人力資源工作總結范文集合九篇人力資源工作總結篇1

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、布滿期盼的20xx年。回望20xx年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著，朝著同一個目標奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰，在我們預備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回憶和總結過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現今已經一年半時間了，很榮幸本人參加了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當時的不完善，漸漸成長到今日的成熟。自20xx年以來，人力資源部的隊伍在漸漸壯大，引進了專業人才，專業水平得到了很大的提高，人力資源建立正在逐步走向標準，職能作用也在漸漸得到表達。公司領導對人力資源部的建立極為關懷，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點生疏，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協力，已漸漸取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正綻開，始終在做著根底工作，今年上半年莫總監任職以來，對人力資源部工作進展了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現對于今年的工作總結

一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進展收集及治理

使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作供應更精確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警覺性和很強的保守意識。幫助上級把握人力資源狀況;填制和分析各類人事統計報表。為人力資源規劃工作提借精確的信息。

二.負責治理員工勞動合同

辦理勞動用工及相關手續;，勞動合同的簽屬工作開展的不是特殊的順當，主要由于市場推廣部業務人員較散，集中的時機較少，常常都是來去匆忙，致使局部業務人員至今未能簽署勞動合同。規劃爭取過年這個時機，把合同簽署工作完成好。

三.結合公司制度及國家規定治理員工考勤和請休假治理

按月精確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡方法已經一年半時間了，由于部份員工始終未能適應新的考勤方法所以效果始終不太好。

今年人力資源部特意為此問題進展了考勤重申，并與綜合治理部技術人員爭論后改善了考勤系統，但因公司很多工作崗位性質的不同，員工工作時間常常需要彈性化治理，還是不能很好的交上令人滿足的考勤數據，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的完畢，考勤系統還需更加完善。

（一）執行各項公司規章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規章制度，致使工作上消失較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，賜予了合理公正的行政懲罰，并對當事人進展了思想教育。本年度共有約十人左右人承受了公司不同程度的行政懲罰，均熟悉到了自身的錯誤。

（二）公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正漸漸開頭實施。比方以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙，在本部也得以實現;每月幫助行政部人員進展生日活動的籌劃及實施工作，豐富了員工的業余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購置了平安團體意外險及醫療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們準時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了鼓勵員工的作用。

（三）進展促銷人員的治理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的治理工作，通過資料收集分析，發覺雖然制定了相應的治理制度，但是發覺很多市場并沒有嚴格根據制度來執行，隨便性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的治理迫在眉睫。下一季度規劃盡快重新制定促銷人員治理制度，并嚴格根據規章制度辦事。掌握好人員的增長速度及提高整體素養水平，為公司的將來儲藏更多的業務人才。

（四）幫助做好聘請與任用的詳細事務性工作，包括發放聘請啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的狀況等

（五）幫忙建立積極的員工關系，協調員工與治理層的關系，幫助組織員工的各類活動;此外，在部門領導的指導幫忙下，對員工考勤制度、勞動合同治理方法等相關的人事制度進展了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。

對個人來講下一步重要應當在仔細工作之余加強學習，不斷提高自身專業素養，才能面對更大的挑戰，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的時機，扎扎實實做好每份工作。20xx年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部肯定安排并實施好新的一年的工作規劃，用實際的工作業績來說話。最終，祝福公司在新年里一帆風順，一年更比一年好。

人力資源工作總結篇2

時間一晃而過，彈指之間，xx年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫忙下，本人愛崗敬業，恪盡職守，作風務實，思想堅決，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作力量也有極大的提升，但這不僅是我個人的功績，也是公司領導賜予我時機和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長。現總結這一年來的工作：

一、標準辦理員工入、離職手續。上半年負責辦理全部人員的入職、離職手續及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案治理中，深知檔案治理的重要性。假如入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案治理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據等，重要的內容準時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理供應依據

二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同治理。較xx年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續簽合同的人數也漸漸削減，公司人事變動漸漸趨于穩定。在工作中漸漸標準化和嚴謹化，以最大限度地避開勞資糾紛的消失。通過自身業務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決方法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續進展了爭論整改，一方面可躲避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。

三、考勤月報表數據的收集及制作。每月導出7樓同事的考勤記錄，發給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。

四、工資。每月收集個部門的績效考核及業績報表，依據業績表、員工績效考核、每月考勤狀況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最終發給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開頭接觸做工資時，亂成一團，經常補上這個又遺忘了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發覺了很多的錯誤，但是又發覺有訣竅，在經理的悉心教育下，錯誤一點點改正，漸漸的積存閱歷和教訓，盡量避開錯誤。

五、文體活動方面。關于企業文化建立方面，幫助部門舉辦了第一屆“***”羽毛球賽、員工生日活動和湖南長沙“紅色之旅”活動及創辦了企業文化之窗。雖然在幫助過程中消失了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫忙，最終圓滿地完成了各項活動。活動過后許多同事都表示特別滿足，并認可了我們部門的工作，這大大增加了我的信念。通過這些文體籌劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增加，在以后的工作中，盼望這份責任感和信念將鼓舞我更好地工作，更好地為公司及同事們效勞。

通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫忙，也積存了許多珍貴的閱歷。

我對我們部門在整個公司的運作和定位及治理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員聘請、治理檔案、培訓、辦理社保手續。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培育、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源治理供應支持性效勞，人力資源部的主要職責是幫助、監視其他部門按統一制度實施人力資源治理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作布滿了信念。

在一年的工作中，我也對公司有肯定了解，以下是我提兩點個人建議：

一、企業文化建立。企業獨有的企業文化是企業向心力的源泉。我們需要連續為公司企業文化建立做努力。1、盼望能夠結合公司狀況進展人性化的治理氣氛，同事間的友善熱忱，形成公正向上的企業精神。2、塑造品質超群的產品形象，打造物質文化。企業物質文化包括兩個方面：①企業生產的產品和供應的效勞。②、企業的工作環境和生活環境。我們需要提高的是，企業生產的產品和供應的效勞，它們是企業生產經營的成果，它是企業物質文化的首要內容。3、鼓勵機制。企業文化治理的首要任務是調動人的積極性，應落實實行鼓勵機制。處理好用文化手段治理文化，堅持以文化引導人、培育人;

二、培訓。內訓，通過分層次有針對性的培訓，公司員工對質量體系文件有了了解，提高了員工的質量意識和力量，到達了肯定的效果。但從整體效果上看還未收到預期的、能夠滿意在日常生產經營治理中運用自如的要求。外訓，外出培訓可以開拓員工的視野，不要僅僅局限與自己工作中所得知的學問，我們要提升員工的總體素養。

總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了肯定的成績，但也存在一些缺乏，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協調、時間安排上還不夠，和有閱歷的同事比擬還有肯定差距。在今后工作中，我肯定仔細總結閱歷，克制缺乏，發揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和消失的問題，準時提出合理化建議和解決方法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的進展奉獻自己的力氣!

人力資源工作總結篇3

（一）上半年工作完成狀況

1.運營治理：

（1）明確工程公章用印標準、標準治理；

（2）組織20xx年度“五一”員工座談會；

（3）嚴厲員工工作紀律通知擬定并公布；

（4）工程公司工商年檢、勞動年檢；

（5）重大信息提報-工規證取得；

（6）集團本體行政巡檢及問題整改；

（7）釘釘流程審批架構調整、釘釘流程權責審批流程表制定；

（8）工程經營規劃匯編及評審；

（9）提報更新月度運營平臺信息；

（10）持續進展周報、總辦會材料、月報更新提報工作；

2.本體建立：

（1）依據工程年度編制要求及部門需求，持續進展前期團隊搭建，推動人員聘請調配工作，截至7月9日工程聘請完成；

（2）（oa完善）已入職人員聘任令下發、人員異動通知；

（3）完成威海當地派遣、代理單位簽約；

（4）派駐員工局部福利標準調整請示；

（5）員工春季體檢；

（6）組織員工活動-羽毛球熬煉、端午節包粽子；

（7）新員工師徒結對活動；

（8）新入職員工入職材料梳理、勞動合同簽訂等人事檔案標準治理；

（9）兒童節禮品發放；

（10）組織新員工面談；

（11）工程公司薪酬福利發放；

（12）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；

（13）組織新員工培訓；

（14）新入職員工委派函，工程人工本錢測算

（15）組織新員工轉正述職會并啟動轉正流程；

3.行政治理：

（1）年度資金規劃編制；

（2）員工宿舍租賃到位，統一安排；

（3）工程前期籌備相關后勤保障；

（4）對接綠城物業進場及案場效勞協議簽訂，日常物業治理；

（5）快捷酒店協議、月結效勞協議等；

（6）工程前期開辦物資采辦規劃擬定申購、出入庫治理（資產類、辦公類、食堂物資）；

（7）完成固定資產盤點；

（8）視頻設備對接安裝；

（9）員工食堂啟用、食堂滿足度調查、月度食堂運營本錢核算；

（10）前期開拓費用結賬；

（11）工程檔案標準歸檔；

（12）啟動相關釘釘審批流程。

（二）下周工作規劃

1.運營治理：

（1）工程經營規劃評審及目標責任狀簽訂；

（2）運營平臺信息更新提報，日常集團運營工作對接；

（3）持續進展周報、總辦會材料、月報更新提報工作；

（4）依據工程經營規劃責任狀持續進展節點督查督辦、重大信息提報；

（5）釘釘流程啟動、備案；

（6）月度及日常辦公例會保障；

（7）季度績效考評、組織考評工作；

2.本體建立：

（1）組織夏季送涼爽活動；

（2）已落地人員內部調動流程/用工、社保、公積金繳納；

（3）組織新員工培訓；

（4）新入職員工委派函，工程人工本錢測算；

（5）組織新員工轉正述職會并啟動轉正流程；

（6）工程公司薪酬福利發放；

3.行政治理：

（1）做好員工宿舍治理相關后勤保障；

（2）公司食堂治理、月度食堂運營本錢核算；

（3）固定資產盤查治理、辦公區域治理；

（4）綠城物業日常治理及對接；

（5）完成工裝選購；

（6）前期開拓費用結賬；

（7）啟動相關釘釘審批流程；

（8）工程檔案標準治理。

人力資源工作總結篇4

一、人才工作

1、依據省市職改小組相關文件，組織各部門、子集團職稱申報、年審工作，學習最新政策、解答相關疑問;

2、依據區人才辦要求，組織各部門子集團開展20xx年貴陽市人才創新創業資助工程申報;

3、依據區人才辦要求，結合高科集團實際狀況，上報“海外專家貴陽行”活動人才及工程需求;

二、員工關系治理工作

1、實時更新集團及各子集團入職、離職、調動、借調等人員變動狀況;

2、辦理2名職工離職手續;

3、梳理更新借調人員近期工作狀態及相關信息;

4、按勞動合同治理方法續簽3名員工勞動合同;

三、薪酬津補貼社保相關工作

1、核算1名員工產假期間工資及生育津貼;

2、與貴州醫科大學附屬醫院簽署安康體檢協議并組織集團20xx年度職工體檢;

3、領取本月度社會保險費用收據;

4、領取集團2季度為管委代繳社保公積金增量等單位局部費用;

四、檔案治理

1、根據干部人事檔案專項審核要求，整理復核干部人事檔案;

2、貴陽市機要通信局領取2名職工人事檔案;

五、人力資源規劃

1、依據公開選撥工作方案，下發置業公司及航空城公司執行董事、國高公司董事長崗位公開選撥通知，收集整理匯總公開選撥報名狀況;

2、依據部門職能優化狀況，組織經營治理部、前期工作部、金融資管部部門負責人對相應部門崗位設置及崗位編制進展研討;

3、修改完善《高科集團崗位競聘實施方案》;

4、修訂完善集團總部、建立集團、產業集團崗位及人員匹配狀況;

六、其他工作

1、依據區人才辦要求，開展集團及子集團“回頭看”專項整治工作;

2、準時報送部門內部重大事項進展狀況簡報，協作各職能部門對征求意見稿進展爭論并反應相關意見，準時精確完成OA上公文的處理及流轉。

人力資源工作總結篇5

一、主要工作完成狀況

20xx年，是公司業務突飛猛進的一年，這一年來里實現了銷售業績和員工規模的雙翻番。人力資源部作為公司重要的職能部門，在保障人才供給及公司正常運轉方面發揮了重要作用。20xx年人力資源部以“完善根底治理平臺”為目標，以員工聘請為重點，主要開展了以下幾個方面的工作：

（一）員工聘請與培訓

20xx年隨著公司業務的急速進展，員工規模不斷擴張，由年初的230余人擴張到463人，累計完成聘請243人（包括離職人員），研發人員新增XX人，技術人員新增XX人，市場銷售人員新增XX人，行政人員新增XX人，人才構造和員工整體素養不斷得到優化。20xx年共組織新員工培訓XX次，技術培訓XX次，起草并制定新員工培訓方案。

（二）制度及流程建立

隨著公司的不斷進展，一些制度及流程也不斷得到修訂及完善。20xx年人力資源部主導和參加修訂了《費用報銷及差旅治理制度》、《銷售治理暫行規定》、《工程治理暫行規定》、《版本公布及實施流程》、《個人購置筆記本電腦補貼暫行規定》、《考勤治理暫行規定》、《辦事處治理暫行規定》、《工號編制規章及工作證治理暫行規定》、《勞動合同范本》等相關制度流程。

（三）員工關系治理與企業文化建立

隨著員工規模的不斷擴張，良好的員工關系和企業文化建立顯得尤為重要。20xx年人力資源部主要開展了以下幾個方面的工作：一是穩妥處理員工離職，削減勞動糾紛和負面影響；二是籌劃組織員工集體活動及年會，增加員工分散力；三員積極地進展員工日常的教育與引導，提高員工工作積極性；四是通過表彰先進，鞭策落后，培育積極進取的企業文化；五是實施工號及工作證治理制度，提高員工歸屬感。

（四）重要文字組織及文件起草

20xx年人力資源部還擔當了公司重要文件起草及文字組織工作。主要包括：XXX政府選購名目、ISO質量治理認證、商密資質申請、海淀區自主創新產品、國家自主創新產品、科技部科技型企業創新資金、海淀園重大產業專項、海淀科委根本規劃、公司年度工作總結及規劃起草、重要通知起草及公布、重要會議組織及紀要公布等。

（五）其他日常事務性工作

積極穩妥有效地處理好日常事務性工作，是公司治理和運營的根底。20xx年人力資源部積極處理了以下幾個方面的事務性工作：簡歷篩選及面試通知、面試及面試組織、工資表制作及上報、技術文檔的翻譯、績效考核的組織及實施、員工轉正組織及實施、年度考核組織及實施等。

二、存在的主要問題

（一）治理平臺亟待標準和完善

近兩年人力資部以制度及流程建立為重點，初步建立了根底治理平臺，但仍舊存在不少問題，主要表達在：一是制度流程不健全，還有很多工作找不到制度及流程依據，員工憑感覺或以往的習慣做事很簡單造成權責不清，遇到問題相互推諉扯皮，獎罰不明，鼓勵乏力，導致員工得過且過；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原則性太強，或者是過于簡單脫離公司實際，對一些詳細的、突發的大事沒有明確規定，造成制度執行過程中困難重重；三是制度缺乏執行力，由于長期以來形成的習慣和文化，在新制度的執行過程中遇到阻礙，從短期來看，工作的標準可能會造成肯定的時間和人力本錢，但從長期來看，沒有一套標準的工作流程勢必會增加不少溝通、培訓本錢，更嚴峻可能會阻礙公司進一步的進展。

（二）員工培訓力度薄弱

員工培訓是人力資源開發的重要手段，也是一項重要的投資。由于缺乏培訓，造成了很多隱形本錢和損失。培訓需要投入，不僅包括人力本錢的投入，還包括資金的投入。當前公司缺乏系統的培訓機制，在員工培訓中人力資源部、業務部門各自應充當什么樣的角色，培訓效果如何，沒有明確界定，并缺乏相關的考核標準。另外，缺乏高質量的系統的培訓教材，每次培訓的內容具有很大的隨機性，培訓者和被培訓人都不知道培訓的目標，導致培訓流于形式。

（三）企業文化建立滯后

企業文化是一個企業的靈魂。企業文化是系統治理，由精神、物質和行為三個層面組成，對員工的歸屬感、行為方式、價值觀念、工作態度等方面的具有潛移默化的影響。

公司當前所謂的”企業文化建立僅僅局限于物質層面，沒有大家全都認同的價值準則、沒有員工根本的歸屬感、沒有大家公認的行為方式，我認為這應當是制約公司進展的最大瓶頸。沒有安康的企業文化，員工規模和銷售業績可以實現一時的“翻番”和“跨越式增長”，但無法實現長久的進展，甚至還會滑落到進展的原點。企業文化建立不是華美的辦公環境，不是形式上的重視，是領導層和治理者“一句句話、一個個行為”點滴的累積。

（四）執行力及團隊協作力量有待加強

公司當前很多制度沒有得到很好的執行，一方面與員工的習慣性思維有關，另一方面也與我個人的執行力和團隊協作力量有關。由于過于擔憂制度推行帶來的阻力和壓力，導致許多制度在執行過程中走了樣，甚至半途而廢。

四、公司下年度進展規劃建議

（一）增加公司進展的戰略性和規劃性

戰略規劃是公司遠景和戰略目標的詳細化，戰略規劃是指導公司在某一階段進展的路標，明確、詳細、可行的戰略規劃對全體員工具有鼓勵作用，能夠使員工明確地看到公司進展的前景。公司當前雖有3-5年的戰略目標，但如何實現這些戰略目標，有哪些風險需要躲避，有誰來執行等等都沒有明確的規劃。這樣很簡單讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態，沒有鼓勵作用。

建議公司制定系統明確的戰略規劃體系，包括，公司愿景、戰略目標、長期戰略規劃、中期戰略規劃、年度工作規劃，并于每個季度分析差距，進展糾偏，但凡與戰略規劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門依據公司的戰略規劃制定工作規劃，依據戰略規劃進展績效考核，使績效考核成為戰略執行的工具。

（二）提高產品的穩定性和標準化程度

公司從事行業的特別性，對公司軟件產品的穩定性和質量提出更高的要求，這也直接關系到公司品牌的美譽度和進展的長久性。在豐富產品線的同時，不斷加大研發投入，提升產品的質量，不斷打造公司的核心競爭力。

另外，還應適時提出并推動產品的標準化程度，削減研發和實施產本，實現市場的規模化擴張和公司的跨越式進展。

（三）加強市場和品牌建立，加大市場開拓力度

一是加大市場宣傳和品牌推廣力度，擴寬宣傳渠道和載體，提高公司在行業內外的知名度和影響力。

二是不斷擴大和壯大銷售隊伍，加大市場開拓力度。

三是標準銷售團隊治理和渠道治理體系，為市場的規模化擴張供應機制保障。

人力資源工作總結篇6

一、仔細執行政策法規制度，有力促進職能治理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，始終堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實狀況，了解把握人員思想及工作績效表現，制定本周工作規劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30屢次,印發紀要30期,周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源治理手冊、人力資源治理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步把握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事力量、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，標準職能治理工作。修訂了公司人事委員會議事規章、培訓業務流程、休假治理方法、工程津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的標準化。

二、建立裝置試車組織機構，推動工程投產籌備工作

(一)征求意見，構思方案。依據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力氣分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的根底上，根據分塊負責、統一協調、整體推動的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進展反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議爭論審批。

(三)機構建立，職能發揮。根據人事會決議，工程試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比擬順暢。作為試車作業職能治理部門生產調度中心開展了試車物資規劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建立、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順當進入實質試車階段奠定了堅實根底。

三、積極開展人才聘請工作，加快配置生產技術骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要實行公布廣告、網上搜尋、員工推舉、實地走訪等方式，根據崗位編制要求篩選應聘對象，同時仔細開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識商定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集風光試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必需通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發揮作用。公司20xx年新聘請技術骨干50名，其中技術監視5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干聘請工作取得了肯定的成果。

四、積極協作群眾路線活動，仔細組織專題民主生活會

(一)征求意見，查找缺乏。協作公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進展了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格根據總部在篇幅、內容、格式上的要求，仔細做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極幫助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并屢次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分確定。

(三)精細效勞，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們仔細完成會議材料預備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議狀況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

五、仔細做好員工工資發放工作，發揮薪酬正鼓勵作用

(一)把握政策，改良方法。組織薪酬治理崗位人員仔細學習把握有關工資治理方面的規章制度及電算化根底理論學問，使工資治理人員的政策水平和電算化力量得到明顯提高，對工資表格和薪酬工程運算公式進展優化修改設計。

(二)抓緊時間，仔細履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同商定的工資發放日，仔細落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等根底性工作，同時加班加點進展數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)準時發薪，有效鼓勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的親密協作，半年來，公司月度工資始終持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的全都好評，同時也充分表達了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，仔細完成人工本錢預算

根據化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工本錢支出狀況進展了仔細統計分析，走訪基層單位進展調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、工程建立加班補貼、試車工作加班補貼、救濟單位人員額外費用等特別因素，完成了20xx年公司人工本錢預算工作，此項工作對公司20xx年人工本錢治理工作詳細非常重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們根據公司績效考核治理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持根據績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據。績效考核對于推動公司重點工作發揮了積極的促進作用，特殊是直接參加工程建立的廣闊員工，能夠克制各種困難使工程建立保持按規劃推動的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素養

(一)培訓工作全面綻開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓規劃，采納內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術溝通等形式，努力提升全員綜合素養。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講競賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建立、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分預備試車技術力氣

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進展跟班參加生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置構造特點等根底學問有了全面的了解和把握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。依據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特別工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分預備。

(三)積極參加安裝調試，切實把握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參加工程建立的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習把握裝置的設備構造、工藝原理等根底技術技能，為今后順當進入正常生產作業奠定根底。

十、克制各種困難，積極協調溝通，準時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特別狀況下妥當處理醫療保險治理問題。針對員工來源廣和社保繳納狀況簡單的狀況，我們對不同類型員工的社保狀況進展梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保治理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，伴同進展144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

人力資源工作總結篇7

光陰如梭，一年的工作轉瞬馬上過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。回憶xx年，人力資源工作在公司領導的關懷指導下，順當地完成了各項工作任務。現將xx年的人力資源工作總結如下：

一、人力資源規劃與治理

人力資源規劃是企業依據其戰略目標、進展戰略及外部詳細環境的狀況，以科學標準的方法，進展人力資源需求和供應的分析猜測，編制相應的吸引、留住、使用、鼓勵的方案，為組織的進展供應其所需要的員工，以完成組織進展目標的過程。目前公司正處于在建工程收尾、新工程開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓治理的時候，為了打造一支精干、高效、高素養的團隊，我們實行了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰斗力。

二、聘請與配置

目前我們主要是通過現場聘請和網絡聘請兩種渠道收集人員信息、開掘人才、建立人力資源庫。在現場聘請會中，可以與應聘者進展面對面的、簡短的溝通，初步篩選下一輪面試人員。現場聘請的方式不僅可以節省企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場聘請也存在肯定的局限性，首先是地域性，現場聘請一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，并且現場聘請會的人員素養普遍不高，比擬適合聘請普工及一般辦公室職員。網絡聘請越來越受企業和求職者的青睞，其便利快捷、本錢較低、無區域限制、掩蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成為我公司聘請的重要途徑。但在劇烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者涌向網絡的同時，缺點也慢慢凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完善一些，這樣難免就有夸大的成份包含在其

中，有時候從網上簡歷上看各個方面都特別優秀，而一經面試才發覺漏洞百出，給聘請者造成了肯定的困難。

xx年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流淌性較大，其他崗位人員較穩定。

三、培訓、績效方面

1、培訓。xx年的培訓著重針對專業技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參與了相關專業技能的培訓。

2、績效。為了充分調發動工的積極性，開展公正的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核治理方法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發放給每一位員工。讓大家更好地了解和把握公司新的規章制度，切實提高執行力，熟識本崗位工作職責。新的績效考核方法暫定于新工程啟動后開頭實行。

四、薪酬福利

薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的治理機制，充分發揮和調發動工的工作積極性和仆人翁意識，提高團隊協作力量，打造以企業為家的企業文化，不斷提高企業整體治理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬治理規定及工資級別6檔24級，并參與了社會統籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。仔細完成了以下工作任務：

1、精確、準時的擬制每月工資表；

2、每月在規定的時間內為員工上報社會統籌保險相關手續，共為31名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續；

3、每月按時填寫《勞動統計臺帳》，每季度按時填寫《勞動狀況》及年末填寫《勞開工資統計年報》交財務部上報；

4、按規定擬制相關福利發放表，如過節費、降溫費、年終獎等。

五、勞動關系方面

1、仔細做好員工檔案治理工作，建立員工人事、勞資檔案，并準時更新；

2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理；

3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續簽、變更、解除、終止等相關手續的辦理。

在xx年的工作中，我們取得了肯定的成績，但仍舊存在很多缺乏的地方需改良，如：

1、在新員工聘請選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。

2、應當加大人力資源儲藏庫建立力度，使其內容更充實、數據更精確、措施更得當、治理更科學。做好人力資源治理與儲藏工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面開掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲藏，還要有治理型、營銷型人才儲藏。進一步健全和充實人力資源儲藏庫，使其成為企業治理的“后備軍”，并對所儲藏的數據與資料進展準時更新和有效調整。依據企業人力需求，準時將適宜的人才補入適宜的崗位，為企業進展奉獻力氣。

3、開拓創新力量不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改良工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。

在新的一年里，我將嚴格依據公司領導的方針指示，在做好日常工作的根底上，緊跟公司進展步伐，努力學習專業學問來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天肯定會更好。

人力資源工作總結篇8

半年來，在公司領導的幫忙下，在個部門的大力支持和本部門的共同努力下，緊緊圍繞分公司工作重點及人力資源部工作規劃，標準治理抓好四個統一：即上報集團各種人事報表口徑統一；分公司人員調配統一、勞動合同續簽、終止、變更統一把關、簽字、蓋章；養老、失業、工傷、醫療保險治理的統一。突出兩個重點：即員工培訓；總部中層治理人員考核。扎實穩妥地做好每一項工作，較好地完成了各項工作任務。

一、主要的工作

1、人力資源部制定了人員異動方法，統一了人員調配治理，理順分公司人員組織構造，合理安排使用人員，6至12月份內部調配員工20余人，調出人員80余人，聘請使用實習生80余人，使各店人員使用逐步合理化。

2、勞動合同實行了分公司統一治理的形式。截止到12月份，分公司續簽勞動合同864人，終止合同77人，解除合同21人。

3、養老、失業、工傷三項保險的治理。

下半年共辦理三險增減人員270余人，在增減變化中，仔細核對增減人員的來源和數據的精確性，保證每月順當完成社保中心報表及各門店每月保險統籌基金的精確結算。

4、根據半年工作規劃，完成了主要的培訓任務，保證了門店經營和進展的需要，促進了企業經營治理工作的提高。下半年共開辦各類培訓班19個，累計培訓800余人次，其中崗前培訓508人次，崗位培訓315人次。

從完成培訓工作的目的看主要有四類：

一是滿意工作需求的根底性培訓：計算機系統治理（34人）、預算治理（60人）、市場調研小組（36人）、“微奧”系統使用與維護（22人）、標準經本文來自營分析（32人）、防損治理（100人）、消防根底學問（140人）、新交通法（46人）、檔案治理等。

二是針對工作質量和水平的提高性培訓：治理人員防損治理（100人）、賣場治理和客服治理（100人）、“四流合一”防損培訓（100人）、總經理班（15人）等。

三是崗前培訓社招人員（28人）、供銷學校實習生培訓（40人）、黃寺店（64人）等。

四是常規性培訓：專業技術人員連續教育（64人）等。

5、制定了購物廣場分公司《競聘工作實施方案》、《考勤治理暫行方法》、《中層治理人員考核方法》、《勞動合同實施細則》、《培訓治理方法》（尚未正式下發）。在企業進展的初始階段上，治理方法的制定應當是職能部門工作的重點。人力資源部的成立，標志著原有的治理制度與方法已不適應當前形勢需要，經過部門同志共同努力和多方征求意見，經幾上幾下的修改，確定了文件的根本內容和框架。它的下發和執行，對指導工作、標準培訓、加強治理有重大意義。

6、做好根底工作。

一是培訓中留意關注和了解各方對培訓工作質量、培訓方式、培訓教師講課效果等方面狀況的意見和建議，用以提高和改善工作。每次辦班都實行問卷的方法征詢意見，對缺乏之處準時改良。二是初步建立了培訓工作檔案。三是對各店按行業標準進展摸底測算。

7、做好總部中層治理人員考核工作。

下半年，人力資源部對分公司總部主管以上人員進展試點考核，實行末尾淘汰。由于考核工作剛剛起步，處于摸索階段，在第一個月的考核工作中就發覺了一些問題，考核后，我們主動征求各部門意見，準時修改制定了分公司治理人員考核方法。考核是一種形式也是一種手段，通過這種形式和手段使被考核人形成一種競爭意識和憂患意識，使其在此環境下能夠積極努力的工作。幾個月的考核工作取得了較好的效果。

一是為大家營造了一種積極向上的工作氣氛。大家都能積極主動開動腦筋、想方法，拓展工作思路，為做好自己的本職工作努力學習，積極進取，有效地調動了大家工作的積極性。

二是加強了各部門之間工作的協調與溝通。各部門之間能夠相互協作，主動溝通，使各部門工作有序開展。

三是增加了職能部室為門店效勞的意識。各職能部門能夠積極主動與門店溝通，準時幫忙門店解決實際問題，工作效率有了進一步提高。

二、存在的主要問題

總結半年的工作取得了一些成績，但距分公司的要求還有很大差距：

1、培訓工作的規劃性和規劃性還不夠強，培訓還僅僅處于滿意業務進展的根本需要狀態，也受培訓經費治理使用的制約，培訓內容缺乏“超前性”，提高培訓質量和水平是下一步工作中要考慮的問題。

2、從培訓治理的角度看，培訓工作的治理環節還不完整。企業培訓工作的關鍵要解決兩個問題：一是學問更新；二是活學活用。在實際工作中大家更多的關注了第一點，而忽視了另一點。也由于一般培訓工作相對周期長、見效慢，加之評估工作更為簡單，“培訓成效”及培訓后的實際應用狀況很難說清，從而使培訓治理工作的關鍵點被忽視。