溫州森馬集團公司穿什么就是什么相互認識中國人民大學商學院工商管理碩士、職業心理學博士生中國企業家聯合會注冊管理咨詢顧問江蘇電視臺《投資中國---經濟觀察家》欄目特邀主持人美國人力資源協會（USICA）授證講師德國漢斯.賽德爾基金會培訓顧問香港光華管理學院特聘講師時代光華特聘講師香港國際企業管理研究院注冊人力資源分析師國家勞動部通用職業管理技能（GMP）授證講師清華大學客座講師南京大學客座講師

讓我們一起來約定：

關閉手機及其他響鬧裝置

堅持完成全部的學習

讓我們——睜開探索的眼睛敞開求知的心靈投入參與的熱情支持同行的學友戰爭的勝與敗由什么決定軍隊的氣勢首先是決定成敗的關鍵因素我們的團隊就像電影《兄弟連》中的戰士一樣的團結、高效、信任展示共識我們的代號：-------------------------我們的隊長：--------------------------我們的標志：--------------------------我們的呼號：--------------------------我的戰友：--------------------------我們共同的目標任務:-----------------------共識就是目標落實優勢一百年前的理論專業分工權責對等遵守紀律統一指揮統一方向犧牲小我報酬對等分權管理交流網絡常態管理三公一合穩定維持自動自發團隊合作

------法約爾現代管理者的競越心態IQ(智商)EQ(情商)AQ(逆商)MQ(道商)生存觀點點憑技能（（唐駿））憑良心（（手機））憑關系（（聯想收收購IBM）目標管理理者的定定位？超越身份份，扮演演杰出角角色管理者是是團隊的的“船長長”管理者是是企業的的布道者者做會講故故事的主主管具有企業業的精神神與團隊隊合作意意識求真精神神（錢可可以用，，但不能能浪費））人力資源源管理者者肖像HEAD學者的頭頭腦EYES獵人的眼眼睛NOSE狼的嗅覺覺HEART藝術家的的心HAND技術者的的手FOOT勞動者的的腳成功的企企業所需需具備的的要素健全的企企業組織織管理體體系適用于企企業和國國情的管管理機制制建立健全全優秀有有效的企企業文化化系統的人人才吸引引和穩定定計劃針對部門門和個體體的發展展方案獨特有效效的激勵勵鼓勵措措施清晰明確確的企業業發展戰戰略策略管理人才人員素質績效考核管理團隊留人留心績效管理理與人力力資源管管理目標管理理戰略策略略組織結構構職位設計計薪資管理理職位評價價年終考核發展規劃劃員工培訓訓案例分析析：石匠匠的故事事有一個古老的的故事說，有有人問三個石石匠在做什么么。第一個石石匠說：“我我在混口飯吃吃。”第二個個石匠一邊敲敲打石塊一邊邊說：“我在在做全國最好好的石匠活。。”第三個石石匠眼中帶著著想象的光輝輝仰望天空說說：“我在建建造一所大教教堂。”任務管理重視體力缺少思考無需創造性別人規定目標標行動欠責任心沒有主動性目標管理體力加能力強調思考需要創造性自己制定目標標情報加行動責任心強確立主動性人力資源任務務管理與人力力資源目標管管理的區別游戲：：抓““錢””熱！熱熱！熱熱！！！什么是是執行行力？？到底為為什么么讓中中國的的職場場人士士如此此著迷迷？詮釋中中國人人自己己的執執行與與執行行力上海地地鐵一一號線線和二二號線線三級臺臺階的的作用用：地地鐵一一號線線的每每一個個室外外出口口都設設計了了三級級臺階階，要要進入入地鐵鐵口，，必須須踏上上三級級臺階階，然然后再再往下下進入入地鐵鐵站。。地鐵鐵二號號就因因為缺缺了這這幾級級臺階階，曾曾在大大雨天天被淹淹，造造成巨巨大的的經濟濟損失失。出口轉轉彎的的作用用：德德國設設計師師根據據地形形、地地勢，，在每每一個個地鐵鐵出口口處都都設計計了一一個轉轉彎；；二號號線地地鐵線線省去去了轉轉彎，，開著著空調調，增增加了了多少少運營營成本本。一條裝裝飾線線的作作用：：一號號線把把靠近近站臺臺約50厘米內內鋪上上金屬屬裝飾飾，又又用黑黑色大大理石石嵌了了一條條邊；；二號號線全全部用用同一一色的的瓷磚磚，乘乘客很很難意意識到到已經經靠近近了軌軌道。。地鐵鐵公司司不得得不安安排專專人來來提醒醒乘客客注意意安全全。人們渴渴望一一舉成成名、、一夜夜暴富富。各類講講究““技巧巧”、、“秘秘訣””、““絕招招”、、“迅迅速成成功””、““快速速致富富”之之類的的書籍籍觸目目皆是是。當一個個國家家或地地區的的GDP的增長長率介介于5-15%之間時時，浮浮躁就就會成成為一一種普普遍的的現象象。——北京師師范大大學管管理學學院李李永瑞瑞社會浮浮躁因因素重概念念、輕輕數據據文化特特征因因素“大概概其””、““差不不多””、““可許許”、、“少少許””的詞詞匯在在社會會上泛泛濫。。清朝軍軍官也也將““傷敵敵無算算”、、“殺殺敵無無數””這樣樣模糊糊的數數字用用在送送給上上級的的戰報報中。。“工藝藝上的的小差差異，，顯示示出民民族素素質上上的大大差異異”。。——張瑞敏敏我國企企業的的不良良品率率平均均在10%左右，，而工工業發發達國國家可可以接接受的的產品品不合合格率率僅為為3‰。每生產產1美元的的產品品，我我國耗耗費的的能源源是美美國的的4.3倍，是是日本本的11.5倍。中國每每百萬萬噸煤煤死亡亡率比比俄羅羅斯國國高11倍，比比印度度高15倍，比比美國國高182倍。從國民民素質質和民民族中中興的高度度看待待細節節游戲考考你你的眼眼睛優秀公公司所所以優優秀是是因為為他們們能把把普通通人組組織起起來做做出不不普通通的事事業。。——（（美））湯姆姆·彼彼得斯斯小小羅羅伯特特·沃沃特曼曼你可以以接管管我的的工廠廠，燒燒掉我我的廠廠房，，但只只要留留下我我的那那些人人，我我就可可以重重建IBM公司。。——（（美））IBM公司創創建人人沃森森將我所所有的的工廠廠、設設備、、市場場、資資金全全奪去去，但但只要要保留留我的的組織織、人人員，，四年年以后后，我我仍將將是一一個鋼鋼鐵大大王。。——（美）鋼鋼鐵大王卡內內基我最大的成就就是發現人才才，發現一大大批人才。他他們比絕大多多數的首席執執行官都要優優秀。這些一一流的人物在在GE如魚得水。——（美）通通用電氣公司司CEO杰克·韋爾奇奇所謂企業管理理，最終就是是人事管理。。人事管理，，就是企業管管理的代名詞詞。——（美）德德魯克為政之要，惟惟在得人。凡事皆須務本本，國以人為為本。——李世民間于天地之間間，莫貴于人人。———孫臏真知灼見關注生產環節節的管理重視市場銷售售的管理偏向資產運營營的管理強調以發揮人人的潛力為主主的人力資源管理理60年代70年代80年代90年代以及未來來很長一段時時間追隨管理的實實踐企業經營價值值鏈

經營人才

經營客戶企業的可持續性發展顧客忠誠顧客滿意為顧客創造價值帶來利益優異的產品與服務員工生產率與素質員工滿意員工需求得到滿足與個人價值實現企業人力資源產品服務的提供企業人力資源開發與管理系統

企業經營價值鏈成長機制、激激勵機制、約約束機制、競競爭淘汰機制制機制、制度、、流程、技術術價值評價與價價值分配（考考核與薪酬））文化管理基于戰略價值值的企業人力力資源運行系系統四大機制四大支柱一個核心最高境界人力資源管理理的四大機制制成長機制激勵機制競爭淘汰機制制約束機制現代人力資源源管理與企業業可持續發展展的關系企業生存和發展的核心命題——可持續發展——理念依據使命追求核心價值觀客觀依據市場與消費者戰略與競爭優勢消費者忠誠組織的核心能力客戶創造獨特價值員工的核心專長與能力基于戰略與能力的人力資源開發與管理系統價值定義(ValueDefinition)價值創造(ValueCreation)價值評價(ValueEvaluation)價值分配（ValueDistribution)價值實現（ValueRealization）價值驅動（ValueDriving）戰略績效管理(價值導向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）戰略薪酬管理(價值導向)(PaymentsManagement/ValueOriented)張嘉偉：基于戰略的人力資源價值鏈管理模型人力資源規劃與開發（HumanResourcesPlanningandDevelopment）價值管理人才管理企業轉型與變變革管理人力資源規劃劃與開發人力資源價值值鏈戰略導向的人人力資源管理理變革推動者戰略合作伙伴價值管理者人力資源/資資本開發者張嘉偉：人力力資源管理角角色模型企業發展戰略/愿景/使命/價值觀組織結構與關鍵業務流程優化人力資源規劃P1目標管理崗位設計、崗位分析P2崗位評估P2績效管理P3人員招聘薪酬與激勵P4培訓與職業發展P5企業文化體系能力素質模型、詞典張嘉偉：基于于戰略價值的的人力資源管管理體系1.民營企業業體制改革成成敗的關鍵是是什么？2.民營企業業成功有哪三三大基本要素素，其中最重重要的是哪個個？3.您是怎樣樣理解現代民民營企業人力力資源管理的的？4.現代民營營企業人力資資源管理有哪哪四大核心機機制，各自發發揮什么作用用？5.如何理解解民營企業管管理的本質就就是經營人才才？總結與提問題記——再富有的國家家也浪費不起起人力資源源。——富蘭克林林.羅斯福在一切資資源中，，人力資資源是是最后的的決定性性的資源源！——江澤民——人力資源源最值得得珍惜！！——人力資源源一定要要率先開開發好！！人力資源源在企業業的使命命對外——是企業形形象、員員工素質質和企業業文化的的窗口。。對內——是企業戰戰略決策策的支持持者（以以HR狀況為決決策支持持）；是企業戰戰略實施施的先先行者（（以HR的戰略性性開發先先行）；；是企業戰戰略執行行過程的的保障者者（以HR基礎為保保障）；；是各部門門發展的的戰略伙伙伴和服服務者（（以HR操作系統統服務））。建設卓越越的人力力資源部部的三個個關鍵部門長的的管理者者綜合素素養部門長的的HR專專業造詣詣有專業水水平的HRTEAM人力資源源大系統統觀HR管理線工作分析析/績績效管管理/薪薪酬/職務說明明書績績效考考核激激勵HR開發線HR規劃/素素質測測評/培培訓體系系/招募面試試職職業規規劃人人才開發發問題：HR體系與企企業經營營管理的的關系？？企業運營營基本模模型戰略盈利模式式制制度與流流程組織體系系崗位設置置企業價值值與效益益分解在在每個崗崗位里面面。課程體系系總覽HR管理線工作分析析/績績效管管理/薪薪酬/職務說明明書績績效考考核激激勵HR開發線HR規劃/素素質測測評/培培訓體系系/招募面試試職職業規規劃人人才開發發人力資源源系統能能夠涵蓋蓋企業運運營的基基本問題題！企業經營營管理的的基本命命題企業對外外經營客客戶，對內經營營人力資資源。并且，是是通過對對內經營營好人力力資源，，進進而而對外經經營好客客戶——顧客滿意意度取決決于員工工滿意度度。對內經營營好人力力資源與與對外經經營好客客戶共同同構成企企業的意意義與價價值，并并在實踐踐中形成成企業文文化。前言———認識人人力資源源撥云驅霧霧直直面真諦諦——人人力資源源宏觀概概覽主體———人力資資源管理理實務萬丈高樓樓始始于根基基——工工作分析析與職務務說明書書運籌帷幄幄慧慧眼識英英——人人力資源源戰略與與規劃明察秋毫毫持持續改進進——績績效管理理與能績績考評去偽存真真英英雄本色色——素素質測評評與職業業規劃華山論劍劍公公平當道道——薪薪酬體系系與激勵勵機制挖掘潛能能共共同成長長——人人才開發發與培訓訓管理撥云驅驅霧直直面真真諦——人力資資源概概覽研研討主主題一、人人力資資源的的產生生與發發展二、企企業人人力資資源管管理的的角色色與責責任承承擔三、人人力資資源的的趨勢勢四、我我國企企業人人力資資源工工作現現狀五、人人力資資源部部門建建設實實務六、人人力資資源大大系統統觀本篇目目的建立對對人力力資源源的宏宏觀認認識樹立對對人力力資源源工作作的正正確觀觀念、、態度度中國有有著悠悠久的的“人人學””歷史史和博博大精精深的的“人人學””學說說，為為什什么““人力力資源源”卻卻發端端與產產生于于美國國？人力資資源管管理體體系是是——生產力力發展展、企業經經營管管理水水平提提升、、市場競競爭逐逐漸深深化的產物物！1、人力力資源源產生生的歷歷史背背景工業革命運運動：蒸汽汽機把人類類帶入工業業時代科學管理運運動：群體體生產率大大幅提高早期工業心心理學：《摩登時代》的啟示職場人際關關系運動：：職場互動動越來越受受關注和重重視行為科學：：文化、環環境、背景景等對人的的綜合影響響2、人力資源源理論與實實踐的形成成與發展日本企業的的“終身雇雇傭、年功功序列”創創造奇跡跡。日本的奇跡跡震撼美國國，引發企企業界和咨咨詢界對人人力資源研研究、實踐踐、發展浪浪潮！中國從九十十年代開始始引進以美美國為主的的人力資源源理論及研研究體系，，在理論方方面緊跟國國際潮流。。實踐方面，，因為歷史史傳統、體體制價值觀觀、經營管管理水平和和發展階段段等的影響響，普遍還還處于低下下水平。3、從人事管管理到人力力資源管理理人事管理———解決當前問問題針對局部所所需信任度低（對應于x理論）人力資源管管理——配合戰略需需求重視整體規規劃信任度高（對應于Y理論）傳統人事管管理與戰略略人力資源源管理的區區別傳統人事管管理戰略人力資資源管理主要工作行政、文秘秘以人的開發發和管理對待員工要求“遵從從”強調雙向承承諾權利集權、官僚僚權利下下放角色“警察察”“伙伴伴”能動性性被動主動工作特特點事務性性創造性性知名企企業的的人才才觀寶潔前前董事事長RichardDeupree的人才才觀點點“如果果你把把我們們的資資金、、廠房房及品品牌留留下，，把我我們的人帶帶走，，我們們的公公司會會垮掉掉，相相反，，如果果你拿拿走我們的的資金金、廠廠房及及品牌牌，而而留下下我們們的人人，十十年內我們們將重重建一一切。。”聯想““辦企企業就就是辦辦人””松下

日本企業對人才重要性的基本認識：

“企業即人”

沃爾瑪：“有滿意的員工，才有滿意的顧客。”

GE杰克.韋爾奇奇的觀觀點CEO的工作作：資資源運運作——人和錢錢人就是是一切切。人人的因因素可可以改改變一一切。。我們造造就了了不起起的人人，然然后，，由他他們造造就了了不起起的產品和和服務務。先先是人人，接接下來來才是是戰略略和其其它事事情.把正確確的人人放到到正確確的位位置，，變革革才會會發生生.是優秀秀的人人才，，而不不是宏宏大的的計劃劃成就就了一一切。。我們運運行一一個人人力資資源工工廠，，造就就優秀秀的領領導者者。擔負著最最高層經經理的人人事責任任看著他們們成長、、收獲和和進步在其員工工所關心心的范圍圍內，您您就是CEO。對人性的的假設X理論Y理論-------------------------人們：懶懶惰人人們們：勤快快消極被動動積積極極主動逃避責任任愿愿意意承擔責責任甘于平庸庸追追求自自我價值值實現必須用制制度管束束需需要要用機制制激勵從人事管管理到人人力資源源管理人事管理理——針對局部部所需解決當前前問題信任度低低（對應應于x理論）人事部門門執行安置\協調\檔案\處理等事事務性工工作人事方面面的后勤勤服務部部門中基層功功能人力資源源管理———重視整體體規劃配合戰略略需求信任度高高（對應應于Y理論）需要全員員參與規則\設計\輔導\服務\整合等重重大功能能公司戰略略的參謀謀部、設設計者中高層功功能為什么戰戰略人力力資源管管理能能推動動企業戰戰略目標標的發展展公司使命命管理目標標部門績效效員工個人人績效員工全身心心的投入公司股東的的信心績效產生回報形成發展戰略企業價值觀觀結論論人事管理只只需要管理理制度，人力資源管管理則需要要理念體系系與操作體體系。二、企業人人力資源管管理的角角色與責任任承擔問題討論公司的遠景景是什么？？公司的戰略略目標是什什么？公司的核心心價值觀是是什么？經理的責任任理解與貫徹徹落實公司司的遠景與與使命理解公司的的戰略與年年度目標制定部門的的工作計劃劃理解公司的的核心價值值觀，推動動形成有效效的組織氛氛圍明確業務流流程與設立立組織架構構、職位培訓與發展展員工員工的責任任理解公司的的遠景、使使命與核心心價值觀理解部門工工作流程與與職位職責責理解工作目目標與制定定工作計劃劃按照公司文文化約束行行為并實現現優良績效效規劃個人職職業發展公司的組織織架構應該該怎樣？組織與職位位設置------取決于公司司的戰略目目標、業務務流程與價價值觀垂直型與扁扁平行組織織結構比較較垂直型扁平型1、較多時間間予分析及及有條理地地作決定較較多時間間予協調及及解決分歧歧2、較多時間間向上層辨辨明正確決決定較較多時間間予討論及及咨詢3、傳傳遞資料時時出現曲解解較較少少出現與上上層溝通之之曲解4、依依賴上司依依賴自己己5、缺缺乏乏自主權存存在在自主性戰略伙伴——伴隨著企業業、部門、、員工的的成長與與發展戰略略專家顧問——圍繞戰略提提供操作實實務體系加加以支支持員工的服務務者——就HR體系的實踐踐進行輔輔導與服服務變革的推動動著1、企業人力力資源管理理的四種功功能2、企業人力力資源管理理工作的分分工協作高層管理者決策。戰略、政策、制度直線經理執行。落實、反饋員工參與。配合、反饋人力資源部門專業。提出、培訓、輔導、整合3、人力資源源與企業各各環節的關關系人力資源（（員工隊伍伍）——管管理制度體體系人力資源（（員工隊伍伍）——企企業文化人力資源（（員工隊伍伍）——企企業核心競競爭力人力資源部部門——管管理團隊人力資源是是制訂管理理體系的基基礎，也是管理體體系得以以有效推行行的保障。。人力資源是是企業文化化的建設主主體和承載載者。人力資源是是企業最關關鍵的核心心競爭力。。管理團隊是是人力資本本的主要構構成，是人力資源源工作的中中堅力量。。人力資源部部各各部門制訂游戲規規則做做游戲戲采購（招聘聘）烹烹飪（（用人）教育、推廣廣學學習習、溝通輔導、督督導實實踐整合、調調整再再實踐人力資源源部門是是制訂規規則者和和輔導教教育服務務者。每一個管管理者首首先都是是人力資資源經理理人！三、企業業人力資資源管理理發展趨趨勢生意——企業——事業人材——人才——”才人””機構——部門——團隊“三定””——計劃——規劃安置——招聘——吸引干部——管理——領導教育——培訓——學習考核——考評——發展工資——薪資——價值概念—內涵—語境四、我國國人力資資源工作作的現狀狀“硬環境境”的挑挑戰“軟環境境”的挑挑戰當前中國國企業人人力資源源工作中中的弊端端中/日/美人力力資源狀狀況比較較中/日/美人力力資源狀狀況比較較美國擁有有：全世界大大學本科生1/2碩士生1/3博士生1/4啟示對中國企企業而言言——如何將次次級員工工隊伍用用出超級級成效？？“軟環境境”的挑挑戰傳統價值值觀計劃經濟濟時代的的慣性“轉型時時期”的的迷失警示———“軟件””的挑戰戰更為持持久、深深刻、艱艱巨！它無時無無刻不在在——包包括存在在于我們們自己身上上！五、人力力資源部部門建設設實務1、HR部門績效效不佳的的原因———環境：““硬件””和“軟軟件”的的挑戰層級：HR在企業地地位不佳佳關聯：領領導不懂懂、同級級不支持持、員工不參參與HRHEAD專業水平平不夠HRHEAD的管理者者綜合素素養不夠夠HRTEAM太弱2、建設卓卓越的人人力資源源部的三三個關鍵鍵部門長的的現代企企業管理理者綜合合素養部門長的的HR專專業造詣詣有專業水水平的HRTEAM3、HR職業經理理人的綜綜合素養養溝通表達達力人文素養養知識結構構與知識識面。推推薦讀物物：PETERDRUKER、《基業長青青》、《變革之心心》、《第五項修修煉》、菲利浦浦.科特勒、、《定位》；杰克.韋爾奇、、松下幸幸之助、、李嘉誠誠；《中國企業業家》、《經理人》等等。人力資源源六大操操作系統統萬丈高樓樓始始于根基基——工工作分析析/職務說明明書運籌帷幄幄慧慧眼識英英——人人力資源源診斷規規劃明察秋毫毫持持續改進進——績績效管理理與能績績考評去偽存真真英英雄本色色——素素質測評評與職業業規劃華山論劍劍公公平當道道——薪薪酬體系系與激勵勵機制挖掘潛能能共共同成長長——人人才開發發與培訓訓管理工作分析析與工作作設計研研討關于職務務說明書書工作分析析和職務務說明書書的操作作要點部門職能能、部門門長、任任職資格格要領關于職務務說明書書何為職務務說明書書：形象地說說，職務務說明書書就是———崗位檔案！職務說明書解解決四個關鍵鍵問題工作職責：職職責、權限、、績效標準等等。任職資格：教教育背景、職職業訓練、職職場履履歷等。崗位價值：即即崗位在整個個企業體系價價值鏈中的作作用與地位。。層級關系：即即企業組織結結構的層級。。績效管理/考核員工培訓與開開發薪酬與激勵員工職業規劃劃規劃與招聘的的職務說明書職業說明書為為以下工作提提供依據業務管理與流流程系統工作分析／工工作設計／職職務說明書的的意義是企業人力資資源工作各環環節和企業內內部管理理體系的基礎礎的基礎的工工作。工作分析與職職務說明書的的操作要點工作分析的靈靈活性：新興行業——————傳統統行業草創階段——————成熟熟企業（模糊、粗淺淺）←→（（具體、詳詳盡）工作分析的過過程與結果工作分析的結結果：產生職務說明明書與崗位規規范工作分析的連連帶功效：溝通員工對自自己崗位與工工作職務的認認識，并藉此教育員員工；推動企業規范范化、制度化化的進程。——因此，工工作分析工作作要發動全員員參與！職務說明書的的變遷崗位職責方面面——工作內容導向向目目標標價值導向操作規程導向向功功能能結果導向任職資格方面面——資歷資格導向向職職業業技能導向背景條件導向向素素質質潛力導向崗位價值方面面——級別資歷導向向價價值值功能導向培訓主管職務務說明書總述：負責公公司培訓工作作及相關事宜宜。分述：1、執行公司培培訓管理制度度。2、制定培訓規規劃與計劃。。3、按計劃舉辦辦培訓項目:安排師資、準準備會務、管管理過程程、善后安置置等等。4、發現和解決決培訓中出現現的問題。培訓主管職務務說明書總述：負責公公司培訓制度度管理與健全全，培訓規劃劃、計劃、、實施及相關關事宜。分述：1、制度管理：完善、健全和和執行企業培培訓管理制度度。2、規劃與計劃：：根據公司發展展戰略、經營營目標及各部部需求，，結合人力資資源現狀，制制定培訓規劃劃與計劃。3、資源管理：密切了解培訓訓市場行情，，挖掘公司內內部培訓資資源。4、項目管理：依據培訓計劃劃開展培訓項項目。5、結果反饋：定期、定項對對培訓工作進進行總結、統統計與反饋饋。比較總述：負責公公司培訓工作作及相關事宜宜。分述：1、執行公司培培訓管理制度度。2、制定培訓規規劃與計劃。。3、按計劃舉辦辦培訓項目:安排師資、準準備會務、管管理過程程、善后安置置等等。4、發現和和解決培培訓中出出現的問問題。總述：負負責公司司培訓制制度管理理與健全全，培訓訓規劃、、計劃劃、實施施及相關關事宜。。分述：1、制度管理理：完善、健健全和執執行企業業培訓管管理制度度。2、規劃與計計劃：根據公司司發展戰戰略、經經營目標標及各部部需需求，結結合人力力資源現現狀，制制定培訓訓規劃與與計劃。。3、資源管理理：密切了解解培訓市市場行情情，挖掘掘公司內內部培培訓資源源。4、項目管理：：依據培訓計計劃開展培培訓項目。。5、結果反饋：：定期、定項項對培訓工工作進行總總結、統計計與反饋饋。職務說明書書的編寫職務說明書書的編寫原原則——個體歸屬整整體原則：：每個崗位職職責是整體體職責的一一部分。個體組成整整體原則：：所有崗位職職責之和=部門職責責。個體與個體體互補原則則：個體之間既既不重疊也也無空白。。專題研討部門職能要要領部門長職務務說明書要要領任職資格要要領特別注意——部門職能不不是部門任任務清單部門職能是部部門的作用、、功效和價值值部門職能與主主要工作.doc例：人力資源源管理的職能能規劃：使公司司中人的工作作有章可循。。整合：找到并并使用最接近近公司標準的的人。培訓與開發：：把人導向““適合”并開開發潛能。考核激勵：調調動人力和人人心。調配：不斷優優化員工與崗崗位的配置。。附：部門建設方案案.ppt部門長職務說說明書要點要突出——對部門職能與與績效目標的的責任；對顧客滿意度度的責任；對部門運作管管理的責任；；對部門團隊建建設與員工培培訓的責任；；以及其他特別別重要的責任任、職能。任職資格要點點教育背景職場履歷專業培訓能力素養性格潛質專業類（研發、財務等等）經驗類（如機機修、銷售））專業技能類（（如專業技術術）管理類崗位（（如部門長））創造性工作（（如分公司））附：任職資格格系列模型職類

職種

職層薪

等管理類專業類市場類技術類作業類管

理經

營執

行計

劃

統

計財

務

金

融人

力

資

源安

全

管

理專

項

研

究專

項

管

理物

資

采

購營

銷

營銷支持售后服務研發設

計質

量

管

理工

藝

技

術工

程

技

術IT

技

術技

工操

作

工核心層12

11

10

中堅層9

8

7

6

骨干層5

4

基礎層3

2

1

關于任職資格格1、任職資格確確保了崗位的的要求和員工工的發展與成成長空間2、任職資格體體系形成了企企業的核心競競爭力3、企業競爭力力的發展需要要員工任職資資格水平的提提高相呼應4、企業競爭力力發展與任職職資格提升的的過程引引領領員工的發展展提升總之：任職資資格確保了企企業和員工雙雙方面的長久久發展！人力資源六大大操作系統萬丈高樓始始于根基———工作分析析/職務說明書運籌帷幄慧慧眼識英———人力資源源戰略與規劃劃明察秋毫持持續改進———績效管理理與能績考評評去偽存真英英雄本色———素質測評評與職業規劃劃華山論劍公公平當道———薪酬體系系與激勵機制制挖掘潛能共共同成長———人才開發發與培訓管理理一、正確的用用人原則常見用人誤區———用最棒最優秀秀的人需要的時候再再去找人員大進大出出因人設崗提拔有功勞的的人正確用人：P—J—O理論P—J：：Person—jobfit工作適應應性P—O：：Person—Organizationfit組織適應應性正確的用用人原則則用恰當的的人因崗聘人人用人所長長，勤者授功者授能者授爵，權，薪。用人所愿愿，用人所潛潛。Intel：聰明人尋尋找聰明明人。微軟：吸引更優優秀的人人。松下：使用70分人人才，有60分的把握就就可提拔了。。著名企業用人人方略賞析啟示一：“留留”與“流””的關系留——人事管理的產產物對應工齡企業是田地、、湖泊導致活力衰竭竭和模式固化化流——人力資源的時時代對應職業生涯涯企業是運動場場、河流人力資源要關關注的是流速速、流向和流流量啟示2：關于企業用用人原則企業用人原則則并無絕對的的對錯，端賴于企業的的企業價值觀觀、企業文化、發展戰略、行業競爭格局局。具體實施案例例：IBM招聘選拔的標標準一、先決條件件：品德（查查看原單位記記錄）二、基本條件件（PERSONORGANIZATIONFIT）1、快速、經經常、持續地地學習的能力力。2、適應環境境的應變能力力。3、團體精神神。4、創新能力力。5、身體健康康。三、特別條件件：個人特質質與技術能力力（PERSONJOBFIT）。二、可持續發發展的人力資資源“流動””模型現在未未來/晉升A—完全勝任B—尚需培養C—不可接受可持續發展的的人力資源““流動”模型型9種可能及情情形：AABACAABBBCBACBCCC研討題——在企業里，以上情形分別別屬于何類人人才？下一步去向？？AA——優等人才，績優股BA——優秀新人，潛力股CA——儲備隊錯用/黑馬心態差AB——有希望老干部BB——有希望新人基層老員工CB——未來難測AC——“老班長”型人才BC——無前途新人老員工CC——劣等人員人力資源“流流動”九宮圖圖培養AABACA使用ABBBCB舍棄ACBCCC結構：以AA\BA\AB\BB為主體。穩穩定適當留用AC，適當儲備CA，去除其他。。使用好A

，培養好

A，（“曲線培養””）。激活BB。三、不同員工工的不同招募募途徑1、外招人才才與內部提拔拔人才的比較較2、不同傳媒媒的比較3、不同層級級的招募途徑徑（研討）4、不同類型型的招募途徑徑（研討）規律中小企業大大企業高速成長企業業穩穩定定企業變革中企業成成熟企業業新興行業傳傳統行業外招內內提不同招聘途徑徑的選擇培養提拔網絡人才市場人才專場獵頭傳媒院校人際介紹總1432長1234管1234員4312研321412產112211銷3211122HR223111四、企業內部部招聘要點關鍵詞1：內部提拔首首重內部培養養（與職業規劃劃和培訓體系系密切結合））關鍵詞2：過往考核的的積累是重要要依據人力資源六大大操作系統萬丈高樓始始于根基———工作分析析/職務說明書運籌帷幄慧慧眼識英———人力資源源診斷規劃與與招募面試明察秋毫持持續改進———績效管理理與能績考評評去偽存真英英雄本色———素質測評評與職業規劃劃華山論劍公公平當道———薪酬體系系與激勵機制制挖掘潛能共共同成長———人才開發發與培訓管理理一個認識———績效決不僅僅僅是人力資源源的工作，而是整個企業業運營的全部部。事實上，企業業就是創造績績效的系統和機器！人力資源的確確在其中起著著關鍵性的作作用！一、能績考評評概述中、日、美的的概念描述比比較中國：按一定定標準，采用用科學的方法法，對職工德德、能、勤、、技、績等進進行考察與評價。。日本：由考核核者（上司））對被考核者者（下屬）的的職務行為進進行觀察、記記錄、評價，，從而更好地培培養、開發和和使用員工。。美國對貢獻進行排排序評價程序、規規范和方法。。潛力評價。差異性科學規范性前瞻性績效考核常犯犯錯誤績效考核與企企業戰略的實實施脫節考完就完了，，或只運用于于浮動工資和和獎獎金考核工作未與與HR其他工工作互動結合合考核指標多而而全，“稀釋釋”甚至“淹淹沒”了重點點考核的作用為人力資源發發展規劃、招募計劃、員工培訓計劃劃、管理系統的進進一步完善提供依據。考核的功效考核不是“算算賬”考核不僅為““賞罰”考核是“體檢檢”考核是“比較較”考核是“發現現”考核是牽引/推動二、關于績效效的諸個問題題1、考核者的的角色及與被被考核者的關關系的問題2、過程考核核與結果考核核的關系3、個體表現現與組織環境境的關系4、短期業績績與長期績效效的關系5、基于素質質考核與基于于績效考核的的關系6、對不同層層級的考核要要點7、按比例考考核與按標準準考核的關系系8、考核操作與與管理中HR部門與各部門門的關系考核者的角色色及與被考核核者的關系是還是單純的裁判。挑毛病者。指出問題和錯誤。咨詢顧問，幫助員工改進提高。正視問題，及時溝通解決。警察教練結果考核與過過程考核比較較事后判斷事事前計計劃結果評價式過過程控控制式尋找錯處問問題解決得—失關系全全勝（WIN—LOSE）（（WIN—WIN）人事管理程序序人人力資源管管理威脅性推推動性結論績考要解決的的是過程、行行為和結果的的問題，而非單純結果果問題。因此，績效考核必須須上升到績效效管理！是P-D-C-A循環全部，而而非僅僅是CHECK！！PLAN—目標計劃與方方法計劃DO—教育訓練與作作業實施CHECK——過程檢核與結結果檢核ACTION—改善與行動員工表現與組組織環境的關關系員工的績效表表現取決于——主觀：員工的的技能、努力力程度客觀：組織提提供的機會與與環境條件不僅要考核員員工表現，也也要檢視組織織系統——考核同時是改改善管理體系系和提升組織織績效的工工具。短期業績與長長期績效的關關系短期——具體性、細節節性：緊緊緊圍繞工作本本身,考勤務務、方法／技技術、當期業業績等。長期——綜合性、全面面性：德、能能、潛潛、績績等全全面考考核。。重在當當期任任務月考關關乎獎獎金和和浮動工工資。。重在戰戰略目目標年考關關乎升升降、、獎懲、、去留留。長短期期考核核的誤誤區只關注注短期期考核核：目目光短短淺只關注注長期期考核核：好好高鶩鶩遠承包制制和短短期任任期制制：竭竭澤而而漁基于素素質與與基于于績效效基于素素質———是長期期發展展之根根本BA，，CA職業規規劃管理系系統管理類類崗位位難量化化基于績績效———目標、、計劃劃AC，，AB短期業業績經營系系統執行類類崗位位易量化化體操、、跳水水項目目田徑項項目GE的“A級人才才”這種領領導人人需要要具有有4E品質，，即——充沛的的精力力（Energy）激勵能能力（（Energizer）決斷力力(Edge):對是非非問題題果斷斷決策策處理理執行能能力(Execute):將思想想付諸諸實踐踐并落落實到到位各層級級績效效要點點決策：：方針針。發發展方方向/利潤增增長/政策制制定。。管理：：職能能/目標。。系統統運營營/績效改改進/員工開開發。。執行：：執行行力/任務。。流程程規范范/改進/員工輔輔導。。操作：：行為為。正正確的的行為為和方方法。。按標準準考核核與按按比例例考核核反映客客觀實實情發現和和解決決問題題致力于于系統統改進進致力于于HR建設推動競競爭文文化憂憂患意意識防止大大鍋飯飯老好好人情情況以結構構和制制度輔輔助便于操操作和和處理理用于:階段考考核、、素質質考核核用于:結果考考核、、業績績考核核類比：：畢業業考試試體育達達標類比：：升學學考試試體育比比賽績效管管理的的PDCAPLAN———HRDO———各部門門CHECK———HR輔導各各部門門ACTION———HR指導各各部門門總結———HR：：規則制制定者者，輔輔導員員和教教練。。各部門門：游游戲執執行者者。引言：：天龍龍食品品公司司案例例問題——請評價價羅蕓蕓對老老馬的的考核核。羅蕓對對老馬馬績效效的考考評結結果合合理嗎嗎？從中可可看出出天龍龍公司司的HR系統存存在哪哪些問問題？？思考題題——對于不不同的的考核核目的的，考考核結結構是是否應應該不不同？？權重（（代表表結構構和重重要程程度））賦分（（補償償過去去的相相關因因素））記分（（解決決過程程中發發生的的其他他事件件）權重的的運用用運用于于不同同考核核目的的的不不同考考核結結構———招聘：：教育育、職職涯、、能力力、潛潛質晉升：：業績績、能能力、、態度度、潛潛力獎懲：：業績績、貢貢獻、、失誤誤、勤勤務培訓：學學習力、、素養、、能力、、潛力“天龍食食品案例例”的思思考考核并不不能解決決所有的的問題。。比如——健康問題題、學歷問題題、素養問題題等，——應該納入入任職資資格體系系解決。。潛能評價價體系（（素質模模型）企業績效效經營檢討討/中期述職職（過程程控制））以戰略為為導向的的目標標體系（（考核））職業化行行為體系系（（任職職資格））定期對員工進進行輔輔導（員工成成長）那些個性/潛能更能在相相應崗位上產產生高績效效具備哪些知識識/行為能力方能能勝任崗位的的職業化要求求目標考核承載載著企業戰略略，并對員工工工作結果提提出了明確要要求定期檢測/發現問題/輔導改進的過過程“訂戰略/建班子/帶隊伍”應成成為管理者的的經常性工作作全面績效保障障系統全面績效保障障系統素質模型任職資格考核（KPI）定期述職員工輔導——潛在——顯在——目標導向/牽引——過程控制——持續改進案例天天龍食食品公司羅蕓在天龍食食品公司分管管10家供應站，主主營業務是開開發市場,按訂單采購原原料,烹制食品。供供應站主要負負責開發客戶戶、訂計劃、、編預算、送送貨、管理銷銷售服務員等等活動。羅蕓手下的10名主任中資歷歷最老的是馬馬伯蘭。他只只念過一年中中專，后來就就進了天龍，，從廚房代班班長干起，三三年前當上了了這個供應站站主任。近一年的接觸觸，羅蕓了解解了老馬的長長處和缺點。。老馬很善于于和部下、客客戶們搞好關關系。他跟手手下打成一片片，常常親自自下廚示范新新方法新手藝藝。他的客戶戶都是“鐵桿桿”，三年來來沒一個轉向向競爭對手去去訂貨；他招招來的部下，，經過他指點點培養，有幾幾位已被提升升，當上其他他地區的經理理了。但他不良的的飲食習慣慣帶來嚴重重的健康問問題，太胖胖，心血管管病加膽囊囊結石，一一年里請了了三個月病病假。還有有，他太愛愛表現自己己了，做一一點小事，，也要打電電話向羅蕓蕓表功。他他給羅蕓打打電話的次次數超過另另9位主任。羅羅蕓覺得過過去共過事事的人沒有有一個是這這樣的。由于營業擴擴展，羅蕓蕓要添一名名副手。老老馬覺得非非他莫屬。。但羅蕓覺覺得兩人風風格太懸殊殊。天龍的的年度考績績是10級制，羅蕓蕓很猶豫：：評高了，，他就更認認為該提升升他；太低低了，他準準大為光火火。老馬自我感感覺良好，，但他也知知道羅蕓討討厭他老打打電話表功功，不過他他還是想讓讓她知道自自己的成績績。他也知知道羅蕓對對他飲食無無節制的看看法。無論論如何，他他認為這副副經理就該該提他，而而這只是他他實現更大大抱負的一一臺個階而而已。考慮再三后，，羅蕓給老馬馬考績總評分分評了個6分。理由是：：病假三個來來月。然后她她開始考慮給給老馬各考評評維度的各項項分數。KPI考核——關鍵鍵業務指標考考核法KPI的原理——20/80法則KPI的兩個運用層層面——戰略層面：制制定企業戰略略決策培植企業的核核心競爭力技巧層面：考考核指標的選選擇與設計KPI指標體系設計計方法基于部門職能能建立KPI體系基于業務流程程建立基于競爭標桿桿建立基于企業的可可持續發展建建立KPI的分解系統（（范例）策略重點/成功關鍵KPI指標部門KPI指標部門KPI指標部門提高經營安全度資產負債比財務部貨款回收率市場部原料周轉率在制品周轉率生產部降低產品成本管理采購價格指數采購部生產效率設備利用率生產部設計損失率技術部擴大市場份額銷售增長率市場占有率市場部平衡記分法———

可持續續發展的時空空觀滿意度(外部)：系統（內部））：成長性（未來來）：財務（過去））：成長性財務客戶內部系統愿景與戰略平衡積分考核核體系銀行的平衡計計分卡策略目標策略衡量標準準財務財（1）：改善利潤潤財（2）：擴大營收收組合財（3）：減少成本本結構顧客客（1）：增加顧客客我們的產品品和人員的滿意度客（2）：增加「售售后服務」的的滿意度內部內（1）：了解我們們的顧客內（2）：創造造創新的的產品內（3）：交叉叉銷售產產品內（4）：轉移移顧客至至成本效效益較高高的通路內（5〕：減少營營運問題題內（6）：回應應迅速的的服務學習學（1）：培養養策略技技術學（2）：提供供策略資資訊學（3）：校準準個人目目標（％％）投資報酬酬率營收成長長存款服務務成本改改變顧客區隔隔占有率率顧客延續續率新產品的的營收交叉銷售售比率通路組合合改變服務出錯錯率滿足顧客客要求的的時間員工滿意意度營收組合合顧客關關系的的深度度顧客滿滿意度度調查查產品開開發周周期面對顧顧客的的時間間策略職職位適適任率率策略資資訊可可用率率個人目目標配配合率率（落后后指標標）（領先先指標標）研討題題請運用用KPI方法對對天龍龍食品品公司司的供供應站站進行行平衡衡計分分法的的考核核設計計。系統（內部）客戶（外部）計劃／預算工作管理；客戶檔案管理；送貨管理；售后服務管理。食品衛生質量；走訪頻度與顧客反饋；服務及時性；服務態度（投訴率）財務（過去）成長性（未來）區域銷售額；主銷產品成熟度；銷售費用控制度；回款率與及時性。老客戶穩定度；新客戶開拓指標；骨干員工流動性；員工學習與成長性；新品創新水平。人力資資源六六大操操作系系統萬丈高高樓始始于根根基———工工作分分析/職務說說明書書運籌帷帷幄慧慧眼識識英———人人力資資源診診斷規規劃與與招募面面試明察秋秋毫持持續改改進———績績效管管理與與能績績考評評去偽存存真英英雄本本色———素素質測測評與與職業業規劃劃華山論論劍公公平當當道———薪薪酬體體系與與激勵勵機制制挖掘潛能共共同成成長——人人才開發與與培訓管理理請思考賽馬不相馬馬，這句話話對嗎?提示先相馬再賽賽馬不是更更好嗎!.一、素質測測評的由來來二戰期間德德國率先將將測評運用用于軍校學生選選拔美國亦將測測評運用于于海軍陸戰戰隊員選拔拔二戰后逐漸漸被美國大大企業運用用于企業實實踐關于測評中中心是一個定期期活動的非非常設結構構，由公司要員員、HR要員及外聘聘專家組成成。二、素質測測評概述2.1何為素質測測評2.2關于素質2.3素質測評與與績效考核核的比較2.4素質測評的的作用2.5素質測評的的根本意義義2.6素質測評的的類型與運運用何為素質測測評是一套科學學的綜合選選才方法體體系包括：教育育測量學、、心理學、、行為科科學、管管理學、計計算機技術術。測評內容：：人員的知知識水平、、能力、個個性特征征、職業性性向和發展展潛力等。。素質測評的的作用對企業：運運用于人力力資源的招招募、配配置、晉晉升、培訓訓等工作。。對員工：為為職業發展展與生涯規規劃提供重重要依據。。素質測評的的根本意義義在于對企業：為為事找到恰恰當的人對員工：為為人選擇恰恰當的事（（生涯規劃劃）是HR深度開發的的思想和方方法體系!敬業樂樂業光明廣告語語：快樂的的牛產好奶奶！研討——幾幾個關鍵崗崗位的素質質結構*總經理*HR經理*營銷經理*財務經理重要崗位最最重要的素素質能力總經理1、洞察力2、決斷力3、選人用人人４、資源整整合HR經理1、統籌規劃劃2、溝通表達達3、綜合素養養４、原則性性財務經理1、分析判斷斷2、組織運籌籌3、忠誠度４、獨立性性營銷經理1、分析判斷斷2、組織計劃劃3、應變創新新４、溝通激激勵六、素質測測評的實操操方法素質測評操操作誤區與與正確原則則關鍵事件測測評法心理與性格格測試等我國傳統測測評手段遠使之以觀觀其忠；近使之以觀觀其敬；煩使之而觀觀其能；怵然問之而而觀其知；；急與之期而而觀其信；；委之以才而而觀其仁；；告之以危而而觀其節；；醉之以酒而而觀其態。。性格解析學學認知自我，，洞察他人人工作與生活活中的實用用人際關系系學人力資源素素質測評的的好幫手四種主要性性格類型及及主要特征征各種性格類類型的深入入分析優點弱點反感追求擔心動機生動的活潑潑型優點：創意意、表現力力、熱情弱點：忙亂亂、粗心、、健忘反感：循規規蹈矩、刻刻板擔心：孤單單動機：人際際互動、多多彩的過程程滿足點：夸夸贊權威的力量量型優點：自信信、勤奮、、領導力弱點：急躁躁、固執、、魯莽反感：優柔柔寡斷、懦懦弱追求：結果果、效率與與支配地位位動機：獲勝勝、成功滿足點：感感激深沉的完美型優點：計劃劃性、分析析力、鉆鉆研精神神弱點：猶豫豫、挑剔、、敏感反感：盲目目行事、敷敷衍追求：精細細準確、一一絲不茍擔心：批評評和非議動機：進步步、理想滿足點：默默契溫順的和平平型優點：安全全、包容、、沉穩、弱點：懶散散、甘于平平庸、缺乏主見反感：？擔心：突來來的變革動機：安全全、歸屬滿足點：尊尊重各類性格對對待變革的的態度——討論論各類性格類類型的人最最適合和最不適合的的工作分別別是什么？？類型適適合不不適合和平型例行/協調/配合快速/應變/研究完美型規劃/專業/設計人際/創意力量型決策/領導/執行溝通/協調活潑型表現/互動/創造例行/專業以性格配置置員工的補補充要點性格之忌：：研發發———和平型型生產產———活潑型型銷售售———完美型型人力資源———力力量型財務務———活潑型型行政政———力量型型決策者———力量量型高管者———和平平型基管者———完美美型操作者———活潑潑型性格測試在在人力資源源工作中的的運用尚未發生的的：防患于于未然已經發生的的：揚長避避短，自覺覺改進無法改進的的：適時調調整人力資源六六大操作系系統萬丈高樓始始于根根基——工工作分析/職務說明明書運籌帷幄幄慧慧眼識英英——人人力資源源戰略與與規劃明察秋毫毫持持續改進進——績績效管理理與能績績考評去偽存真真英英雄本色色——素素質測評評與職業業規劃華山論劍劍公公平當道道——薪薪酬體系系與激勵勵機制挖掘潛能能共共同成長長——人人才開發發與培訓訓管理一、薪酬酬與激勵勵真相薪酬與激激勵機制制的意義義“馬斯洛洛”需求求學說薪酬與激激勵機制制的意義義從一個物物理學公公式談起起——E=mv2/2E：動能———HR的產出m：質量——HR狀況v：速度——員員工隊伍的的表現思考題———員工隊伍的的表現與哪哪些因素有有關？員工隊伍的的表現（v）取決于企業愿景薪酬收益職場文化培訓/發展提示———員工動力之之源乃在于于理念、薪薪酬、文化、成長長等多方面面的有機結結合。薪酬并非唯唯一的，也也未必是最最重要的，，但卻是最敏敏感的。怎么發工資資比發多少少更重要！！二．認識薪薪酬面面觀觀薪酬福利的的內容薪酬管理體體系誰創造了價價值薪酬的構成成薪酬相關法法規制度3、誰創造了了價值農業社會：：土地/勞動工業社會：：資本/企業家/勞動現代社會：：企業家/知識/資本/勞動薪酬的構成成工資獎金股權福利——對應崗位職職責/任職資格——對應績效考考核/經營效果——對應崗位/個人對企業業戰略的影影響——對應綜合考考評和企業業的價值導導向福利的作用用與功效滿足員工多多方面、多多層次的需需要——經濟與生活活需要：加班、乘車車、伙食、、住房等；；社教與休閑閑的需要：：集體、文體體、旅游、、休假等；；安全需要醫藥、公費費療養、津津貼、退休休、撫恤等等；自我充實、、自我發展