2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師自我提分評估(附答案)單選題（共100題）1、在員工職業發展信息采集中。下列不屬于通過各級評價方法獲取綜合信息的是()。A.自我評價B.直接主管評價C.間接主管評價D.同事評價【答案】C2、(2017年11月)勞動者因履行勞動力派遣合同產生勞動爭議而起訴,爭議內容涉及接受單位的，被告應為（）。A.派遣單位B.接受單位C.派遣單位和接受單位D.派遣單位或接受單位【答案】C3、具體涉及公司各個部門功能的是（）。A.總體戰略B.長期戰略C.業務戰略D.職能戰略【答案】D4、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓與組織目標無關聯B.培訓被看做是一種浮華或是在浪費時間C.以純粹的基礎知識為主D.培訓計劃更多地考慮了個人的需要【答案】D5、企業提供有關職業發展的各種信息，提供教育培訓機會，任職機會時，秉持公開、公正、公平，保持較高的透明度，這體現了組織職業生涯管理的（）原則。A.利益整合B.機會均等C.協作進行D.全面評價【答案】B6、()屬于職業興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C7、內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩定C.有助于保持工作的連續性D.有利于激發創新和活力【答案】D8、股票期權的強制持有期一般為（）。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C9、(2017年5月)績效日常管理小組的成員一般不包括()A.戰略規劃部B.財務部C.人力資源部D.企業領導班子【答案】D10、戰略性人力資源管理是現代人力資源管理發展的（）。A.重要前提B.必然結果C.必然要求D.必然要素【答案】B11、(2016年5月)（）認為通過自我投資來提高工作能力的人將獲得更高的薪酬。A.效率工資理論B.保留工資理論C.信號工資理論D.勞動力成本理論【答案】D12、假如你利用業余時間研制出了一項技術發明，并申請了個人專利。你向自己所在的公司負責人說明了情況，并希望用此專利促進公司的技術改造，但公司無人重視，不予理睬。你會（）。A.帶著技術發明投奔其他公司B.反復向公司推薦，希望引起重視C.把發明專利賣出去D.觀察一段時間再作決定【答案】B13、根據不同員工群體制定不同的薪酬戰略，這屬于（）。A.領先型薪酬戰略B.滯后型薪酬戰略C.跟隨型薪酬戰略D.混合型薪酬戰略【答案】D14、()不是獲取效標樣本有關勝任特征數據的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問卷調查法D.相關分析法【答案】D15、(2016年5月)（）中成員的身份基本都是“兼職”的，除了團隊工作外，還要將大部分時間投入到常規、正式的工作中。A.臨時團隊B.項目團隊C.流程團隊D.平行團隊【答案】D16、WAI指標（）。A.是具體的量化的B.與能力相關C.和業績有一定關聯D.有職位層次之分【答案】C17、對于勞動爭議訴訟，人民法院接到訴狀后，應當在()日內進行審查。A.5B.6C.7D.8【答案】C18、在解決問題的過程中，（）將眾多信息和解決的可能性逐步引導到條理化的邏輯鏈中。A.發散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯想思維【答案】B19、（）不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權法D.立即排除法【答案】B20、()屬于半緊密層企業。A.集團公司B.控股子公司C.關聯協作企業D.參股企業【答案】D21、重大傷亡事故要上報（）。A.企業負責人B.市級政府主管部門C.省級政府主管部門D.國務院主管部門【答案】D22、以下不屬于行為導向型)主觀考評方法的是()。A.強制分配法B.強迫選擇法C.成對比較法D.直接指標法【答案】D23、隨著人的知識、經驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習慣型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】C24、在進行績效指標設計時，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰略目標的分解B.構建崗位勝任特征模型C.了解員工的發展需求D.調查員工的工作態度【答案】B25、內部晉升制的作用不包括（）A.能夠節約時間和管理成本B.有利于保持隊伍的穩定C.有助于保持工作的連續性D.有利于激發創新和活力【答案】D26、（）適合于對產品不斷完善、改進。A.焦點法B.形態分析法C.主體附加法D.二元坐標法【答案】C27、在培訓（）系統，要分析員工能力“理想狀態”和“目前狀態”之間的缺口。A.需求分析B.規劃C.實施管理D.評估反饋【答案】A28、根據邊際生產力工資理論，隨著工人人數的增加，每一單位勞動力的產品數量（）。A.持續增加B.持續減少C.先增加后減少D.先減少后增加【答案】C29、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B30、沙盤推演測評法適用于（）的選拔。A.高級管理人員B.中層管理人員C.基層管理人員D.各類管理人員【答案】A31、(2018年5月)第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D32、沙盤推演測試法實戰模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D33、(2018年5月)()的實質是將具有交叉含義的特征指標進行歸并,并通過科學的分析和綜合,形成研究人員認為的重要特征。A.T檢驗分析B.方差分析C.聚類分析D.因子分析【答案】C34、學習型組織五階段模型的提出者是()。A.鮑爾·沃爾納B.佛朗西斯·赫瑞比C.約翰·瑞定D.彼得·圣吉【答案】A35、(2016年5月)反訴的特征不包括（）。A.當事人具有特定性B.訴訟事求的獨立性C.訴訟案件的復雜性D.訴訟目的具有對抗性【答案】C36、人的終身學習不具有（）屬性。A.個體B.社會C.文化D.中介【答案】C37、與“縮短開發周期”這一關鍵成功因子（CSF）有關的部門KPI是（）。A.新產品的上市數量B.新產品的開發周期C.國家專利獲得數量D.新產品計劃銷售【答案】B38、在日常工作中，從業人員執行操作規程的具體要求包括（）。A.牢記操作規程、演練操作規程、堅持操作規程B.背誦操作規程、演練操作規程、創新操作規程C.學習操作規程、總結操作規程、創新操作規程D.牢記操作規程、鉆研操作規程、簡化操作規程【答案】A39、在企業合并階段，薪酬結構（）。A.折中，以績效為導向B.高彈性，以績效為導向C.折中，以能力為導向D.高彈性，以能力為導向【答案】B40、發生勞動爭議的勞動者一方當事人在（）以上適用勞動爭議處理的特別程序。A.3人B.5人C.10人D.30人【答案】D41、現代績效管理的根本目的是(）A.改進績效B.薪酬確定依據C.晉升依據D.獎懲依據【答案】A42、采用（），應創造一種活躍的能夠進行有效交流的環境和氛圍，主管應傾聽員工的陳述，幫助下屬提出改進工作績效的計劃和目標。A.單向勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】C43、關于友情和金錢,你的認識是（）。A.友情固然很重要，但金錢是杠桿B.友情可以說說,但在金錢的沖擊下會一文不值C.金錢很重要，但友情更重要D.金錢可以失而復得，但破損的友情卻難以修復【答案】D44、勝任特征（）主要應用于培訓。A.層級式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D45、在()階段,企業薪酬戰略的要點是提高薪酬競爭力。A.無發展B.衰退C.合并或迅速發展D.正常發展至成熟【答案】C46、績效考評結果一般不作為（）環節的決策依據。A.培訓開發B.薪酬分配C.人員調配D.工作分析【答案】D47、(2017年11月)福利的（）容易讓員工低估企業的人工成本。A.穩定性B.合法性C.潛在性D.延遲性【答案】C48、績效考評最主要的作用是作為（）環節的決策依據。A.職位變動與解雇B.人員調配C.培訓與開發D.薪酬福利【答案】D49、薪酬的外部競爭力策略是企業通過（）而確立并實施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評價C.薪酬調查D.勝任特征模型構建【答案】C50、在設計公文框測試的試題時，首先要進行（）A.文件設計B.測試模式設計C.工作崗位分析D.評分標準確定【答案】C51、(2016年5月)（）主要適用于管理人員，特別是高層管理人員的晉升考評。A.升等考試法B.配對比較法C.主管評定法D.評價中心法【答案】D52、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責任C.滿足低級需要D.工作的安全感【答案】C53、（）是企業集團的管控基礎。A.集團戰略B.組織機構C.管控模式D.公司治理體系【答案】D54、勞動爭議訴訟是權利（）方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.合力求濟【答案】C55、關于投射測試，下列說法錯誤的是（）。A.評分主觀性較強B.科學性有待進一步考察C.應用時存在不便之處D.常用于高管人員的選拔【答案】D56、()是指每個管理者所直接領導的人員數量。A.責任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數【答案】C57、若組織職業生涯管理活動存在主觀脫離員工意愿的情況，就會違背（）。A.機會均等原則B.協作進行原則C.發展創新原則D.全面評價原則【答案】B58、下列關于愛崗敬業的說法中，你認為正確的是（）。A.市場經濟鼓勵人才流動，再提倡愛崗敬業已不合時宜B.即便在市場經濟時代，也要提倡“干一行，愛一行，專一行”C.要做到愛崗敬業就應一輩子在同一崗位上無私奉獻D.在現實中，我們不得不承認，“愛崗敬業”的觀念阻礙了人們的擇業自由【答案】B59、下列屬于平衡計分卡中客戶方面績效指標的是（）。A.經濟增加值B.品牌市場價值C.經濟增長值D.成本降低率【答案】B60、(2016年11月)（）不屬于職業人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C61、同一測試內部各題目所測的是一種行為或行為特征，說明（）較高。A.重測信度B.同質性信度C.評分者信度D.穩定性信度【答案】B62、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經營者的效益收入的有（）模式。A.GB.SC.YD.WX【答案】B63、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）。A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A64、（）模式繳納風險抵押金是基礎年薪的50%。A.NB.YC.GD.WX【答案】A65、關于合作，不正確的說法是（）。A.合作是企業生產經營順利實施的內在要求B.合作是從業人員汲取智慧和力量的重要手段C.合作是打造優秀團隊的有效途徑D.合作是確立壟斷地位、實現共同利益的需要【答案】D66、為了檢驗績效管理系統中考評方法的實用性和可行性，可以采用（）對其做出具體的評價。A.座談法B.問卷調查法C.查看工作記錄法D.總體評價法【答案】C67、領導對工作限制太多屬于（）方面的壓力源。A.工作本身B.職業發展C.組織結構與氣候D.組織中人際關系【答案】C68、平衡計分卡如果僅得到高層的支持，但得不到各業務單元管理層的認同，會造成（）方面的障礙。A.信息交流B.對績效考評認知C.組織和管理系統D.指標創建和量化【答案】B69、你通常工作時的感受是（）。A.興奮B.高興C.平淡D.麻木【答案】B70、在選擇培訓學員時，首先要選擇（）。A.普通員工B.企業的中層管理者C.企業急需的人才D.有發展潛力的員工【答案】C71、(2016年11月)（）屬于基礎工作健全程度的衡量標準。A.定編定崗定員標準化程度B.內外系統的配套性和協同性C.人力資源經理是否已成為高層管理者的戰略伙伴D.企業文化、管理理念、組織結構等方面是否有所更新和發展【答案】A72、生產經營單位風險種類多，可能發生多種事故類型，應編制（）A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B73、一個人對細節要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B74、在營造培訓環境的過程中，培訓師向受訓者重點說明培訓后能夠得到的益處，幫助受訓者建立起努力—成績，成績—獎勵之間的依存關系，這是運用了（）來促進培訓成果轉化。A.目標設置理論B.期望理論C.認知轉換理論D.需求理論【答案】B75、在企業員工流動率的統計調查中，下列不是企業工作條件和環境方面的因素的是（）。A.工資獎金福利待遇B.工作場所環境條件C.找到更合適的新崗位D.合作伙伴的情況【答案】C76、(2015年11月)鼓勵多角度提出看法，甚至是荒唐可笑的看法，這是智力激勵法的（）。A.自由暢想原則B.延遲批判原則C.以量求質原則D.綜合改善原則【答案】A77、選拔晉升候選人的方法中，（）比較適用于管理人員。A.配對比較法B.主管評定法C.評價中心法D.升等考試法【答案】C78、員工因任務不明而產生的壓力屬于（）壓力來源。A.企業文化B.角色模糊C.角色沖突D.工作條件【答案】B79、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態分析法【答案】B80、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業集團職能機構。A.獨立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D81、（）單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A82、()員工持股的特點是,員工既是勞動資源的提供者,也是企業資本資源的提供者。A.美國模式B.日本模式C.福利分配型金D.合作型企業【答案】D83、（）最早創建了工作績效評價系統。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.赫茲伯格【答案】A84、獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料一般是以（）為主。A.問卷調查法B.專家小組法C.行為事件訪談法D.全方位評價法【答案】C85、在對待公司員工上，公司主管具有明顯的親疏薄厚傾向，而你覺得自己屬于比較受冷遇的那一類，這時你會（）。A.多接近公司主管，讓他多了解自己B.團結哪些受冷遇的員工，與主管對話C.把這種問題向公司的主要領導反映D.雖不怕穿小鞋，但不會輕舉妄動【答案】A86、在職業指導中，影響最大、得到最廣泛認可的職業人格量表是（）。A.科特爾16項人格因素問卷B.梅耶爾斯的人格特質量表C.庫德的職業愛好調查表D.霍蘭德的職業自我探索量表【答案】D87、(2018年5月)工會組織員工進行職業技能大賽,這屬于工會的()職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】A88、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】C89、績效管理系統各組成要素中，屬于主體因素的是()。A.考評者與被考評者B.績效指標C.考評程序與方法D.考評結果【答案】A90、股票期權的強制持有期一般為()。A.1～2年B.2～3年C.3～5年D.5～10年【答案】C91、(2016年11月)薪酬戰略中，（）與績效考核結果關系最為緊密。A.內部的一致性B.外部的競爭力C.員工的貢獻率D.薪酬管理體系【答案】C92、沙盤游戲被正式創立后，早期主要用于（）。A.企業管理人員訓練B.軍事訓練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C93、(2016年5月)（）績效反饋面談的申述機會最少。A.綜合式B.單向勸導式C.雙向傾聽式D.解決問題式【答案】B94、一般來說，（）的主要對象是公司的經理。A.SEOB.ESOC.EOSD.OSE【答案】B95、法院對管轄權有異議的裁定應當送達雙方當事人，當事人不服的，可以在（）內向上一級法院提出上訴。A.7日B.10日C.15日D.20日【答案】B96、一般適應癥候群的壓力反應模式包括（）三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A97、(2017年5月)構建某崗位的勝任特征模型時，選取分析效標樣本應（）A.隨機抽取員工B.抽取績效優秀員工C.抽取績效優秀員工和績效一般員工D.抽取績效優秀員工和績效較差員工【答案】A98、(2016年5月)企業采取以投資促進發展的戰略時，適合采用（）的薪酬結構類型。A.以能力為導向、高彈性B.以績效為導向、高彈性C.以能力為導向、折中D.以績效為導向、折中【答案】B99、在對平衡記分卡進行綜合數據處理時，數據處理的順序是（）。A.先計算最低層次指標值，然后計算較高層次指標值B.先計算最高層次指標值，然后計算較低層次指標值C.先計算中間層次指標值，然后計算最低和最高層次指標值D.先計算最低和最高層次指標值，然后計算中間層次指標值【答案】A100、因為在投資期間無法工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.資本投入C.無形支出D.心理損失【答案】C多選題（共50題）1、關于EVA，下列說法正確的是（）A.各國經濟增加值的計算方法基本一致B.EVA的指標設計要傾向于企業的短期目標C.EVA構架下的管理可以有效避免會計利潤泡沫D.建立基于EVA的激勵制度，可以將股東和管理者的利益統一起來E.通過EVA可以建立起一個靈活的、多個評價指標構成的評價體系【答案】CD2、心理測試施測的標準化包括（）。A.相同的題目B.相同的測試環境C.相同的指導語D.相同的評分標準E.相同的時間要求【答案】BC3、(2016年5月)現代人力資源管理取代傳統人事管理的具體表現包括（）。A.人事管理的范圍進一步擴大B.人事管理活動被納入制度化的軌道C.出現了專門的人事管理部門D.企業雇主開始接受把人力作為一種財富的價值觀E.直線主管與人力資源部門共同對人力資源管理活動負責【答案】AD4、采取投資策略的企業，其內部環境與以采取吸引策略為主的企業的主要區別是（）。A.其競爭策略通常是以創新性產品取勝B.其競爭策略通常是以高品質（優質）產品取勝C.其生產技術復雜，對人員的要求很高D.其生產技術簡單，對人員的要求不高E.其競爭策略通常是以廉價取勝【答案】AC5、人力資本投資一般發生在（）層面。A.私人B.政府C.企業D.個人E.投資者【答案】BCD6、（）屬于團隊績效考評的整體指標A.安全指標B.客戶滿意度指標C.職能實現類指標D.業務提升類指標E.健康運作類指標【答案】BD7、下列不屬于影響薪酬戰略的分析因素的是()。A.組織戰略目標B.工會組織的作用C.個人職業規劃D.企業文化與價值觀E.社會、政治環境、【答案】AC8、關于企業集團人力資本管理的內容，說法正確的是（）。A.人力資本戰略可以幫助企業集團確定集團內部與人有關的最重要的問題B.企業集團的的人力資本可以通過人才市場從企業外部獲得，也可以通過企業內部的人才市場或人力資本的內部轉移而獲得C.價值計量是行使企業集團人力資本管理其他職能的重要基礎D.對高存量人力資本的管理必須以激勵為主，同時要建立監督和約束機制E.績效評價是企業集團員工報酬、人力資本配置、員工職務調整以及人力資本投資的重要依據和人力資本激勵的重要手段【答案】ABCD9、應收賬款的管理策略主要包括（）。A.通過制定信用標準、信用條件等信用政策，改變和調節應收賬款的數額B.制定和實施有效的收款政策C.建立提取壞賬準備金制度D.選擇適當的方法確定最佳現金持有量E.編制現金收支計劃，以便合理估計未來的現金需求【答案】ABC10、集團總部組織結構設計的基本程序是（）。A.明確組織結構設計的依據B.掌握組織結構設計的原理C.構建組織結構的基本框架D.掌握組織結構的基本內容E.總部職能設計與部門設置【答案】ABC11、與“提高技術創新性”這一關鍵成功因子有關的部門KPI包括（）。A.新產品的上市數量B.新產品的開發周期C.國家專利獲得數量D.新產品計劃銷售收入達成率E.研發部門的員工滿意度【答案】AC12、()表示組織愿意接納新員工。A.減少原有的工作量B.增加薪資C.允許分享組織的“機密”D.提拔升級E.邀請參與組織的業績考試【答案】BCD13、平衡計分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望城果與產生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD14、培訓能力通過受訓者的（）得以體現。A.學習能力B.培訓動機C.自我效能D.培訓參與時間E.培訓成果轉化程度【答案】ABC15、關于培訓活動，下列說法正確的是（）A.對大型企業而言，培訓通常成為規?；墓ぷ鰾.對于中小型企業，培訓更多聚集于培訓的支持活動C.對培訓效率的要求會直接影響培訓內部組織的模式D.創業初期，人數較少的企業最合理的選擇是內部集中培訓教學E.企業管理者對培訓效果的要求會直接產生對培訓組織擴張的訴求【答案】AC16、(2017年5月)成熟曲線的作用包括（）A.決定員工的薪酬結構B.決定員工的工作安排C.決定員工的薪酬構成D.作為工資調整的依據E.明確企業工薪水平的市場地位【答案】D17、失業的度量公式是（）。A.失業率=失業人數／社會勞動力人數×100％B.失業率=失業人數／（就業人數+失業人數）×100％C.失業率=失業人數／社會要求就業人數×100％D.失業率=失業人數／勞動能力人數×100％E.失業率=失業人數／就業人數的容量×100％【答案】AB18、緩解結構性失業的有效對策包括（）。A.廣泛的職業技術培訓B.超前的職業預測C.推行積極的勞動力市場政策D.超前的職業指導E.較高費用的人力資本投資計劃?【答案】ABCD19、在以刺激為基礎的模式中，（）屬于組織結構與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時間壓力C.工作太復雜D.決策中缺乏參與E.領導對工作限制太多【答案】D20、關于戰略，下列說法正確的是（）。A.技術開發型戰略是自下而上的B.職能戰略是推動總體戰略的分支戰略C.人力開發型戰略采用了內涵擴大再生產的發展模式D.從事多種經營、多元化的大中型企業集團制定的最高層次戰略是競爭戰略E.按照企業戰略學的觀點，企業戰略可以分為內部導向戰略和外部導向戰略【答案】BC21、確定型決策方法包括（）。A.量本利分析法B.邊際收益分析法C.線性規劃法D.微分法E.經營安全狀況分析法【答案】ACD22、構建學習型組織的內容包括（）。A.自我超越B.建立共同愿景C.個體學習D.改善心智模式E.系統思考【答案】ABD23、企業能力效率分析主要包括（）。A.各種投入要素的成本B.生產率，即單位要素的產出C.工藝設計水平D.產品是否符合客戶的要求E.產能的利用程度【答案】ABC24、績效管理評估的具體內容包括（）。A.對管理制度的評估B.對績效管理體系的評估C.對績效考評指標體系的評估D.對考評全面全過程的評估E.對績效考評監督體系的評估【答案】ABCD25、關于ESO,說法正確的有（）。A.股票可以免費得到B.是一種可確定的預期收入C.所需股票只能通過公司發行新股而來D.實現了經營者與投資者利益的高度一致E.企業沒有現金支出，有利于降低企業激勵成本【答案】D26、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪休假【答案】ACD27、(2017年5月)關于智力激勵法的參加人，下列說法正確的是（）A.5-15人為宜B.應對議題比較熟悉C.專業結構要合理D.資歷、級別盡可能相近E.盡量選擇有實踐經驗的人作為核心【答案】ABCD28、與其他模式相比，企業辦學模式（）。A.培訓傳播的范圍更廣泛B.傾向于各部門開發自己的培訓項目C.遵循員工對學習負主要責任的原則D.可以使企業的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視E.培訓師既要向部門經理，又要向特定職能的部門經理匯報工作【答案】AD29、符合忠誠所屬企業要求的做法是（）A.不管發生怎樣的變化，只在一個單位工作B.按照與企業簽訂的合同和契約，開展各種職業活動C.在產品生產上，用一些略次一點的材料，以降低生產成本D.敢于批判所在企業的弊端【答案】BD30、關于創造，正確的認識是（）A.人人是創造之人B.天天是創造之時C.事事是創造之機D.處處是創造之地【答案】ABCD31、職業開發主體的作用包括（）。A.國家的作用B.組織的作用C.個人的作用D.內部機構的作用E.外部機構的作用【答案】BC32、西方發達國家職業道德的精華是（）。A.企業利益至上B.種族和諧共處C.誠信D.創新【答案】ACD33、(2018年5月)發生重大勞動安全衛生事故,企業負責人必須及時了解事故情況,并立即報告當地()A.安全生產監督管理部門B.勞動行政部門C.檢察院D.公安部門E.工會【答案】ABCD34、經營目標體系的建立需要經過（）步驟。A.確定企業經營總目標并進行分析B.確定企業經營總目標并進行分解C.各分目標間進行協調平衡D.各目標層次之間的平衡與協調E.經營目標體系的整理和確定【答案】BC35、（）屬于平衡計分卡中客戶方面的績效指標。A.經濟增加值B.市場份額C.客戶獲取率D.產品服務成本E.信息系統反應時間【答案】BC36、所謂貨幣工資，是指工人單位時間的貨幣工資所得。它受到（）因素影響。A.勞動價格B.貨幣工資率C.工作時間長度D.相關的工資制度安排E.工資率的計量方法【答案】BCD37、內部成長戰略的企業的培訓重點包括（）。A.企業文化的培訓B.培養創造性思維和分析能力C.合并公司的方法和程序的培訓D.幫助員工尋找工作技能的培訓E.對管理者的反饋和溝通能力的培訓【答案】AB38、勞動力市場均衡狀態指經濟中各種對立的、變動著的力量處于一種（）的狀態。A.力量懸殊B.力量相當C.相對穩定D.不再變動E.經濟均衡【答案】BCD39、關于組織學習力，下列說法正確的是（）。A.調節能力是組織學習力的行動環節B.預警能力是組織學習力首要的視覺和觸覺環節C.信息從個人掌握到組織掌握沒有時間的延遲D.對事物的認知程度，掌握認知能力是最具備實質性的環節E.組織學習力就是組織作為一個整體對內外信息的認知和反應能力【答案】AB40、工傷認定問題十分復雜。需考慮()。A.工傷發生的場所B.是否為工作時間C.是否突發疾病D.是否舊病復發E.上下班合理時間和必經路線【答案】ABCD41、下列做法中，符合職業生涯管理原則的有（）。A.以上級評價為準B.管理者優先C.不斷進行發展創新D.組織與員工共同發展E.考慮員工職業發展周期性【答案】CD42、（）屬于人的發展的特征。A.充分發展的可能性B.全面發展的階段性C.發展方向的多樣性D.職業變動的長期性E.發展結果的差異性【答案】AC43、戰略性人力資源管理（）。A.是對人力資源進行系統化管理的過程B.將人力資源管理活動和業務戰略聯系起來C.將人力資源管理提高到企業戰略管理的高度D.認為人力資源管理和資金、技術等要素有同等重要的地位E.提高了對企業專職人力資源管理人員的管理，淡化了直線主管的責任【答案】ABC44、晉升對企業的作用包括（）。A.有利于專業人才的更新B.避免各類專業人才的流失C.有利于管理方式方法的更新D.有利于保持企業工作的穩定性和連續性E.減少雇用新員工所消耗的人力、物力和財力【答案】BD45、構建崗位勝任特征模型的定性方法有（）。A.t檢驗分析B.專家評分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法【答案】BC46、EVA中的“4M”包括（）。A.考評指標B.激勵制度C.監督指標D.管理體系E.理念體系【答案】ABD47、下列說法正確的是（）。A.根據邊際生產力工資理論，工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量決定的，雇主雇傭的最后那個工人所增加的產量等于付給該工人的工資B.邊際生產力工資理論只是從勞動力的需求方面提示了工資水平的決定，而沒有考慮勞動力的供給方面對工資的影響作用C.根據均衡價格工資理論，勞動的邊際生產力遞減，雇主愿意支付的工資水平也遞減D.集體談判工資理論認為，在一個短時期內，工資的決定取決于勞動力市場上勞資雙方在談判中交涉力量的對比E.集體談判工資理論實際上是雇主起作用的工資理論【答案】ABD48、對勞動供給模型進行修正的理論包括（）。A.信號工資理論B.保留工資理論C.效益工資理論D_崗位競爭理論E.勞動力成本理論【答案】B49、希望點列舉法搜集希望點的常用方法有（）。A.用戶調查法B.會議法C.對照比較法D.書面搜集法E.訪問談話法【答案】BD50、(2015年11月)關于勝任的特征，下列說法錯誤的是（??）A.勝任特征是可以衡量和可比較的B.勝任特征所指的就是單個特征指標C.勝任特征是潛在的、深層次的特征D.勝任表示的是某項工作的基本要求E.勝任特征包括可見表象和深藏內涵兩部分內容【答案】BD大題（共20題）一、張某是某汽車生產公司專業技術部門的一名老員工，由于缺乏管理能力，多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定，基本薪酬只與職位等級相掛鉤，因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50％的要求，如果公司不能滿足，他就辭職。請根據該案例回答以下問題：(1)專業技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職，可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業技術人員薪資制度設計應遵循的原則有：①人力資本投資補償與回報原則；(2分)②高產出高報酬的原則；(2分)③反映科技人才稀缺性的原則；(2分)④競爭力優先的原則；(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產出。人力資本投資是多方面的：第一，有形支出，又稱為直接支出、實際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。第二，無形支出，又稱為機會成本，它是指因為投資期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學習艱苦、令人厭煩；尋找職業令人乏味、勞神；遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權等；人力資本常規管理費用，如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等；企業集團人力資本投資，如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面，這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)二、5、某公司是一家在智能家電領域具備領先地位的公司，其市場知名度和美譽都很高。該公司在設計薪酬體系時，很據不同職位層級和職位類別進行了差異化的設計：層級方面，公司將底層級職位的薪酬水平控制在市場平均水平，中層職位的薪酬水平保持在市場較高位置，而高層級職位的薪酬水平則保持在市場絕對領先地位；職位類別方面，技術和銷售類薪酬的市場領先程度要高于行政管理類職位。（15分）請根據上述情境，回答以下問題：(1)該公司采用的是哪種薪酬策略？這種薪酬策略有何特點？（5分）(2)試分析該公司采取這種薪酬策略的原因。（10分）【答案】（1）【解析】：P349-351題目中該公司采用的是混合型薪酬策略。采用混合薪酬策略的企業，只要它的效益好，員工就可通過績效工資或激勵工資得到更高水平的報酬。這種競爭策略具有以下幾個方面的影響：首先，可變的薪酬策略促使員工關注企業的財務狀況，刺激員工提高勞動生產率；其次，它向員工表明，公司需要勇于承擔風險的員工，并希望他們能與企業承受冒險的壓力；最后，它的基薪低于市場平均水平，相對降低了勞動成本。一般來說，企業的高層經營管理者，總是將員工薪酬問題納入人力資源管理的大環境和背景中。（2）【解析】：P333-336題目中該公司采用了混合型薪酬策略的原因符合此類特征，可以從以下幾個方面分析：①跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。②有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。③它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。例如，一家保險公司采用了以卞的薪酬策略，即公司的總目標是確保全員總薪酬水平高于市場競爭對手。④但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。三、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中，首先用上級提名的方式提出5名優秀員工，對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數據資料，對訪談報告的內容進行編碼，分析并記錄各勝任特征出現的頻率，將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征，為了解所選拔的勝任特征與績效的關系，人力資源部采用了i檢查法進行了分析，構建過程結束后，人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。（10分）【答案】1)在實施方法前，沒有定義績效標準。（1分）2)在實施方法前，沒有隨機抽樣（是上級提名）。（1分）3)在實施方法前，沒有完善建模和檢驗模型。（1分）4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類，沒有與問卷結合，沒有最后的總結。（1分）5)沒有分組（優秀組與一般組），時間沒有遵守1?3小時。（1分）就t檢驗法中的失誤而目：1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式，應該獨立采集；樣本數太少，至少應該50名。（1分）2)選取樣本類別不對，應該包括優秀組和一般組。（1分）3)組織中，應該有專家意見匯總、標注、直接打分。（1分）4)技術上，應該應用SPSS統計軟件進行t檢驗法分析。（1分）5)實施上，應該淘汰頻次過低的指標。（1分）四、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店，并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面式來招募人才。根據上述情境,請回答以下問題:基于勝任特征的行為面試設計應把握哪些原則?(8分)基于勝任特征的人才招募甄選包括哪些基本步驟?(10分)【答案】暫缺五、5、【文件五】類別：電話留言來電人：魏剛董事長兼汽車職業技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長小郭：我和集團的兩位副董事長兼任汽車職業技術學校管理職位已經好幾年了，我們一直想把主要精力放在整個集團的管理上，剛好利用這次集團轉型的機會，希望能夠退出汽車職業技術學校的管理層，重新組建學校的領導班子，并盡快把責權關系理順。關于學校領導班子的人選、集團和學校管理職責的劃分及如何進行順利過渡等問題，我們想聽聽你的意見，考慮好了我們談一下。魏剛文件五的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．此題是在管理體制引領下的組織設計與變革問題，要準確界定，把握方向和范圍。明確從依托型向獨立型的轉變，把握獨立型的基本要求。獨立型的職能機構是在各成員企業之上，建立一套獨立的、專門的企業集團的職能機構，負責集團的管理工作，指導并協調各成員企業的生產經營活動。其優點是：各職能部門職責明確，層次清楚，一般不會發生偏袒某個成員企業的現象。缺點是：難以在短期內形成一個指揮靈活、效率高、強有力的集團管理系統。2．注意管理體制的決定關系和支配，完整把握來龍去脈。管理體制是在這樣的體系下定位的：產權一公司治理結構一管理體制(含集體與分公司的集權與分權關系)一組織結構一工作分析一職責權限。3．注意依據集團管理體制的特點和原則實施各種管理方略。4．該集團應該采取集團本部——事業部型的管理體制，以適應集團發展的需要。5．從企業戰略、企業文化高度分析領導班子建設的需求，并保證符合這一要求。從企業戰略的需要和企業文化的融合角度，深入分析和預測新班子的前景(注意和文件一相聯系)。即：集團與汽車職業技術學校在戰略和文化等方面的各自狀態及融合可能，在這些背景下選拔高級人才。6．做好班子建設中選拔等的基礎工作，準備好一系列必要的調查?？疾靹偃翁卣鳎龀霰容^科學的測評和分析依據。即：完整地考察符合勝任特征的情況，包括運用先進的測評手段，與集團關聯人員的接觸反饋印象等。7．在選拔、招聘等方面具體實施有效的方法，切實選出合格、優秀的領導班子成員。8．注意從人力資源開發的角度，完善領導班子的選拔工作。9．從激勵角度，建立完備的機制，保證管理干部的發展和滿意度。10．注意建立高管流動及選拔的長效機制，確保長期有用，長期奏效。建立長效的風險防范機制，進一步強化領導班子與企業利益的關聯程度。建立集團對于汽車職業技術學校的長效管控機制，特別是體現在高管層面的有效及風險防范。即：從組織管控的整體長效機制來覆蓋高管的選拔，包括整體戰略和人力資源策略的對應性。把領導班子的個人利益、團隊利益與企業發展的利益緊密結合在一起。11．對于領導班子建設，從多方面做出檢驗，確保建設的質量水平。深入結合汽車職業技術學校前期的績效及集團戰略的具體可行性來再度檢驗上述設計方案和建議。即：把上述調查和設計重新用實際的集團與汽車職業技術學校本身發展的利益來檢驗。六、【文件四】類別：電子郵件來件人：劉侃會績效薪酬主管收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：最近在公司內部進行的員工滿意度調查結果出來了，我著重分析了與績效和薪酬相關的部分，發現員工普遍對公司的績效考核制度和薪酬制度不太滿意，這部分得分明顯低于其他項目。從開放性意見的收集情況來看，主要是當前沒有量化的績效考核體系，員工的考核結果只跟考勤和顧客投訴掛鉤，當出現缺勤和顧客投訴的情況，會扣減相應員工的工資，但如果員工表現很好，卻沒有相應的獎勵措施，優秀者和普通者的薪酬沒有差別，這種情況如果長期下去，一定會影響員工的工作積極性。我考慮是否可以改進當前的考核激勵模式，為每個店每月的營業額定一個基礎值，超過這個基礎值的部分，可以按一定比例向員工發放獎金。這個想法還不成熟，希望和您討論一下?！敬鸢浮炕貜头绞剑弘娮余]件回復內容：1、這些調查表明該集團人力資源管理的規范化還較差，不是單純局部調整的問題。還應該結合基本的規范化進行更加全面系統的調查，以確定規范化整體部署。2、鑒于集團公司發展目標的需要，單純規范化還遠遠不夠，單就績效和薪酬兩方面也應該從戰略角度規劃整體發展需要，并應該結合其他模塊的相關性規劃全面性戰略。3、就績效和薪酬調查來看，應該更加全面而深入地進行，才能從根本和戰略上解決問題，如績效和薪酬的制度評價等方面。4、績效和薪酬問題，不僅僅是獎勤罰懶的問題，涉及到內在的整體激勵問題。而整體激勵問題，又不僅僅只有通過績效和薪酬實現和設計的，還要結合到企業文化等多方面構建整體的激勵體系，全面地、有機地搭建由激勵機制引導的完善的企業發展和員工關懷體系。5、績效管理的基礎工作需要優先加強后，再實施或規劃具體的設想?；A工作主要是工作分析方面的工作說明書，而結合企業戰略性問題，應該建立崗位勝任特征模型體系。6、建立普通全面的激勵模式，包括內外激勵，物質與精神激勵，個人與組織激勵等方面。普通激勵模式的關鍵是動機分析。7、設計戰略性的激勵模式，主體上要關注長期的（薪酬）激勵模式。引進經營者年薪制、股票期權、期股制度、員工持股計劃等方式。8、設計具體的激勵模式要考慮各個激勵主體的特點，尤其要考慮各種團隊績效與薪酬建設工作。做好不同類型團隊的績效和薪酬，包括跨國團隊的戰略性績效與薪酬激勵體系。9、設計績效管理體系的時候，從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導，運用目標管理（MBO）、關鍵績效指標（KPI）、平衡計分卡（BSC）等方法，重點關注績效指標設計的問題。10、在細節的績效指標體系中，應該完整切實地引入戰略性績效指標體系，如：關鍵績效指標(KPl)、崗位職責指標(PRl)、崗位勝任特征指標(PCI)、工作態度指標(WAl)和否決指標(NNl)等。11、結合集團發展需要，應該在長期薪酬激勵的基礎上，設計彈性福利計劃，提升福利方面對于整體激勵和企業文化的輔助作用。12、在績效及薪酬的主體設計構思中，應該注意與招聘、培訓等模塊的相關整體聯系，包括涉及企業社會責任問題的提出。七、7、【文件七】類別：電子郵件來件人：林清廷華東區人力資源經理收件人：魏少杰人力資源部總監日期：11月19日魏總：我們分區從去年起實施了新員工“銷售型工程師”的工作輪換計劃，這項計劃要求技術部門的新員工人職半年后，每3個月要到銷售部門工作半個月。這項計劃實施到現在，效果非常好。總的來講，該計劃既可以幫助新員工盡快熟悉公司的業務，同時也能使其從市場的角度來看待自己的技術工作，思路更加開闊。最近一些針對市場需要的產品改進小方案都是實施該計劃之后提出的。同時，這種計劃還可以開拓員工未來的職業生涯，有技術背景的銷售人員也更受客戶的認同。昨天我和幾個技術經理討論這個計劃的時候，他們建議，可以考慮將輪換人群擴大化，技術部門的高級技術人員更需要開拓思路，從市場的角度來看技術。我個人也覺得這個建議不錯，可以將輪換的人群擴大到更高的職位級別。這只是個初步的想法，希望能與您深入溝通。林清廷文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件七的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)林經理：你好!工作輪換計劃推行近一年，多方反饋都較好，正如你所說的：技術部門員工由于對市場增進了了解，更有助于其本職工作的提升?；谇捌诠ぷ鬏啌Q制度的成功經驗，我認為可以進一步推行該項制度，你可從以下方面編制修訂意見：1．總結前期成功的經驗，例如員工跨部門、跨崗位的工作輪換對本職工作的積極作用；對于崗位差別較大的，可以從職業生涯發展的角度，深入分析員工職業生涯發展通道。2．總結前期不成功的教訓，多聽取當事人及其領導的意見，分析出現問題的原因，以利于下一步修訂。3．請與培訓經理唐林聯系，就技術類型員工在引入工作輪換機制的同時，如何結合創新培訓體系更好地實現創新訓練的效果進行商討。八、(2017年5月)李女士于2014年11月進入甲公司任柜臺營業員，并與公司簽訂了勞動合同。約定在A市任職。勞動合同期限為2014年11月1日至2016你那10月31日，2015年6月李女士懷孕并告知公司人力資源部和直接上級。2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜。2015年11月初，公司向李女士寄送了調整其工作地點至B市的通知，李女士對此提出異議。提出自己家住在A市與B市相距太遠。自己懷孕5個月無法前往。希望公司在A市的其他分支機構安排工作。之后，李女士多次懇請公司人力資源部門協助解決困難。但未得到回復。2015年12月末，公司以李女士不服從單位安排，長期曠工嚴重違紀為由，與其解除勞動合同。并停止繳納社會保險。李女士于2016年2月生育一子，因社會保險停止而無法享受生育、醫療保險待遇，孕期及產期自行支付相關費用8000余元。2016年3月，李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用。請根據我國現行勞動法律法規，對本案例作出評析（16分）【答案】李女士向當地勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，要求甲公司撤回逾期解除勞動合同的規定，恢復勞動關系，并支付停止工資及生育醫療等費用，勞動爭議仲裁委員會應給予支持，理由如下：（1）李女士與公司簽訂了勞動合同，期限為2014年11月1日至2016年10月31日，雙方有勞動關系；（2）2015年10月甲公司因經營不善在A市撤柜，是公司原因造成，不是李女士個人原因造成；（3）2015年10月李女士懷孕5個月，并多次懇請公司人力資源部門協助解決困難，公司在明知李女士懷孕情況下解除合同停止繳納社保，導致李女士無法享受生育/醫療保險待遇，公司應該支付給李女士懷孕期圾產期自行支付相關費用8000余元；（4）公司非法解除勞動合同，應該恢復勞動關系，并支持停止工資及生育醫療等費用。九、3、【文件三】類別：電話錄音來電人：李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理收電人：張濤人力資源部總監日期：5月18日張總：您好!我是李惠。最近我們公司連續有三名部門經理提出了辭職，雖然我們和他們已經簽訂了三年的勞動合同，而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了，原擎天寶的技術總監周凌在公司并購期間提出了辭職，現在自己創建了方圓軟件公司，這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理，他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現在沒有給他們任何答復，希望您能盡快和我聯系。李惠文件三的處理表回復方式：(iiq在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式，請注明回復內容：(請作出準確、詳細的回答)李惠：你了解的情況很有價值，我也有所耳聞，請你按照以下的意見去做：1．務必重新起草離職員工保密及競業限制協議，交由法律事務部審定，并以此作為他們三人離職簽訂的文件之一。2．為防止出現離職員工泄密的情況，檢查所有員工是否已簽訂保密及競業限制協議。3．分別單獨約談這三名部門經理，了解他們離職的真實原因，對他們的離職請求隨時反饋，目的是先穩住他們其中一名或兩名，不要使事態擴大。一十、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜头绞絠(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環，因此宜早不宜遲，我部會根據明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡一十一、某科技公司，業務范圍涉及人工智能、人臉識別、云存儲等應用領域，業務范圍遍及全國，該公司擁有一批多年來專注于人工智能技術研究的專業研發人才，這確保了其在技術領域上遙遙領先于國內同行業其他公司。該公司所處行業中，優秀的研發人員數量不多，整個行業都處于需求大于供給的狀況，而公司在招聘專業研發人員時所制定的能力標準遠遠高于同行業其他公司，招聘的人數多于實際需求，薪酬水平也遠遠高于競爭對手。請根據上述案例，回答下列問題：(1)該公司采用的是什么競爭策略?(4分)(2)哪種人力資源管理策略適合該公司的競爭策略?其特點是什么?(16分)【答案】(1)該公司采用的是優質策略。(4分)(2)吸引策略適合該公司的競爭策略。(1分)其特點是：①應該著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供求情況；(3分)②較一般工程人員的薪酬要高；(3分)③在激勵上，設立產品開發獎金和一定的利潤分享；(3分)④中央集權，高度分工，嚴格控制，依靠工資、獎金維持員工的積極性；(3分)⑤重視人才儲備和人力資本投資，重視發揮管理人員和技術人員的作用，使企業與員工建立長期的工作關系。(3分)一十二、維德集團是一家以家電制造為主的大型綜合企業集團，旗下擁有廚用電器、家用視聽設備、制冷電器等多家子公司，主要產品包括家用空調、冰箱、洗衣機、微波爐、風扇、洗碗機、電磁爐、電飯煲、電壓力鍋、豆漿機、飲水機、熱水器等。在發展初期，集團公司總部負責制訂各個子公司的采購及生產計劃，人員招聘、考核與崗位配置也由集團公司統一管理。隨著各子公司業務規模的不斷擴大，管理效率開始下降，集團決定調整管控模式，總部只負責集團的資本運營、財務管控和對外收購事宜，其他權力下放各子公司。新的管控模式運行了一段時間后，又出現了新的問題，子公司業務發展方向出現交叉、重疊，造成集團內部的資源浪費和不必要競爭。根據上述情境，請回答以下問題：（1）該集團調整前后分別采取了哪種管控模式在這兩種管控模式中，集團總部各有什么特點（10分）（2）該集團更適合采用哪種管控模式為什么這種管控模式下的人力資源管理特點（10分）【答案】集團調整前采取的是運營管控型的模式，集團調整后采取的是財務管控型的模式。運營管控型模式中，集團總總部規模比較大，對集團各企業從戰略規劃制定到具體業務實施無所不管，各項業務操作和職能管理非常深入。因此，集團總部不僅有與下屬企業對口的業務管理部門，也設置了覆蓋全集團的職能管理部門。資本運營，做好內部的財務規劃、投資決策和實時監控，進行對外投資機會的挖掘和企業的收購、兼并工作。2、答：P52－54該集團更適合采用戰略管控型的模式。在戰略管控型模式中，人力資源特點如下：管理經營團隊，對關鍵人力資源進行規劃，掌握統一的人力資源政策。一十三、(2018年11月)E公司是一家技術領先的制藥企業，最近為研發人員重新設計了薪酬模式，基本工資比例調整到員工收入的80%左右，薪酬等級由過去的8個合并為3個，每個薪酬等級的薪酬幅度大大增加，改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式，研發人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升，一是通過職位晉升，二是通過技術能力的提高。另外公司還為研發人員提供了大量的培訓機會，并將培訓成果在工作中的體現作為薪酬提升的重要評價因子。請根據上述情境，回答以下問題：(1)作為技術領先型企業，公司針對研發人員的培訓存在哪些難點問題？（12分）(2)上述薪酬模式是否適用于生產型員工？為什么？（12分）【答案】(l)作為技術領先型企業，專業技術人員工資的焦點在于，為他們所受的科學性或智力性的特殊教育和訓練提供回報。公司針對研發人員的培訓存在難點問題有：①從技術階梯爭取晉升機會所受限制較多，通常不及管理階梯晉升的機會多、晉升快；企業最高層一般情況下都是屬于管理性質的職位，所以專業人員發展到一定的程度，若想在企業中繼續晉升，只有逐漸脫離原有專業，向管理方向發展。②也應當看到領先型薪酬策略的推行，可能會給企業帶來以下一些問題，如：a．人工成本的加大，不但產生財務方面的壓力，還會影響到產品或服務的競爭力。b．由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高，因此導致一些企業，即便是管理比較規范的企業，也可能將高薪轉嫁到消費者身上。c．企業單憑領先型策略不一定能挑選到最優秀的員工，即便是招收到了高素質員工，也不一定能給企業帶來較高的生產率，或提高產品質量，減少單位成本。③在專業技術人員一整套薪資體系的設計中，要面臨的另一個重要問題是如何實現薪資的公正公平。正是知識及其傳播的性質，要求專業技術人員要在企業內相互配合、密切協作。事實上，專業技術人員傾向于拿自己與那些同期進入勞動力市場的其他畢業生相比較，考慮其所得報酬是否公平。一部分是出于這個原因，另一部分是出于這種職業的工資和工作內容經常變化，企業在決定他們工資時，主要依據市場數據，這導致了成熟曲線的應用。(2)上述薪酬模式不適用于生產型員工。主要原因為：①上述薪酬模式，是以行為為導向主導型，而生產型員工是以結果為導向主導型。②上述薪酬模式，是以職位晉升為主導型，而生產型員工是以技術能力提升為主導型。③上述薪酬模式，是以雙通道為主導型，而生產型員工還是以單通道為主導型。一十四、【文件八】類別：電子郵件來件人：查明回戰略發展部部長收件人：李煒集團人力資源部部長李部長：上個月我們對公司今年開設新分店的數量有個大致的設想，風華擬增加4家分店，分別在北京、天津、濟南和蘭州，其中蘭州店是該地區的第一家店；小灶臺計劃在上海和北京開設第二家店；翠湖也計劃在北京開設第二家店。魏總的意見是不要過于冒進，在各種條件都具備的情況下，穩扎穩打地發展我們的規模。我已經和財務部碰過了，他們拿出了一個大致規劃，我希望人力資源部也配合我們做一個人力資源方面的規劃，看從人力資源方面來看有哪些需求和問題。請您大致考慮一下，方面的時候和我約個時間。【答案】回復方式：電子郵件回復內容：1、我們建議貴部門（戰略發展部）先提出一個集團總體的戰略構想。關于開設新店問題，不止是數量上和資金上的問題，還有投資模式、管理模式、營銷模式等的輻射和制約。2、集團人力資源規劃，涉及企業整體布局。涉及大的問題指企業戰略、企業文化；涉及具體的問題包括產權關系有無變化（包括被動或主動引入資金）、公司治理結構的變化、管理體制的再造、組織結構的再造，都會直接影響人力資源規劃。3、在觀念上，在集團層面要做決定性的表態。即由人力資源管理提升到人力資本的觀念高度，由人力資源職能性管理提升到人力資源管控的基本指導思想上。由此統領人力資源體系的再造。4、財務部門如果在貴部門戰略性規劃指導意見之下做出總體設計，對于人力資源費用控制方面會有直接的約定意義，對于高端人才及整體薪酬戰略特別是長期激勵設計會有非常大的幫助作用。5、我們理解魏總的“不要過于冒進”有兩層意思，一個是整體進度把控要謹慎，第二個是準備要充分。其中，進度，包括設計與實施的進度，也包括采取一些試點方法；準備包括基本條件的準備，也包括環境氛圍的營造。6、關于產權問題，對于人力資源規劃具有直接決定關系。即：從集團發展來說，應該實行所有權與經營權的分離，也就是把董事會與總經理班子的職能和任選分開。同時，如果涉及引資兼并等問題，也需要提供一定的產權合伙等相關制度，而制度又直接涉及高端人才及其整體薪酬的政策。7、關于公司治理結構的問題，直接涉及整個集團管理的決定權體制，也涉及到各方面決策人的人選，更涉及經理領導班子高管人員的選拔，涉及以后分店擴張的負責人及決策整體機制。8、關于管理體制，也直接關系到對于擴張問題的具體集權與分權的規定。即在管理體制定后，分店擴張的布局中還要涉及權利程度及其相關方面，這些問題直接說明不止是擴張數量的問題。9、在管理體制下，涉及如果決定采取集團管控的模式，其后具體的分店擴張都要在其管控模式之下操作。10、關于集團組織結構方面，也直接涉及分店設置的相關規定，包括職能部門與其關系及管理權力、責任、義務關系等。11、在企業戰略、企業文化模式確定后，還要確認人力資源策略和人力資本策略，以此指導整體人力資源管理體系及其工作的開展，直接涉及分店人力資源工作的指導制度。一十五、3、類別：電話錄音來電人：柯為銘總編輯收電人：周與凡人力資源部部長日期：10月21日小周：我是柯為銘。目前社科文學分社的籌備工作基本結束了，這個分社是社里最近幾年要重點發展的分社，下一步工作就是要確定新的分社社長的人選，社里這方面的資源比較薄弱。分社的20多名編輯大多是剛進社的年輕人，其中有幾個能力還不錯，但離分社社長的要求還差很遠。我的工作很忙，也不能長期兼任這個職位，我考慮人力資源部是否能考慮從外部資源入手，找到能帶領分社實現既定目標的人選。此事我和社長已經商議過，明天你和我約一下，我們和社長談談這個事情?？聻殂懳募奶幚肀砘貜头绞絠(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函【答案】回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話√面談口不予處理口其他處理方式，請注明——回復內容：(請作出準確、詳細的回答)柯總編：您說的這件事確實是事關社科文學分社發展的大事，我已作了如下安排，并已與社長溝通，定于明天下午3：00在小會議室開會酌議此事，并將我已經做的準備工作向您匯報：1．我已與長期為我社服務的獵頭公司溝通過，但對方需要我社拿出具體的分社的選拔標準，他們將根據標準進行尋找。我想關于分社社長的選拔標準除了崗位說明書的資格條件以外，還應聽聽您與社長的意見。另外，選拔分社社長可以把范圍拓寬一些，發動全社員工開展熟人推薦，由人力資源部牽頭履行我社干部選任考核考查程序。2．分社社長人選是分社改革的重要一環，因此宜早不宜遲，我部會根據明日碰頭的精神，盡快做出選拔方案，并盡快落實。周與凡一十六、2015年7月進入舜林公司任出納，雙方訂立了書面勞動合同，合同中約定，合同期限從2017年7月1日起，到2017年6月30日止。在入職時，公司要求張敏繳納5000元保證金，并與張敏約定，入職兩年內不得生育，一旦生育公司有權與其解除勞動合同，并沒收保證金。公司將該項約定寫入勞動合同的附件。2017年3月，張敏懷孕，公司以張敏違反公司規章制度為由，與張敏解除了勞動合同。根據上述情景，回答以下問題：根據我國現行勞動法律法規，該公司的哪些做法不合法的？（10分）張敏應如何保護自己的合法權益？請在履行勞動合同和解除勞動合同兩種情形下進行分析。（10分）【答案】暫缺一十七、4、【文件四】類別：電子郵件來件人：艾克威勞動關系主管收件人：曹建明人力資源總監日期：5月17日曹總：集團公司在年初的戰略規劃中，強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本，一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”，二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前，超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式，他們的經驗值得我們學習，公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前，勞務派遣的員工占總員工的人數不到8%。我認為這個任務非常艱巨，會遇到各種難以預料的困境，也會涉及到人力資源管理的各個方面，我想聽聽您的看法，以便開展下一步工作。回復方式：電子郵件回文內容：觀點：采用專業化和實用化結合的積極的方法?！敬鸢浮績热荩?、此問題是一個遵循廉價戰略和吸引策略的戰略部署的思想發布：即：以降低成本為核心目標，全面控制人力成本?！締栴}基本格調-戰略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的，但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上：即：控制人力成本，是減少浪費，有效使用，過低的降低成本，會適得其反?！菊_理解控制人力成本含義，把握人力成本的方向】3、降低成本同時，還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才：即：控制人力成本，要與吸引人才配合，搞好二者平衡發展。【細致說明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的，但要注意其局限性：即：有些崗位不能夠全部使用這些方法?！咀⒁馐马棥?、調查公司內各種用工形式的實際情況：即：調查他們的崗位需要、人員的發展變化、管理的難度等；【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式，要正確把握他的限度：即：（1）理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式，適合固定工種和用工形式；（2）理貨和收銀等崗位占少數，營業員占多數，如果在營業員崗位實行勞務派遣用工形式，完成50%的任務，還是完全有可能的。【落實問題】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性，注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題，從而，正視客觀可能的問題或風險：即：注意技術先進而不及的工作及其崗位。【落實問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式，還有雇傭非全日制的其他方式用工：即：臨時工之類?！狙a充措施】9、公司用工方式，要適應企業發展戰略的要求，適應各類員工的特點：即：這個企業同時也肩負著創新的戰略，應該兼顧?！緫鹇詸z驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度：即：對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發展：即：管理人員的重要性，其發展與用工的沖擊，及晉升策略等的關聯?！鞠嚓P問題】一十八、P公司2007年的員工流失率為14%,2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調査，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。(1)該公司提高薪酬的做法是否正確？為什么？（10分）(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？（16分)【答案】評分標準（30分）(I)評分標準（14分,P321?322)只提高基本工資1