2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案_第1頁
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文檔簡介

2023年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師押題練習試卷A卷附答案單選題(共100題)1、工會和雇主可以達成的協議情況是()。A.雇主的堅持點低于工會的堅持點B.工會的上限高于雇主的下限C.工會的堅持點低于雇主的堅持點D.工會的上限高于雇主的堅持點【答案】C2、(2016年5月)COPS屬于()。A.學業成就測試B.職業能力測試C.職業人格測試D.職業興趣測試【答案】D3、勞工問題的顯著特征是()A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D4、()經常涉及公司財務資金運作和組織結構變革創新等事關全局的重大戰略問題。A.總體戰略B.業務戰略C.職能戰略D.競爭策略【答案】A5、()宜在經濟蕭條,或企業處于創業、轉型或衰退等特殊時期采用A.跟隨型薪酬策略B.領先型薪酬策略C.滯后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】C6、與企業的其他資本不同,在每一次消耗后邊行補充,勞動者的人力資本會比上一過程有所提高,這是人力資本的()。A.時效性B.能動性C.累積性D.收益遞增性【答案】C7、(2018年5月)(?)企業文化更強調人際關系。A.家族式B.發展式C.市場式D.官僚式【答案】A8、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬,逾期不支付的,用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C9、主要采取冥想式思維法。是一種使受訓者在清醒狀態下達到近似夢境的催眠狀態的訓練方法指的是()。A.無意想象訓練B.再造性想象訓練C.創造性想象訓練D.幻想性想象訓練【答案】A10、(2015年5月)()單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A11、(2018年5月)在“集團本部一事業部一工廠”這一集團管理體制中,()是獨立法人A.集團本部B.事業部C.工廠D.以上均是【答案】A12、職業生涯規劃的主體是()。A.企業B.員工個體C.人力資源部D.上級主管【答案】B13、當成員企業處于成長的發展階段,與集團的資源呈高度相關性,且屬于集團戰略發展的核心地位的情況下,集團應選擇()的管理模式A.財務管控型B.戰略管控型C.運營管控型D.戰略管理型【答案】C14、高級主管人員的工作價值取決于()。A.自身具備的能力B.市場薪酬水平C.崗位的相對價值D.部門職權及管理幅度【答案】D15、企業集團的日常經營事務工作是由()負責。A.股東大會B.董事會C.經理班子D.監事會【答案】C16、通常情況下,協作企業對應的是()。A.核心層企業B.緊密層企業C.半緊密層企業D.松散層企業【答案】D17、()單純從勞動力需求方面提示了工資水平的決定機制。A.邊際生產力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價格工資理論【答案】A18、下列屬于影響人力資源戰略規劃的外部影響因素的是()。A.企業文化B.企業資本和財務實力C.工會組織的作用D.企業競爭策略的定位【答案】C19、(2017年5月)雙因素理論中,()屬于保健因素A.薪酬B.成就感C.工作豐富化D.承擔責任【答案】A20、()是指企業相對更重視員工的業績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C21、沙盤推演測評法中,實戰模擬應控制在()小時以內。A.2B.3C.4D.5【答案】D22、—個人在工作中很細心,在生活中常常也很細心,這體現了個性的()。A.獨特性B.—致性C.穩定性D.特征性【答案】B23、企業內部員工股的特點不包括()。A.內部員工股一般不可以流通、上市、上柜、繼承、贈送B.內部員工持股自愿原則C.內部員工股同其他股份一樣同股同權同利D.內部員工股不享有股票權【答案】D24、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創造性想象D.幻想型想象【答案】A25、為了完成正常組織之外的任務,從不同部門和崗位抽調人員構成的團隊是()。A.平行團隊B.流程團隊C.工程團隊D.項目團隊【答案】A26、根據《中國商業企業誠信公約下列說法中正確的是()。A.限制消費者合法權益必須事先征得消費者或其代理組織的許可B.加強商品源頭管理,建立健全商品進貨免檢制度C.履行“三包”規定,對售出商品實行商品質量先行負責制D.除了商品促銷外,杜絕其他活動中的價格欺詐和虛假宣傳廣告【答案】C27、了解在企業績效管理的各項活動中員工持有何種態度屬于對()的診斷。A.績效管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標體系D.考評全面全過程【答案】D28、需要對績效考評可能出現的各種情況進行描述并設定相應標準的計分方式是()。A.說明法B.百分率法C.減分考評法D.區間賦分法【答案】A29、關于人才招募,下列說法錯誤的是()A.招募環節具有過濾功能B.應盡可能吸引更多應聘者C.崗位說明書是人才招募的重要依據D.人才招募過程需兼顧應聘者的數量和質量【答案】B30、基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環節是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C31、(2017年5月)每一種個性特征都可以成為對外界刺激的一種習慣性反應,這是個性的()A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】D32、(2018年5月)()將培訓活動劃分為離散階段、整合階段和聚焦階段。A.咨詢型模式B.持續發展模式C.系統型模式D.阿什里德模式【答案】D33、(2016年5月)()不屬于量化分析錄用決策方法。A.能位匹配法B.主觀判斷法C.綜合加權法D.立即排除法【答案】B34、(2016年5月)鮑爾·沃爾納的學習型組織五階段模型中,“消費性學習”發生在()。A.第一階段B.第二階段C.第三階段D.第四階段【答案】B35、下列績效指標得分的計分方法中,計分最為精確的是()。A.百分率法B.區間計分法C.0-1法D.說明法【答案】A36、(2018年5月)舉一反三發生在受訓者培訓轉化的第()個層面。A.一B.二C.三D.四【答案】B37、()是指死記硬背現成答案,不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B38、EVA的紅利庫計劃()。A.是基于績效的年度獎金計劃B.每年期權授予量由授予對象的名義薪酬決定C.是一種具有延期支付性質的“分享制”薪酬方案D.是基于員工創造的EVA計提名義薪酬,上有封頂,下無保底【答案】C39、(2015年11月)運用公文筐技術進行招聘時,公文筐試卷設計的第一步是(??)。A.組織結構設計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設計評分標準【答案】B40、如果新員工(),則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關注外部招聘信息【答案】C41、(2016年11月)戰略性績效管理的特點不包括()。A.體現組織的戰略性B.強調關注綜合績效C.組織內績效目標的一致性D.完整的績效管理過程【答案】B42、當事人的相互協商、和解是()的主要方式。A.自力救濟B.社會救濟C.公力救濟D.社會救濟與公力救濟相結合【答案】A43、下列做法中,符合“中國商業誠信公約”規定的是()。A.宣傳和樹立“以商為本”的經營理念B.建立和強化商品進貨的免檢、免驗制度C.倡導科學消費、積極消費、擴大消費等先進的消費方式D.對售出商品實行商品質量先行負責制【答案】D44、()具有高任務具體性、低公司具體性和低行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.標準技術勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C45、()模式中,經營者上崗時必須以基本年薪2倍數額繳納風險抵押金。A.SB.YC.JD.N【答案】B46、在企業集團中運用范圍更廣的聯結方式是()。A.層層控股型B.業務協作型C.資金借貸型D.環形持股型【答案】C47、運用公文框技術進行招聘時,公文筐試卷設計的第一步是()。A.組織結構設計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設計評分標準【答案】B48、從理論上來看,績效是多重因素交互作用的結果,下列不是績效特點的是()。A.多因性B.多維性C.動態性D.整體性【答案】D49、職業生涯管理的要求首先來源于()。A.社會和環境的要求B.組織和戰略的要求C.員工和崗位的要求D.生存和發展的要求【答案】A50、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計分卡中()方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D51、對于危險性較大的重點崗位,生產經營單位應當制定重點崗位的()。A.現場處置方案B.專項應急方案C.安全管理預案D.綜合應急方案【答案】A52、(2017年5月)領導對工作限制太多屬于()方面的壓力源。A.工作本身B.職業發展C.組織結構與氣候D.組織中人際關系【答案】C53、下列屬于非貨幣收益的是()。A.基本工資B.績效工資C.激勵工資D.醫療保險【答案】D54、()不受意識主體的支配。A.無意想象B.再造型想象C.創造性想象D.幻想型想象【答案】A55、關于讀書,你的看法是()。A.現在的書籍太多太爛,不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書,對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D56、一般情況下,涉及年度獎金的是()考評。A.月度B.季度C.半年度D.年度【答案】D57、本年度要實施什么培訓項目是()的內容。A.培訓組織機構建設B.培訓項目運作計劃C.培訓資源管理計劃D.培訓開發機制建設【答案】B58、戰略性績效管理系統模型中,()包括組織的使命、核心價值觀、愿景和戰略等要素。A.組織架構B.戰略目標子系統C.戰略性績效管理工具D.績效管理子系統【答案】B59、下列說法錯誤的是()A.職工200人以上的企業可以設專職公會主席B.任何組織、個人不能隨意撤銷、合并工會組織C.會員不足50人的單位可以單獨建立基層工會委員會D.上級工會可以派員幫助和指導企業職工組建公會【答案】C60、關于創新,理解正確的是()。A.不是人人都能夠做到創新的,只要善于學習就可以了B.只有大的發明創造才是創新C.創新需要樹立科學的思維方式,需要標新立異D.只有被專利局認可才是真正的創新【答案】C61、(2017年11月)關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A62、關于平衡計分卡的數據處理,下列說法錯誤的是()A.可以用正序法對數據進行綜合處理B.不同的企業權重選擇要根據不弄行業、不同企業的特點進行打分C.可以通過專家打分的方式來確定平衡計分卡評價指標的權重D.可以分橫向和縱向、內部和外部、客觀和主觀、長期和短期幾個層面來比較數據【答案】A63、在企業合并階段,薪酬結構()。A.折中,以績效為導向B.高彈性,以績效為導向C.折中,以能力為導向D.高彈性,以能力為導向【答案】B64、企業集團是以()為主要聯結紐帶。A.產權B.命令鏈C.母子公司D.企業聯合體【答案】A65、某員工思維活躍、想法很多,并且許多點子還是很有啟發性的,但他一直都是光說不練。為此,許多人都譏笑他,甚至拿他開涮。對于這樣的人,你的看法是()。A.他不會有任何成就B.他沒有真才實學C.少說多做會更好D.他需要伯樂加以訓練【答案】D66、若組織職業生涯管理活動存在主觀、脫離實際、脫離員工意愿的情況,就會違背()。A.機會均等原則B.協作進行原則C.發展創新原則D.全面評價原則【答案】B67、關鍵績效指標設計的相關性原則是指()A.指標與戰略相關B.指標與職責相關C.指標與勝任特征相關D.指標之間具有相關性【答案】A68、企業集團是以()為主要聯結紐帶。A.產權B.命令鏈C.母子公司D.企業聯合體【答案】A69、看到廣告牌上的內容就想起使用廣告中產品的情景屬于()A.接近想象B.相似想象C.對比想象D.因果想象【答案】D70、()是一種利用系統觀念來網羅組合設想的創造發明方法。A.形態分析法B.主體附加法C.焦點法D.二元坐標法【答案】A71、()認為員工的知識技能是“投入”,員工的行為是“轉化”,員工的滿意度和績效是“產出”。A.一般系統理論B.行為角色理論C.人力資本理論D.交易成本理論【答案】A72、下列不屬于學習與成長指標的是()。A.員工流動率B.新產品數量C.管理水平D.設計水平【答案】D73、(2015年11月)薪酬的公平目標中,對員工的公平主要體現在()A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績效與激勵工資的公平性【答案】D74、下列不是薪酬戰略與企業發展階段的是()。A.合并或迅速發展階段B.正常發展至成熟階段C.無發展或衰退階段D.企業戰略目標階段【答案】D75、關于勝任特征下列說法錯誤的是(.)。A.能夠區別優秀與普通績效B.是潛在的、深層次的C.僅僅限于個體或崗位層次D.能確保完成任務或達成目標【答案】C76、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計分卡中()方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D77、崗位勝任特征的測量標準是()。A.個性B.素質C.績效D.能力【答案】C78、(2015年5月)員工所提建議的數量屬于平衡計分卡()方面的指標。A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】D79、由于福利的(),員工可能會低估企業的福利成本,并抱怨某些要求得不到滿足。A.穩定性B.公平性C.潛在性D.延遲性【答案】C80、背景審查的內容不包括候選人所具備的()A.工作經歷B.求職動機C.教育背景D.性別【答案】D81、如果員工的績效考核為A(優秀),對應的比較率比較低,則()。A.員工應該漲工資,且漲幅較大B.員工應該漲工資,但漲幅較小C.員工的工資應該維持現狀D.員工應該小幅地降低工資【答案】A82、關于誠信,說法錯誤的是()。A.誠實守信是市場經濟法則B.誠實守信的企業最終能夠取信于社會C.誠實守信是社會主義市場經濟的內在要求D.永遠奉行誠實守信的原則在市場經濟中必定難以立足【答案】D83、(2016年11月)()是指死記硬背現成答案,不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B84、(2017年5月)在企業大學的組織結構中,()承擔了變革領導者的角色A.企業大學校長B.教學研究部C.培調規劃部D.企業首席學習官【答案】B85、企業應用團隊薪酬時應充分考慮的因素,一般不包括()。A.企業發展階段B.市場薪資水平C.團隊規模D.團隊類型【答案】B86、生活自理障礙程度分為()個等級。A.三B.五C.七D.十【答案】A87、(2015年5月)采用()薪酬策略的企業更容易吸引高素質的求職者。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】B88、你在某商場買東西時,收銀員找零時少找給你兩塊錢,但你回到家里后才發現這事,這時你會()。A.如果商場離自己家較近,就去找回來B.如果商場離自己家較遠,就不去找了C.不會去找D.無論遠近,一定找回【答案】D89、()包括歧視、工作時間、管理系統等主要內容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D90、講授基本的心理知識和自我管理技巧是屬于EAP操作的()階段的工作。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】C91、()屬于特殊能力測試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B92、(2017年11月)一般適應癥候群的壓力反應模式包括()三個階段。A.報警.抵抗和消耗B.抵抗.沖突和發展C.報警.接納和恢復D.抵抗.激化和接受【答案】A93、在培訓成果轉化的()層面,情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A94、()屬于企業社會責任的國際標準。A.ISO800B.ISO9000C.ISO14000D.ISO26000【答案】D95、(2018年5月)新產品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計分卡中()方面的指標A.財務B.客戶C.內部流程D.學習和成長【答案】C96、(2017年11月)()是指每個管理者所直接領導的人員數量。A.責任鏈B.管理層級C.控制幅度D.員工人數【答案】C97、()認為職業生涯規劃與管理要考慮員工職業生涯發展的周期性特點A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間梯度原則D.全面評價原則【答案】C98、構建崗位勝任特征模型的基本程序包括:①定義績效標準;②獲取效標樣本有關勝任特征的數據資料;③選取效標分析樣本;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗證崗位勝任特征模型。排序正確的是()。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B99、()是保持企業薪酬戰略方向正確,促進薪酬戰略目標實現的基本保障。A.內部一致性B.外部競爭力C.員工貢獻率D.薪酬政策和策略【答案】D100、當企業利潤為負時,員工得不到任何收入的利潤分享形式是()。A.按利潤的一定比重分享B.年終或年中一次性分紅C.無保障工資的純利潤分享D.有保障工資的部分利潤分享【答案】C多選題(共50題)1、在()的情況下,可能會采用降職這一方式。A.希望能培養員工多個方面的能力B.考慮辭退一名管理者之前需采用一些過渡措施C.員工對某一職位產生職業倦怠,希望從事其他工作D.企業需要減少組織結構層次,對一部分職位進行調整E.員工工作效率開始下降,不再勝任當前工作,且未來難以改變【答案】BD2、()說明了人力資源開發目標的多元性。A.社會發展需要的多元性B.不同員工的發展需求不同C.個體發展需要的多元性D.員工的發展需求可能改變E.現有培訓機構的多元化【答案】AC3、組織運用智力激勵法創新時,對主持人的要求是()。A.以平等態度參加會議,友好地對待每一個與會者B.及時制止違反會議原則的現象,創造一種自由暢想的局面,充分誘導與會者積極思考,提出大膽、獨特的設想C.目標統一,討論要圍繞中心議題,發言集中,不允許私下談話D.對與會者提出的每一個設想,主持人都讓記錄員記錄,并放到醒目位置,鼓勵與會者互相激勵,由別人的啟發而產生新思想—-免費搭車,引起“鏈式反應”E.對問題必須有比較明確深刻的理解,以便在會議中能做啟示誘導【答案】ABCD4、審核申請表的主要方法是()A.立即排除法B.輪流比較法C.評分法D.排除法E.比較法【答案】AB5、通常情況下,和業績直接掛鉤的薪酬形式有()。A.基本工資B.福利保險C.績效工資D.短期激勵工資E.長期激勵工資【答案】CD6、(2016年5月)勞動爭議訴訟的特征包括()。A.具有公權性B.具有強制性C.是權利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD7、在建立勝任特征模型的過程中,()。A.首先要進行的是高層訪談B.需要對行為事件訪談報告的內容進行編碼并分析C.要遵循“不重疊、能區分、易理解”的建模原則D.應保留優秀組和普通組的共性,去除兩組的差異特征E.除了尋找勝任特征的能力指標,還要對各種能力做出等級和含義的界定【答案】ABC8、發散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.輻集思維法【答案】ABD9、對員工的流動率進行分析時,()屬于企業工作條件和環境方面的因素。A.工資福利待遇B.上下班的交通狀況C.工作時間與輪班制度D.員工在試用期內是否符合企業的要求E.直接主管的人格和工作能力,是否關注下屬的發展【答案】AC10、企業績效管理委員會由()的主要負責人組成。A.工會B.財務部C.戰略規劃部D.人力資源部E.領導班子成員【答案】BCD11、企業外部經營環境包括()。A.行業、市場環境B.政治環境C.經濟環境D.法律環境E.技術環境【答案】ABCD12、()屬于企業人力資源管理的職能。A.吸收、錄用B.培養、教育C.保持、發展D.招收、配置E.評價、調整【答案】AC13、下列說法中,體現了“合作”這一職業道德規范要求的是()。A.拿人錢財,與人消災B.君子和而不同C.尺有所短,寸有所長D.三個臭皮匠,賽過諸葛亮【答案】CD14、()屬于企業戰略的穩定性特點。A.目標性B.綱領性C.應變性D.風險性E.計劃性【答案】AB15、邏輯思維在創新中的作用包拮()。A.發現問題B.突破作用C.直接創新D.篩選設想E.統帥作用【答案】ACD16、員工調動()。A.是指在組織中的橫向流動B.是員工主動離開組織的行為C.一般并不意味著員工的晉升或降職D.可能是對員工的一種變相的降職處理E.可能是為了使員工具備進一步晉升的資格和條件【答案】ACD17、()屬于處罰措施A.員工上崗前的談B.降職C.書面警告D.暫時停職E.針對不良行為的警告談話【答案】BCD18、()屬于人力資源的一般特點。A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規律性E.創造性【答案】ABC19、非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪體假【答案】ACD20、(2016年11月)薪酬戰略的基本目標包括()。A.效率目標B.成本目標C.公平目標D.精確目標E.合法目標【答案】AC21、企業人力資源內部能力分析的內容包括()的分析。A.企業組織結構B.專門人才的需求情況C.人員素質結構D.就業與失業保險體系E.產業結構調整的影響【答案】ABC22、管理開發的基本手段包括()。A.法律手段B.行政手段C.經濟手段D.宣傳教育手段E.目標管理手段【答案】ABCD23、戰略性人力資源管理()。A.是現代人力資源管理發展的高級階段B.將人力資源置于企業發展的戰略層面之下C.要求員工的直線主管具備更高的管理技能D.認為人力資源和資金、技術等因素同等重要E.使人力資源專職管理人員的職責有了很大的轉變【答案】AC24、單一產品或服務的發展戰略可通過()實現其戰略目的。A.把原有的產品或服務向新的市場領域擴展B.提高原有分銷渠道的能力C.加大廣告投入以吸引新的消費者D.采取價格手段擠占競爭對手的地盤E.填補產品系列或者增加新的品種【答案】ABCD25、(2018年5月)需要層次理論中,()屬于高級需要。A.生理需要B.安全需要C.社會的需要D.自尊的需要E.自我實現的需要【答案】D26、年失業率取決于()。A.失業周數B.失業人數C.平均失業持續期D.就業人數E.該年度有失業經歷的人數占社會勞動力總額的比例【答案】C27、下列關于“職業精神”的說法中,正確的是()。A.職業精神是以敬業、責任等形式體現出來的職業態度B.具有良好的職業道德是形成職業精神的重要體現C.職業精神是從業人員對自己的嚴格要求D.職業精神是對從業人員的嚴格要求,而非從業實踐【答案】ABC28、彈性福利制度()。A.適合各種企業B.要求企業必須制定總成本約束線C.可以更好地滿足不同員工群體的需求D.每一種福利組合都必須包括一些非選擇項目E.員工可以自由選擇不同的福利項目及項目組合【答案】BCD29、(2015年5月)區分培訓文化發展階段的指標有()A.培訓的計劃性B.培訓的參與性C.培訓師的選擇D.培訓的內容和形式E.培訓效果評估情況【答案】ABD30、關于德才兼備,理解正確的有()。A.按照職業道德的準則行動,是德才兼備的一個基本尺度B.德才兼備的人應當對職業有熱情,參與服從各種規章制度C.德才兼備的人只需要有很高的素質D.德才兼備中才能具有決定性的作用【答案】AB31、關于EVA,說法正確的是()A.是綜合類績效考評指標B.是企業稅后營業利潤減去資本成本后的剩余收益C.評價的是經濟利潤D.容易導致各部門各自為政,缺乏溝通合作E.其目標是股東價值最大化【答案】C32、失業給經濟增長與社會發展帶來負面影響,包括()負面影響。A.物質的B.家庭的C.社會的D.安全的E.精神的【答案】ABC33、關于以下企業聯合體,說法正確的是()。A.辛迪加的參加者仍然保持生產和法律上的獨立性,供銷業務則由辛迪加本部統一辦理B.卡特爾和辛迪加都是以協議(契約)作為企業之間的聯結紐帶C.組成托拉斯的原各公司的法人地位被取消,以該托拉斯大公司的分公司形式而存在,實質上只有托拉斯一個法人企業D.康采恩含有自上而下控制之意,參加康采恩的企業在法律上是獨立的,具有法人資格,但在生產經營的方針政策方面必須服從核心的領導E.真正意義上的現代企業集團是獨具日本特色的現代企業集團模式【答案】ABCD34、發散思維的類型包括()。A.逆向思維法B.橫向思維法C.縱向思維法D.顛倒思維法E.對比思維法【答案】ABD35、通常情況下,()。A.實施吸引戰略的企業雇傭保障比較低B.實施吸引戰略的企業的招聘主要來源于內在勞動力市場C.實施投資策略的企業的崗位分析評價會盡可能詳盡具體D.實施參與戰略的企業的員工更容易形成對企業的認同感E.實施參與戰略的企業的薪酬水平在市場上處于較高水平【答案】AD36、EVA的4M包括()A.評價指標B.管理體系C.理念體系D.測量體系E.激勵制度【答案】ABC37、廣義的薪酬是指員工從用人單位---企業所得到的各種回報,包括()。A.物質的B.精神的C.虛擬的D.貨幣的E.非貨幣的【答案】ABD38、價值計量和會計核算的主要特征是()。A.如何把各成員企業的人力資本綜合起來,作為企業集團總的人力資本B.如何對成員企業的人力資本進行比較分析C.如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數據,分析企業總人力資本的結構比例變化趨勢,與企業發展之間的關系【答案】ABC39、如果用雙向規劃過程來制定人力資本戰略,()。A.一般有一個反復評價的過程B.人力資本戰略不依賴企業的總體戰略C.可以將自上而下和自下而上兩種方式結合起來D.和其他職能戰略與總體戰略目標達成一致的方式一樣E.人力資本戰略和企業集團的總體戰略制定同時進行、相互關聯【答案】ACD40、美國國際人力資源管理研究院提出的人力資源招聘與甄選體系中,推動和完成甄選流程的有效工具包括()。A.筆試B.申請表C.行為面試D.心理測試E.背景調查【答案】BC41、關于勝任特征下列說法正確的是()。A.勝任特征只針對個體B.勝任特征是可衡量的C.勝任特征具備可比較性D.勝任特征是對工作的基本要求E.勝任特征包括知識技能、社會角色、自我概念和認知【答案】BC42、制定企業計劃的原則是()。A.可行性與創造性相結合的原則B.短期計劃和長期計劃相結合的原則C.穩定性與靈活性相結合的原則D.最大限度實現企業最大利益原則E.長期計劃為總目標的原則【答案】ABC43、關于股票期權,下列說法正確的有()。A.是公司免費贈送的B.實際收益可以立即兌現C.是經理人必須要履行的義務D.是經營者一種確定的預期收入E.有利于讓經營者與投資者利益一致【答案】A44、收入平等化的主要政策措施有()。A.實行個人收入所得稅制度B.對遺產、贈與、財產高消費征稅C.發展社會保障事業D.對失業者,特別是其中的貧困者提供就業機會與就業培訓E.發展教育事業和改善居民住房條件【答案】ABCD45、影響社會收益率變動的因素包括()。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.宏觀經濟水平及國家的財政政策C.人力資本投資類型D.國家的貨幣政策和分配政策E.人力資本投資收益變化規律【答案】ABCD46、企業推行領先型薪酬策略,可能會給企業帶來以下一些問題()。A.人工成本的增加,不但產生財務方面的壓力,還會影響到產品或服務的競爭力B.由于一些企業的薪酬在總成本中比例并不高,因此導致一些企業,即使是管理比較規范的企業,也有可能將高薪轉嫁到消費者身上C.不一定能挑選到最優秀的員工D.即使招到了高素質員工,也不一定能給企業帶來較高的生產率E.即使招到了高素質員工,也不一定能提高產品質量,減少單位成本【答案】ABCD47、企業戰略具有()特征。A.全局性B.系統性C.長遠性D.風險性E.抗爭性【答案】ABCD48、(2015年5月)人才招募流程設計時需要關注的主要問題有()。A.招募的數量B.企業的需求C.應聘者質量D.崗位空缺數E.招募渠道選擇【答案】AC49、關于創新,正確的說法有()A.創新的本質是突破舊的思維定勢B.創新包括造型設計等事物的形式方面的創造C.創新的一個重要任務是追求新異、獨特D.創新的最終結果一定是發明某種新產品【答案】AB50、通常情況下,()要同時參與績效管理委員會和績效日常管理小組。A.員工B.高層管理者C.財務部D.各部門經理E.人力資源部【答案】C大題(共20題)一、3、【文件三】類別:電話錄音來電人:李惠瑞翔軟件技術公司人力資源部經理收電人:張濤人力資源部總監日期:5月18日張總:您好!我是李惠。最近我們公司連續有三名部門經理提出了辭職,雖然我們和他們已經簽訂了三年的勞動合同,而且還有違約金條款的限制。我私下打聽了,原擎天寶的技術總監周凌在公司并購期間提出了辭職,現在自己創建了方圓軟件公司,這三名部門經理過去曾是周凌的得力手下。我感覺他們的離職是事先商量好的。這三個人是瑞翔軟件最重要的三個技術部門的經理,他們的離去會給瑞翔帶來不可估量的損失。我現在沒有給他們任何答復,希望您能盡快和我聯系。李惠文件三的處理表回復方式:(iiq在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件【答案】文件三的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復內容:(請作出準確、詳細的回答)李惠:你了解的情況很有價值,我也有所耳聞,請你按照以下的意見去做:1.務必重新起草離職員工保密及競業限制協議,交由法律事務部審定,并以此作為他們三人離職簽訂的文件之一。2.為防止出現離職員工泄密的情況,檢查所有員工是否已簽訂保密及競業限制協議。3.分別單獨約談這三名部門經理,了解他們離職的真實原因,對他們的離職請求隨時反饋,目的是先穩住他們其中一名或兩名,不要使事態擴大。二、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限,我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案:招募流程的設計:進行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位;審查并更新人才空缺崗位工作說明書;確定合格候選人的各種可能來源;選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計:確定甄選流程中的甄選程序與方法;根據人才甄選標準對應聘者進行篩選;進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(P164)參考答案:1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來,沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限,我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案:《勞動合同法》對約定服務期的規定如下:三、某公司行政部門的部分員工最近接受了工作環境安全監察的培訓,培訓結束后,這些員工都通過了相關的考試。當他們回到工作崗位后,行政部門的經理發現,這些員工并沒有將所學的知識在實際中進行應用,在日常巡視時,他們對很多明顯的安全漏洞都視而不見。行政部門的經理仔細分析了這些員工的學習內容,發現學習的內容非常符合工作需要。請問:有哪些方法可以幫助員工更好地轉化培訓成果?【答案】可采取如下方法幫助員工更好地轉化培訓成果:1)關注培訓講師的授課風格。有些培訓講師會在培訓課程中間要求每一個人就培訓體會與學習到的內容依次上臺作一個報告,向其他人講授學習到的內容,受訓者會在講授中積極分享在培訓課程中的體會,并把碰到的較為突出的問題與情況提出來與大家討論,這樣既能充分利用學員這一教學資源,又有利于培訓成果的轉化。2)培訓技巧及相關內容要在工作上立即應用,即時、經常應用培訓技巧和相關內容能幫助學習人員保持培訓知識。3)培訓講師應建立適當的學習應用目標。4)在課程進行期間,討論在工作中如何運用培訓內容。培訓講師可以分享員工將他們在培訓課程中學習到的內容轉化到實際工作中的體會,提出的解決方法等。5)建立合理的考核獎勵機制。制定配套的合理考核機制,組織配套的評比活動,提供配套的獎勵措施。四、7、【文件七】類別:電話錄音來電人:張科興集團副董事長(分管教師培訓學校)接收人:郭子明人力資源部部長小郭:我們教師培訓學校已被列為全國重點建設職教師資培訓基地,今后將要為全省職業學校提供教師培訓,這對我們而言既是發展的機遇,同時也存在方方面面的挑戰,下一步培訓學校怎么走、走得怎么樣,直接關系到整個集團的發展。下周五我們將召開一個教師培訓學校發展戰略的研討會,你也參加一下,從人力資源規劃的角度,談談對教師培訓學校未來發展的看法。會前最好先擬一個初步的發言提綱發給我看一下。張科興文件七的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話,口面談【答案】1.從全國重點建設職教師資培訓基地的角度,做好教師培訓學校未來發展的人力資源規劃。把全國重點建設職教師資培訓基地作為一個戰略,作為一個品牌,作為一個規劃,來指導未來教師培訓學校的發展及其人力資源規劃。緊緊結合具體的要求目標來設計戰略問題,落實各項規劃的編制。2.注意對企業人力資源戰略規劃主要影響因素的系統分析,這是編制本規劃的基礎工作。即:外部環境,如勞動力市場完善程度、政府勞動法律法規的健全程度、工會組織的作用;內部環境和條件,如企業文化、生產技術、財務實力等。3.戰略決定規劃,人力資源的戰略也是這樣,教師培訓學校的發展也是這樣,注意明確人力資源戰略規劃設計的要求。4.明確企業人力資源戰略規劃的實施,具體落實規劃,切實指導學校長遠發展的建設。5.從評價與控制的角度做好規劃,提高規劃的質量。企業人力資源戰略規劃的評價與控制過程包括:(1)確定評價的內容。(2)建立評價的衡量標準。(3)評估實際績效。(4)根據分析結果采取行動,對戰略決策進行必要的修改調整。把握規劃質量,等于評價規劃的可行性。6.就集團發展戰略來說,對于分公司的人力資源發展也是有影響的。該集團的企業戰略應該是創新產品策略,企業文化模式是“發展式+市場式”,人力資源策略應該是投資策略。全面理解人力資源戰略及其關系,準確把握其對學校發展的影響。7.從培訓管理體系角度,加強學校的建設。教師的培訓開發系統包括培訓開發需求的分析與確定,培訓開發規劃的制訂,培訓目標、培訓的內容和對象的設置,培訓方法、方式和設施、器具、場地等資源的配置,培訓師和培訓主管的選擇,培訓開發計劃的實施,培訓成果的轉化及培訓評價和反饋等多個環節和多項內容,具體可以歸納為以下幾個子系統:培訓需求分析一培訓規劃一培訓組織實施一培訓效果評估。遵循培訓規律,做好規劃,建設好學校。8.注重培訓規劃的內容,完善學校發展的規劃體系。9.注意編制培訓規劃的前提,做好各方面的準備工作。制訂企業培訓規劃時,除了分析企業外部的培訓環境外,還應當充分考慮企業的經營戰略,員工的發展期望,以及員工自身發展和素質狀況等企業內部因素,這是制訂企業培訓規劃的前提與依據。了解基本前提,提高學校培訓規劃的質量水平。五、4、【文件四】類別:電子郵件來件人:艾克威勞動關系主管收件人:曹建明人力資源總監日期:5月17日曹總:集團公司在年初的戰略規劃中,強調要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本,一是公司正在試點的“無人售貨超市項目”,二是要用五年時間將50%的超市員工替換為勞務派遣用工的形式。目前,超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務派遣模式,他們的經驗值得我們學習,公司未來重點是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前,勞務派遣的員工占總員工的人數不到8%。我認為這個任務非常艱巨,會遇到各種難以預料的困境,也會涉及到人力資源管理的各個方面,我想聽聽您的看法,以便開展下一步工作。回復方式:電子郵件回文內容:觀點:采用專業化和實用化結合的積極的方法。【答案】內容:1、此問題是一個遵循廉價戰略和吸引策略的戰略部署的思想發布:即:以降低成本為核心目標,全面控制人力成本。【問題基本格調-戰略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的,但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上:即:控制人力成本,是減少浪費,有效使用,過低的降低成本,會適得其反。【正確理解控制人力成本含義,把握人力成本的方向】3、降低成本同時,還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才:即:控制人力成本,要與吸引人才配合,搞好二者平衡發展。【細致說明辯證關系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的,但要注意其局限性:即:有些崗位不能夠全部使用這些方法。【注意事項】5、調查公司內各種用工形式的實際情況:即:調查他們的崗位需要、人員的發展變化、管理的難度等;【調查情況】6、對于勞務派遣用工形式,要正確把握他的限度:即:(1)理貨和收銀等崗位不適合采取勞務派遣用工形式,適合固定工種和用工形式;(2)理貨和收銀等崗位占少數,營業員占多數,如果在營業員崗位實行勞務派遣用工形式,完成50%的任務,還是完全有可能的。【落實問題】7、“無人售貨超市項目”也有其有限性,注意在貨物丟失和設備故障燈方面的客觀不及事情和問題,從而,正視客觀可能的問題或風險:即:注意技術先進而不及的工作及其崗位。【落實問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式,還有雇傭非全日制的其他方式用工:即:臨時工之類。【補充措施】9、公司用工方式,要適應企業發展戰略的要求,適應各類員工的特點:即:這個企業同時也肩負著創新的戰略,應該兼顧。【戰略檢驗及相關】10、還應該注意這些方式對于人力資源其他模塊的相關程度:即:對于與其他模塊的調查、影響分析、相關支持、風險預案等。【模塊相關】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發展:即:管理人員的重要性,其發展與用工的沖擊,及晉升策略等的關聯。【相關問題】六、【文件九】類別:電子郵件來件人:譚麗客戶服務部部長接受人:李煒集團人力資源部部長李部長:以往的工作經驗來看,不同的細分客戶有不同的價值追求,有的客戶對價格敏感,有的客戶則更關注服務質量。針對風華集團以客戶需求為導向的服務方向,我們部門想新設置一個客戶數據分析的崗位,其主要職責定位是結合客戶數據資源和客戶特點進行客戶細分,再結合人口統計和客戶價值準確定位目標客戶,最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。在日常的工作中,這個職位的任職者需要不斷采集和匯總客戶需求信息,也可以通過客戶問卷調查的方法進行集中性的采集分析。但如何定義這個職位的任職標準、用什么方式進行招聘我們沒有經驗,想請人力資源部幫助我們參謀一下,您有時間請和我聯系。【答案】回復方式:電子郵件回復內容:1、此題不僅在于客戶崗位的設立問題方面,已經顯現出企業總體戰略上應該提升到優質競爭戰略的高度,人力資源戰略提升到參與策略的高度。(即文中所言:“不同的細分客戶有不同的價值追求,有的客戶則更關注服務質量。最終幫助風華擺脫“價格”競爭而進入“價值”競爭。”)2、此崗位的招聘,關鍵在工作說明書和崗位勝任特征模型。目前,對于這新設立的崗位,只能參考其他行業或單位的崗位特點,并結合我們的要求和關系。3、崗位勝任特征模式建立和評價的關鍵是針對績效的標準的吻合性,與績效管理聯動,并認真模擬崗位的行為事件訪談性判斷,以準確、客觀地確定模型。4、注意崗位勝任特征模型在規劃、招聘、培訓和績效等方面的應用,從人力資源管理整體系統的角度解決這個問題,即不是單純的招聘問題。5、在該崗位招聘中,建議在工作分析和崗位勝任特征模型的基礎上,對申請表、行為面試、背景調查等方面做出分別有效的運作。6、在該崗位招聘中,建議采取心理測評的先進方法,同時,特別注意心理測評的一些禁忌方面。7、對于該崗位招聘前,還要深入調查和分析勞動力市場的境況,及其國家、行業、地區的一系列法規、政策。8、應該結合該崗位招聘,事先涉及有效的培訓體系,便于新員工上崗后的有效培訓及其繼續教育活動的有準備地開展。9、注意從戰略角度建立該崗位的績效考評體系。即從績效棱鏡和KPI原則角度作為指導,運用目標管理(MBO)、關鍵績效指標(KPI)、平衡計分卡(BSC)等方法,重點關注績效指標設計的問題。10、同時,構造新的具有符合戰略需要的企業文化體系,選擇適合的企業文化模式,形成有效的內化體系,配合該崗位的有效招聘和留人。11、注意從崗位職業發展(生涯)規劃的角度,設計組織的職業發展規劃,與個人職業生涯規劃結合好,提供良好的發展空間,達到長期留人的作用。七、某制藥公司要提高內部的人力資本存量,因而對所有部門經理增加了一些與之相關的評價指標,這些指標合計占部門經理考核指標總權重的3%。以研發部為例,該部門有78名員工,其中初級研究員50名,中級研究員22名,高級研究員6名,這些員工分屬6個研發團隊,每個團隊由高級研究員帶領,高級研究員向研發部經理匯報,該經理的人力資本存量評價指標如表1所示。表1研發部經理的人力資本存量評價指標【答案】【回答】第一、關于考核指標的問題與不足:(4分)(1)考核指標不準確,應該糾正(1分):“員工保留”改為“部門員工保留”;“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”;“員工培訓”改為“部門員工培訓”;“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”;“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。(2)增加必要的、新的考核指標(1分):對于高級研究員的考察指標、保健類指標(新P97)、(工作)交換類指標(新P97)、存量積累類指標(如有效招聘、“干中學”等指標)(新P99)。(3)增加更高的、新的考核指標(1分):高存量的監督與約束指標(新P104);整合效應指標(新P108)、協調效應指標(新P108)、“個人創新能力”等指標。(4)增加充分的、新的考核指標(新P108、109)(1分):人力資本戰制定的相關指標:行動計劃的手段類(溝通、培訓、工作績效目標、激勵等)、行動計劃定量方法類(人力資本流動率、工作態度、生產率改進、服務質量或能力發展等)、資源分配類支出指標(人力資本收益分配:如員工薪資、福利、股票、期權等)、資源分配類分配指標(管理費用、辦公費、差旅費、會議費等)、資源分配類投資指標(人力資本費用與生產成本、銷售成本一樣看做是直接成本);預算類指標等。第二、關于考核標準的問題與不足:(12分)(5)“員工保留”的考核標準的問題與不足:①“當年業績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻;②應該擴大到或定義為骨干員工為好,業績排名前10%的員工不能夠準確界定屬于骨干員工的范圍;③員工流失應該分類、連帶因素考察,不是籠統考察,以增加指標設置的準確性和考察的公平性。(2分)(6)“員工滿意度”的考核標準的問題與不足:①“當年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀;②應該根據以往遞增情況和未來可能性來確定新的標準;③應該將“員工滿意度”細分考察為好。(2分)(7)“員工培訓”的考核標準的問題與不足:①“當年部門的技術培訓不少于1.3次/人”過低(或少);②不僅局限在技術類培訓,應該技術之外與成效有密切相關的培訓項目;③應該增加一些EAP(員工援助計劃,解決心理壓力等問題)方面的支持類培訓;④應該引進更先進的培訓文化,如學習型組織等。(2分)(8)“員工能力提升”的考核標準的問題與不足:①“當年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標準,應該與職稱晉級規定相符(一般容許3年晉級一次,見習研究員例外但也有規定);②能力提升,還應該擴展涵義范圍和類別;③能力提升,還應該增加中級和高級人員的標準考核項目;④應該具有鼓勵特殊能力和特別潛質的人員開發機制的標準。(2分)(9)“員工(人工)成本控制”的考核標準的問題與不足:①“當年本部門的人員工資總額不超過預算”,過于單一,應該增加廣義的薪酬涵義,即增加工資之外的其他福利等成本項目;②“培訓費用控制在1200元/人”,不利于培訓及人力資本的提升,標準應該采用投入產出比率來衡量為佳;③擴大廣義人工成本的核算和標準;④尋找更佳的具有激勵作用的人工成本控制機制的新標準。(2分)(10)“部門創新能力”的考核標準的問題與不足:①“部門當年為公司研發新藥總數超過50種”這個標準只是一般標準,重點應該引導對于具有綜合效益高的項目的研發;②對于個人創新能力也應該提出標準;③對于創新項目選題也應該提出評價標準,以利于構成從源泉鼓勵機制;④對于創新項目應用指導,也應該成為考察的完整部分。(2分)第三、關于權重的問題與不足:(4分)(11)就原有指標來說,比重不夠合理。應該突出“員工能力提升”、“部門創新能力”、“員工保留”三項的比重,其次是“員工培訓”的比重,再次是“員工(人工)成本控制”,最好是“員工滿意度”。(3分)八、某會計事務所的高級項目經理近幾年離職率上升,明顯超出同行業離職率,這是關鍵職位,工作繁重,經常加班出差,專業要求高,需要多年經驗和團隊領導力,招聘到合格的人才很難。過高離職率使公司損失很大,經市場薪酬調查,該職總體薪酬水平和競爭對手相差無幾。(1)如果要讓薪酬的市場調查結果準確,為降低該職離職率,該收集哪些與薪酬相關信息?(8分)(2)該企業對離職員工做了進一步的分析,發現離職員工中,女性員工比例大于男性員工,其中多數女性員工的年齡都在28歲到35歲之間,請問,除了薪酬因素,應該從哪些方面分析女性員工的離職原因?(10分)【答案】九、某藝術教育培訓公司的主要授課對象為12-18歲的青少年,該公司計劃為課程研發部門招聘美術項目組的組長。根據上述情境,請回答以下問題:(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限,我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?【答案】(1)假如由您來負責本次招聘,您將分別如何設計招募和甄選流程?(12分)參考答案:招募流程的設計:進行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位;審查并更新人才空缺崗位工作說明書;確定合格候選人的各種可能來源;選擇最有效的方式吸引候選人來應聘。甄選流程的設計:確定甄選流程中的甄選程序與方法;根據人才甄選標準對應聘者進行篩選;進行詳細的綜合評價以確定最佳人選。(2)人才招募甑選過程中,要特別關注并克服哪些問題?(P164)參考答案:1)招聘人員對人才空缺崗位缺乏深入全面的了解和分析。2)無法將必要的技能水平和經驗與最恰當的技能水平和經驗需求區別開來,沒有全面的考核。3)未能對面試小組進行正確的培訓。4)未能對面試小組進行協調和整合。5)未能有效的進行背景審查或利用背景審查的結果。6)在甄選過程中受非理性情感因素的影響。(3)公司要在勞動合同中與新招聘的項目組長約定服務期限,我國勞動法律法規對約定服務期限有哪些具體規定?參考答案:《勞動合同法》對約定服務期的規定如下:一十、【文件三】類別:電子郵件來件人:梁天田培訓主管收件人:李煒集團人力資源部部長李部長:最近我一直在考慮我們集團培訓模式的問題,我們當采取的是分店自主培訓模式,這種方式易于操作,但很難保證培訓結果的一致性,另外由于培訓資源比較分散,也難以確保培訓質量。我研究了其他一些大型餐飲集團的做法,發現其中有很多企業都成立了自己的培訓中心或培訓學校,由集團統一招聘新員工,通過統一培訓后再分配到各連鎖分店,我認為這個模式很適合風華。這個方案除了涉及培訓,可能還會涉及到招聘方案的改變,我想聽聽您的想法。【答案】回復方式:電子郵件回復內容:1、此件不僅僅是培訓本身問題,涉及管理體制。應該首先界定管理體制中集權與分權的管理體制的模式。即集團總部與分(子)公司的權利分配關系。2、鑒于企業發展到現在狀況,應該考慮企業集團管控問題,選擇適合企業發展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式,實行統一培訓以成為必然、必須,不是是否適合的討論了,只是根據管控模式再細化了。4、根據不同企業戰略、企業文化模式選擇不同的人力資源策略和企業培訓文化,同時,輔助企業文化發展階段更好地判斷本企業的適合方式。5、應該考慮到員工的職業生涯發展需求,兼顧組織職業規劃的需求,設計在職業規劃指導下的培訓與開發體系。6、在制度層、資源層、運營層搭建培訓模型,在培訓需求分析、培訓計劃制訂、培訓活動組織實施以及培訓效果評估環節完整的構建培訓一系列程序步驟。7、以企業大學模式開展整體設計,關注企業大學的企業性、戰略性、自主性和針對性,從內向型轉向外向型的創辦定位,從指導型向戰略綜合型的發展組織模式。8、從學習型組織的角度,構建五項修煉的重要因素,并注意組織學習力的構建,從實際效果把握企業大學的實質。9、注意依據崗位職責和勝任特征來構建學習內容。并以培訓各種制度將培訓工作及管理方面固化下來。10、注重培訓成果轉化,全面設計和把控培訓成果的應用計劃、實施、監控,注意各方面輔助在轉化中的作用。11、注意與招聘、績效等方面的一體化相關,符合總體要求,全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實踐在人力資源實務中的作用,發揮人力資本的各方面作用,提高人力資本存量和增量。一十一、6、【文件六】類別:電話錄音來電人:吳興瑞翔游戲兼集團副總裁收電人:張濤人力資源部總監日期:5月19日張濤:下個月我們要和益友在線旅游進行一系列并購談判,其中比較重要的是與益友工會代表進行的談判,談判的重點是如何安置益友的員工。上次收購擎天寶時,在員工安置問題上我們做得并不成功,有員工公開抗議并購,還有很多核心員工在并購期間就離開了公司。這次我們一定要對談判進行充分的準備,這項工作由你來牽頭,下周三公司相關部門要針對這次談判召開一次會議,希望你能作好相關準備。吳興文件六的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明——回復內容:(請作出準確、詳細的回答)吳總:此次并購是公司實現發展戰略的重要一步,我十分清楚此次談判的重要性,因此對此次談判的重中之重——工會談判,我也作了必要的準備,具體如下:1.對以前談判失利的總結。我們已經通過對上次談判失利的關鍵問題,如適當妥協、資料充分準備、談判人員的構成等諸多問題做了總結,對于此次有很大的幫助。2.對此次工會談判困難的預判。此次的談判與上次相比,難度更大,影響面也更大,這是對于此次談判的客觀評價。3.我們的有利條件。我們的知名度、資金優勢以及技術優勢是我們此次談判的重要籌碼,我們將充分利用這些優勢,化優勢為勝勢,逐一將各有利條件,設計不同的談判預案,不同階段作為籌碼,陸續提出。一十二、某品牌服裝企業在國內多個城市設有門店。為了加強對店長的管理,該企業構建了店長的勝任特征模型。隨著業務的擴張,該企業今年在一些城市開設了新的門店,并計劃招聘多名店長,負責門店的運營和管理。該企業計劃利用基于勝任特征的行為面試來招募人才。根據以上情境,請回答以下問題:(1)基于勝任特征行為面試設計的原則有哪些?(8分)(2)該公司該怎樣設計基于勝任特征的人才甄選流程?(8分)(3)背景審查應把握的哪幾個關鍵點?(6分)【答案】(1)為了保證勝任特征的行為面試流程的準確性和有效性,在進行行為面試設計時,必須遵循一定的原則。行為面試的基本原則是必須為基于勝任特征行為面試的根本目的和主要功能服務。它包括以下四項主要的原則:①行為面試設計必須以既定崗位的勝任特征模型為基礎,充分利用勝任特征模型所提供的關鍵信息和要求。②行為面試并不是要對所有的勝任特征進行評估和測量。在圍繞勝任特征模型展開行為面試設計時,往往是有選擇地針對素質模型中某些勝任特征展開具體面試試題的開發和設計。一般說來,在行為面試中所要考查的行為化勝任特征條目(指標)應在10項左右。③針對選定的勝任特征條目,進行行為面試試題設計時,必須對每一條勝任特征進行深入全面的分析。④行為面試的設計和開發必須與企業內在環境條件保持統一。企業內在環境條件包括組織文化、價值觀、行為取向、核心競爭力、組織潛能等多種因素。為了提高行為面試設計的有效性和可行性,至少要關注兩點:a.行為面試的設計和開發必須與組織文化、價值觀、核心競爭力等因素相適應,使用組織內部通用的規范性語言;b.經過具體量化的行為指標體系應該直接來自組織中優秀員工實際的典型行為表現,這樣的行為指標體系更具有說服力和可信度。(2)基于勝任特征的人才甄選流程:①獲取獲選人(招募環節)。②應聘申請表(基于勝任特征)。③行為面試技術(基于勝任特征)。④背景審核(基于勝任特征)。⑤其他輔助或強化甄選手段。⑥能位匹配技術(基于勝任特征)。一十三、8、【文件八】類別:信函來件人:張強泰華職業技術學校就業辦公室主任收件人:魏志峰人力資源部總監日期:5月20日魏總:我是泰華職業技術學校就業辦公室主任張強。是市人社局職業介紹服務指導中心的劉處介紹我和你聯系的。我們學校是本市最大的機械制造專業的職業技術學校,在校生將近9000人。學校雖然不在貴市,但相距并不是很遠,學生多數都是本地人。這幾年我們的就業形勢很好,但學校希望學生能更多地在規模大、管理規范的企業中成長。所以我冒昧與您聯系,希望我們學校的學生能有機會進入貴公司實習、工作。我想就具體的事項當面和您談談,盼復。張強文件八的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話【答案】文件八的處理表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)√信件/便函口電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請注明回復內容:(請作出準確、詳細的回答)張主任:1.請您具體提出貴校實習和就業的計劃方案。2.請您提供貴校實習及工作的學生情況列表,包括學生的基本情況、學習成績、曾經實習經歷、個人能力和愛好、對于自己職業發展的想法等。3.我方根據實際生產需要及可以提供實習和將來工作的崗位數量、資格要求等,編制基本接待計劃。4.我方編制接待實習的具體實施方案。一十四、某公司研發部門運用智力激勵法就新產品的功能設計進行了討論,在討論過程中,由研發部經理擔任主持人,研發部的34名員工都參與了討論,還邀請了市場部負責市場推廣的人員進行旁聽,但不發表意見,在討論開始前,主持人向參與討論的員工說明,發表意見之前必須充分考慮制造成本,市場反饋和已有產品的現狀,與會員工輪流開始發言,由記錄員將其發言內容記錄到一塊黑板上供大家參考,發言后,大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議,每個人只負責自己發言內容的改進和補充,不參與其他人的建議的完善工作。請問:上述哪些做法不符合智力激勵法的要求,應當怎么做?【答案】(P270~271)(1)智力激勵法又稱頭腦風暴法,要符合智力激勵法首先應遵循其原則。對于頭腦風暴的原則:自由暢想;延遲批評;以量求質;綜合改善;限時限人。(2)(P280~282)實施步驟:第一,準備階段。問題產生,小組組建,通知與會者會議內容、時間、地點、備忘錄。第二,熱身活動。第三,明確問題。1)介紹問題(簡明扼要介紹材料)。2)重新敘述問題(不同方式表述,啟發多種思路)只重述不設想。3)選擇最富啟發性的重新敘述形式。第四,自由暢想。第五,加工整理。1)設想的增加。在第二天,由主持人或秘書以電話或面談方式收集與會人員在會后產生的新設想。2)評價和發展。既要做篩選判斷,又要做綜合改善。一十五、4、【文件四】類別:電話留言來電人:劉天宇培訓主管接收人:郭子明人力資源部部長郭部長:過去各下屬學校新教師的入職培訓都是由學校自己完成,今年是第一次將所有新教師入職培訓都交予教師培訓學校統一開展,培訓時間初步定在12月中旬,但培訓計劃和培訓內容都還沒有確定,想征求一下您對此事的建議,時間比較緊迫,您回來請盡快與我聯系。劉天宇文件四的處理列表回復方式:(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件口電話口面談【答案】1.這一舉措是集團資源整合的英明之舉,對此表示贊同和支持。在集團整體組織建設和作用體系中,把此項工作納入到資源整合中,并不斷完善。2.在依托型轉變為獨立型的背景下,探討如何發展創新體制。注意從集團體制優化來完善并創新,包括注意依托型轉變為獨立型的優缺點,注意智囊機構及專業中心的設置,準確定位和充分發揮其培訓功能和作用。3.在企業的戰略引領下做好培訓工作,尤其是培訓規劃的落實。建立企業的培訓體系要和企業戰略相結合。即,制定企業的培訓規劃一定要站在企業戰略的高度上考慮。4.授權下屬調查培訓需求和來源,結合績效差距,提高培訓成效。授權下屬進行新教師入職后差距的調研。即,調研其工作分析內容的履行情況、崗位勝任能力的水平與績效差距等。5.在戰略之后注意企業文化、職業發展等方面的關聯關系,進一步細化培訓的影響關聯因素,進一步完善培訓規劃。6.在明確關系的基礎上,進一步探索需求,即員工個人對于這些方面的需求。明確企業對于新人職教師的總體要求和期望。即:包括企業在工作本身、企業文化、企業發展戰略等方面的基本希望。從員工自身角度把握培訓的實效,全面制定切實可行的培訓規劃。7.對新員工的基本情況作全面調查,進一步摸清情況,有的放矢地制定培訓規劃。切實進行新教師的社會狀況、教育程度(專業對口情況)、企業需求和個人期待等方面的調研。即:從新教師的基本社會適應水平、專業對口以及個人訴求方面考察其與企業的融合度。8.對一些特殊情況應該做出充分的調查,如“80后”“90后”的教師員工等。對于“80后”“90后”教師員工的培訓需求做出進一步調查。即:調查“80后”“90后”教師員工的基本特點、一般企業文化融合度狀況和訴求的主要方面。9.在調查的基礎上,認真思考集團整體企業文化下的培訓文化,以培訓文化來引領培訓規劃的編制。提高現代培訓觀念和認識水平。即:培訓要緊密聯系績效,切實聯系企業戰略、企業文化和個人訴求;貫徹集團企業文化對培訓文化的指導作用,體現集團文化的決定和體現功能。10.形成良好的企業培訓文化,具體落實企業文化,并輔助企業文化。建立良好的企業培訓模式和規劃,選擇合適的培訓職能的組織模式,遵循培訓規劃的整體要求。11.建立完善各種培訓制度,從整體上加強培訓管理工作。注意建立培訓服務制度、員工人職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險制度等。一十六、億康先達(EgonZehnder)是一家著名的國際高管獵頭公司.它針對合伙人的薪酬體系是基于資歷的平均主義方式,也就是按照合伙人在本公司內的工作年限來分配利潤,年限越長,所得越多。億康先達的這種薪酬制度從公司成立之日起執行,該公司的業績一直穩步提升,離職率僅為2%,遠低于咨詢業的平均離職率30%一為什么這種一直被眾多管理者垢病的平均主義能夠在億康先達獲得成功呢?從公司創始人的一些說法中.可以看出端倪:第一,咨詢業本身有個特點.即資歷是一種相當寶貴的財富,咨詢師需要依靠經驗才能夠磨煉出敏銳的直覺,而這種直覺是相當重要的。第二,工作本身需要一定的團隊合作,“平均”有利于這種合作,避免了因爭奪資源而造成的“內耗”。第三,億康先達有著一套嚴格的面試制度,會在最初的面試中把不適合這種薪酬制度的人剔除掉。第四,要成為合伙人,需要經過嚴格的篩選,還至少要在公司工作五年。“平均主義+資歷”本身是有缺陷的.然而經過兩次篩選.留下的是一些能

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