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2021臺灣人力資源管理師考試考前沖刺卷

本卷共分為1大題50小題，作答時間為180分鐘，總分100分，60分及格。

二、多項選擇題（共0題，每題2分。每題的備選項中，有多個符合題意）

1.

2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業員50名，2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。請分析上述案例。

2010年10月8日，于某通過招工考試被錄用為某商場營業員，雙方當事人簽訂勞動合同，約定聘用期3年，并明確試用期從2010年10月10日開始，于某上崗后，工作表現不錯，得到主管和同事的一致好評。

2011年5月初該商場又從社會公開招聘女營業員50名，2011年7月7日，商場同時以試用期不符合錄用條件為由解聘了30名女營業員，于某也接到了商場人事部的解聘通知。當日下午，于某到商場人事部質詢，人事部負責人出示了2010年10月招聘女營業員的廣告，其中規定，應聘者身高應在165厘米以上。于某身高只有160厘米，但在筆試和面試時表現都非常出色，當時商場開業在即，怕一時招不到合適人選，因此決定錄用于某為營業員。于某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申訴，要求用人單位履行原勞動合同。

請分析上述案例。

2.試述在制定崗位評價指標的記分標準，采用幾種記分標準和方法。

3.某公司高薪聘用張某擔任部門經理。當時，公司給張某定的工資為月薪8000元，雙方約定醫藥費、養老保險等項均包含在工資內，公司不再另外支付。工作以后，張某為了解除后顧之憂，每月從工資中拿出500元，自己向保險公司投保了一份養老保險。半年后，雙方因薪酬問題發生爭議，申請勞動仲裁。在仲裁過程中，張某又提出公司未給他繳納養老保險。并認為這侵犯了他的合法權益。但公司人力資源部門稱，不為他繳納養老保險是雙方事先約定的，公司并無過錯。請就該勞動爭議中的養老保險問題做出分析。（10分）

4.由于生產技術的進步，某公司一線生產崗位的工作逐步被先進技術設備所替代，出現了大量高技術人員的短缺。公司現有人員不但不能適應新技術的技能要求，還缺乏技術團隊合作和管理能力。如果你是該公司人力資源部經理，將采取什么措施解決上述問題？（10分）

5.企業勞動安全衛生技術環境的營造主要包含哪些內容

6.簡述企業組織結構設計的基本程序。

7.企業組織培訓評估時，應依據哪些培訓成果提出培訓評估的標準和衡量方法

8.某大型汽車銷售公司計劃2009年年底前在全國增設10個營銷分部，擬從現有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經過業績考評和主管領導推薦，公司人力資源部已經提出20名候選人。為了切實保證這次人才選拔質量，公司領導要求，對初選出來的候選人進行一次全面的素質測評，測評內容包括戰略管理、團隊建設、自我意識、市場意識、領導技能等多項指標。請您為領導技能指標設計一份含A、B、C、D四個等級的評分標準表。

9.在A公司總部會議室里，王總經理正在聽取本年度公司績效考評執行情況的匯報。其中有兩項決策讓他左右為難，一是年度考評結果排在最后的幾名員工卻是平時干活最多的人，這些人是否按照原有的考評方案降職或降薪另一個是下一階段考評方案如何調整才能更加有效A公司成立僅4年，為了更好的激勵和評價各級員工，在引入市場化用人機制的同時，建立了一套新的績效管理制度，它不但明確了考評的程序和方法，還細化了“德、能、勤、績”等項指標，并分別做了定性的描述，考評時只需對照被考評人的實際行為，即可得出考評的最終結果。但考評中卻出現了以下問題，工作比較出色和積極的員工，考評成績卻被排在后面，而一些工作業績平平或者很少出錯的員工卻被排在前面，特別是一些管理人員對考評結果大排隊的方式不理解，存在抵觸心理。為了弄清這套新制度存在的問題，王總經理深入調查，親自了解到以下情況：車輛設備部李經理快人快語：“我認為本考評方案需要盡快調整，考評指標雖然十幾個，卻不能真實反映我們工作的實際，我部總共有20個人，卻負責公司60臺大型設備的維護工作，為了確保它們安全無故障的運行，檢修工需要按計劃分散到基層各個站點上過行設備檢查和維護，在工作中，不能有一點違規和失誤，任何一次失誤，都會帶來不可估量的生命和財產損失。”財務部韓經理更是急不可待：“財務部門的工作基本上都是按照會計準則和業務規范來完成的，憑證、單據、統計、核算、記賬、報表等項工作要求萬無一失，但這些工作無法與“創新能力”這一指標及其評定標準對應，如果我們的工作沒有某項指標規定的內容，在考評時，是按照最高還是按照最低成績打分此外，在考評中沿用了傳統的民主評議方式，我對部門內部人員參加考評沒有意見，但讓部門外的其他人員打分是否恰當財務工作經常得罪人，讓被得罪過的人考評我們，能保證公平公正么”聽了大家的各種意見反饋，王總經理陷入了深深的思考之中。請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司在績效管理中主要存在著哪些亟待改進的問題（10分）（2）請針對該公司績效管理存在的諸多問題，提出具體對策。（10分）

10.F公司是一家生產電信產品的公司，在創業初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發展迅速，幾年之后，員工由原來的十幾人發展到幾百人。業務收入由原來的每月10多萬元發展到每月1000多萬元，企業大了，人也多了，但公司領導明顯感覺到，大家的工作積極性越來越低，也越來越計較報酬。F公司的總經理黃先生一貫注重思考和學習，為此特地到書店買了一些有關成功企業經營管理方面的書籍來研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經營的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時，卻不把高效率擺在第一個努力的目標，而是借助提高薪資，來激發員工的工作意愿，以此達到高效率的目的。”黃先生想，公司發展了，確實應該考慮提高員工的待遇，這一方面是對老員工為公司辛勤工作的回報。另一方面也是吸引高素質人才加盟公司的需要。為此，F公司聘請一家知名的咨詢公司為企業重新設計了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類員工的薪酬水平，并對工作場所進行了全面整修，改善了各級員工勞動環境和工作條件。轉自環球網校新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見影，F公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢頭沒有持續多久，員工的舊病復發，又逐漸地恢復到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態。公司的高薪沒有換來員工持續的高效率，公司領導陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問題的癥結到底在哪兒呢請根據本案例，回答以下問題：（1）該公司應采取哪些措施對員工的薪酬制度進行再設計、再改進（12分）（2）為了持續保持公司員工旺盛的斗志，應當采取哪些配套的激勵措施（8分）

11.某高爾夫俱樂部以會員資格銷售的模式來拓展市場，會員將在一年會員資格結束后決定是否繼續購買第二年的會員資格，俱樂部的硬件條件優越，收費在市場上偏高，并且只為會員服務。該俱樂部在績效考核過程中采取平衡計分卡的考核體系。請問：在該俱樂部的考評體系中，從客戶方面看，應采取哪些績效指標來進行考評？（10分）

12.某企業希望通過談判的方式解決遇到的勞資沖突。在進行談判之前，企業的談判小組準備了一套談判方案，談判的條款在最大限度上確保了企業的利益，而企業職工代表也在廣泛征詢意見的基礎上，提出了一個確保員工利益的方案，在談判中雙方僵持不下，請問：在談判中企業可以運用哪些技巧使談判順利進行？（10分）

13.張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位，他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力，今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位，由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功，根據公司規定，參加內部競聘上崗的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）

14.如何運用無領導小組討論進行人員選聘？

15.

某公司擬招聘兩名工作人員，表21是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所眺選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩個崗位素貢測評指標的權重(w1)。請根據表21的數據。分別為A和B兩個崗位各提出1名最終候選人。

某公司擬招聘兩名工作人員，表21是人力資源部通過筆試進行初選之后，對所眺選出來的甲、乙、丙、丁四名候選人進行綜合素質測評的得分，以及A和B兩個崗位素貢測評指標的權重(w1)。

請根據表21的數據。分別為A和B兩個崗位各提出1名最終候選人。

16.

2004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術人員85名，技術工人55名。為了對本次人員招聘活動進行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關的數據資料，如表23所示。請根據上述資料計算四類人員以及總人員錄用比、招聘完成比和應聘比，并對其進行比較和分析說明。

2004年6月，某公司通過招聘洽談會為下屬各個分公司總共招收了240名新員工，其中管理人員52名，銷售人員48名，技術人員85名，技術工人55名。為了對本次人員招聘活動進行全面的評估，公司招聘主管列出了以下各種相關的數據資料，如表23所示。

請根據上述資料計算四類人員以及總人員錄用比、招聘完成比和應聘比，并對其進行比較和分析說明。

17.

某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工。現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表26所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。

某車間產品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工。現有A、B、C、D四項任務，在現有生產技術組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表26所示。

請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況，以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的最短時間。

18.簡述人力資源規劃的類別及含義。

19.簡述企業勞動關系管理制度的含義及其特點。

20.

2004年４月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名，根據有關部門預測，新招員工將為公司創造40050000元收入。招聘相關資料見下表：計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析。計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。

2004年４月，某公司因生產經營的需要向社會公開招聘下列人員：管理人員60、銷售人員200名、生產工人240名，共計500名，根據有關部門預測，新招員工將為公司創造40050000元收入。招聘相關資料見下表：

計算招聘管理人員、銷售人員、生產工人的單位成本，并進行比較分析。

計算招聘收益成本比，并進行招聘收益與成本分析。

21.為了打造學習型組織，A公司規定每年的培訓經費為公司毛利的2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項指標。2004年初公司雨季全年的毛利為2000萬元，因此其培訓費用預算為40萬元。公司人力資源部根據員工的狀況以及職業生涯規劃要求制定了相應的培訓計劃。但到10月底，公司經營狀況非常好，預計全年毛利達到2700萬元左右，因此公司將培訓費用調整為54萬元。人力資源部不知如何使用多出來的14萬元培訓經費，加上已經是11月份，為了應付考核指標，人力資源部經理把這一任務交給了負責培訓工作的小李。由于時間緊，小李就到網上搜索培訓廣告，凡是與本公司業務有關聯的一律報名，然后要求各部門必須派人參加培訓。由于年底任務比較中，各部門在派人參加培訓時都是將非關鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯，但因為和自己的工作關聯不大，且公司對此沒有嚴格的考核與獎勵措施，所以參加培訓人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬元培訓經費用完了。請回答下列問題：（1）A公司的培訓工作有何可取之處？（2）A公司的培訓工作存在哪些問題？

22.李某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員，該部門的考評方法采用的是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30%，同事占70%。在考評時，20多各人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。（1）該部門在考評中存在哪些問題？（2）產生上述問題的原因是什么？

23.某企業的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。（1）請說明獎金分配方案的制定程序。（2）請為該企業銷售部設計一個獎金分配方案。

24.簡要說明簽訂集體合同的程序。

25.簡要說明員工滿意度調查的基本步驟。

26.勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定

27.請簡要說明可以采取哪些方式調整勞動關系

28.某工廠的車工小張在假期旅游時不慎受傷，經治療后，其不能從事原工作，也不愿從事用人單位另行安排的其他工作，用人單位若想單方面解除勞動合同，應注意哪些問題

29.李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位是在產生大量粉塵的生產車間。李某上班后，要求發給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經承擔職業病鑒定的醫療衛生機構診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業病鑒定機構提出李某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調到無粉塵環境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療。當李某再次催促公司領導調動工作崗位時，公司以各崗位滿員，不好安排別的工作為由，讓其繼續從事原工作，李某無奈，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養和治療，并承擔治療和療養的費用。請分析本案例指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規應該如何正確解決

30.2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協商代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動和社會保障局登記、審查、備案，勞動和社會保障局在15日內未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當的方式向各自代表的成員公布了集體合同。2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。如果您是當地勞動爭議仲裁人員，您如何進行裁決

31.按照所選擇效標的不同，績效考評方法可以分為以下五種類型：品質導向型的考評方法，主要有心情測驗法、情景模擬法、特殊能力測試法和PAQ問卷法；行為導向型的主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法、強迫選擇法和結構式敘述法；行為導向型的客觀考評方法，主要有關鍵事件法、行為定位法、行為觀察法、加權選擇量表法和直接指標法；結果導向型的績效考評方法，主要有勞動定額法、績效標準法、短文法、成績記錄法和評價中心法；綜合性的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和目標管理法。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

32.勞動力市場工資指導價位制度是由雇主與工會協商發布的，它具有指令性，可以規范勞動力市場供需雙方的行為。勞動力市場工資指導價位分為月工資收入和周工資收入兩種形式，按高位數、中位數和常規數三種標準反映平均水平。勞動力市場工資指導價位制度是企業工資宏觀調控體系的重要組成部分，隨著市場經濟體制的深入發展與完善，國家對企業工資分配的宏觀調控已經由直接控制轉向間接調控，由調控工資比例轉變為調控工資水平。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。

33.在實施360度考評方法時，應密切關注哪些問題

34.請簡要說明企業制定員工培訓規劃的基本步驟。

35.請簡要說明勞務派遣的成因和特點。

36.簡要說明工作崗位調查設計方案的構成。

37.勞動法對確定和調整最低工資標準應考慮的因素做了哪些原則性的規定。

38.員工手冊一般由哪幾部分組成？

39.

某公司對50位銷售人員進行培訓，培訓經費預算標準如表32所示，請填寫表32的空欄，并計算出每位銷售人員的培訓成本。

某公司對50位銷售人員進行培訓，培訓經費預算標準如表32所示，請填寫表32的空欄，并計算出每位銷售人員的培訓成本。

40.在設計無領導小組討論試題時，應當聘請哪些專家進行評審？并咨詢哪些問題？（16分）

41.A公司是一家剛成立的大型生產型企業，各項人力資源制度正在初創階段。假如您是該公司剛上任的薪酬管理專員，要開展一次市場薪酬調