人力資源開發與管理學習心得體會聽了丁教師的課程，更讓我對于企業選材有了更深的熟悉。選材，就是在面試或工作期間選對人，用好人，這對于企業的持續進展起著至關重要的作用。

而對于面試，就變得相當重要的，這是第一關，對于以后削減失誤有打算性的影響。在面試中，企業最大的忌諱就是應聘者語無倫次，許多人公司面試都會要求應聘者做自我介紹，都會問及一些問題，那么，表述清晰，條理清楚，分析問題規律性很強就是考察的重點。這樣的員工在實際的工作中會有目的、講原則的去做事。同時工作中能分清輕重緩急，有較好的職業道德和自身修養。面試中，應聘者都會有不一樣的神情表現出來，其實也給我們領導和面試官透露了許多細節。神情慌亂，左顧右盼，說明力量缺乏，臨時不行委以重任。不慌不忙，鎮靜穩重是個人內涵的表現，自信才能鎮靜，也是潛在力量有待挖掘的表現。

當我們聘請人員后，在平常的工作中，我們更需要冷靜、仔細的觀看人員，結合各自人員的特點，將他們安排在適合他們的位置上，做到“人盡其用，人盡其能”。企業需要員工懂得掌控時間，治理時間。工作不是短跑，是有戰略規劃的長跑。成天勞碌，只能一時可以，不行長久，公司也不提倡。太勞碌的人，思維一般比擬呆滯，思想也較為保守，很難調整身心。工作尤其應重視個人時間治理，要有空余時間進展工作目標、規劃的修訂與執行。我們需要埋頭苦干的員工，更需要勞逸結合、身心安康，和諧溝通的員工集體和良好的工作氣氛。

固然，企業需要建立自己的企業文化，在這一過程中，我們不但要挖掘人才，更需要企業有德才兼備之才。利，不得不求，但是不行強求。有時候，需要讓步，需要犧牲自己利益;有時候，需要舍己為他，以求大家的和諧;有時候，需要樂于助人，樂善好施。人是一個家庭的一員，家庭是一個社會的一分子，人構成整個社會;故社會之功德在于己任，社會之進展在于人人。在一個企業，更需要這樣的員工，成就平衡與大家和諧。看重小利之人，損害的不僅是身邊的人，更大的是損害公司的價值觀。

丁教師對于企業的討論深入淺出，不但讓我們學習一般企業治理的方法，也讓我們漸漸培育對于事物推斷的一種方法——不講對錯，重要是看是否適宜——這樣的方法，有助于我們在今后的事業和人生中精確推斷，避開錯誤。

人力資源開發與治理學習心得體會范本2

通過上周2天MBA兩門課程的學習，收獲頗多，兩門課程同樣精彩，特殊是《人力資源開發與治理》的課程，丁教師睿智的語言、博學的學問、幽默幽默的表達，使我印象深刻，能準時消化汲取，并學以致用，對于人力資源開發治理如何選人、育人、用人、留人，對我們有著積極的幫忙，起著很大的作用。

1、現在社會是人才競爭劇烈的市場經濟時代，作為一個勝利的企業沒有對人力資源進展特地治理，是存在極大的不便利的，可能導致企業內部治理混亂、人浮于事等狀況的消失，員工的職稱評定、薪酬問題的.解決等問題，都需要人力資源部的調整和指導。假如只為了削減局部支出而舍棄人力資源治理，明顯是得不償失。

2、應當明確人力資源治理的地目標，就要充分調發動工的積極性，員工的積極性常受到員工在企業中的進展空間、自我實現時機、薪酬福利狀況和人際關系等因素的影響,企業應盡力對這些因素進展調整，使之有利于充分調發動工的積極性，實現企業目標;也要擴展企業的人力資，擴展企業人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源治理的一大目標;和實現企業利潤最大化，在企業的日常治理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實現企業利潤的最大化。

3、要轉變觀念，更新治理理念;要從傳統的人事治理觀念、方法轉變到現代人力資源治理與開發上來，從傳統的注意事務治理向“人本主義”治理轉變，從傳統的對人事分散性、事務性治理向現代的系統性、戰略性人力資源開發與治理轉變。

4、要構建多元化薪酬安排機制，發揮薪酬的鼓勵作用;企業的薪酬體系過于單一，過分強調了其保障功能，導致其鼓勵性、調整性減弱，致使對企業作出重大奉獻的經營治理者、專業技術人員的積極性得不到充分發揮，導致人才流失，薪酬安排上要向對企業進展起到關鍵作用的經營治理者、專業技術人員和科技人才傾斜，將治理、技術、學問等人力資本作為重要的生產要素納入薪酬安排體制，以建立有效的安排鼓勵機制。

5、要建立科學有效的人力資源配置機制，實現人力資源資本價值的最大化;企業在選人、用人等人力資源配置方面應打破人員身份、地域界限，實現人力資源市場化配置，特殊是對企業進展急需的高級經營治理人才和高級技術人才，應不拘一格，大膽引進，同時實行競聘上崗等方式對企業內部人力資源進展優化配置。

6、要建立科學的人力資源開發和員工工作績效考核評價體系，對員工進展有效鼓勵;企業應探究建立企業文化、經營理念和學問技能培訓協調統一的培訓開發機制，實行敏捷多樣的培訓方式，加強和開展不同層次的員工培訓，注意培訓效果，在員工工作績效考核評價方面，探究建立科學的具有目的、內容、方法、程序、標準和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效打算員工的崗位、薪酬、晉升和培訓，有效鼓勵員工提高工作效率。

人力資源開發與治理學習心得體會范本3

丁教授講課生動,主要是講人力資開發與治理的問題，從治理者對HRM的認知、如何“選才”期、如何“育才”、如何“用才”、如何“留才”作出了講解，企業用人的標準是否可：以德才兼備為先，如其有德無才，可用而后培訓。如其有才無德，可選而用之。如其無德無才，可不選用。丁教授講到治理者不但是伯樂，還要培育、使用、留住人才。通過設定一些標準來了解人，評估人的知性、悟性、其行為和結果，最終通過其現狀、特征來顯示其潛在本質。就如丁教授就的素養冰山模型。

另外，丁教授講到能人效應;角色錯誤;標準不當;系統失衡，講解企業當前面臨人力資源治理問題，首要緣由是目的不明確，許多企業是以因人定崗還是因崗定人等不定的用人模式導致治理上存在問題，丁教授通過面試的視頻