人力資源公司人員配置制度始終以來，人們對大型公司的治理都特別稱道，對小型公司的治理都認為比擬簡潔。這話說得有肯定的道理，究竟小型公司的人比擬少，相對來說，治理的范圍和直徑比擬小一些，能比擬有效地執行和監管。但是，假如據此認為小型公司的治理就比擬簡單，那就不對了，相對于大型公司的高素養的員工、健全的治理制度、按部就班的工作流程來說，小型公司的員工素養不太高、制度不多而且難以執行、職責也分不清等等來說，小型公司的治理難度實際上要比大型公司難許多。比方說，大型公司的老板可以出差休假幾個月，公司照常運轉，而小型公司的老板出差休假十天半個月，公司就會亂做一團。小型公司的治理，要做好以下幾個方面：

1.公司必需制定好根本的治理制度

根本的治理制度包括人事制度、薪酬制度、工作流程、部門治理規定等等。這些制度之所以稱為根本治理制度，是由于這是保證公司正常運營的根本保障，是必需的。比方說：聘請一個什么樣的人擔當什么樣的崗位，需要制定怎樣的薪酬制度，上下班時間、工作內容，還有，不同的部門要依據實際狀況做一個部門治理規定等等。這些制度對于許多小型公司來說，有的形成了文字，有的是老板口頭通知員工，并在員工心中形成了習慣。但是，假如公司要作大作強，從一開頭就應當形成公司的文字制度，并隨著公司的進展而不斷變化和完善。為以后公司進展成大公司了，進展制度治理的”法治”階段打下根底。

2.公司要竭力推行人性化治理

“大公司靠制度管人，小公司靠老板管人”。所以，小型公司的人性化治理就特別重要，”人性化”主要表現為老板的人格魅力、領導魅力、處事力量、管控力量等等。我見過許多小型公司，員工和老板稱兄道弟，關系特別融洽，就是我們常常說的”人治”。”人性化”與”人治”是不一樣的，”人治”沒有規章制度或說制度存在于員工的”心中”，”人性化”是有制度的，但是不僅僅依靠制度，還有老板的為人處事的作風起很重要的作用。可以說，許多小型公司在開頭時都是”人治”，漸漸到”人性化”和制度治理階段，最終進展到制度化治理的”法治”階段。

3.想方設法留住優秀的”人財”促使公司快速進展

人們常說企業最重要的資產是人，這話乍聽起來似乎沒錯，實則不然。有一個資深人力資源總監說，企業的人分為4大類，第一類是”人裁”，就是力量很差、態度很差的人，走到那個企業都會很快被裁掉的人；其次類是”人材”，這種人力量很差，但是態度很好，所以企業還是留著可以用的；第三類是”人才，這種人力量很強，但是態度很差，很難領導和治理，對于企業來說，這種人用得好就有很大的價值，用得不好就有很大的破壞性。第四類是”人財”，這種人力量很強，態度很好，這是任何一個公司都想要的人，這種人才能為公司帶來滾滾財源。那么我們如何才能留住優秀的”人財”，除了制度和人性化治理之外，公司的快速進展讓”人財”看到盼望和前景，才是留人的關鍵，另外，留住了優秀的”人財”，公司也才能快速進展。二者相輔相成，相得益彰。來看看我也來看看。好久都沒有過來了，有點挺是想的釣老人家味口！經典！俺們就是小公司，有制度，但沒有執行！

人力資源公司人員配置制度2

1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

5、每月養老金對帳一次，未準時辦理增減手續一人次罰款五元；

6、每月醫保金對帳一次，未準時辦理增減手續一人次罰款五元；

7、每月住房公積金對帳一次，未準時辦理增減手續一人次罰款五元；

8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

11、根據年度規劃進展培訓，全年少一次罰款二十元；

12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

16、在公司聘請員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

17、年終未制訂下年度工作規劃，罰款一百元；

18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

19、未按規定完成gmp檔案的整理，罰款五十元；

20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方緣由造成失誤，每次罰款五十至二百元。

以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門擔當。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源公司人員配置制度3

第一章總則

一、依據國家的相關法律、法規、政策和企業章程，結合集團公司的實際狀況，制定本制度。

二、確立“人力資源是第一資源”的觀念，以科學的方法、標準的制度推動公司的進展。

三、公司人事制度的總原則是：“沒有重疊、沒有空白，人人有事干、事事有人管”。

四、公司實行董事會領導下的總經理負責制，總經理對企業的全面經營治理負責，對企業的人力資源問題有打算權。

五、人力資源工作包括：人力資源規劃、聘請與配置、薪資和福利、員工培訓、績效考核、勞動合同等。

其次章人力資源規劃

一、依據公司的進展規劃，制定公司人力資源的長期、中期和短期規劃。

二、人力資源治理部門與財務部合作，建立人力資源會計體系，核算費用。

第三章員工聘請與配置

一、為保證集團公司的不斷進展壯大，聘請、儲藏好必需的人才，對員工的聘請與崗位配置做以下規定：

1、所需員工應面對社會廣泛聘請，同時鼓舞在職員工把德厚的、有才能或有專業特長的親朋好友推舉給公司。

2、任人唯賢，力求做到人盡其才，注意培育工作表現好、力量強、有治理才能的在職員工，并盡可能將其提拔到重要的負責崗位，不讓人才埋沒、鋪張和流失。

3、職位空缺和消失新職位時，優先聘用在職員工，缺乏時再向外聘請。

4、在職員工每月和年終的績效考評結果，將作為員工職務與工資晉升的主要依據。

二、聘請程序各公司、部門負責人將人員需求規劃以書面形式報行政部；行政部人力資源主管審核匯總，擬制聘請規劃上報集團公司總經理審批后實施。聘請規劃內容為：

1、聘請的崗位、人員數量及相關的福利待遇范圍,聘請信息公布方式。

2、聘請方法：由人力資源部聘請主管進展資格審查；再組織進展初試和復試；

3、聘請時間及人員的安排。

三、入職手續

1、應聘者經確認合格后，由行政部人力資源主管和用人部門在《應聘登記表》上簽署意見報總經理審定批準。受聘者與公司簽訂《試用合同》，成為公司員工。

2、新員工向公司提交近期免冠照片10張，提交身份證、學歷證明、職稱證、崗位資格證，工作業績和其他相關的證明材料等原件，查驗后公司復印存檔。⑴員工個人資料包括家庭住址、電話、婚姻及子女狀況。當供應的個人資料中姓名、家庭住址、暫住地址、電話號碼、培訓結業和畢業等狀況更改時，應準時通知公司行政部。⑵特別崗位的員工還須供應擔保人姓名、在昆住址、身份證和戶口冊復印件、擔保人親筆簽名的擔保書。⑶公司有保存、審查員工所供應的個人資料的權利，如有虛假、偽造等狀況，公司將視情節予以降職、降薪或終止試用、解除勞動關系等處理。由此造成的后果和法律責任，由員工本人擔當。⑷公司適時對新員工進展上崗前的培訓，使其對公司的根本狀況和規章制度有初步的了解。⑸報到上崗。新員工填寫員工登記表，與試用部門負責人見面，承受工作安排。

三、試用

1、新員工均有1～3個月的試用期，應屆大中專畢業生的試用期為3～6個月。試用不滿三日者，不發給薪金。

2、試用期工作表現突出者，由所在部門負責人寫出書面推舉報告，經人力資源部審核后報總經理批準，試用時間可以縮短。

3、公司急需的特別人才，經總經理批準也可縮短或免除試用期。

4、正式員工離職后重新進入公司的免除試用期，但司齡從最終一次進入時計算。

四、轉正

1、試用合格的員工須填寫《員工轉正申請表》，由試用單位負責人和行政部人力資源主管共同考評簽署意見，分管該業務的公司副總經理審核后報總經理審批。

2、試用期內員工請假一周以上，其轉正時間將會被順延；請假超過一個月者，則作自動離職處理。

五、競聘制度

1、集團公司的治理崗位競聘制度：“五不”、“一有”(即：“不分先后、不分內外、不分親疏、不分男女、不分年齡”，“有力量就上”)和“先內后外”原則。⑴鼓舞員工努力學習，提高理論和實際工作水平，積極參加競聘；員工自薦、推舉、舉薦、引薦適合者參加競聘。⑵內部競聘報名后，向社會公開聘請，選其中優秀者與內部人員共同參與競聘。

2、競聘的實施方法⑴在職治理崗位的競聘：每年年末，公司組織中級治理層（含副總經理級、經理級、副經理級和主管級）在全體員工大會上進展述職、考評。先本人自述，此后由總經理和全體員工進展民主評議（無記名投票）。其中，總經理的投票權重點50%、全體員工投票權重點50%。述職考評通過率為60%以上視為合格，被考評人可以連任。未能到達60%為不合格，該被考評人降一級使用，其空缺的崗位進展內、外競聘。⑵空缺、新增治理崗位的競聘：公司統一組織競聘。鼓舞能勝任某崗位的員工，向行政部人力資源主管報名積極參加競聘。

3、競聘程序公告→報名→資格審查→筆試→競聘演說→競聘辯論→篩選評定→上崗試用→任職考核→月績效考核→年終述職考評。

4、競聘組織行政部負責競聘的組織，競聘小組由公司總經理、副總經理、分公司經理、部門經理組成（本崗位競聘時，崗位的原負責人回避），競聘題目由公司領導或專家出題。

5、試用競聘小組采納打分制打算人選，進入試用期（公司內部員工1個月，外聘人員1-3個月）。試用期完畢時進展履職考核，考核合格者正式聘用，聘期一年，任

期滿后重新進展履職考核。

第四章員工薪資制度員工的薪金，依據本人的.學歷、資格、力量、崗位和月、年績效考評，在集團公司工作的時間（簡稱司齡）以及治理目標責任完成狀況等構成（詳見《績效工資表》）。

一、薪金構成

1、根本工資：含工齡工資、學歷工資、職稱補貼、通訊補貼、交通補貼。

2、崗位職務工資：依據員工的工作崗位核發。

2、月績效工資：依據員工的每月績效考評狀況核發。

3、年績效工資：依據集團公司的全年效益和員工的每年年終的績效考評狀況，年度完畢后發放。

4、工程效益獎金：集團公司工程完成產生效益后，以稅后利潤的5%提取，按崗位職責和歷次員工績效考評狀況確定發放金額。在公司工程完成之前因個人主觀緣由（因病無法克制的客觀緣由除外）離開公司的人員，不享受工程效益獎金。執行經營治理目標責任的單位，按《責任書》商定實施。

5、總經理嘉獎基金：總經理撥出專項“嘉獎基金”，并打算發放對象與方式。

6、崗位津貼：工程施工一線的員工，出勤率到達26天以上的享受崗位津貼，津貼標準視工程狀況而定。公司其他單位均不享受此項津貼。

7、待崗工資⑴集團公司業務量削減時，可安排部份員工待崗。待崗一年內按政府規定發給“最低生活保障費”，保存勞動關系。特別狀況經雙方協商待崗時間也可超過一年。待崗前的工作時間內的年績效考評工資和工程效益獎金，按實際在崗時間計算。⑵員工待崗期間接到公司的上崗通知必需按時到崗，否則公司有權終止勞動關系，保存追回已發的最低生活保障費的權利。

二、薪資定級、定檔

1、定級、定檔方法。由員工自己選擇適合的薪資檔、級，并自述理由（包括：崗位職責、工作力量、工作成績、績效努力目標和實現的方法以及本崗位的社會平均薪資水公平），經民主評議后報總經理審定批準。執行期三個月，依據每月的績效考評狀況打算維持其薪資級、檔或進展上、下調整。

2、工資的級、檔金額隨公司效益增加和物價水平的提高適時上調。

3、員工崗位發生變動，其薪資亦進展相應調整。晉升級、檔的工資從公司下發通知的下月起執行；降低級、檔的工資從公司下發通知的當月起執行。

4、依據對員工的績效考評狀況，公司每年將進展薪資調整，以鼓勵優秀、催促后進。當年內晉級兩次以上者，年終嘉獎再晉升一級。若當年內未能晉升一級者，次年降一級薪資。

三、發薪日期。每月的10日，集團公司支付員工上月1日至月末的薪金。若付薪日遇節假日或休息日，則提前于最近的工作日支付。薪資均以稅前數值計算。

四、集團公司下屬各承包單位的薪資標準可參照公司標準和制度執行。

第五章績效考評制度

一、總則為全面、客觀、公正、精確地評價員工的工作績效，鼓勵其不斷改善工作表現，圓滿完成集團公司的經營目標，特制定本制度。

二、考評原則

1、對員工的工作態度、工作力量、工作業績三方面進展考核、評估，建立績效考核考評檔案，作為工資發放、薪資級、檔調整、崗位聘用與晉升的重要依據。

2、考評對象⑴集團公司全體員工，包括試用期員工和因病、因私、因傷缺勤者，但不包括當月出勤未達15個考評工作日者。⑵員工在考評期內更換工作崗位，就職新崗位超過15天參與新崗位考評，反之則回原崗位進展考評。

3、考評分為月考評、年度考評和其它考評。

4、因完成公司規劃外臨時安排的工作，影響了月規劃工作的完成，考核、考評時應酌情正確處置。

三、考評指標考評指標按一般員工、主管級以上員工兩種類型分別確定（詳見附表）。

四、月考評程序在員工自評的根底上，由考評小組進展考評。考評小組的組成：

1、一般員工類的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、分管副總經理或總經理組成。

2、主管級以上員工的考評小組：由行政部人力資源主管，被考評員工的直接上級、分公司經理、總經理組成。

五、年度考評程序

1、一般員工的考評分上級、同級、自我考評三級進展，各級的考評權重比例為：上級占總評的70%，同級占總評的20%，自我考評占總評的10%。

2、主管級以上員工的考評分上級、下級、同級和自我考評四級進展，各級的考評權重比例為：上級考評占總評的60%，下級考評占總評的20%，同級考評占總評的10%，自我考評占總評的10%。

六、年度考評方式以考評會議評定的方式實施年度員工考評。

1、考評會議的成員：由被考評部門全體員工、其它部門的經理、分公司負責人、公司副總經理和總經理組成。

2、考評會議由總經理或指定人員主持，主持人指定一名參評者負責會議的相關記錄和評分核算。

3、會議程序⑴行政部人力資源主管對被考評人各月績效考評結果進展簡要介紹。⑵被考評人作自評陳述。⑶被考評人回避，參評者對被考評人的陳述進展評論和評分。⑷評分以不記名方式，按上級、下級、同級分類后交給記分員。記分員按上述級別分類算出各類的平均分后，再以各級評分權重比例算出被考評員工的年度績效考評得分。

七、獎懲罰法

（一）“優秀”：績效考評得分90以上（包括90分）。

1、月績效考評連續三個月獲得“優秀”晉升一檔薪金。

2、年績效考評得分為全公司第一名，晉升三檔工資；其次名晉升兩檔工資；第三名，晉升一檔工資。

3、年度嘉獎名額：集團公司參評人數在20人以下，評比一人；參評人數在20-50人，評比二人；50人以上，評比三人。

（二）“稱職”：績效考評得分為89-80分為稱職，不獎不罰。

（三）“根本稱職”：績效考評得分為60-79分，考評為“根本稱職：

1、月績效考評得分為75-79分，扣除本人績效工資的5%；績效考評得分為70-74分，扣除本人績效工資的15%；績效考評得分為65-69分，扣除本人績效工資的20%；績效考評得分為60-64分，扣除本人績效工資的30%。

2、連續二個月考評為“根本稱職”，按比例加倍扣除當月績效工資。連續三個月考評為“根本稱職”，扣發當月“績效工資”的100%。若本人為部門經理的，還要扣除其“職務工資”的100%。

3、員工月績效考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的10%；連續兩個月考評為“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的20%；連續三個月“根本稱職”，扣除其直接上級當月“職務工資”的100%。

（四）“不稱職”：績效考評得分為59分以下，作以下懲辦：

1、月績效考評為“不稱職”，扣除本人當月“績效工資”的100%；連續二個月考評為“不稱職”，除扣100%“績效工資”外，加扣100%的“職務工資”；連續三個月考