環境4.3.1營造良好的工作氛圍優美的音樂、典雅的環境會使人感到身心愉悅，同樣的，良好的工作氛圍，也會使人工作輕松。良好的工作氛圍，不僅包括良好的人際關系、和諧的輿論氛圍，還應包括舒適的工作環境，更重要的是還要有一種積極向上的氣氛。惡劣的人際關系不僅會影響核心員工工作時的情緒，還會影響工作效率；不和諧的輿論氛圍會影響核心員工的團結協作；工作環境是工作氛圍的硬件設施，直接影響著核心員工的工作效率，而消極的氣氛會打擊核心員工的上進心，積極的氣氛則能激發核心員工的斗志，不斷督促其進步，使其努力完成上級交代的任務并不斷創新。在金川食品中，部分核心員工所處的硬件環境相對較差，部分核心員工所處的人際環境較差，無論是哪方面，公司都應盡快為核心員工解決，努力為核心員工創造良好的工作氛圍，以期達到減少核心員工流失的現象。4.3.2提升企業文化，增強認同感良宇集團的企業文化也急需提升，良宇集團的“軟件”環境就是指它的企業文化。企業文化是企業核心價值觀的體現，它規定了員工的基本思維模式與行為方式，可以使員工產生自我約束和自我激勵。因此，優秀的企業文化需要核心員工的積極參與。良宇集團應注意塑造“以人為本”的管理理念，著力營造健康和諧的工作氛圍。本著這一理念，良宇集團應向員工闡述明晰的企業前景，促使員工與企業共進退，充分信任和尊重員工，使他們時刻保持良好的情緒，充分發揮其才智，并注意協調企業內部的人際關系，使員工以本企業為榮，增強員工對企業的向心力和歸屬感，變員工的被動忠誠為主動忠誠。在這樣“軟件”，“硬件”雙方面提升企業文化的基礎上，良宇集團對于人才吸引方面的競爭力會有很大程度的提升，有利于良宇集團人才的培養和企業的長遠發展。

結語本文主要研究結論如下：（1）從薪酬制度、績效管理模式和企業環境問題三個方面來分析核心員工流失的原因。通過調查問卷和訪談的形式，找出良宇集團核心員工流失的主要原因。（2）針對良宇集團核心員工流失的原因，給予相應的對策，即：優化薪酬制度；完善績效管理模式，以及優化企業環境。（3）分析了企業核心員工流失對企業的內在影響和外在影響，內在影響主要包括人力資源成本損失、影響企業正常運營、企業競爭力下降、破壞員工凝聚力、影響企業的戰略發展等，外在影響主要包括競爭對手能力提高和損害企業形象和聲譽。受本人知識水平、資源條件及實踐操作經驗的限制，本文在核心員工流失的影響、原因及對策研究方面更多的是從理論上給出了思路，其全面性及可行性有待加強。本文的最大不足之處在于對我國核心員工流失問題未做定量的實地調查研究，僅限于理論闡述與他人文獻研究的經驗收集，缺乏實證研究。針對本文的最大不足，以后的研究可以考慮采用定量分析與定性分析相結合的方法來深入研究核心員工的流失問題。同時，結合自己的工作經驗，使核心員工流失問題的研究更具全面性與可行性。此外，本文的研究范圍僅限于我國，可以將范圍擴展到國外，還可以就某個行業、某個企業或某一類核心員工等進行相關探討。

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