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文檔簡介
2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師每日一練試卷B卷含答案單選題(共100題)1、如果公司要你外出進修半年,但進修會導致你的收入減少一些,你會()A.進修,并尋找增加收入的機會B.不去進修C.進修,不考慮收入的事情D.進修學習,不想其他【答案】D2、(2015年11月)新員工入職后,完全按照上級要求的工作模式開展工作,這種現像屬于()。A.習慣型思維障礙B.書本型思維障礙C.權威型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】C3、(2018年5月)追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金,不超過當地月最低工資標準()個月金額的爭議,仲裁裁決為終局裁決。A.3B.6C.12D.24【答案】C4、()充分表明員工個人在感情上接受了組織,而且接納程度比較深。A.決定留在組織中B.接受不合意的工作、報酬或較低的職務等級C.關注組織的發展,具有團隊意識和參與意識D.發揮出高水平的內激力和承諾【答案】C5、()不屬于“跳槽熱”現象出現的原因。A.社會原因B.政治原因C.經濟原因D.生活原因【答案】D6、通常情況下,針對技術研發崗位設計()類指標的意義不大。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A7、第一次讓步2.5%,第二次讓步1%,第三次讓步0.5%,第四次讓步1%,這是集體談判()讓步方式。A.二次等比B.四次等比C.依次遞減D.遞減加價【答案】D8、當事人因簽訂或變更集體合同所發生的爭議屬于()。A.權利爭議B.利益爭議C.司法爭議D.社會保險爭議【答案】B9、目前流行最廣泛的工資理論是()。A.集體談判工資理論B.人力資本理論C.均衡價格工資理論D.邊際生產力工資理論【答案】D10、()屬于職業興趣測試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C11、在企業戰略的管理范疇內,企業戰略可分為()。(對應多選70#)A.外部導向型戰略和內部導向型戰略B.總體戰略、業務戰略和職能戰略C.廉價競爭策略和獨特性競爭策略D.技術開發型戰略和人力資源開發型戰略【答案】B12、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環節是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C13、社會保障行政部門應當自受理工傷認定的申請之日起()日內做出工傷認定而決定。A.15B.30C.60D.90【答案】C14、構建企業薪酬戰略應當強調的基本目標不包括()。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D15、(2015年5月)在EAP的()階段,會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D16、(2016年11月)美國社會學家帕森斯主張以()作為社會分層標準。A.財富B.威望C.職業D.權力【答案】C17、以下不屬于戰略管理的五個重要過程的是()。A.建立企業使命、愿景、價值觀、長期目標B.設計平衡計分卡C.對企業所處的內外部環境進行分析D.戰略執行與跟蹤【答案】B18、與傳統績效管理方法相比,平衡計分卡更加注重()的考核。A.財務指標B.內部指標C.結果性指標D.驅動性指標【答案】D19、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.ISO9000B.ISO14000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D20、現代企業治理結構中的重要課題是加強對()的激勵和約束。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】C21、下列績效面談方式中,()沒有嚴格的程序和格式。A.單項勸導式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績效面談【答案】B22、關于應聘申請表的審核方法,下列說法錯誤的是()。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A23、廉價競爭策略對應的是()企業文化。A.官僚式+家族式B.官僚式+市場式C.家族式+市場式D.市場式+發展式【答案】B24、單位經常組織員工周末加班,但從來不支付加班費。過去,因有員工提出支付加班費而被公司尋找不同理由辭退,同事們都不敢再提加班費的事兒,雖然沒付加班費,但你對目前的這份工作還算滿意,這時你會()。A.既然自己對工作滿意,所以就不提加班費的事情B.雖然自己對工作滿意,但加班費的事是另一碼事,自己會提出來C.既然公司不支付加班費,那么就勸大家消極對待工作D.既然人家都不提加班費的事兒,那么自己就沒有必要提出來【答案】B25、工作說明書和()關聯最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B26、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發揮組織吸納和留住員工的能力,同時把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C27、團隊薪酬適用于企業發展的()。A.始創期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C28、(2017年11月)員工持股制度的適用范圍是()。A.全體員工B.高級管理人員C.核心技術人員D.與企業有長期穩定勞動關系的人員【答案】D29、相對其他培訓模式,矩陣模式最大的缺陷在于()。A.培訓師必須是培訓專家B.培訓師必須是職能專家C.培訓無法與經營需要相聯系D.培訓師將會遇到更多的指令和矛盾沖突【答案】D30、在需要層次理論中,對管理人員職位級別的認同屬于()的需要。A.安全B.社會C.自尊D.自我實現【答案】C31、四名女子容貌姣好,青春靚麗,參加電視征婚。如果現在你也在參加征婚,四個女性站在你的面前由你選擇,你最不可能的選擇是()。A.女1:“你家里的錢多嗎?”B.女2:“結婚后,能不做家務嗎?”C.女3:“婚后不想和父母住在一起”D.女4:“只有結婚后聽我的才能談”【答案】B32、關于“公道”,正確的說法是()。A.公道標準具有時代性,無從準確判定何為公道B.公道是人的主觀感覺,憑感覺辦事是踐行公道的基本要求C.每個人的公道觀念都不一樣,因此不宜以公道判別事物D.按照貢獻取酬,是公道的具體實踐【答案】D33、(2016年5月)集團總部組織結構設計的原則不包括()。A.戰略導向原則B.流程質量原則C.財務集中核算原則D.基于母子公司體制原則【答案】C34、平衡計分卡的()方面強調從股東和出資人的立場出發。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】A35、狹義的人力資本一般不包括()。A.董事會成員B.經理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A36、設計與運用平衡記分卡最難克服的技術障礙是()。A.指標的創建和量化B.平衡記分卡各指標的權重如何設置C.平衡記分卡如何體現學習與成長的重要性D.如何處理企業級BSC與部門級BSC的關系【答案】C37、社會主義道德建設的基本要求是()。A.心靈美、語言美、行為美、環境美B.愛祖國、愛人民、愛勞動、愛科學、愛社會主義C.仁、義、禮、智、信D.樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀【答案】B38、(2015年11月)與企業戰略關系最為緊密的績效考核指標是()A.KPIB.PRIC.WAID.PCI【答案】A39、()薪酬策略強調高投入高回報。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B40、()集團總部的集權程度最高。A.運作型B.資本運營型C.戰略型D.財務管控型【答案】A41、(2015年5月)()不是設計團隊薪酬時應考慮的因素。A.團隊類型B.團隊規模C.團隊成員D.企業發展階段【答案】C42、(2016年11月)人際關系學說屬于()時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C43、(2018年5月)戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。A.組織架構B.戰略目標子系統C.戰略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B44、()是一種承認和開發員工能力的重要方法,體現在員工職位的提升上。A.調動B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C45、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】A46、高級主管人員的工作價值取決于()。A.自身具備的能力B.市場薪酬水平C.崗位的相對價值D.部門職權及管理幅度【答案】D47、我國的《工會法》規定,所有企業均按職工工資總額的()向工會撥繳經費。A.1%B.2%C.3%D.5%【答案】B48、()不屬于科學管理時期的重點研究領域?!緦噙x8#】A.作業操作的合理化B.構建非正式組織C.工作程序的科學化D.制定工作標準和時間定額【答案】B49、在企業合并階段,薪酬結構()。A.折中,以績效為導向B.高彈性,以績效為導向C.折中,以能力為導向D.高彈性,以能力為導向【答案】B50、道德與法律相比較,二者的區別是()A.道德比法律產生得早B.道德不如法律的作用力強C.道德依附于法律D.道德的適用范圍小【答案】A51、每一個人的個性都與其他人不同是指個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】A52、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C53、在培訓文化建立的()階段,培訓部門不是單獨的部門,而是人力資源管理部門的一個組成部分。A.萌芽B.發展C.成長D.成熟【答案】A54、通常情況下,()與職位特點的關系最小。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】A55、()是員工流動最準確的預報器。A.員工工作滿意度B.員工流動行為傾向C.員工對其在企業內未來發展的預期和評價D.員工對企業外其他工作機會的預期和評價【答案】B56、(2015年11月)()從勞動力供求兩方面揭示了工資水平的決定機制。A.集體談判工資理論B.均衡價格工資理論C.邊際生產力工資理輪D.人力資本工資理論【答案】B57、(2015年11月)()不屬于向上晉升的發展路徑。A.雙重職業路徑B.網狀職業生涯路徑C.橫向職業路徑D.傳統職業生涯路徑【答案】C58、()認為對員工與企業形成的有形或無形契約進行管理會提高組織效益。A.資源基礎理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D59、由于EAP具有()的特點,EAP應該有計劃地長期持續。A.長期性B.系統性C.決策性D.延續性【答案】B60、()是解決勞動爭議的終結性程序。A.勞動爭議調解B.勞動爭議仲裁C.勞動爭議訴訟D.勞動爭議協商【答案】C61、關于EAP的表述錯誤的有()A.長期EAP具有系統性的特點B.短期EAP具有應急性的特點C.內部EAP比外部EAP節省成本D.企業應該首先實施內部EAP【答案】D62、關于應聘申請表的審核方法,下列說法錯誤的是()。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時長、成本高C.立即排除法被大多數企業所采用D.輪流比較法要計算每個侯選人的總分【答案】A63、(2017年5月)()與工作崗位或技能的關系最緊密A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.保險福利【答案】A64、()不屬于平衡計分卡中學習與成長方面的指標。A.員工滿意度B.客戶滿意度C.員工培訓次數D.信息系統反應時間【答案】B65、員工績效考核一般程序的最后一步是()。A.績效申訴B.績效反饋面談C.核算考核結果D.制定績效改進計劃【答案】D66、()模型需要對不同勝任特征進行排序。A.盒型B.簇型C.層級式D.錨型【答案】C67、(2015年5月)?()模式認為經營者的效益年薪就是其經營的風險收入。?A.GB.SC.WHD.WX【答案】A68、關于招聘過程中的背景調查,說法錯誤的是()。A.只調查與工作相關的情況B.要評估調查材料的可靠程度C.重點調查核實客觀內容D.重視應聘者性格的主觀評價內容【答案】D69、職工()以上的企業、事業單位可以設專職工會主席。A.30人B.50人C.200人D.500人【答案】C70、從長期戰備性和員工的維度看,人力資源經理是()。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B71、經營者持股數額一般以企業員工平均持股數的()為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B72、從()維度來看,人事經理是構建人力資源管理各項基礎工作的行政專家。A.員工與長期發展戰略B.短期戰術性操作和員工C.作業程序和短期戰術性操作D.長期發展戰略與作業程序【答案】C73、企業在不同發展階段應確定不同的培訓內容,在創業發展期企業應集中力量()。A.擴張經營范圍B.提高創業者的營銷公關能力C.建設企業文化D.提高中層管理人員的管理能力【答案】D74、下列關于訴訟時效期間的起算有誤的一項是()。A.從知道或者應當知道權利被侵害時起計算B.明確約定履行期限的債權,自期滿之日的次日起算C.未約定履行期限的債權,自權利人主張權利時算起,若給予寬期限,則從寬限期屆滿的次日起算D.從知道或者應當知道權利被侵害的次日起計算【答案】D75、(2016年5月)從助理工程師到工程師,再到高級工程師,屬于()職業生涯發展。A.企業管理型B.技能操作型C.專業技術型D.專業技術與管理型【答案】C76、《勞動合同法》重在保護()的合法權益。A.企業B.工會C.勞動者D.行業協會【答案】C77、()的企業適合采取進攻型戰略。A.所處行業發展良好,自身實力較強B.所處行業發展良好,自身實力較弱C.所處行業開始衰退,自身實力較強D.所處行業開始衰退,自身實力較弱【答案】A78、沙盤推演測試法實戰模擬階段的時間一般不超過()A.30分鐘B.1小時C.3小時D.5小時【答案】D79、在薪酬交易模式中,家庭式的交易模式傾向于()。A.高薪—低責任B.高薪—高責任C.低薪—低責任D.低薪—高責任【答案】D80、關于崗位的平衡計分卡,說法錯誤的是()。A.要體現不同的崗位的特點B.四個方面指標都是必需的C.四個方面指標之間的驅動關系并不嚴格D.可以按照設計部門平衡記分卡的方法來設計【答案】B81、勞工問題的顯著特征是()A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D82、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整,這反映了學習型組織的()特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C83、企業處于創業期,適宜采取()薪酬策略。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】C84、企業大學發展的最終模式是()A.合作型組織模式B.戰略聯合型組織模式C.阿什里德模式D.持續發展型模式【答案】B85、個人事業發展基本定型或趨于定型是在()。A.職業選擇與準備階段B.職業生涯早期階段C.職業生涯中期階段D.職業生涯后期階段【答案】C86、(2016年11月)下列構建崗位勝任特征模型的方法中,()只能在其他分析的基礎上進行。A.聚類分析B.相關分析C.T檢驗分析D.回歸分析【答案】D87、生產經營單位風險種類多,可能發生多種事故類型,應編制()A.專項應急預案B.綜合應急預案C.現場處置方案D.部門應急預案【答案】B88、戰略只對企業的關鍵性問題作基本定位是指戰略的()。A.目標性B.全局性C.計劃性D.綱領性【答案】D89、()薪酬策略是企業最常采用的形式。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B90、在考評實踐中,最前沿、最復雜的是()。A.上級考評B.180度考評C.同級考評D.360度考評【答案】D91、心理測試的標準化不包括()的標準化。A.題目B.施測過程C.解釋D.施測對象【答案】D92、假如你因揭發檢舉公司違規行為被免職并遭受大家排斥,你會()。A.路在腳下,慢慢摸索B.走自己的路,讓別人說去吧C.光腳的不怕穿鞋的D.覺得無路可走【答案】B93、狹義的人力資本一般不包括()。A.董事會成員B.經理班子成員C.高級管理人才D.高級技術人才【答案】A94、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A95、(2015年11月)績效管理的組成要素中,()為人力資源管理其他系統工作的開展提供參考依據。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B96、將任意選擇的兩個事項結合起來的方法是()。A.特征列舉法B.缺點列舉法C.希望點列舉法D.成對列舉法【答案】D97、關于激勵工資的表述,錯誤的是()A.股票期權和期股均屬于激勵工資B.激勵工資具有一定的彈性C.激勵工資影響的是員工將來的行為D.員工持股計劃不屬于激勵工資范疇【答案】D98、影響培訓文化氛圍營造的因素不包括()。A.受訓者的文化水平B.學習氛圍C.學習意愿D.參與意愿【答案】A99、對于勞動爭議訴訟,人民法院應在立案之日起()內將起訴狀副本送達被告。A.3日B.5日C.7日D.10日【答案】B100、母子公司之間一般的聯結方式是()。A.層層控股型B.環狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】A多選題(共50題)1、如果用雙向規劃過程來制定人力資本戰略,()。A.一般有一個反復評價的過程B.人力資本戰略不依賴企業的總體戰略C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來D.和其他職能戰略與總體戰略目標達成一致的方式一樣E.人力資本戰略和企業集團的總體戰略制定同時進行、相互關聯【答案】ACD2、決策科學化的要求包括()。A.合理的決策標準B.有效的信息系統C.系統的決策觀念D.科學的決策程序E.決策方法科學化【答案】ABCD3、麥克萊蘭和亞特金森認為人的需要類別有()。A.權力需要B.成就需要C.安全需要D.物質需要E.親和需要【答案】AB4、戰略性績效管理的特點包括()。A.完整的績效管理過程B.個人、部門和組織績效目標具有一致性C.立足于對企業當前狀態的評價D.能實現績效管理與戰略管理的協同E.以會計準則為基礎,以財務指標為核心【答案】ABD5、人的終身學習具有()A.個體屬性B.團體屬性C.社會屬性D.中介屬性E.發展屬性【答案】ACD6、在總部職能定位方面,我國傳統企業集團主要存在的問題有()。A.集權與分權不合理B.橫向結構交叉重合C.總部定位及職能定義不清D.缺少關鍵職能E.業務流程不合理【答案】ABCD7、企業籌資的動因包括()。A.依法籌集注冊資本B.擴大生產規模C.優化資本結構D.償還債務E.拓寬籌資渠道【答案】ABCD8、(2015年5月)平衡計分卡的“平衡”體現在()。A.外部衡量和內部衡量之內的平衡B.制度衡量和流程衡量之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之量的平衡D.員工評價和上級評價之間的平衡E.短期目標和長期目標之間的平衡【答案】AC9、(2017年11月)()屬于企業戰略的穩定性特點。A.目標性B.綱領性C.應變性D.風險性E.計劃性【答案】AB10、生產要素分為()四類。A.土地B.資源C.勞動D.資本E.企業家才能【答案】ACD11、以投資促進發展的企業()。A.薪酬水平高于市場B.著重控制薪酬成本C.薪酬結構的彈性高D.薪酬結構以能力為導向E.以精神激勵為主要的激勵方式【答案】AC12、(2017年5月)邏輯思維在創新中的局限性包括()A.矛盾性B.約束性C.常規性D.嚴密性E.穩定性【答案】CD13、(2015年11月)關于職業錨,下列說法正確的是()。A.是固定不變的B.不可能提前進行預測C.產生于職業生涯早期階段D.能幫助工作者更好地進行職業定位E.是自身才干、動機和價值觀的體現【答案】BCD14、(2016年11月)有助于促進培訓成果轉化的激勵理論包括()。A.公平理論B.期望理論C.雙因素理論D.需求理論E.目標設置理論【答案】BD15、關于戰略性人力資源管理,下列說法正確的是()。A.是企業總體戰略的下屬概念B.是現代人力資源管理發展的必然結果C.是對人力資源戰略進行系統化管理的過程D.實現了從交易性實務管理到方向性戰略管理的轉變E.是建立在經驗管理和科學管理兩種理論基礎上【答案】BCD16、下列組織水平的壓力管理策略中,())能滿足生理和人際關系的需求。A.個性導向B.參與管理C.提供社會支持D.彈性工作制E.控制組織氣氛【答案】BD17、和培訓轉化有關的理論不包括()。A.雙因素理論B.期望理論C.同因素理論D.激勵推廣理論E.公平理論【答案】AB18、()屬于學習與成長方面的目標。A.員工滿意度B.信息覆蓋率C.員工保持率D.客戶利率貢獻率E.新產品開發所需要的時間和所耗費的成本【答案】ABC19、關于人力資本,下列說法正確的是()。A.人力資本是一種有形資本B.人力資本是高增值的資本C.人力資本可以不斷進行自我累積D.人力資本是經濟資本中的核心資本E.研究人力資本的差異性有助于合理利用人力資本【答案】BCD20、工會組織的法律保障主要體現在()A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會自主管理D.工會經費保障E.工會制度建設【答案】ABD21、以下關于激勵工資和績效工資兩種不同的工資形式,說法正確的是()。A.兩者對員工的業績有影響B.激勵工資以特定的工資方式影響員工將來的行為C.績效工資側重于對過去突出業績的認可D.激勵工資在實際業績達到之前就已經確定,是一次性付出,對勞動成本沒有永久的影響,員工業績下降時,其也會自動下降E.績效工資通常是基本工資的輔助形式,是對基本工資永久性的補充和增加【答案】ABCD22、按照重要性的大小,可以把績效指標分為()。A.關鍵績效指標B.崗位職責指標C.崗位指標D.工作態度在指標E.崗位勝任特征指標【答案】ABD23、企業戰略的基本特點中()是動態的、隨機可變的。A.應變性B.長遠性C.計劃性D.競爭性E.風險性【答案】AD24、(2018年5月)績效管理系統的組成要素包括()A.戰略目標B.績效指標C.考評結果D.運行模式E.考評程序與方法【答案】BC25、沙盤推演法的主要特點包括()。A.場景能激發被試者興趣B.被試者之間可以實現互動C.考察內容范圍十分廣泛D.能考察被試者的綜合能力E.被試者能力發揮受書面表達能力限制【答案】ABD26、(2016年11月)績效管理系統的組成要素包括()。A.績效指標B.考評結果C.考評周期D.考評者和被考評者E.考評程序與方法【答案】ABD27、以年功作為晉升主要依據的優勢包括()。A.評價指標容易測量B.評價指標與績效關系緊密C.可以降低老員工的流失率D.可以促使員工不斷提高能力E.可以對候選人進行全方位的評估【答案】AC28、工會組織建設的法律保障主要體現在()A.組織建設保障B.工會干部保護C.工會經費保障D.工會會員保護E.工會制度保障【答案】ABC29、根據宏觀經濟學基本原理,社會就業總量取決于()。A.總供給水平B.工資C.總需求水平D.均衡國民收入E.勞動力數量【答案】CD30、關于創新,正確的說法有()A.創新的本質是突破舊的思維定勢B.創新包括造型設計等事物的形式方面的創造C.創新的一個重要任務是追求新異、獨特D.創新的最終結果一定是發明某種新產品【答案】AB31、(2017年11月)平衡計分卡中“平衡”包括()A.外部衡量與內部衡量之前的平衡B.績效評價與績效改進之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標和長期目標之間的平衡E.期望成果與產生這些成果的動因之間的平衡【答案】ACD32、心理測試施測的標準化包括()。A.相同的題目B.相同的測試環境C.相同的指導語D.相同的評分標準E.相同的時間要求【答案】BC33、()思維障礙會導致人們缺乏對自我思考結果的認同。A.權威型B.從眾型C.書本型D.自我中心型E.麻木型【答案】ABCD34、戰略管理學家邁克爾·波特把資源的開發和利用分成兩大類,其中基本活動可細分為()。A.生產加工B.成品儲運C.市場營銷D.售后服務E.技術開發【答案】ABCD35、現代人力資源管理替代傳統人事管理的階段具有以下表現特點()。A.人事管理的范圍繼續擴大,由原有的幾項擴展到幾十項B.不但人事部門承擔著員工的責任,各級直線主管也必須對其組織中的人力資源管理活動及其相關資源運作的效果全面負責C.企業人事管理不僅對內部的員工負責,也要對外部社會和政府負責D.企業雇主的認知發生了重大變化,設立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業雇主開始接受:“人力資源”是一種把人才即勞動力當作一種財富的價值觀【答案】ABC36、團隊指標可以分為()。A.主要指標B.附加指標C.輔助指標D.整體指標E.否決指標【答案】ACD37、對突發事件的處理對策包括()。A.逃避B.評估C.控制D.解決E.應變【答案】BCD38、在進行反饋面談時,要注意()。A.關注和肯定被評者的長處B.上下級雙方是完全平等的交流C.一定要讓員工接受自己的意見D.鼓勵被考評者發表意見和看法E.讓被考評者接受事先設定的未來計劃期的工作目標和發展計劃【答案】ABD39、正確處理集團內部利益關系需要把握()原則。A.等價交換B.總部決策C.適當讓步D.平等互利E.成員企業效益服從整體效益【答案】ACD40、勞動法基本原則包括()。A.物質幫助權原則B.平等就業原則C.勞動關系民主化原則D.保障勞動者勞動權的原則E.保障勞動者勞動權的原則【答案】AC41、關于行為事件訪談法,下列說法正確的是()。A.類似予績效考評中的量化考核技術B.是一種開放式的行為回顧式調查技術C.重點在于了解訪談對象工作過程中的成功事件D.訪談者事先不知道訪談對象是屬于優秀組還是一般組E.要求被訪談者描述自己處理關鍵事件時的思路、想法和感受【答案】BD42、采集員工職業發展信息的途徑包括()A.通過考核方法獲取業績信息B.通過員工人事檔案查閱靜態信息C.通過各級評價方法獲取綜合信息D.通過跟蹤調查方法獲取動態信息E.通過客戶反饋方法獲取外部信息【答案】ABC43、團隊績效考核指標可以分為()A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標E.公共指標【答案】ABCD44、采用內部晉升制的重要作用體現在()A.降低雇傭成本B.避免人才流失C.激發員工的積極性D.提升組織的創新E.保持企業工作的連續性和穩定性【答案】BC45、某公司產品售價比競爭對手略低,市場占有率第_,適合該企業的企業文化包括()。A.官僚式B.市場式C.家庭式D.參與式E.發展式【答案】AB46、影響企業薪酬戰略的因素包括()A.員工個人的期望B.競爭對手的壓力C.工會組織的作用D.企業文化與價值E.社會、政治環境和經濟形勢【答案】ABCD47、關于工作態度指標,說法正確的有()。A.和工作指示結果相沖突B.和職位級別、能力大小無關C.是工作能力向工作業績轉化的“中介”D.積極的工作態度能將能力完全轉化為工作業績E.一般情況下,行政崗位的考核權重要大于銷售崗位【答案】BC48、管理的宗旨和目標是()。A.追逐組織效益和組織發展B.自我利益最大化C.組織目標最大化D.必須堅持個人與組織同命運E.人本管理的發展【答案】AB49、(2015年5月)()屬于組織持續學習文化的上級支持因素。A.企業期望有高水平的工作績效B.績效評估將報酬與勝任力相聯系C.工作分派根據員工能力和個人意愿相結合D.工作中經常需要考慮解決問題的不同方法E.為了培養和鍛煉全面的管理層,企業實行了崗位輪換制度【答案】BC50、下列做法中,符合職業生涯管理的原則的有()A.以上級評價為準B.管理者優先C.不斷進行發展創新D.組織與員工共同發展E.考慮員工職業發展周期性【答案】CD大題(共20題)一、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款,即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作,若違反規定,張英將承擔10萬元的違約金,但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后,張英離開公司。由于競業限制條款的存在,使就業范圍受限的他一直未找到新的工作,在家待業了3個月。他認為,原公司應支付一定的競業限制補償金,隨后多次與公司進行溝通,但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金,認為競業限制條款對自己也沒有約束力,便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后,認為張英違反了勞動合同中競業限制條款,要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理,拒不支付違約金。根據我國相關法律法規的規定,應當如何處理這起勞動爭議?(15分)【答案】這是一起因競業限制協議而引發的勞動爭議。根據我國相關法律法規的規定,對此勞動爭議應作如下處理。1)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制,但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償,勞動者履行了競業限制義務,要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的,人民法院應予支持。2)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,當事人解除勞動合同時,除另有約定外,用人單位要求勞動者履行競業限制義務,或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的,人民法院應予支持。3)當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償,勞動合同解除或者終止后,因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償,勞動者請求解除競業限制約定的,人民法院應予支持。4)勞動者違反競業限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的,人民法院應予支持。二、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制,在公司內部設立了一個共同的核心工作段:上午9:00到下午16:00,員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外,員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作,如果在此期間員工產生好的想法,公司還會給予獎勵。請問:以上管理模式會給公司帶來哪些益處?(15分)【答案】1)該公司采用了彈性工作制,有利于降低缺勤率,提高生產率,減少加班費用開支,減輕工人對管理人員的敵意,從而增加員工的工作滿意度,減少壓力的產生。(4分)2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看,壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環境,避免導致過度緊張的壓力產生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求,從而消除緊張情緒,提高工作績效。(8分)3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性,使員工能為公司出謀獻策,從而提高公司收益。(3分)三、某公司采用從網上下載心理測評工具,讓部門經理自學心理學,對應聘者進行投射測試,并根據自己的感覺打分,分值低的將不能進入下一輪。為了招聘環節公開公平,所有結果將會公布。請問該公司此類操作出現了哪些問題,應該怎么處理?(15分)【答案】出現的問題主要有:(1)心理測試的使用者未經過專業訓練(2)實施的投射測試未達到標準化的要求,主觀評分(3)沒有把心理測試和實踐經驗相結合,直接把心理測試結果作為篩選人員的標準(4)心理測試結果要妥善保管,一般不能張榜公布,更不能分類和排名次參考:應用心理測試應注意的問題1.要對心理測試的使用者進行專業訓練2.要將心理測試與實踐經驗相結合3.要妥善保管心理測試的結果4.要做好心理測試方法的宣傳四、9、【文件九】類別:電子郵件來件人:柯琳琳普華金融應用職業技術學校校長接收人:郭子明人力資源部部長郭部長:關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校,薪酬與崗位等級直接相關,我們的管理崗位是從3級到8級,而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位,就算教學質量再好,薪酬也會低于大多數管理崗位,我覺得這個模式不利于優秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制,在現有崗位體系的基礎上,再增設一套職稱體系,這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間,更有利于保留優秀人才,充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議,您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】1.明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位,準確估計其各種相關聯的問題,進而把握薪酬結構的研究方向。2.薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3.薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價,據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4.薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系,以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析,既吸納好的人才,又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析,把握內部基本情況,有的放矢地設計薪酬方案。即:(1)掌握管理的支持理論:①保留工資理論;②勞動力成本理論;③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。5.建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容),制定適當的薪酬政策,挑選恰當的薪酬模式。6.注意影響薪酬戰略的因素,全面分析,正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括:企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求,以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然,企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上,才能夠梳理出正確的結論。7.管理崗位和教學崗位級別不一樣,是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8.應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系,為薪酬結構奠定好的基礎。9.應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系,貫徹雙因素原則。10.對整個集團的人工成本管理進行分析,把握基礎的人工成本結果。11.薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰略要求,全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即:注意非貨幣性的薪酬內容及其作用,有效合理地認識本企業可能的支付能力,建立薪酬管理中競爭預案的機制,并落實薪酬策略和模式。12.根據薪酬戰略的總目標和任務,薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式,它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略,以便在選擇薪酬決策類型時,更具有靈活性。例如,有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略,中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平,而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者,它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平,而激勵工資遠遠高于市場平均水平。五、5、類別:電子郵件來件人:費雯燕職業教育分社社長收件人:周與凡人力資源部部長日期:10月22日周部長:最近社里的機構調整基本到位了,我想和您商議一下關于崗位定級的問題。原來社里的編輯崗位定了四個級別,但定崗的標準都是由審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章轉載率來確定的,雖然很量化,但并不符合編輯的實際工作性質,我們的編輯工作成果還應該以編輯水平高低、在編輯中承擔的責任和編輯工作的難度等因素來衡量?,F在其他市場化的出版社一般都把編輯崗位分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、助理編輯等不同級別的崗位,不同崗位的職責的側重點不一樣,難度不一樣,責任大小也不一樣,這種區分方法也有利于編輯崗位員工的職業生涯發展。我想聽聽人力資源部的專業建議,您什么時間有空?費雯燕文件五的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】文件五的處理表回復方式:(-iff在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復內容:(請作出準確、詳細的回答)費社長:您好!您提及的問題涉及編輯的崗位工資定級。以往的崗位工資的薪酬要素只考慮了審稿字數、編校字數、編校差錯率以及編發文章的數量等,而現在的市場通用分類是根據編輯承擔的責任和編輯工作的難度等因素分為總編輯、策劃編輯、執行編輯、文字編輯、核稿編輯等不同職級的崗位。我社現行的崗位級別標準已不能適應新時期編輯崗位的實際,根據我社薪酬分配改革的時間表,我部會在明年1月份進行全社的崗位評價,重新設計編輯崗位的薪酬要素,并制定新的崗位標準,具體的一些細節問題,還需要我們當面溝通。周與凡六、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制,在公司內部設立了一個共同的核心工作段:上午9:00到下午16:00,員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進行工作。另外,員工每周也可以選擇1天非集中點的工作日在家遠程辦公。公司還允許員工每天有1個小時的自由工作段從事自己感興趣的工作,如果在此期間員工產生好的想法,公司還會給予獎勵。請問:以上管理模式會給公司帶來哪些益處?(15分)【答案】1)該公司采用了彈性工作制,有利于降低缺勤率,提高生產率,減少加班費用開支,減輕工人對管理人員的敵意,從而增加員工的工作滿意度,減少壓力的產生。(4分)2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關系的需求。從組織角度來看,壓力管理主要是為被管理者營造一個能充分調動員工積極性的適度壓力的工作環境,避免導致過度緊張的壓力產生。管理者可從工作任務和角色需求以及生理和人際關系需求方面來滿足員工的各種需求,從而消除緊張情緒,提高工作績效。(8分)3)獎勵機制有利于提高員工的參與性與主動性,使員工能為公司出謀獻策,從而提高公司收益。(3分)七、(2016年5月)某集團公司所生產的太陽能熱水器在市場上占有較高的份額,技術也在行業中處于領先地位,市場美譽度較高。集團公司最近成立了一家全資子公司,其業務領域聚焦在太陽能與建筑一體化的產品上。該子公司下設三個事業部,第一個事業部主要負責建筑物光伏一體化,包過光伏建筑的設計、施工及維護。第二事業部主要負責太陽能空調技術與建筑物相結合的業務,第三事業部主要負責太陽能熱的利用技術、太陽能光導管照明及纖維照明等業務。根據上述情境,請回答以下問題:(1)該集團公司決定制定人力資本戰略,請分別描述自上而下法和自下而上法的戰略規劃過程。(12分)(2)人力資源戰略中預算管理要注意哪些事項?(6分)【答案】自上而下的方法就是由高層管理人員根據環境評價確立總體戰略方向和目標,然后要求成員企業以及下屬單位管理人員制定相應的運作計劃和目標。自下而上的方法就是以成員企業制定本單位人力資本規劃為基礎,從末端企業開始到集團總部逐層逐級累積的過程。第2小題:在人力資本投資的預算管理上應當做到:(1)在外部環境存在不確定性的情況下,預算必須靈活才能適應環境的變化;(2)要防止一些人或組織為了個人或組織的局部利益而虛報預算,從而影響企業集團的總體資源配置效率;(3)預算既要重視短期重要問題,也要重視長期贏利能力。特別是在執行預算時,一是認真執行計劃,有控制而不僵化;二是靈活掌握計劃,有彈性而不無限度。八、張某是某汽車生產公司專業技術部門的一名老員工,由于缺乏管理能力,多年來一直沒有獲得職位上的晉升。公司規定,基本薪酬只與職位等級相掛鉤,因此張某的基本薪酬也一直沒有變化。最近張某提出基本薪酬增加50%的要求,如果公司不能滿足,他就辭職。請根據該案例回答以下問題:(1)專業技術人員薪資制度設計應遵循哪些原則?(10分)(2)如果張某選擇離職,可能會給公司帶來哪些成本?(10分)【答案】(1)【答案】專業技術人員薪資制度設計應遵循的原則有:①人力資本投資補償與回報原則;(2分)②高產出高報酬的原則;(2分)③反映科技人才稀缺性的原則;(2分)④競爭力優先的原則;(2分)⑤尊重知識、尊重人才的原則。(2分)(2)【答案】如果張某選擇離職,可能會給公司帶來的成本有兩方面:即人力資本的投入和產出。人力資本投資是多方面的:第一,有形支出,又稱為直接支出、實際支出,主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等,其中最主要的投資形式是教育支出。第二,無形支出,又稱為機會成本,它是指因為投資期間不可能工作,至少不能從事全日制工作而放棄的收入。第三,心理損失,又稱為精神成本、心理成本,它是指諸如學習艱苦、令人厭煩;尋找職業令人乏味、勞神;遷移需要遠離朋友等。人力資本支出一般包括:人力資本收益分配,如員工薪資、福利、股票、期權等;人力資本常規管理費用,如辦公費用、差旅費、會議費、項目費用、人員重置成本等;企業集團人力資本投資,如培訓費等。人員費用過去一直被視為企業的一種支出,所以一般將其看做間接成本,企業總是千方百計想通過降低人員費用來增加企業收益。而在將員工看做是人力資本的今天,人員費用是一種直接成本。在環境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下,企業集團的競爭力主要取決于研究與開發新產品、市場營銷和銷售以及有效地協調各種關系等方面,這些人力資本費用必須與生產成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。(10分)九、某外資醫療器械公司的人力資源部準備為公司招聘一名大區經理,負責西南市場。西南市場是公司今年開發的新市場,其市場發展具有很大的不確定性。(1)在進行正式面試之前,人力資源部要做好哪些工作?(2)在篩選該職位應聘者的簡歷時,應考慮哪些因素?【答案】(1)人力資源部進行預備性面試的內容包括:1)確定應聘者的工作能力。2)工作經驗是否符合崗位要求。3)招聘人員向應聘者解釋擬聘崗位的具體要求。4)回答應聘者關于公司、工作等的相關問題。5)通過一些簡要的提問,了解應聘申請材料中不清楚的事項。(2)篩選申請材料共7條:1)學歷經驗和技能水平。2)職業生涯發展趨勢。3)履歷的真實可信度。4)自我評價的適度性。5)推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。6)書寫格式的規范化。7)求職者聯系方式的自由度。一十、D公司人力資源部在構建銷售專員勝任特征模型的過程中,首先用上級提名的方式提出5名優秀員工,對其采用行為事件訪談法獲取勝任的數據資料,對訪談報告的內容進行編碼,分析并記錄各勝任特征出現的頻率,將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征,為了解所選拔的勝任特征與績效的關系,人力資源部采用了i檢查法進行了分析,構建過程結束后,人力資源部將所獲得的勝任特征作為行為考核指標對銷售部所有的員工進行了考核。請指出該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤。(10分)【答案】1)在實施方法前,沒有定義績效標準。(1分)2)在實施方法前,沒有隨機抽樣(是上級提名)。(1分)3)在實施方法前,沒有完善建模和檢驗模型。(1分)4)沒有分出成功、不成功、負面事件三類,沒有與問卷結合,沒有最后的總結。(1分)5)沒有分組(優秀組與一般組),時間沒有遵守1?3小時。(1分)就t檢驗法中的失誤而目:1)選取樣本的方法不應該是上級提名的方式,應該獨立采集;樣本數太少,至少應該50名。(1分)2)選取樣本類別不對,應該包括優秀組和一般組。(1分)3)組織中,應該有專家意見匯總、標注、直接打分。(1分)4)技術上,應該應用SPSS統計軟件進行t檢驗法分析。(1分)5)實施上,應該淘汰頻次過低的指標。(1分)一十一、趙某是某煤礦企業的負責人,他明知部分礦井不具備安全生產條件,仍安排工人下井工作,即使經有關部分提醒后,仍未對事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產時,因使用的電煤鉆接線處失爆,產生電火花,引起瓦斯爆炸,造成一人死亡三人受傷。事故發生后趙某并沒有上報給上級部門,擅自清理了現場,并很快復工。根據上述情境,請回答以下問題:(1)該企業在安全生產管理方面存在哪些問題。(5分)(2)企業發生上述事故后,在事故報告、事故調查、事故處理過程中正確的做法應該是什么?(12分)【答案】第1小題:問題如下:(1)礦井存在安全隱患未整改;(2)沒有嚴格執行事故上報制度;(3)事故處理中,缺失了事故調查和事故處理。第2小題:(1)事故報告。發生重大勞動安全衛生事故,企業負責人必須及時了解事故情況,立即報當地安全生產監督管理部門、勞動行政部門、公安部門、檢察院、工會。(2)事故調查。一般事故調查由企業負責人制定有關人員以及工會成員參加事故調查組,進行調查;死亡或重大傷亡事故配合調查(3)事故處理。在事故調查組提出事故處理意見和防范措施后,企業事故領導小組及其主管部門負責處理。在處理事故時,結合安全生產責任制的規定,分清事故的直接責任者、主要責任者和領導責任者。一十二、2、【文件二】類別:電話留言來件人:張蘭蘭招聘經理收件人:曹建明人力資源總監日期:5月16日曹總:柯美公司的人力資源部經理最近提交了一份招聘計劃,這是柯美第一次將公司的招聘計劃上報給我們。關于柯美招聘管理,我們并不是很熟悉,在招聘中哪些事情需要我們管理,哪些事情要授權給他們做,集團公司沒有明確的規定,我自己也不是很清楚,此事需要您給出具體的指導?;貜头绞剑弘娮余]件(后:通知)回文思路:觀點:積極、穩妥而合理地指導?!敬鸢浮炕匚模?、明確指出,這個問題是人力資源管理體制問題:即:分權與集權的問題,也就是招聘方面在集團與分公司之間的集權與分權的問題?!窘Y論性判斷】2、招聘體制問題的分析和把握,要從其連帶關系追溯:即:產權-公司治理結構-管理體制-組織結構。注意管理體制與公司治理結構及其組織結構的關系。【對于核心性質問題的分析把握】3、授權調查柯美招聘管理情況的需求,與集團對比在體制與工作本身的關聯:即:柯美招聘,需要什么樣的指導機制;集團是否具有配備的能力和必要?!局苯诱{查分析相關程度】4、授權調查其他分公司此類問題的情況,并與集團實力與戰略需求對比:即:調查個公司招聘體制的需求及其各自戰略的相關程度?!救嬲{查、充實論證】5、制定集團在招聘方面對于分公司的總體體制:即:比如抓住骨干員工、抓住創新人才,保持公司活力和企業文化特色,符合創新戰略和投資策略的總體要求?!炯瘓F總體管理體制】一十三、某公司研發部門需要同時參與研發工作與現場技術實施,該部門員工薪酬分為基本工資和計時工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發部經理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發工資和現場技術工資分開核算,都是按工作時間計算薪酬,工作時間由研發部經理進行記錄。研發計時工資標準為50元/小時,現場技術支持的計時工資標準為45元/小時,如果員工參與現場技術支持,還可以在項目凈利潤中計提一定比例作為浮動薪酬,具體標準根據利潤額確定。該公司研發部的薪酬體系存在哪些問題?(18分)【答案】參考答案:研發部的薪酬體系存在的問題有:(1)薪酬構成不合理。研發部門員工分為基本工資和計時工資兩部分,缺少激勵工資和福利保險,薪酬構成不合理;(2)薪酬結構不合理?;竟べY占比50%,比重不合理。(3)除研發部經理外所有員工基本工資均相同不合理。應根據各崗位的工作價值、員工技能設定崗位工資。(4)研發工資按照工作時間計算不合理。(5)研發工資對應的工作時間由研發部經理進行記錄不合理。(6)研發計時工資與現場技術計時工資相比不合理。研發計時工資50元/小時,現場技術計時工資45元/小時,差距過小,應適當提高研發計時工資標準,突出研發工作的重要性。(7)計提浮動薪酬的標準不合理。一十四、某主營地產業務的集團公司決定對總部職能管理部門進行調整和優化,調整的總目標是建立一個以資本運營為核心紐帶,主業突出、治理良好、管理高效、集權與分權適度的大型控股集團公司。具體調整方案為:集團辦公室、人力資源部、法律審計部保持不變;原計劃財務部拆分為計劃部和資本運營部;原市場部、公共關系部、宣傳部、社會職能部合并為市場外聯中心;原行政部、檔案部、后勤部合并為行政事務中心;增設信息中心,主要負責集團辦公自動化和設備管理;業務管理中心內部增設地產業務子中心、商業業務子中心和金融業務子中心,主要負責研究不同業務板塊的發展戰略、中長期規劃和年度計劃,參考各子公司的市場拓展和運營監控管理,子中心由業務管理中心進行總體協調管理。根據上述情境,請回答以下問題:(1)請對該集團公司總部組織結構調整方案進行分析評價。(14分)(2)試分析本次調整會導致哪些人員方面的變動?(5分)(3)本次調整之后,在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時,可采用哪些量化分析決策方法?(6分)【答案】答案:(1)對該集團公司總部組織結構調整方案的分析評價如下:①該集團公司總部組織結構調整前是高度集權的運作型總部,總部從集團的戰略規劃到決策的具體實施,都要做決定。為了保證集團戰略的實施和目標的實現,集團總部的各種管理職能非常深入。在此種結構下,總部的職能人員通常很多,規模比較龐大,從而保證總部能夠正確地決策并迅速地解決各種問題。②該集團公司總部組織結構調整后是戰略型總部,負責集團的財務、資產運營、文化和集團的戰略規劃,各下屬單位或事業部同時也要制定自己的業務戰略規劃,并實時提出達成規劃目標所需的各項資源預算。為保證下屬單位目標的實現和集團整體利益的最大化,集團總部的規模并不是很大,精力主要集中在綜合平衡、總體協調和提高集團綜合效益上。③集團總部職能進行調整優化后是適度集權分權結構,合理定位,形成總部功能,避免傳統的職能交叉現象,突出關鍵職能,分清集團總部的支持性功能和服務性功能。(2)本次調整后會導致一些人員方面的變動,具體情況如下:①管理職能升級,進而帶來高管職務的升遷。②崗位的調整,可能會使高管或其他人員職務降級。③由于部門裁減、合并,會產生一些冗余人員。④總部組織結構再造之后,還可能帶來一部分人才的流失,特別是高學歷、高素質核心人才的流失。⑤人員職務調動和升遷,必然會要求人員素質有所提升,應該安排好相應的培訓課程能力提升,才能適應新的崗位要求。(3)本次調整之后,在補充各類崗位空缺、錄用所需人員時對多個候選人可以采用以下決策分析方法:①綜合加權法,是一種最簡單的決策分析方法,即先對候選人各項勝任特征的綜合得分進行加權,取得總分值后,再將其與錄用標準要求的總分值進行對比分析,最后根據結果做出錄用決策。②立即排除法,在分別計算出各項勝任特征的綜合分值后使用。③能位匹配法,又稱能位匹配技術,它不僅可以從非量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配,也可以從量化的角度對“人才”與“崗位”進行匹配一十五、(2015年5月)某辦公用品公司的銷售模式為上門銷售,該公司最近對銷售人員的考核體系進行了調整:將PCI指標在績效考核指標中的權重從10%調整為40%,由上級進行評估;具體評估指標包括溝通能力、談判能力和時間管理;銷售人員的獎金也與績效考核的總分直接相關。請分析這種調整可能存在的問題。(10分)【答案】①指標權重從10%調整為40%,增加幅度偏大,如果擠占了KPI、PRI指標的權重則不能充分體現銷售人員考核的業績導向。②PCI指標適用于360度考評或者180度的周邊考評(即由員工上級和員工同級對員工進行考評)。調整方案中考評方式僅由上級進行評估,而沒有設置員工的自我評估或員工同級評估。PCI考評與員工的職業發展規劃聯系最密切,如果不能全面、科學地考評員工PCI指標,則不利于實現員工與崗位的動態匹配,難以促進員工職業生涯的良性發展。③評估指標只包含溝通能力、談判能力和時間管理三項,指標項目設置較少,不能充分體現員工成功完成本崗位工作任務所應當具備或者達到的核心能力素質要求。一十六、張某于2007年1月3日應聘進入一家機械加工廠,任數控機床高級技工,企業與其簽訂了2年期勞動合同。在此期間,張某工作踏實、認真,多次在廠內技術評比中獲獎。車間主任對張某的評價是“工作表現突出,非常勝任本崗位工作”。2009年1月份張某勞動合同到期后,人力資源部并未提及與其續簽勞動合同的問題,2010年春節后,張某找到人力資源部,要求企業與其簽訂無固定期限勞動合同。請根據上述實例,回答下列問題:(1)請結合《勞動合同法》對于訂立無固定期限勞動合同的相關規定,分析廠方應當怎樣處理張某的問題。(10分)(2)在貫徹《勞動合同法》的過程中,為提高人力資源配置的效率,企業應當在人力資源規劃、招聘方面注意哪些問題?(10分)【答案】(1)評分標準(10分,P418)1)張某于2009年1月勞動合同到期后,人力資源部未及時與其續簽勞動合同,是不符合2008年1月1日實施的《勞動合同法》規定的。(2分)2)員工在合同到期后沒有違反勞動合同規定,應簽訂無固定期限勞動合同。(2分)3)如未能續簽繼續履行原合同的,自第二個月起應當向勞動者每月支付兩倍的工資。(2分)4)張某在無過錯的情況下應與其簽訂無固定期限勞動合同。(2分)5)提高企業人力資源管理者和企業經理對勞動合同管理實施重要意義的認識。(2分)(2)評分標準(10分,P130、P131)1)在人力資源管理規劃方面:①做好勞動合同的簽訂、續簽工作,避免漏簽,企業經理或工會應及時提醒人力資源管理部門提交報表。(1分)②勞動合同終止和解除,應注意合乎規定。(1分)③如出現違反《勞動合同法》第40條有關規定的應給予一定的補償。(1分)④如果合同變更,應注意與員工提前協商一致,當出現一方不同意的情況時,應按《勞動合同法》執行。(1分)⑤與各部門主管經理經常溝通,及時發現問題并解決問題。(1分)2)在招聘方面:一十七、6、某集團公司有兩個全資子公司,其中S公司是集團公司的核心子公司,主要生產電力保護設備,是國內知名品牌,產品市場占有率很高,近年來銷售情況也非常穩定,是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司,主要生產風力發電設備,是集團今后重點發展的領域,目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境,回答以下問題:(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題?(10分)(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題?(6分)【答案】(1)答案:A.母子公司型企業集團內部分權:子公司在母公司的統一領導下,有相對獨立的經營自主權,按照母公司的經營方針和經營計劃,子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃,相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出,獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B.集團本部一事業部型企業集團內部分權:事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動,定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議,研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下,根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門,充當部長的參謀,其設置除財務部門外,可根據需要對其他企業管理部門進行安排,不一定與集團本部統一,且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系,以保證事業部部長有權自主經營,同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點:1.促進企業的可持續發展企業要可持續發展,必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾:(1)現在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2.強化企業的核心價值觀。3.能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為:(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4.有利于培育和增強企業的核心能力。5.有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析,在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征,必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎,而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先,應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系;其次,再從技術層面上來有效設計各項分配制度,使制度能有效運作。(P327-328)P48、327-328(2)答案:A.根據:從各國實行利潤分享的情況看,利潤分享的具體形式有以下幾種:(P354)1.無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享,是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小,如果企業當年利潤為負,則員工不僅得不到任何收入,還要支付一定費用,以彌補損失,這是一種極端的情況。2.有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤,而是部分取決于企業利潤,另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十八、A公司是一家風力發電設備的生產企業,成立于2010年。成立之初,人力資源部根據公司自身情況和業務發展狀況進行了未來三年的人力資源戰略規劃,具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預測以及各項人力資源成本的核算等內容。同時還建立了人力資源數據庫,詳細記錄了與人力資源有關的各項數據。例如公司每年都對員工滿意度進行調查,調查項目涉及工作負荷量、工作環境、人際關系以及薪酬福利項目等內容;調查使用5點計分,1分非常不滿意,2分為不滿意,3分為一般,4分為滿意,5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4。此外公司還有針對員工離職率的統計分析,數據顯示員工第一年、第二年和第三年的主動離職率分別為30%、15%和8%?,F在公司希望對三年前制定的人力資源戰略規劃進行評估,以便在此基礎上更加科學地開展新一輪規劃。請根據上述情況,回答問題:一般而言,離職率變化應該與員工滿意度變化成反比,但該公司卻出現了相反的情況,令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導致產生上述情況的原因。【答案】企業應通過適當的診斷手段,制定出合理的人事管理政策,以促進企業員工的合理流動。應該從員工的角度出發,對以下五個常見變量進行測量和分析:員工工作滿意度;員工對其在企業內未來發展的預期和評價;員工對企業外其他工作機會的預期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業員工流動的主要變量,只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析,才能更有效地理解和預測企業員工流動的規模、方向和動機。對于企業員工來說,工作內容是決定工作滿意度及員工流動的一項比較重要的指標。工作診斷調查設置了一系列標準化的指標來衡量和測試與工作密切聯系的變量,如工作任務的多樣性、重要性、獨特性,工作的自主性,工作信息反饋,以及一些個體差異.和工作滿意度的變量。此外,與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環境等。2)對員工在企業內未來發展的預期和評價。工作滿意度是員工對現在及過去工作的感覺和評價。企業要全面掌握員工流動的原因,還需要分析和估計員工對其將來在企業內發展機會的預期和評價。員工預期其工作會有所進步,還是會變得越來越不盡如人意?員工現在的工作崗位能否實現其個人職業抱負?員工是否預期并認識到自己在企業內的晉升或發展機會?過去在進行企業員工流動率的分析時,很少有人會具體地考慮員工對自身在企業內未來晉升或發展機會的預期和評價。無論是從理論的角度來看,還是從實踐的角度來看,對員工自身發展提高這一變量的測度和分析,在企業員工流動率研究中具有十分重要的意義。3)員工對
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