人力資源主管年度總結匯總十篇一、德載重任、匯鑄永恒，以高度的責任心對待工作

進入德匯的門就是德匯的人，從開頭工作地第一天起，就牢記新員工培訓中知道的德匯的企業價值觀“責任、務實、品質、共贏”，盡管目前在做的工作是比擬簡潔的，但我也始終以這樣的標準要求自己。在辦理員工入職、崗位轉正、崗位晉升、崗位調動/調整手續、離職手續工作等時，根據公司的相關制度進展，嚴格把關，每天做好相應臺帳的建立。在整理人力資源資料和花名冊電子臺帳時發覺有遺漏和信息不全的，我都逐一落實讓各部門協作核對員工信息資料，爭取提高人力資源報表統計的精確度和為后期上人力資源部系統打下較好的根底。此外，在其他工作中，我也踏踏實實盡自己最大的努力干好每一件事，始終堅持責任、親和、誠信、急躁，以積極、仔細地心態對待工作。盡可能想要將自己所學的學問用在工作中，但是可能是由于閱歷缺乏，理論與實際工作結合的不是很好，并且在處理、解決某些問題上的力量還是很欠缺。今后，我會不斷學習、積極向部門同事請教，學習他們身上的優點，并且在工作中不斷總結、積存閱歷，不斷地提高自己，增加自己的業務力量，爭取在自己的本職崗位上有所建樹。

在這段時間里我不僅在做一些日常的人力資源工作，還參與了關于各部門其次季度績效考核指標修訂的會議，雖然每天的會上我都只是用耳朵在聽、用筆在記，但在大家爭論的時候我也在思索。這樣不僅讓我對專業學問的理解更深一步，并且通過兩個星期的時間，我對于集團六大職能部門、三大業務中心的重點工作有一個大致的了解。人力資源部是集團“選人、用人、育人、留人”最核心的部門，對于集團的各部門的工作必需要有清楚地了解，這兩周時間里我雖然有時很晚才能回家，但是真的很值得，由于每天我都可以學到許多的東西，至少這一天我有收獲，我在成長。并且我信任我得到的遠遠多于我意識到的。

二、賜予我最大的福利---培訓

在剛進入德匯就參與了新員工入職培訓，對德匯有了肯定的了解，并通過培訓使自己對以后的工作有了肯定的規劃。使我們這些新人對自己的工作和將來不再盲目。

每周的內訓，讓我們了解到公司其他部門的工作，這便于我們對整個集團有更全面的了解，也清晰的知道各部門之間應當怎樣去協作、協作。

“每天課堂”上播放的講座，翟洪燊教授從國學的角度詮釋治理、詮釋做人的道理，王強教授教我們如何歡樂的工作，還有國內知名的人力資源專家徐沁教授講的績效考核方面的學問，這些無一不使我們的思想有了肯定提升。這將是我人生成長道路上最珍貴的財寶。

三、優秀的團隊成就美妙的將來

從第一次踏入德匯人力資源部面試時，就被那種和諧、輕松的氣氛所吸引。在這一個月的時間里，大家一起幫忙我這個新人不斷地熟識工作，不斷地成長。德匯宣言里所講“勝利由集體共享，失敗由集體共同分擔?！痹谌肆Y源部這句話雖然言過其重，但也不無表達。同事之間在工作中相互幫忙、群策群力，毫無保存的共享自己的閱歷和勝利，我想只有這樣的團隊，這樣的工作環境才能引領部門和公司的成就，進而實現個人的勝利。

德匯崇尚愛心，關愛員工，全力為員工完善品德、提升力量、不斷學習，呈現自我供應舞臺，這是成為德匯人的傲慢。今日我作為一個剛踏入社會的新人，以“進入德匯成為德匯人為榮”，感謝德匯給我們這些馬上畢業毫無閱歷的大學生一次挑戰自我的時機，時機是德匯給我們的，我們會好好把握、牢牢地抓緊它;信任通過在德匯這個大家庭里不斷地學習，不斷地成長，會有一天讓德匯以“有我這樣的員工為榮”。

人力資源主管年度總結篇2

200x年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規?？畿S式進展的一年。依據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成200x年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障?；貞?00x年，人力資源部主要做了以下工作：

一連續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及××礦可持續進展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二協作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的崗位調查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增加公司核心競爭力，改革現有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業進展要求的人力資源治理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩?；谝陨蠣顩r，公司從可持續進展的戰略高度動身，依據《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的爭論，初步形成了××礦各崗位分析調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了××礦經營治理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素養進展普查。

依據公司人力資源進展戰略規劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發員工潛能，推動傳統的人事治理向現代的人力資源治理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業目前的人力資源現狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現有員工綜合素養進展摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素養普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素養，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發了1600份《員工綜合力量信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進展自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工根據本人實際力量進展打分。3、由各單位領導對本單位員工根據個人實際力量進展打分。4、最終由人力資源部匯總形成××礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

人力資源主管年度總結報告的新點子盼望你接受。

人力資源主管年度總結篇3

籌備了近三周的模擬聘請會在非?；鸨膱雒嬷欣铝酸∧?，每一組的成員都投入了前所未有的熱忱;不知不覺中，大家已經把它當成了“真槍實彈的戰場“，開頭的嬉笑不見了，不管是聘請的還是應聘的臉上都寫滿了仔細，以至于下課鈴聲響起的時候才感覺回到了現實中，只感慨“完畢“真的太匆忙。

其實看看大家對預備工作的重視，會覺得聘請會的勝利也是必定的;作為一個應聘者，每一位同學都預備了精致的中英文簡歷，從內容到包裝均不輸正規的材料;作為聘請單位，企業簡介，聘請廣告等資料也都是非常精彩且具特色，下面我將就我們小組預備工作詳細的開展狀況進展小結。在接到模擬聘請方案之后我們就召開了第一次小組會議經大家爭論打算了作為聘請方以“楚天大酒店“作為我們的聘請單位，并對整個聘請過程進展了詳細的分工，初步打算聘請會的上午局部由組員:張冀新，孟敏，曹玫，簡偉，李偉良負責聘請工作;穆潔，無畏，畢小雷，張明來進展應聘，下午兩局部人員進展互換。接下來大家分頭進展了緊急的預備，很快企業簡介，聘請廣告，聘請規劃，擬聘崗位的工作說明書，聘請表格，面試構成表，復試訪談表等材料的初稿就出爐了，我們隨后也召開了幾次小組會議，把書面的材料及現場的詳細分工落實;懷著期盼的心情開頭等待9月23日的到來……

作為模擬現場的316教室有了與往日不同的氣氛，墻上貼出了顏色斑斕的廣告，處處是勞碌的身影，各個小組都在做聘請前的最終預備。正式進入模擬程序之后，我們小組的代表首先進展了企業宣傳，全方位地介紹了“楚天大酒店“的概況，經營理念，本次聘請崗位及崗位要求等內容，協作我們張貼的宣傳畫，勝利地引起了大家的留意，也使應聘者可以更好地進展選擇。當八個企業的聘請人員完成了宣傳工作之后，隨著羅帆教師的一聲令下——“模擬聘請開頭了“，前面的程序讓大家很快地進入了自己的角色;相較于其他的聘請單位，我們“楚天大酒店“不管從名稱，企業實力，聘請崗位，薪金酬勞和聘請人員的分工協作方面均比擬突出，所以沒過多久我們的聘請點前就排起了長長隊伍，原規劃使用一天的聘請表格在上午聘請會完畢的時候就只剩下了2張，而看到有的聘請點由于光臨的人太少而對聘請人員進展“裁員“的時候，我們知道我們已經勝利了一半。依據事先商定的流程，我們安排了一位同學負責對排隊應聘的人員分發表格，兩位同學進展面試的初試，其他人則進展復試局部，最終由大家一起對兩個面試成績進展加總取總分最高的6位同學頒發聘書。大家都對自己的新身份表現出很大的激情，但一個小時過后，我們的聘請人員感覺到了疲憊，有的人聲音已經嘶啞，再面對不斷有人參加的應聘隊伍，我們快樂的同時也有一點頭痛了，可一看到預備發給面試勝利者的聘書，看到等待面試的同學的著急，大家又意識到自己的身份，于是便再次把真誠的笑容掛到臉上，拿起了下一份簡歷……

經過半天的勞碌之后，兩組人員又聚到了一起，進展閱歷和體會的溝通，不僅僅是共享心情，更為下午半場聘請會的順當進展做好預備。在大家的發言中總結了聘請和應聘過程當中消失的一些問題，例如聘請中由發放表格的同學特地負責秩序的維持，而初試，復試的同學可以相互參考面試的速度來打算問題的多少，以免某一個環節有過多的人等待，打分的幅度可以適當地拉大，便于最終的統分，而在對應聘者進展提問的時候，應針對其應聘的職位選擇問題，這樣可以更好地因崗擇人，對于大家答復普遍雷同的問題，可以換角度提問;而應聘的時候應當從等候的人最少的企業開頭，盡可能多的嘗試競爭不同類型的企業及職位(固然僅限于模擬，現實中還應做其他考慮)，面試的過程當中要遺忘對方是自己的同窗，完全地投入到自己的角色中來，答復的問題要盡量突出自己的特色，但又不應過于浮夸，聘請單位大多考慮得比擬實際，另外要多和聘請的人員溝通，不要陷入單純的一問一答中來，要形成一個良好的溝通氣氛……

在閱歷互通之后，下午的兩個環節進展得明顯都順當多了，聘請小組的人更加有條理，也更加沉著。鑒于上午的閱歷，每一個人的面前都多了一大瓶水，說起話來看似更加和氣可親，同時也更加省力，雖然排隊應聘的人依舊許多，但一切都顯得井井有條，在大家默契的協作中勝利地完成了這次聘請任務。

經受了這次模擬聘請之后，我們的感受頗多，不僅看到了應聘的劇烈，更體會了作為聘請人員的辛苦。每一個應聘者都盼望聘請人員用最大的熱忱來仔細對待自己，可聘請者同一天要重復經受幾十甚至上百次同樣的過程，不厭其煩地答復一樣的問題，一次一次地介紹自己的企業，其辛苦不言而喻。而看似簡潔的一問一答中也有許多的學問，聘請員要負責把握問題的時間及方向，還要從各種答復中觀看到應聘者的潛質。信任這樣的一次經受，將會特別有利于我們在將來雙選會上的表現，不管我們將來是否有時機正式從事人力資源的治理，但把握了這方面的根底學問，必定將對我們的職業生涯起到推動作用。

人力資源主管年度總結篇4

感謝公司供應給我很大的發揮空間和一個良好的平臺，正是由于這樣，也讓我感覺到自己的缺乏，我也在不斷地學習，跟隨公司前進的步伐。我對人力資源部xx年的工作做了如下規劃：

一、制度建立方面

力爭在3月前完成各部門任職資格體系的編制，包括：職位說明(崗位責任制)、任職要求。任職資格體系是人力資源部門進展聘請、考核及定薪的根底資料，特別關鍵。這個體系不能照搬其他企業的，肯定要與各部門負責人進展溝通，制定出符合公司實際狀況的任職資格體系，并能夠持續沿用。

二、聘請方面

在年初制定公司定員、定編，并對現在人浮于事的部門人員進展清理，減員增效，這項工作完成后，人事部要嚴格根據編制和該部門的薪酬預算對各部門進展掌握。同時，利用好各項聘請渠道，保障公司對人才的需求。

1)因要協作績效治理的開展，擬在xx年1月或2月對公司的主管級以上員工進展相關學問的培訓?？偨Yxx年考核工作開展的不好的緣由，公司絕大部門治理人員對績效治理不理解、不懂，沒有他們的協作，做考核也是空談。目前已在著手整理教案，會在年前上報林總。

2)年前針對中層，做一個年度培訓意愿調查，依據各治理人員的需要及公司的實際狀況，安排好參與聚成培訓的人員，并在培訓前明確參訓人員的培訓目的，人事部留意考察培訓內容的應用程度，將培訓有效地和考核結合起來，使培訓真正到達效果，由點集中到面。

3)公司培訓師參加培訓課后，必需在3天內拿出培訓教案和規劃，不同的課程對不同的人員進展公司內訓，保證公司綜合水平的提高，人事部負責對培訓反應意見進展調查并照實反應。

4)可在xx年組織公司中層參與一些戶外拓展訓練，通過戶外的活動，熬煉并強化中層的團隊意識。

5)在公司派員參與培訓的同時，可以進展員工的梯隊建立，在該部門經理外出參與培訓時，設一名助理代理日常事務處理，既能熬煉該員工的力量，也能提高該員工的積極性，為公司的進展逐步儲藏人才。

通過一年的工作，隨著對公司狀況的深入了解和自身的成長，

人力資源主管年度總結篇5

一、仔細執行政策法規制度，有力促進職能治理工作

(一)建立周例會制度，促進有效完成工作任務。部門成立后，始終堅持每周召開一次部門工作會議，學習傳達公司相關會議及上級工作指示精神，研討部門主要工作，檢查總結上周工作落實狀況，了解把握人員思想及工作績效表現，制定本周工作規劃。周例會對于部門內部學習培訓及各項工作任務的有效落實發揮了積極作用，半年共召開會議30屢次,印發紀要30期,周報10期。

(二)系統學習規章制度，不斷提高政策業務水平。組織全員系統學習了人力資源治理手冊、人力資源治理體系文件、崗位說明書等相關制度文件，使大家進一步把握本崗位的工作原則、規章制度、業務流程等政策制度。通過學習，部門人員業務水平、辦事力量、工作效率得到明顯提高。

(三)建立健全規章制度，標準職能治理工作。修訂了公司人事委員會議事規章、培訓業務流程、休假治理方法、工程津貼發放規定等規章制度，進一步促進公司重大人事事項決策及人事、薪酬、培訓等相關工作的標準化。

二、建立裝置試車組織機構，推動工程投產籌備工作

(一)征求意見，構思方案。依據化學總部對華鶴公司組織機構設置的指導方針，結合華鶴公司領導成員分工及專業技術人員的力氣分布狀況，我們在聽取兄弟基地單位建議、征求公司基層技術人員意見的根底上，根據分塊負責、統一協調、整體推動的思路，提出試車期間成立過渡性機構的建議。

(二)反復研討，會議決策。以領導職責分工為主線，我們擬定出試車組織機構草案，并在分管領導的指導下進展反復修改完善，最終通過了公司人事委員會會議爭論審批。

(三)機構建立，職能發揮。根據人事會決議，工程試車機構分為生產調度中心、化肥部、公用工程部、機電儀部四塊。經過一段時間的運作，各模塊的職能發揮比擬順暢。作為試車作業職能治理部門生產調度中心開展了試車物資規劃、啟動鍋爐及水系統試車工作協調等大量成效明顯的試車籌備組織指揮工作。化肥部、公用工程部和機電儀部作為試車直接作業單位，分別有效開展了班組建立、技術培訓、設備安裝檢查、正常倒班作業等工作。試車組織機構職能發揮作用的良好開端，為明年順當進入實質試車階段奠定了堅實根底。

三、積極開展人才聘請工作，加快配置生產技術骨干

(一)多種渠道，廣納賢能。我們主要實行公布廣告、網上搜尋、員工推舉、實地走訪等方式，根據崗位編制要求篩選應聘對象，同時仔細開展簡歷信息收集整理、背景調查、雙向溝通了解等工作，以致達成共識商定面試。

(二)按章辦事，嚴格把關。我們嚴格遵守集風光試決策、分管領導審批的流程錄用每一位成品人才。面試工作組由人事部門、用人單位、公司分管領導等人員組成，錄用審批環節必需通過用人單位的分管領導和公司總經理。

(三)骨干到位，發揮作用。公司20xx年新聘請技術骨干50名，其中技術監視5名，班長人選20名，主操21名，其他4名。新到位生產技術骨干，普遍表現出適應工作環境較快、工作積極性較高、工作責任心較強、完成工作任務較好的狀況。目前看來，公司骨干聘請工作取得了肯定的成果。

四、積極協作群眾路線活動，仔細組織專題民主生活會

(一)征求意見，查找缺乏。協作公司領導做好多層次、多方面征求意見建議工作，公司領導分別與化肥部、公用工程部、機電儀部、調度中心等單位以及共青團組織進展了座談，收集到9個方面29條意見建議。

(二)分析檢查，形成材料。嚴格根據總部在篇幅、內容、格式上的要求，仔細做好班子及成員民主生活會分析檢查發言材料撰寫的組織收集整理工作，完成全部會議材料6萬字的匯編成冊工作。期間積極幫助公司黨政主要領導起草班子發言材料初稿，并屢次經過分別征求班子成員意見，反復修改形成終稿。班子發言材料得到總部領導的充分確定。

(三)精細效勞，會議圓滿。10月11日公司領導班子專題民主生活會如期召開。會前我們仔細完成會議材料預備、會場布置、人員通知等相關會務工作。會后按時完成了領導講話整理、會議宣傳報道、會議狀況報告、班子發言材料修改等文秘工作。

五、仔細做好員工工資發放工作，發揮薪酬正鼓勵作用

(一)把握政策，改良方法。組織薪酬治理崗位人員仔細學習把握有關工資治理方面的規章制度及電算化根底理論學問，使工資治理人員的政策水平和電算化力量得到明顯提高，對工資表格和薪酬工程運算公式進展優化修改設計。

(二)抓緊時間，仔細履職。薪酬崗位人員站在完成使命的高度，緊叮勞動合同商定的工資發放日，仔細落實收集信息變動表、考勤報表、考核結果等根底性工作，同時加班加點進展數據錄入、過程計算、結果復核等大量繁雜工作，并積極聯絡協調資金部門、審批領導、銀行機構等各環節。

(三)準時發薪，有效鼓勵。經過堅持不懈的積極努力、各級領導的大力支持、相關部門的親密協作，半年來，公司月度工資始終持之以恒的做到按時發放，從不拖延。抓緊抓好此項工作得到總部領導和公司員工的全都好評，同時也充分表達了公司對員工切身利益的高度重視。

六、精細組織勞資統計工作，仔細完成人工本錢預算

根據化學總部的工作安排，我們對20xx年的工資、獎金、福利、社保等人工本錢支出狀況進展了仔細統計分析，走訪基層單位進展調研征求意見，充分考慮新增加人員數量、工程建立加班補貼、試車工作加班補貼、救濟單位人員額外費用等特別因素，完成了20xx年公司人工本錢預算工作，此項工作對公司20xx年人工本錢治理工作詳細非常重要的指導意義。

七、努力開展績效考核工作，員工工作業績有所提升

我們根據公司績效考核治理體系，積極開展公司績效考核工作。月度堅持根據績效考核結果核算發放員工效益獎金，年度堅持開展全員考核和干部述職考評工作，并把考核結果作為員工崗位晉升及薪酬待遇調整的重要依據?？冃Э己藢τ谕苿庸局攸c工作發揮了積極的促進作用，特殊是直接參加工程建立的廣闊員工，能夠克制各種困難使工程建立保持按規劃推動的良好狀態。

八、全面開展培訓工作，推動全員提高綜合素養

(一)培訓工作全面綻開。我們積極協調培訓資源，完善培訓制度，制定培訓規劃，采納內部培訓、外出培訓、外請講師內訓、技術溝通等形式，努力提升全員綜合素養。全年共舉辦公司級培訓52期，外出培訓17期，新員工入職培訓5期，培訓總課時42417小時。

(二)培訓工作形式多樣。我們開展了新兵訓練營軍訓、入廠系統教育培訓、師徒協議簽訂、班組長演講競賽等豐富多彩的教育培訓活動，這些活動對于促進公司企業文化建立、員工技能提升發揮了積極作用。

九、切實抓緊操作員工培訓，充分預備試車技術力氣

(一)抓好駐廠跟班培訓，全面提升操作技能。我們派往海南、內蒙、渭化等地工廠共112人，分別安排在氣化、合成、尿素、水處理、分析、電氣、儀表、機修等崗位進展跟班參加生產作業實踐學習，取得了預期成效，他們對所學的生產工藝原理、安全操作規程、裝置構造特點等根底學問有了全面的了解和把握。

(二)開展崗位必備技能培訓，確保依法持證上崗。依據國家相關安全生產作業法規，組織壓力容器作業、焊接作業、合成氨操作工等特種設備及特別工種作業的安全技能和操作技能培訓共7期3652人次，取證率100%，為一線崗位人員依法持證上崗做好充分預備。

(三)積極參加安裝調試，切實把握工藝流程。我們從培訓學習角度關注生產操作員工參加工程建立的“三查四定”工作，此項工作使員工從中深入學習把握裝置的設備構造、工藝原理等根底技術技能，為今后順當進入正常生產作業奠定根底。

十、克制各種困難，積極協調溝通，準時完成員工社保及公積金繳納、人身意外險投保等工作

(一)特別狀況下妥當處理醫療保險治理問題。針對員工來源廣和社保繳納狀況簡單的狀況，我們對不同類型員工的社保狀況進展梳理，針對系統內調配的員工，在地方政策允許下，做到社保費用異地繳納并盡量享受相關待遇。完成了海南基地外派人員異地就醫的辦理工作;建立內蒙基地外派人員醫療保險門診及住院費用報銷流程。

(二)積極完成員工社保治理工作。一是養老保險的年度稽核工作。二是新增職工養老保險投保127人次，補繳97人次，養老保險轉移28人次。三是醫療、生育、工傷保險的報銷工作6人次。四是新增住房公積金開戶128人次，補繳130人次。五是辦理職工社會保障卡303張，伴同進展144人的信息采集。六是146名員工的年度人身意外險的投保工作。

人力資源主管年度總結篇6

20xx年是中鋁公司的“創新年”，也是河南分公司實現大規模跨躍式進展的一年。依據上級公司的布置和要求，**礦新一屆領導班子集思廣義、審時度世制訂了“求實奮進，開拓創新，實現**礦的可持續穩定進展”的工作思路。在這一思路的指引下，全礦各個部門齊心協力，購礦量和供礦量連創新高，取得了**礦建礦史上前所未有的好成績。人力資源部在礦黨委礦部和正確領導下，緊緊圍繞產量、質量、本錢指標以及礦山的可持續進展這個中心，加強對我礦人力資源的治理與配置，仔細做好人力資源開發與員工培訓工作，績效考核工作與安排機制也上了一個新的臺階，我礦的人力資源治理水平進一步提高，為我礦順當完成20xx年各項生產經營任務供應了堅實的人才和制度保障。回憶200x年，人力資源部主要做了以下工作

一連續做好員工職業技能的培訓與鑒定工作。

依據兩級公司關于職業技能鑒定的布署，結合我礦員工技術現狀及礦可持續進展的要求，我礦在200x年加大職業技能鑒定的力度，拓寬了鑒定的范圍和工種，并鼓舞員工自愿參與專項培訓與技術評定，實現一崗多證，今年共安排了24個工種220名員工參與技能培訓與鑒定。

由于我礦今年的生產任務重，為了不影響各單位正常生產，人力資源部細心組織力氣，充分利用星期天和晚上以及倒班時間組織培訓，并堅持以提高員工工作力量為核心，把培訓的針對性、有用性、實效性放在第一位，同時將技能鑒定培訓與崗位練兵結合起來，開展形式各樣的培訓工作，使員工具有較強的適應力、制造力和革新力。經過二個月的培訓，參與技能鑒定24個工種共220名員工經洛陽市職業技能鑒定中心經過理論和實踐考核，全部取得由國家勞動部門頒發的相應級別的職業資格證書(初級工51人、中級工31人、高級工140人)。我礦嚴密組織，細心培訓，注意實效的優良礦風得到了洛陽市職業技能鑒定中心的確定和表揚，兩級公司人力資源治理部門領導也賜予了高度的評價。

二協作河南分公司“三項制度改革”，完成了全礦155個崗位(工種)的`崗位調查及崗位說明書的編寫。

歷時三個月。中國鋁業股份有限公司自境外上市以來，以“勵精圖治、創新求強”的企業精神為指引，銳意改革，加強治理，取得了良好業績。為建立適應國際化競爭的人力資源治理體系，樹立廣闊員工的危機意識、憂患意識、改革意識和創新意識，增加公司核心競爭力，改革現有的人事治理體制與運行機制，搭建新型的符合現代企業進展要求的人力資源治理體系，已經迫在眉睫、刻不容緩。基于以上狀況，公司從可持續進展的戰略高度動身，依據《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》和200x“創新年”的要求，出臺了《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》，進一步完善公司的人力資源治理體系。

依據兩級公司的布署，人力資源部自三月份開頭，先后利用播送、召開專題會議、下發《中國鋁業公司關于構建人力資源治理體系的指導意見》、《中國鋁業股份有限公司關于員工配置及薪酬安排制度改革建立健全人力資源治理體系的實施方法》等方式做好員工的思想工作，向廣闊員工宣講“三項制度改革”及崗位分析的目的和意義，取得員工的理解、信任和合作。同時，選派兩名思想先進、治理過硬的員工到河南公司參與崗位分析培訓。培訓完畢后，依據公司的時間與程序要求，人力資源部成立了**礦崗位調查與分析領導小，數次召開專題會議，制訂各種措施與方法，確保此項工作順當開展。同時20多名小組成員兵分四路，深入到三大車間及機關部室仔細綻開崗位調查與分析，通過現場與各崗位員工及段長(班長)面對面的訪談和問卷的調查，結合資料分析、現場觀看、關鍵大事、工作日記、小組爭論等方法，廣泛、深入地搜集各崗位工作的各種數據和資料，并經過廣泛的爭論，初步形成了礦各崗位分析調查表。在此根底上，各小組成員克制時間緊、任務重以及不理解等困難，加班加點，多方征求意見及廣泛的爭論，數易其稿，歷時二個多月，最終形成了礦經營治理崗位、專業技術崗位、生產操作崗位共計155個崗位的崗位說明書，圓滿完成上級公司布置的任務，得到了河南分公司及礦山公司領導的表揚，其中我礦在此次工作中的很多好的工作思路和方法也得到兄弟單位及上級公司的借鑒和推廣，為我礦贏得良好的聲譽。

三對我礦各崗位人員綜合素養進展普查。

依據公司人力資源進展戰略規劃，構建新型的人力資源治理體系的目的是最大限度地鼓勵并開發員工潛能，推動傳統的人事治理向現代的人力資源治理的全面轉型，充分發揮現代企業人力資源治理“選、育、用、留”四大核心功能的需要。而實現現代人力資源治理“選、育、用、留”職能的首要工作是必需對企業目前的人力資源現狀有一個糊涂的熟悉，因此必需對我礦各崗位現有員工綜合素養進展摸底分析。相對于崗位調查與分析，崗位分析是對崗而不對人;員工綜合素養普查是對人而不對崗，目的是對我礦各崗位(工種)員工的綜合素養，包括崗位操作力量、技術學習提高力量、治理力量等有一個真實的了解，為以后的“選、育、用、留”做預備。人力資源部為了保證此次員工綜合力量普查工作的精確，部學設計、細心安排，設計印發了1600份《員工綜合力量信息調查表》，調查表內容共分7項，從員工本人在本單位所從事的本工種到達的技術水平、其它可從事工種及技術層次、治理力量、與別人相處力量指數、語言表達力量、文字寫作力量到技術學習提高力量等涵蓋了每位員工工作的方方面面，其中每項調查內容分為高、中、低三個等級。此次調查的程序是1、先由員工個人照實填寫調查表，進展自我打分。2、由各單位工段長(班長)對本工段(班組)員工根據本人實際力量進展打分。3、由各單位領導對本單位員工根據個人實際力量進展打分。4、最終由人力資源部匯總形成礦各崗位員工的最終綜合力量信息庫。員工綜合力量信息庫的形成對我礦今后人力資源配置的“選、用、育、留”供應保障。

人力資源主管年度總結篇7

xx年的工作已經圓滿完畢，在本年度的工作當中，公司人力資源部仔細建立，文章對一年的工作進展了兩方面總結，具體內容請看下文公司人力資源主管個人年終工作總結。

健全公司人力資源治理系統，確保人力資源工作根據公司進展目標日趨科學化、標準化，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作規劃，按月做出預算及工作規劃，提前完成了公司年度總目標。現將公司人力資源部工作狀況總結匯報如下：

公司根本人力狀況分析。

年底對公司根本人力狀況進展總結，包括各部門的人數比照，學歷構造分析，性別比例構成，司齡構造分析及年齡構造分析。

各部門人數比照：

相比于上一年度，員工總數增加13人，約12.5%?？偨涋k由于財務組合并至集團財務中心，故削減;研發部由于局部工程臨時擱置，人數削減。xx年公司的重心在運營，產品運營部員工人數增加，達員工人數占總人數的56%。

學歷構造分析：

公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經辦、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度聘請的新員工，除局部設計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。

司齡構造分析：

我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部，由于公司工作重心的調整，產品運營部今年增加的員工數比擬多，流淌比擬大。從其他時間段的司齡數據來看，分布較穩定，沒有明顯的流淌。

人力資源主管年度總結篇8

20xx已經悄然過去，上一階段的工作也根本告一段落。本學期我擔當的是人力資源部主管，從干事到主管的角色轉變，讓我調整了自己，學著擔當與以往不同的責任。除了常規的部門職能工作外，這學期對于一些創新的工作想法也有所嘗試，現將20xx下半年的工作總結如下：

一部門招新

我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門，這段時間確實很累，擺攤，掃樓，一堆一堆的事，讓人快垮了。但是新成員的到來，注入新奇血液，從前期的宣傳到后期面試的環節設計，經過一段時間的層層選拔，我們選擇出23個新成員進入人力(雖然有局部成員中途退出)，與4個部長和7位主管一起組成了暖和的人力一家。這讓一切的辛苦都值得，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家。新招進來的一群干事很積極很活潑，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠仔細地對待，每個人都為部門的進展付出了努力。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展現了新一級人力的活力。但是同時也有肯定的缺陷，就是紀律散漫，缺乏組織意識，這個在后來得到了肯定的改正。而我對于招新最大的感受就是整個部門變喧鬧了，由于有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了。

二hr系列培訓

招新工作完成以后，“專業打造，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動。不同主題培訓的開展，能夠幫忙社團新成員盡快融入組織，深入了解社聯制度文化，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀學問。正如例會上反映的一樣，個人感覺現場氣氛特別沉悶，培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來，使得這次培訓并沒能發揮到估計的效果，其中緣由有以下幾點：1去參加培訓的人并不是為了學技術而來許多人都是把來培訓當成一種任務來對待，甚至有些人事先并不清晰自己來聽的內容。聽眾沒有主動性，那么就算講解的人講得再好也沒有用;2現場的主講者預備的內容很充分，但是美中缺乏的是有點怯場，沒能很好的掌握好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣。技術講解并不僅僅要求講解者講技術，更要求他講解的東西為人理解承受。3三個部門之間挨次連接不夠順暢，中間消失冷場現象。

改良方案：1在向會長介紹培訓工程是應當跟他說清晰這個工程可以給協會內部全部對于技術類有興趣的同學去參加，可以吸引更多真正有興趣的人來參加，使協會的技術能得到提升。2各部門之間協商好上場次序，并留意連接。

三換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規工作。我去監視的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少，內部積極性不高，以走過場為主。其實對于這些社團，我們不應當苛求定性多少人出席，由于這有肯定的難度，很簡單引起這些社團會長的反感，但是我們必需得強調擔當主要職位的社團負責人必需出席，關于社團的聯系資料等必需按時上交。有所松，有所緊。

最終我覺得我們應當搞好部門的內部建立。我們通過聚餐、聚會等形式，促進部門成員間的溝通，并通過部門宗旨的形式，樹立起部門理念，增加部門的分散力。就像每次一開頭的部門培訓都會強調的一樣，人力就是一個家，我們都是其中的一份子。身為一個師姐，我認為自己是稱職的，可以幫忙大家融入人力，賜予了干事鼓舞，和干事建立了較為深厚的友情。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的熟悉自己。身為主管的我確實還有許多需要提高，比方，大大咧咧的毛病，同事間的溝通，領導力的加強。記得以前老是犯錯，戰戰兢兢的怕部長批。現在想想，很感謝人力，現在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任。部門的六個主管都有值得我去學習的地方，但是我們的溝通太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走，有點汗顏。

總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部，部門的進步靠大家共同的努力，盼望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的進展。

人力資源主管年度總結篇9

時間匆忙，從不回頭。然而一起經受的歲月，卻固執地扎根在我的內心，任憑時間無情的沖刷，仍舊歷久彌新。在此刻，我懷著一種簡單的心情總結過去一學期的工作。在上學期里，我們的工作總體來說是勝利的，這離不開各位部長、主管以及干事們的團結合作和無私付出，但是在每個活動中或多或少都存在著錯誤或者不完善的地方，下面我將一個個活動綻開來講，寫出一些我自己的想法。

一、秋季招新

秋季招新是我們部門的第一個活動，在當時人手缺乏的狀況下我們仍舊較好地完成的任務，這些既歸功于合理的籌劃以及前次招新的閱歷，也歸功于各位hrs的無私付出。

但是對于消失的問題我們仍舊不行無視。主要問題及改正措施有以下：

1.人手缺乏。由于一大局部北校干事過去北校以及小局部南校干事因事退出，導致部門的人手嚴峻缺乏。每個人的任務都很重，根本都要逃課才能完成任務。我的想法是設定規章制度，規定南校退出的干事必需要留下來幫助直到招新完畢。

2.物資遺失

收攤時場面簡單混亂導致物資遺失，建議是每次的物資負責人肯定要安排成兩位，每一位在每次收攤的時候去各自負責的地方幫忙擺攤負責人收攤，并用短信通知下午的擺攤負責人物資的存放地方和相關數量。

3.打印錯誤

建議是是由負責文檔的人去打印，這樣消失錯誤可以盡早發覺，究竟別人并不是很熟識文檔的內容，可能有些錯誤要到后來關鍵時刻才發覺。

4.面試不專業

面試官在面試中仍舊消失許多問題，例如語言不夠簡潔明白、小動作和心情化等問題。面試官需要在面試前多查閱相關資料，提升自身的面試素養。建議在面試前夕進展培訓。

5.報名人數較少

由于我們人力是招新的負責部門，所以我們要時刻以社聯為重，不能去很明顯地為自己部門拉人，還要幫弱勢的部門拉人，所以會消失報名我們部門人數較少的狀況。我的想法是在拉人前要在內部統一一份說辭，固然是要以社聯為前提下，較隱藏的宣傳人力。

二、hr系列培訓

說實話這個活動我也是第一次接觸，總體可以說比擬順當，但是有些問題仍舊不容無視。這次由于分工的不合理，有些人負責太多工作，導致打印資料不準時，資料在培訓開頭之后才送到，大大影響了效率。在安排工作時應當合理，而且負責人之間應當加強溝通，互通有無。同時就我個人旁聽的感受來說，培訓內容過于繁多，重點不夠明確，出席者不重視。固然講座培訓原來就是枯燥繁瑣的，但是我個人覺得應當精簡繁瑣的流程，資料的重點要突出。

三、***系列培訓

培訓中我們的工作較為簡潔，只是布置會場和維持現場秩序等。但由于預備時間倉促，然