2022年企業人力資源管理師之一級人力資源管理師模擬考試試卷B卷含答案單選題（共100題）1、企業制定整體性薪酬戰略時應優先考慮（）目標A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A2、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業生涯發展。A.企業管理型B.技能操作型C.專業技術型D.專業技術與管理型【答案】C3、員工持股計劃屬于（）制度。A.基本工資B.短期激勵工資C.員工福利保險D.長期激勵工資【答案】D4、企業在確定整體性薪酬戰略時，（）直接影響到員工的工作態度和工作行為。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工的貢獻率D.薪酬體系管理【答案】C5、(2015年5月)（）不屬于后現代管理時期的理論。A.控制論B.系統論C.期望理論D.耗散結構論【答案】C6、（）認為職業生涯規劃與管理要考慮員工職業生涯發展的周期性特點A.利益整合原則B.協作進行原則C.時間梯度原則D.全面評價原則【答案】C7、(2017年5月)在（）時期，勞動者與勞動中的智慧完全分離，成為機器的附屬品。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】A8、勞工問題的顯著特征是（）A.歷史性B.客觀性C.主觀性D.社會性【答案】D9、績效管理的組成要素中，（）為人力資源管理其他系統工作的開展提供了參考依據。A.考評指標B.考評結果C.考評程序與方法D.考評者和被考評者【答案】B10、在人力資本投資期間不能工作而放棄的收入屬于人力資本的（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C11、保護勞動者的合法權益規定是企業社會責任中的（）。A.經濟責任B.法律責任C.倫理責任D.股東責任【答案】B12、從助理工程師到工程師，再到高級工程師，屬于（）職業生涯發展。A.企業管理型B.技能操作型C.專業技術型D.專業技術與管理型【答案】C13、（）不屬于科學管理時期的重點研究領域。【對應多選8#】A.作業操作的合理化B.構建非正式組織C.工作程序的科學化D.制定工作標準和時間定額【答案】B14、企業集團總部部門定位的方法不包括（）。A.比較參照法B.要素比較法C.要素評價法D.責任權限定位法【答案】B15、壟斷行業的工資往往較高的情況屬于（）。A.市場狀況對工資的影響B.市場狀況對用工量的影響C.市場預期對勞動力供給的影響D.人力資源供求關系對工資的影響【答案】A16、(2018年5月)績效指標庫中,指標的責任人是指()A.計算指標得分的人B.收集績效信息的人C.承擔考評指標的人D.對指標完成情況打分的人【答案】C17、用工單位只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用被派遣勞動者。前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過()的崗位A.3個月B.6個月C.12個月D.18個月【答案】B18、(2016年11月)對于虛擬網絡團隊，團隊層面的績效評價主體是（）A.顧客B.自己C.管理者D.團隊領導者【答案】A19、(2016年11月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付，責令用人單位按照應付金額的（）A.30%B.30%-50%C.50%D.50%-100%【答案】D20、(2016年5月)職工發生事故傷害，所在單位應當自事故發生起向統籌地區的（）提出工傷認定申請。A.上級管理單位B.社會保險行政部門C.勞動爭議調解仲裁機構D.就診醫院【答案】B21、平時和朋友們在一起聊天時，你的狀況是（）。A.談完想說的事就想離開B.漫無邊際，總是說個沒完沒了C.扯來扯去總離不開工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A22、工傷認定結束后，社會保險行政部門應當將公司認定的有關資料保存（）。A.20年B.30年C.50年D.60年【答案】C23、人際關系學說屬于（）時期的重要理論。A.經驗管理B.科學管理C.現代管理D.后現代管理【答案】C24、()具有低任務具體性、低公司具體性和高行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】B25、企業開展的工作分析屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價值計量C.投資D.激勵和約束【答案】B26、()是建立員工培訓與開發體系的“綱”。A.工作分析B.績效管理C.薪酬管理D.人力資源規劃【答案】A27、(2015年11月)勞動關系領域中突發事件的特點不包括（）。A.不可預期性B.群體性C.利益矛盾性D.不可調和性【答案】D28、關于基于勝任特征人才招募與甄選，說法不正確的是（）。A.在真正的招募與甄選流程中所要關注的是候選人身上所具備的心理特征和行為模式B.在真正的招募與甄選流程中所要關注的是候選人身上所具備的年齡、性別和教育水平、工作年限等C.在運用過程中需要突出強調的是它所要尋找和選拔的人才應當是那些具備崗位勝任素質的，達成并超過既定崗位所要求的績效標準的人選D.那些在崗位勝任特征具備程度上比一般員工高出一個標準差的優秀員工所能給組織帶來的額外價值可以高達47%～120%【答案】B29、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動機C.知識D.社會角色【答案】B30、企業集團經營管理的真正權力中心是（）。A.監事會B.董事會C.經理班子D.股東大會【答案】B31、某員工在項目開展的過程中不斷進行自我批評、信息反饋和調整，這反映了學習型組織的（）特點。A.員工個人終身學習B.全員學習C.學習工作化D.團體學習【答案】C32、企業的（）是勞動關系運行中突發事件的第一種表現形式。A.重大勞動安全衛生事故B.重大的勞動衛生事故C.重大勞動爭議D.勞資沖突【答案】A33、在考評實踐中，最前沿、最復雜的是（）。A.上級考評B.180度考評C.同級考評D.360度考評【答案】D34、在人力資本投資期間不能工作放棄的收入是（）。A.有形支出B.實際支出C.無形支出D.心理成本【答案】C35、經營者獎勵年薪根據增強企業發展后勁情況確定的模式是（）模式。A.SB.YC.GD.WX【答案】B36、（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用。A.焦點法B.主體附加法C.二元坐標法D.形態分析法【答案】B37、通常是企業組織變革的推動者。A.高級管理知識型人才B.中級管理知識型人才C.高級技術知識型人才D.中級技術知識型人才【答案】A38、（）理論不屬于對勞動力供給進行修正的理論。A.保留工資B.勞動力資本C.崗位競爭D.工資效益【答案】D39、(2017年11月)一個人對細節要求很高,不僅在生活上,在工作中也是如此,這是個性的()。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.特征性【答案】B40、(2017年5月)（）又稱為內插式組合，適于對產品進行完善和改進時使用A.焦點法B.主體附加法C.二元從標法D.形態分析法【答案】B41、(2015年11月)運用公文筐技術進行招聘時，公文筐試卷設計的第一步是（??）。A.組織結構設計B.工作崗位分析C.確定勝任特征D.設計評分標準【答案】B42、下列關于職業道德的說法中，正確的是（）。A.社會分工和專業化程度的增強，對職業道德提出了更高要求B.職業道德的穩定性特征，說明職業道德是穩定而不變化的C.職業選擇屬于個人權利的范疇，不屬于職業道德的范疇D.職業道德與法律分屬不同領域，二者沒有關聯性【答案】A43、關于會計職業，其職業道德的根本要求是（）。A.業務熟練B.舉止得體C.不做假賬D.儀表規范【答案】C44、個性的基本特征不包括（）。A.獨特性B.一致性C.穩定性D.變化性【答案】D45、()是指企業相對更重視員工的業績水平。A.內部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻率D.市場領先型【答案】C46、（）對員工來說，是一種特別有效的激勵工具。A.晉升B.績效C.貢獻D.年功【答案】A47、（）指標，宜按照其完成時間為考評周期。A.利潤B.項目C.收入D.客戶投訴【答案】B48、（）是根據企業的實際情況而設定的最關鍵的指標，其關鍵之處在于如果這種指標所對應的工作沒有做好，將對企業帶來直接且嚴重的后果。A.NNIB.PCIC.PRID.KPI【答案】A49、與工作輪換相比，工作調動更有利于（）。A.員工獲得不同的工作經驗B.改善團隊內部的不良氣氛C.員工有機會接觸到不同崗位D.滿足企業調整結構的需要【答案】D50、基于勝任特征的人才招募甄選基本流程不包括（）A.制作基于崗位勝任特征的申請表B.進行行為面試設計C.明確企業總體戰略的發展方向D.基于工作分析對候選人進行背景調查【答案】D51、(2015年5月)工會吸引職工群眾積極參與改革于工會的（）職能。A.教育B.建設C.參與D.維護職工合法權益【答案】B52、(2016年5月)從長期戰備性和員工的維度看，人力資源經理是（）。A.績效貢獻的領跑人B.企業改革的代理人C.企業經營戰略的合作伙伴D.設計薪酬制度的專家【答案】B53、不屬于工資決定理論的是（）。A.邊際生產力工資理論B.均衡價格理論C.集體談判工資理論D.人力資本理論【答案】D54、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團總部組織結構設計的（）。A.系統原理B.核心原理C.能級原理D.協作制衡原理【答案】B55、關于讀書，你的看法是（）。A.現在的書籍太多太爛，不值得讀B.讀書不如朋友間的交談收獲大C.讀與工作相關的書，對自己提升較快D.讀書加上思考才是真正的讀書【答案】D56、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會的上限B.工會的堅持點C.雇主的下限D.雇主的堅持點【答案】C57、工作說明書和（）關聯最為密切。A.KPIB.PRIC.PCID.WAI【答案】B58、重要性相對較小或者各團隊都具有的公共指標是指（）A.主要指標B.輔助指標C.整體指標D.否決指標【答案】B59、()體現了平衡計分卡期望的成果和產生這些成果的動因之間的平衡。A.將定性指標引進入到績效評價體系之中B.將企業內部評價擴大到股東和顧客對企業的評價C.能關注到新產品開發和投資對企業利潤和市場占有率的影響D.評價指標中既有本年度的考核指標，又有未來3～5年的考核指標【答案】C60、在培訓成果轉化的（）層面，情境模擬的轉移效果最顯著。A.依樣畫瓢B.融會貫通C.舉一反三D.自我管理【答案】A61、從個人層面上看，學習型組織有助于（）。A.促進組織中形成員工之間探討和對話的氛圍B.鼓勵員工共同合作，增強團隊的凝聚力C.建立學習及共享系統，促使成員邁向共同愿景D.促進組織與環境相適應，更好為社會及大眾服務【答案】A62、社會不同的群體在處理相互之間的各種矛盾和沖突時，能夠以共同認可和接受的價值準則處理可能出現的各類緊張關系即()。A.社會整合B.有序C.穩定D.發展【答案】C63、下列關于頭腦風暴法的說法正確的是（）。A.想法應當堅持少而精的原則B.從符合常識、規律的角度思考C.最后要對提出的想法進行綜合D.參與人數越多、時間越長則效果越好【答案】C64、逆向轉換型技法的主要創新方式為（）。A.逆向管理B.逆向思維C.逆向駕馭思維D.逆向揭示思維【答案】B65、關于效率合約曲線，說法錯誤是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點上雙方的福利是無差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都會使對方的福利受損C.集體談判的結果落在效率合約的哪一點上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤曲線與工會的無差異曲線相切的那些點形成的曲線【答案】A66、（）組織模式中，企業大學成為人力資源部門的子部門，人力資源部門負責企業大學的戰略規劃，并確定教學方向。A.指導型B.合作型C.獨立型D.戰略聯合型【答案】A67、(2016年5月)若某勞動爭議訴訟時效屆滿為10月15日，但10月15日為周六，那么訴訟時效屆滿的最后一日應為（）。A.10月14日B.10月15日C.10月16日D.10月17日【答案】D68、基于勝任特征的招聘與甄選流程設計,其核心環節是()A.崗位勝任特征設計B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設計D.崗位勝任特征評價體系設【答案】C69、在集體談判的希克斯模式中，隨著罷工或關廠停產的時間延長，（）。A.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向上傾斜B.雇主讓步曲線和工會抵制曲線都會向下傾斜C.雇主讓步曲線會向上傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜D.雇主讓步曲線會向下傾斜，工會抵制曲線會向下傾斜【答案】C70、（）是指死記硬背現成答案，不善于從多個角度思考問題。A.習慣型思維障礙B.直線型思維障礙C.書本型思維障礙D.麻木型思維障礙【答案】B71、在績效矩陣中，（）共同決定了員工工資增長的幅度。A.員工的績效評價的等級和市場薪酬水平B.市場薪酬水平和員工工資與市場工資的比率C.員工的績效評價等級和員工工資與市場工資的比率D.員工工資與市場工資的比率和績效評價等級的分布【答案】C72、關于敬業，正確的說法是（）。A.敬業度越高的員工，離開企業獨立創業的愿望越加強烈B.美國社會學家帕森斯最早提出了“員工敬業度”的概念C.在關心工作質量等方面，敬業度高的員工比敬業度低的員工高出幾倍D.敬業度需要掌控在一定范圍內，因為高度敬業會降低創新能力【答案】C73、職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起()日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。A.10B.20C.30D.40【答案】C74、終身學習是個人提高職業技能、獲取職業成功，提供生活質量的手段，而不是目的，這是指終身學習的（）。A.個體屬性B.社會屬性C.中介屬性D.發展屬性【答案】C75、（）中企業大學對外主要是利潤中心。A.指導型組織模式B.合作型組織模式C.獨立型組織模式D.戰略聯合型組織模式【答案】C76、干涉人際交往屬于（）的壓力源。A.工作本身因素B.組織中角色C.組織中人際關系D.組織結構與氣候【答案】D77、在企業培訓的“管理者支持”中（）的支持水平最高。A.允許員工參加培訓B.關心培訓的進展和結果C.給員工提供培訓應用機會D.作為培訓的指導者【答案】D78、(2015年11月)一根一米長的繩子有多少種用途，這是對（）進行訓練的題目。A.逆向思維B.橫向思維C.發散思維D.收斂思維【答案】C79、(2017年11月)用人單位申請撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據的證據是偽造的D.對裁決結果存在異議【答案】D80、采用參與策略的企業一般與（）的企業文化相匹配A.官僚式+家族式B.發展式+市場式C.家族式+市場式D.家族式+發展式【答案】C81、關于勝任特征,下列說法錯誤的是()A.勝任特征是崗位的基本要求B.勝任特征必須是可衡量和比較的C.勝任特征是潛在的.深層次的特征D.勝任特征可以是單個特征指標,也可以是一組特征指標【答案】A82、建立工作態度指標的主要目的是（）。A.判斷企業分工是否科學B.考查相關指令是否正確C.側面分析工作環境是否良好D.考評員工的努力程度和認真程度【答案】D83、(2017年5月)勞動行政部門責令限期支付勞動報酬，逾期不支付的，用人單位應按支付()的標準向勞動者加付賠償金。A.10%-30%B.30%-50%C.50%-100%D.100%-200%【答案】C84、頭腦風暴法的會議通常限定的時間是（）。A.5分鐘?10分鐘B.10分鐘~20分鐘C.30分鐘?60分鐘D.60分鐘?90分鐘【答案】C85、隨著人的知識、經驗的積累，形成的固有思考問題、解決問題的習慣。老問題有效，新問題往往成為障礙是指()。A.直線型思維障礙B.自我中心型思維障礙C.習慣型思維障礙D.權威型思維障礙【答案】C86、（）不屬于勞動關系運行過程中突發事件的特點。A.群體性B.嚴重危害性C.社會影響性D.不可預期性【答案】B87、績效面讀方式中，（）更有助于促進員工潛能開發和全面發展A.單向勸導式面讀B.雙向傾聽式面讀C.解決問題式面讀D.綜合式績效面讀【答案】C88、《公文筐測試指導語》應在測試前（）分鐘宣布。A.3B.5C.7D.10【答案】B89、戰略只對企業的關鍵性問題作基本定位是指戰略的（）。A.目標性B.全局性C.計劃性D.綱領性【答案】D90、在EAP的（）階段，會針對個別員工的特殊問題進行心理輔導。A.問題診斷B.方案設計C.教育培訓D.咨詢輔導【答案】D91、(2017年11月)(?)針對一個勝任特征,左邊注明勝任特征的內涵,右邊相應寫出出色的績效行為。A.錨型模型B.簇型模型C.盒型模型D.層級式模型【答案】C92、（）具有低任務具體性、高公司具體性和高行業具體性。A.元勝任特征B.行業通用勝任特征C.組織內部勝任特征D.行業技術勝任特征【答案】C93、(2018年5月)()屬于非任務具體性、非公司具體性、非行業具體性的勝任特角色A.元勝任特征B.組織勝任特征C.概念勝任特征D.基礎性勝任特征【答案】A94、關于公文筐測試，下列說法正確的是（）。A.評分比較容易B.投入精力較少C.所需費用較低D.試題對被試能力影響較大【答案】D95、如果新員工（），則會被視為愿意加入組織。A.要求加薪B.希望獲得更高職位C.接受不合意的職位D.較少關注外部招聘信息【答案】C96、（）是有一定人數參加，行為沒有法定依據，對企業的生產經營及社會秩序產生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動衛生事故C.重大勞動爭議D.重大勞動安全衛生事故【答案】A97、平穩發展期的企業適宜采取（）薪酬策略。A.跟隨型B.領先型C.滯后型D.混合型【答案】A98、()的思維主體沒有特定的目的性。A.無意想象B.再造型想象C.創造性想象D.幻想型想象【答案】A99、企業集團是以（）為主要聯結紐帶。A.產權B.命令鏈C.母子公司D.企業聯合體【答案】A100、(2015年5月)（）是通過員工自我評價收集職業發展信息的方法。A.情景模擬B.人事考核C.人事檔案D.志向和興趣調查【答案】D多選題（共50題）1、福利的基本構成包括（）。A.各類保險B.工作餐C.優惠的商品D.失業保險E.折價的商品【答案】ACD2、培訓與開發運行模式的特點（）A.注重激發員工學習動機B.強調以人為本C.重視提高人的勝任力D.著眼于培訓實施的經濟效益E.加強對培訓成本的有效管理【答案】ABCD3、績效日常管理小組中的人力資源部的職責是（）。A.負責收集、整理、分析有關績效管理運作體系的反饋信息，對考評體系的設計和調整提出建議B.向委員會提出所有部門PRI及指標值調整方案C.對績效結果的運用提出建議D.指導和督促績效管理日常工作的開展E.負責匯總計算績效分值并形成報告【答案】ABCD4、集體談判中談判問題的特殊復雜性源于（）。A.勞動力本身的復雜性B.集體談判涉及問題的復雜性C.工人與雇主之間關系的長期性D.談判本身的不確定性E.談判未來的不確定性【答案】ABC5、資源基礎理論認為，人力資源管理會對（）產生巨大影響。A.物資資源B.組織資源C.財務資源D.設備資源E.人力資源【答案】B6、以下說法正確的有（）A.M型組織結構是當今大企業最常見的B.H型組織結構中，母公司和子公司都是獨立法人C.U型組織結構主要有直線制、職能制、矩陣制D.H型是企業集團的組織形式E.M型組織結構通常分為事業部制和矩陣制【答案】ABD7、對企業集團各組織機構的工作效率進行評定的考評指標包括（）。A.機構的執行能力B.決策的效率和效果C.決策機構的反應速度D.和其他機構的配合情況E.公文流轉的層級和傳遞的范圍【答案】ABC8、績效管理系統設計的具體步驟中，（）屬于績效管理體系設計的工作。A.考評組織的建立B.考評流程的設計C.進行企業層面的KPI設計D.與人力資源其他工作環節結合E.進行工作分析，撰寫工作說明書【答案】AB9、（）屬于職業能力測試。A.COPSB.GATBC.CATD.16PFE.TAT【答案】BC10、(2016年5月)可以實現職位等級上升的職業生涯路徑包括（）。A.傳統職業生涯路徑B.橫向職業生涯路徑C.工作輪換與員工調動D.網狀職業生涯路徑E.雙重職業生涯路徑【答案】AD11、虛擬培訓組織模式的運作要遵循的原則是（）。A.經理對員工學習負主要責任B.培訓師具有培訓專家和職能專家兩個角色C.在工作中而不是在課堂上進行有效的學習D.培訓對象更為廣闊，包括企業的相關利益者E.經理和員工的關系對將培訓成果轉換為工作績效起著重要作用【答案】C12、(2017年5月)最低就業年齡公約規定（）A.最低就業年齡一般不能低于15歲B.少數不發達國家不受最低就業年齡限制C.以職業和技術教育為目的的活動不受最低就業年齡限制D.13－15歲未成年人可在不影響學習的情況下從業課余輕微勞動E.從事有害身心健康的危險繁重工作的最低就業年齡不得低于16歲【答案】ACD13、企業戰略是企業經營思想的集中體現，其實質是實現（）之間的動態平衡。A.內部環境B.外部環境C.企業實力D.戰略目標E.長遠發展【答案】BCD14、價值計量和會計核算的主要特征是（）。A.如何把各成員企業的人力資本綜合起來，作為企業集團總的人力資本B.如何對成員企業的人力資本進行比較分析C.如何通過會計報表為高層管理者的決策提供及時、準確可靠的人力資本存量信息D.如何合理地反映人力資本的利用率E.如何通過人力資本存量歷史數據，分析企業總人力資本的結構比例變化趨勢，與企業發展之間的關系【答案】ABC15、關于職業道德規范“奉獻”，理解正確的是（}。A.干好本職工作也是一種奉獻B.只有多干活少拿錢才是奉獻C.只干活不拿錢才是奉獻D.兢兢業業地工作是奉獻的體現【答案】AD16、根據《禁止商業賄賂行為的暫行規定》,下列說法中正確的是（）。A.個人在賬外暗中收受回扣的，以受賄論處B.經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣C.中間人接收傭金的，根據情況確定是否入賬D.經營者在商品交易中不得向對方單位或者其個人附贈現金【答案】ABD17、企業集團正確處理內部利益關系的原則包括（）A.等價交換原則B.平等互利原則C.民主集中原則D.核心利益優先原則E.共同協商、適當讓步原則【答案】AB18、屬于非貨幣收益的是（）。A.表揚和嘉獎B.職業安全C.培訓和學習D.工作條件的改善E.工作帶來的自我滿足感【答案】ABCD19、股票期權和期股的相同點包括（）。A.都是長期激勵模式B.都只適用于上市公司C.都可以針對中高層管理人員D.都必須通過出資購買才能獲得E.都具有激勵作用，沒有約束作用【答案】AC20、下列有關方法創新的說法正確的有（）。A.智力激勵法要遵循自由暢想的原則B.智力激勵法在討論過程中不必設定時限C.設問檢查法適合于群眾性的合理化建議活動D.設問檢查法可以擴大需要探索和創新的范圍E.智力激勵法和設問檢查法可在解決問題時聯合運用【答案】AC21、勞動爭議訴訟的特征包括（）。A.具有公權性B.具有強制性C.是權利的自力救濟方式D.是解決勞動爭議的終結性程序E.程序性比勞動爭議仲裁更靈活【答案】ABD22、在員工職業生涯中期的組織管理中，對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工采取有意義的措施是（）。A.實施工作輪換B.允許其從事非全日制工作C.休假D.繼續教育和培訓E.半休【答案】BC23、關于逆向轉換法，下列說法正確的是（）。A.首先要探尋事物可以利用的缺點B.主要是利用橫向思維的方式來進行創新C.尋找每個要素可能解決方案，要盡可能全面D.在明確問題后分析要創新對象所需要的要素E.分析事物缺點的本質，判斷缺點是否具有可利用性【答案】A24、(2018年5月)集體協商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協商談判的讓步，妥協與人際關系的改善無關B.避免將談判內容與雙方關系相混淆,造成混亂局面C.要注意協商方案、觀點、意見,相關數據資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動權、經營權與所有權的協同整體利益E.談判正式開始之前或休會之時,創造條件,尋找更多機會與對方交換意見【答案】AB25、戰略管理學家邁克爾·波特把資源的開發和利用分成兩大類，其中基本活動可細分為（）。A.生產加工B.成品儲運C.市場營銷D.售后服務E.技術開發【答案】ABCD26、(2018年5月)企業目標是一些基本要素平衡的結果,這些要素包括()A.獲利程度和產出能力B.全局思維和綱領要點C.計劃實施和風險控制D.競爭地位和技術水平E.員工發展和社會責任【答案】AD27、根據禁止商業賄賂行為的暫行規定，下列說法中正確的是（）。A.商業賄賂中的所謂財物包括促銷費、傭金等，但不包括咨詢費B.以旅游、考察等名義給予對方資助可以算作商業賄賂范疇C.經營者銷售商品，可以以明示方式給予對方折扣，同時須如實入賬D.經營者在銷售或者購買商品時使用傭金，一律界定為賄賂行為【答案】BD28、(2016年11月)（）有利于培養員工對企業的忠誠度。A.按外部市場中位水平確定崗位工資B.相對其他企業，工齡工資占比較大C.鼓勵員工參與管理，積極采納員工的意見D.重視績效考核，實施末位淘汰制，薪酬以績效考核結果為發放標準E.為員工提供大量的技能培訓機會，將基本工資與員工技能水平掛鉤【答案】BC29、集體協商時應當掌握的信息包括（）。A.企業資產保值增值情況B.企業勞動生產率和經濟效益C.本地區城鎮居民的消費價格指數D.本地區、本行業的平均工資水平E.上年度企業工資總額和平均水平【答案】ABCD30、企業目標管理的實施內容包括（）。A.經營目標體系的建立B.經營目標的實施C.經營目標的控制D.經營目標的整理E.經營目標的確定【答案】ABC31、(2016年11月)經營者需要交納風險抵押金的模式是（）。A.N模式B.G模式C.Y模式D.WX模式E.J模式【答案】ABCD32、下列屬于投射測試的是（）。A.DATB.RITC.CATD.TATE.MAT【答案】BD33、一般而言，下列哪些人員適用于采用“低底薪、高獎金”的薪酬設計（）。A.外派人員B.高層管理者C.銷售人員D.行政管理人員E.專業技術人員【答案】BC34、員工績效考評工作的第一步包括（）A.確定考評指標B.確定考評者C.確定被考評者D.確定考評方法E.確定考評時間【答案】ABC35、職業技能的認證包括（）。A.職業資質B.資格認證C.社會認證D.個人認證【答案】ABC36、(2015年11月)（）屬于抑制想象思維的內部心理障礙因素。A.悲觀、沮喪B.消極、壓抑C.思維模式僵化D.人際關系不協調E.學習思考環境惡劣【答案】AB37、（）屬于戰略性人力資源管理中基礎工作健全程度方面的衡量標準。A.人力資源信息管理水平B.管理評估的數量化、標準化程度C.管理模式和管理方法是否有創新D.定編定崗定員定額的標準化程度E.企業人力資源戰略的子系統是否確立【答案】AD38、培訓與開發的系統型模式通常包括以下幾個方面（）。A.制定培訓政策B.確定培訓需求C.制定培訓目標和計劃D.實施培訓計劃E.對計劃的實施進行評估和審核【答案】ABCD39、(2017年5月)適合年薪制的人員的特點包括（）。A.素質較高B.工作績效容易量化C.工作需要較高創造力D.工作價值在短期內能體現E.工作中需要更多的激勵【答案】AC40、與其他模式相比，企業辦學模式（）。A.培訓傳播的范圍更廣泛B.傾向于各部門開發自己的培訓項目C.遵循員工對學習負主要責任的原則D.可以使企業的一些重要的文化和價值觀在培訓中得到重視E.培訓師既要向部門經理，又要向特定職能的部門經理匯報工作【答案】AD41、在沙盤推演測評法的操作過程中，考官的責任包括（）。A.在熱身階段，給每個團隊取名字，給團隊成員分配角色B.參與到團隊的討論中，指出團隊決策過程中出現的錯誤C.在評價階段對參與人員在整個游戲過程中的表現進行打分D.觀察各團隊的分析、討論以及決策的過程，記錄團隊成員的表現E.對模擬企業的初始運作狀態、運行條件及市場情況等進行初步講解【答案】CD42、(2016年5月)期望理論認為人的動機取決于（）。A.效價B.工具C.興趣D.期望E.績效【答案】ABD43、信度主要包括（）。A.重測信度B.內容信度C.結構信度D.同質性信度E.評分者信度【答案】AD44、(2017年5月)關于公文筐測試，下列說法正確的有（）A.情境性強B.適用于所有崗位C.考查內容十分廣泛D.對評分者要求較高E.應用起來比較經濟【答案】ACD45、主體附加法使用了（）。A.缺點列舉法B.焦點法C.希望點列舉法D.二元坐標法E.逆向轉換型技法【答案】AC46、行為面試的流程包括以下（）基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測勝任特征指標C.設計行為面試體系D.評估設計出來的體系E.行為面試流程的實施【答案】ABCD47、在績效反饋面談的過程中，（）。A.要說明面談的時間B.主要討論未完成的工作目標情況C.要圍繞優勢和不足，存在的問題進行深入討論D.與員工圍繞培訓開發的專題進行討論，提出培訓開發的需求E.對員工提出的需要上級給予的幫助和支持的問題，進行討論并提出具體建議【答案】ACD48、人力資本的含義包括（）。A.人力資本是活的資本B.人力資本直接由投資費用轉化而來C.人力資本獨特的本質功能是，與物質資源要素相結合，轉移價值、創造價值并產生新的價值增值D.人力資本內含一定的經濟關系E.人力資本存在于人體之中【答案】ABCD49、通過員工自我評價收集信息的方法有（）。A.寫自傳B.價值觀調查C.24小時日記D.與兩個“重要人物”訪談E.生活方式的描寫【答案】ABCD50、下列說法正確的是（）。A.薪酬策略要體現企業的價值觀B.物價上漲會提高員工對薪酬的期望值C.工作崗位價值往往和員工的績效獎金密切相關D.競爭激烈的行業比壟斷行業更有能力提高員工薪酬E.以投資促進發展的公司的薪酬水平一般高于市場平均值水平【答案】AB大題（共20題）一、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發現連續兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：b.從薪酬戰略中對內的公平的角度：c.從薪酬戰略的正確定位角度：d.從薪酬理論學派角度：e.從薪酬制度評價角度：f.從員工流動的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因？要點部分：一、企業員工流動率統計調查的基本內容為了掌握企業員工流動率的變動趨勢，找出影響企業員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩定員工流動率，需要定期采集相關統計數據，以進行調查研究。二、員工變動率主要變量的測量與分析二、北京TY生物藥業股份有限公司是國內生物制藥行業中迅速發展起來的一家集開發、生產和銷售于一體的企業。也是目前國內規模最大的生產流感疫苗的企業之一，公司的生產廠區包括獨立的科研開發、質量控制、動物實驗、生產車間、倉庫和發貨區，公司總部位于北京，國內共有9個銷售處．營銷網絡覆蓋了圍內30名個省市和自治區。為了對生產部門的人力資源進行更為有效的管理開發，公司總經理召集生產部經理王欣和人力資源部經理李建商討在生產部設立一個處理人事事務的職位，主要工作內容是協調生產部與人力資源部的相關業務。總經理希望通過外部招聘的方式為新設立的職位尋找人才。李建負責招聘方案的設計，他選擇了兩種聘渠道：一是在本行業專業媒體中做招聘廣告，費用為大約5500元，這一方案的好處是應聘者中對口的人才比例較高，招聘成本低。但對企業的宣傳力度小；另一個方案是通過大眾媒體進行招聘，費用為12500元，這樣做會擴大企業的影響力，但是這種招聘方式會使應聘者中非專業人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高，李建初步選用第一種方案，但是總經理看過招聘方案后，認為不應放過任何一個宣傳企業的機會，最終選擇了第二個方案。招聘廣告刊登以后，在一周的時間里。人力資源部收到了400多份簡歷．招聘專員從中篩選出70份簡歷．再經過李經理的篩選后留下5人，并讓王欣直接約見并面試。王欣經過篩選后留下兩人，這兩個候選人的基本情況如下：李楚。男，企業管理學士學位，32歲，8年基層人事管理及生產經驗，在此之前的兩份工作均有良好的表現：王智勇，男，企業管理學士學位，32歲，7年人事管理和生產經驗，以前曾在兩個單位工作過。李建和王欣一起對該兩位候選人進行面試后，均對王智勇的面試表現有更好的印象一突出表現在他比李楚更加善于言談。最后公司錄用了王智勇．王智勇來到公司工作了六個月：在工作期間，王欣發現王智勇的工作不如期望的好，指定的工作經常不能按時完成，并且常常自以為是，不能很好地協調生產部與人力資源部的工作。而王智勇也很委屈。來公司工作了一段時間后，他發現公司的實際情況與招聘時所描述的并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進人公司后有所減少，而且工作的性質也與面試時所描述的不同，公司也沒有正規的工作說明書作為本崗位工作的基礎依據。請根據本案例回答以下問題：該公司的招聘工作存在哪些問題?【答案】此次招聘工作在招聘流程結束后沒有對整個招聘工作進行科學的評估，它看似完成了，但實際是個“失敗”結果。錄用王智勇失敗的主要原因是企業人力資源管理的流程不完善以及招聘中出現的種種失誤或錯誤，具體可歸納為：（1）缺乏人力資源規劃和招聘規劃，招聘工作與整個公司的戰略結合不緊密。（2）缺少工作分析或勝任特征模型的構建。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位的工作職責，公司沒有向求職者提供詳盡的崗位描述和勝任本崗位所需的知識、技能、體力等。由于缺少工作分析或勝任特征模型，簡歷篩選、人員面試和錄用都沒有科學的依據，容易造成錄用人員與崗位要求存在較大差距，甚至出現人崗完全不相符的尷尬情況。（3）招聘渠道的選擇存在誤區。在招聘渠道的選擇上，TY公司為了加強企業在市場上的宣傳，啟用影響力大的媒體。由于大眾報刊的廣告受眾很多，如果太多的人對招聘廣告作出反應，會使人力資源部門在招聘工作中失去控制招聘成本、求職者類型、求職者數量等方面的能力，給人力資源部門工作造成一定困難，導致企業人力資源管理規劃不能正常實現。（4）招聘程序的不規范，篩選和錄用不科學。案例中求職者李楚和王智勇的面試資料中，只有姓名、性別、學歷、年齡、工作時間及以前工作表現等基礎信息，對人員篩選來說這些資料遠遠不夠。此時，一般企業往往通過面試時對求職者的主觀印象作出判斷，這種判斷的客觀性和準確性是值得懷疑的。另外TY公司僅僅用了簡單面試方法，測試的有效性是極其有限的，可以嘗試利用公文筐測試等方法測評求職人員。三、張剛是公司技術部的副經理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術員做到目前的職位。他工作勤奮，技術過硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內部競聘的選拔，申請了技術部經理的職位。由于有其他競爭者技術能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競聘未能成功。根據公司規定，參加內部競聘上崗者的年齡不得超過40歲，張剛未來在公司晉升的可能性已經不大。請問：張剛目前處于職業生涯哪個階段？人力資源部應當采取哪些措施為其拓寬職業路徑？拓寬職業路徑時需要注意哪些問題？（10分）【答案】評分標準（10分，P245)張剛目前處于職業生涯的中期階段。（1分）應采取的措施是：1)對處于職業生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰性的工作和新的工作任務交給他們。對于圓滿、出色地完成任務者，組織應給予各種形式的表揚和獎勵，委派員工承擔挑戰性工作，或者承擔以至負責某項新的或特別的任務，一是表明組織看重他們的才能，對其很好地完成任務充滿信任；二是給予員工表現自己才干、實現自我價值的機會-增強其成就感。這樣能起到增進員工工作的自信心、上進心，鼓勵他們繼續好好工作，調動積極性的作用。（3分）2)實施工作輪換。（0.5分）3)繼續教育和培訓。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業機會。（1分)5)改善工作環境和條件，增加報酬福利。（1分）對于職業中期的員工來講，改進工作環境和條件，增加薪酬、津貼、獎金，使他們享受更多的福利待遇，是一項預防職業中期危機、調動員工積極性、激發其活力的有效措施。應注意的問題：幫助員工波過中期階段危險期，要做到分類進行指導。對于那些難以調動積極性、進取心，工作參與感確實已經下降，而參與家庭、社團和個人愛好等活動的需要與日俱增的員工來說，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應當說是有意義的。只要這些員工的工作對組織仍有價值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業工作更好。（3分）四、L公司是一家知名廣告設計公司，每年都為廣告設計專業的應屆畢業生提供實習機會。這些畢業生在實習期間會參與不同的產品設計團隊的工作，了解不同產品的廣告設計流程,并承擔一些基礎性的工作。實習期結束后，各團隊的管理者會給這些學生按照不同的項目進行評分，邀請其中的優秀者加人公司，成為公司的初級設計師。公司運作項目的流程是：?為客戶的產品成立設計團隊；?和客戶進行深人溝通，了解產品和產品的用戶群；?做出多套初步方案；?獲得客戶對方案的意見，反復修改，直至客戶認同；?制作廣告小樣；?了解典型產品使用者對廣告的反饋；?修改并正式制作廣告。(I)表I是在實習期結束后，各團隊管理者對參與實習的學生進行評價的部分表格，表中不同項目代表不同的思維障礙，請填寫對應的思維障礙類型（10分）(2)可以通過哪些訓練培養學生的思維創新？（10分）【答案】評分標準（20分）(I)評分標準（10分，P184?185)(2)評分標準（10分，P191)1)發散思維訓練：①關于材料性能選擇的發散思維訓練。②關于形態位置選擇的發散思維。③關于數量選擇的發散思維。④關于方式方法選擇的發散思維。2)收斂思維。3)想象思維訓練：①無意想象訓練：工精神放松；II注意力集中；III記下結果。②再造性想象訓練。③創造性想象訓練。五、某無線電通信設備生產商對企業的產品結構進行了調整，將市場需求逐漸下降的主營對講系統產品的生產份額進行下調。新增了利潤更高、市場需求逐漸旺盛的車載GPS產品線該企業通過初步調查。發現與主營產品相關的人才供應充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車載GPS相關的技術和銷售人員在市場上非常緊俏，很多同類企業紛紛開出優厚的條件來吸引頂尖人才，在本企業相關的人才儲各相對匿乏，急需進行外部招聘：（1）請對該企業招聘的外部環境進行分析。（2）該企業準各招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（3）在確定研發人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略?（4）對研發技術總監進行心理測試時。需要滿足哪些基本條件?【答案】（1）請對該企業招聘的外部環境進行分析。答：①技術的變化車載GPS相關的技術對人才的要求②產品、服務市場狀況分析：車載GPS相關的產品的市場增長情況③勞動力市場分析車載GPS相關的技術人才的供求關系④競爭對手的分析車載GPS相關競爭對手的人才策略和活動（2）該企業準各招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。（2）該企業準備招聘一位負責車載GPS項目的研發技術總監，該職位的候選人應當具備的勝任特征包括“學習能力”，請列舉五種“學習能力”的出色績效行為描述。①在工作中，愿意并善于向其他同事學習。具有強烈的好奇心，希望了解工作當中的細節和技術；②積極與他人交流和向他人求助；觀察他人的工作，從而學習和了解必要的知識或技術。③從事自己不太熟悉的任務時，能夠鉆研資料，獲得必備的工作知識或技能，從而盡快適應新的工作要求。④在產品開發中，善于吸收和利用前人己經取得的工作成果，或了解同行業的產品信息并吸收他人產品的長處。習慣性地搜集業界最新的信息，追蹤同行業技術發展的動態，積極了解對產業可能產生影響的新工具、新方法、新技術。⑤在深入了解當前新的知識和技術的基礎上，意識到它們在產業界的應用。能夠將最新的知識和技術與客戶的需要聯系起來，及時應用這些新知識和技術從事產品開發或制定產品發展戰略。（3）在確定研發人員激勵薪酬方案時，應采用哪些具體的薪酬政策和策略？六、3、某皮鞋制造企業今年開始調整經營策略，在原有批量生產的基礎上，新增設了一個產品定制部門，專門為腳型比較特殊的顧客提供量身定制皮鞋服務，其職能涉及從發掘目標客戶、獲得訂單、定制皮鞋到售后服務整個流程。制鞋員工經過認真挑選，由具有較強制鞋技能和豐富工作經驗的人員組成。除此之外，該部門還會不斷跟蹤和積累定制客戶的產品數據，爭取將定制過產品的客戶都發展為長期客戶，并對其進行多種產品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報。請根據上述情境，回答以下問題：（1）該部門應采用哪種產品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若要為該部門設計績效考評體系，應特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團隊的作業模式，公司領導建議該部門采用。基本工資+激勵性工資”的團隊工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設計團隊工資時應注意的問題。（6分）【答案】第一題：名師答案：該部門采取的產品競爭策略為優質競爭策略，人力資源策略應采取參與策略。注意（1）吸引策略—廉價競爭策略特點：中央集權、高度分工、嚴格控制、依靠工資和獎金維持員工的積極性。（2）投資策略—創新競爭策略特點：重視人才儲備和人力資本的投資、企業與員工建立長期的工作關系、重視發揮管理人員和技術人員的作用。（3）參與策略—優質競爭策略特點：企業決策權下放，員工參與管理，使員工有歸屬感；注重發揮絕大多數員工的積極性、創造性和主動性。第二題名師答案：參見P325，P347-364第四章第一節第一單元、第三單元第一，從績效管理系統角度設計部門績效考評體系。即包括績效指標體系、績效考評運作體系、績效結果反饋體系。第二，績效指標體系應該著重注意KPI、PRI、PCI、WAI、NNI指標的構建；績效考評運作體系包括考評組織的建立、考評者與被考評者的確定、考評方式方法、考評程序的確立、考評信息數據的收集與管理以及績效管理制度的建立與運行等內容；績效結果反饋體系應根據績效考評的結果開展各項管理工作，具體表現在人員規劃、人事調整、員工激勵、培訓開發、員工流動、兌現薪酬乃至勞動關系的調整等方面。七、【文件八】類別：電子郵件來電人：文明員工服務中心主任接收人：劉克人力資源總監劉總：根據我們上個月在全國各分公司做的調研結果發現，目前我們員工個人生活中關心的熱點是子女入學問題，我們員工大部門都是從農村地區來到城市的務工人員，他們中的很多人都正在或準備和子女一起生活，孩子到了入學年齡，但由于沒有當地戶口，很難進入各地的公立小學接受教育，這種情況在大城市尤為突出。如果把孩子送回原籍，他們在感情上很難割舍。我們認為，公司是否能為此事作一些努力，以公司的名義和各地教育部門取得聯系，盡可能為這些孩子爭取到入學的機會。您對此事有何看法，希望和您進一步商議。【答案】文件八的處理列表?公文八處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、首先應該確立此類問題，不僅僅是本單位子女入學的問題，也是一個企業的社會責任的問題（總體高度）。2、作為企業問題，不止是子女入學的問題，也是企業文化和職工職業發展的問題（內部高度）。3、在企業人力資源方面，應該從綜合和總體的角度，全面解決、把控種類問題。4、進一步全面調查、了解國家教育政策、地方教育政策及對于企業外地職工子女入學的具體政策。5、進一步深入調查、了解員工子女在入學等的具體問題及其困難，也了解優秀子女的特別需求。6、進一步調查、了解與教育部門包括學校的可能合作的需求及洽談條件，為后期合作做好前期準備工作。7、總部確立職工子女入學問題的集團公司的總體政策和基調，以指導具體的工作。8、尋求與教育機構和學校之間的合作或贊助項目，完善、妥善把處理子女入學與社會責任結合好。9、與員工簽訂一系列支持與服務的關系書面契約，把企業的社會貢獻，與落實給員工的福利與貢獻的與員工在單位直接服務關系明確與確定。10、注意對于干部開展社會責任方面的培訓和引導，以提高干部們完成社會責任的工作水平及職業素養。八、某企業招聘售后服務總監，根據企業要求的四個崗位勝任特征：執行力、跨部門溝通、突發狀況處理和流程改進來設計面試問題。然后再組織人員通過智力激勵法，來確定售后服務指標。(1)請你針對勝任能力指標：執行力、跨部門合作能力、流程改造、危機應對能力，采用基于勝任特征的行為面試方法設計面試步驟。(10分)(2)智力激勵法對主持人的要求有哪些。(10分)【答案】(1)【答案】行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有極其主要的地位，它是全部工作環節中最為關鍵的核心環節。一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：①全面分析崗位信息；(2分)②選定必測勝任特征指標；(2分)③設計行為面試體系；(2分)④評估設計出的體系；(2分)⑤行為面試流程的實施。由于企業自身的外部與內部環境條件的不同，撰寫具體的工作步驟時可能會有所縮減或者進行必要的擴展。(2分)(2)【答案】主持人對智力激勵法的成功有很大作用。對主持人的要求是：①以平等態度參加會議，友好地對待每一個與會者，促使會議形成融洽氣氛。(2分)②及時制止違反會議原則的現象，創造一種自由暢想的局面，充分誘導與會者積極思考，提出大膽的、獨特的設想。(2分)③目標統一，討論要圍繞中心議題，發言集中，不允許私下談話。(2分)④對與會者提出的每一個設想，主持人都讓記錄員記下，并放到醒目位置。鼓勵與會者互相激勵，由別人的啟發而產生新思想——免費搭車，引起“鏈式反應”。(2分)⑤對問題必須有比較明確深刻的理解，以便在會議中能作啟示誘導。對此，主持人在會議前應與問題的提出者一起作詳細的分析研究。(2分)九、9、【文件九】類別：電子郵件來件人：柯琳琳普華金融應用職業技術學校校長接收人：郭子明人力資源部部長郭部長：關于我們學校教職員工的薪酬結構問題想與您探討一下。在我們學校，薪酬與崗位等級直接相關，我們的管理崗位是從3級到8級，而教學崗位是從1級到4級。如果一個教師沒有進入管理崗位，就算教學質量再好，薪酬也會低于大多數管理崗位，我覺得這個模式不利于優秀教師的保留和激勵。我們是否可以仿照大學的薪酬機制，在現有崗位體系的基礎上，再增設一套職稱體系，這樣可以為教學質量高的教師提供更廣闊的薪酬提升空間，更有利于保留優秀人才，充分調動教師的教學積極性。此事想與您盡快商議，您大概什么時候有時間?柯琳琳文件九的處理表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．明確薪酬結構在整體薪酬管理上的定位，準確估計其各種相關聯的問題，進而把握薪酬結構的研究方向。2．薪酬結構的主要研究方法是從薪酬制度評價的角度來檢驗薪酬結構。3．薪酬結構的基礎問題是工作分析和工作評價，據此對職務等級和價值具有較為準確的定義和界定。4．薪酬結構的實質性關聯因素及本質意義是人才與成本的關系，以把握薪酬管理整體問題的界限。堅持兩個影響因素的分析，既吸納好的人才，又能夠有效控制人工成本。對于整個集團人工成本管理進行分析，把握內部基本情況，有的放矢地設計薪酬方案。即：(1)掌握管理的支持理論：①保留工資理論；②勞動力成本理論；③崗位競爭理論。(2)調查人工成本在整體企業經營管理核算中的作用及控制體制。5．建議遵循薪酬戰略原則(薪酬戰略的三大目標四大方面內容)，制定適當的薪酬政策，挑選恰當的薪酬模式。6．注意影響薪酬戰略的因素，全面分析，正確判斷。對企業薪酬戰略及其制度、政策產生影響的因素包括：企業的經營戰略、組織文化和價值觀、環境特點、外部的競爭壓力、員工個人的需要、工會組織的要求，以及薪酬與其他人力資源體系的適應性等。當然，企業的財務承受能力也是必須考慮的因素。在詳細分析的基礎上，才能夠梳理出正確的結論。7．管理崗位和教學崗位級別不一樣，是由于工作的性質不一樣。并不一定級別要一樣才能判斷和體現工作的價值。8．應該分辨薪酬水平與激勵機制的關系，為薪酬結構奠定好的基礎。9．應該調查并建立高水平人才的引進機制體系及留住人才的對應體系，貫徹雙因素原則。10．對整個集團的人工成本管理進行分析，把握基礎的人工成本結果。11．薪酬(結構)方案的設計應該依照薪酬戰略要求，全面實施評價體系。編制切實可行的薪酬體系。即：注意非貨幣性的薪酬內容及其作用，有效合理地認識本企業可能的支付能力，建立薪酬管理中競爭預案的機制，并落實薪酬策略和模式。12．根據薪酬戰略的總目標和任務，薪酬策略應該是混合型策略。跟隨型、領先型和滯后型都是傳統的薪酬策略。有些企業采用非傳統的薪酬策略方式，它們根據不同的員工群體制定不同的薪酬策略，以便在選擇薪酬決策類型時，更具有靈活性。例如，有些企業根據不同的工作崗位人員制定不同的薪酬策略，中高級專業技術人員、管理人員或者中高級技能人員的薪酬水平高于市場平均水平，而其他一般員工的薪酬水平等于或低于市場平均水平。或者，它們根據不同的薪酬形式制定不同的薪酬策略。但基本工資和績效工資略低于市場平均水平，而激勵工資遠遠高于市場平均水平。一十、6、某集團公司有兩個全資子公司，其中S公司是集團公司的核心子公司，主要生產電力保護設備，是國內知名品牌，產品市場占有率很高，近年來銷售情況也非常穩定，是集團公司的主要利潤來源。W公司是集團公司今年剛成立的新能源設備生產公司，主要生產風力發電設備，是集團今后重點發展的領域，目前還在市場開拓階段。集團公司最近考慮由兩個子公司各自來確定銷售人員的薪酬激勵計劃。請根據上述情境，回答以下問題：(1)該集團公司在進行薪酬管理分權時需要注意哪些問題？（10分）(2)兩個子公司在制定銷售人員薪酬激勵計劃時分別需要注意什么問題？（6分）【答案】(1)答案：A．母子公司型企業集團內部分權：子公司在母公司的統一領導下，有相對獨立的經營自主權，按照母公司的經營方針和經營計劃，子公司可以制定符合本公司情況的經營方針和經營計劃，相對獨立地自主經營。子公司的盈虧、產品的生產和銷售都由子公司負責。子公司的投資方向可以由子公司提出，獲得母公司批準后由子公司實施。(P48)B．集團本部一事業部型企業集團內部分權：事業部具有較大的自主權。事業部部長負責事業部的一切經營活動，定期召開各職能部門和工廠參加的部務會議，研究事業部的重大問題。部長可以在不受集團本部干預的情況下，根據市場及社會的變化情況對生產、銷售等問題進行獨立決策。事業部有自己的職能部門，充當部長的參謀，其設置除財務部門外，可根據需要對其他企業管理部門進行安排，不一定與集團本部統一，且與集團本部的職能部門也不是垂直的被領導關系，以保證事業部部長有權自主經營，同時也保證了事業部作為集團利潤中心的地位。(P49)C.基于戰略的企業薪酬分配的根本目的可總結為以下幾點：1．促進企業的可持續發展企業要可持續發展，必須解決價值分配中以下三方面的內在矛盾：(1)現在與將來的矛盾。(2)老員工與新員工的矛盾。(3)個體與團體的矛盾。2．強化企業的核心價值觀。3．能夠支持企業戰略的實施。其基本評價點為：(1)外部競爭性。(2)內部公平性。4．有利于培育和增強企業的核心能力。5．有利于營造響應變革和實施變革的文化。基于以上薪酬分配目的系統分析，在企業設計薪酬制度時必須體現企業個性化特征，必須以企業整體戰略和核心價值觀為基礎，而不能簡單地搬用其他公司的薪酬制度。首先，應在整體薪酬分配結構中考慮各項分配制度的獨特作用和相互關系；其次，再從技術層面上來有效設計各項分配制度，使制度能有效運作。（P327-328）P48、327-328(2)答案：A.根據：從各國實行利潤分享的情況看，利潤分享的具體形式有以下幾種：(P354)1．無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業利潤大小，如果企業當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用，以彌補損失，這是一種極端的情況。2．有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業利潤，而是部分取決于企業利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。一十一、Y企業是一家生產電子儀器儀表的大型國有企業。由于技術落后．銷售渠道不暢，已經連續四年虧損，庫存積壓嚴重，人才大量流失，該企業的上級領導單位決定公開招聘企業的總經理，以改變企業目前的現狀。經過多方努力，終于在眾多應聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題?(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設計哪些內容?(3)請你給候選人設計一個具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實行經營層和員工持股，應注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時應注意哪些問題？①在薪酬政策上，對候選人支付的薪酬取決于企業的規模、人數及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對候選人具有吸引和激勵作用，使其安心為企業發展做貢獻；③薪酬方案主要考慮長期獎勵與短期獎勵，并將兩者有效結合，讓該候選人在考慮公司近期目標的時候，同時考慮公司的長遠發展戰略和目標；④根據企業整體效益及其變化來確定候選人的年度獎金，因此必須明確用于評價企業效益及其變化的企業財務指標；⑤考慮到公司現實情況，可根據企業發展后勁的增強情況給候選人發放特別獎金。(2)如果對該候選人實行年薪制，應該設計哪些內容？答：年薪制方案設計一般涉及到以下內容：①年薪制實施的范圍；②年薪構成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業績考核指標的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風險抵押金；⑥企業領導班子其他成員的收入水平等。(3)請你給候選人設計一個具體的年薪制方案。一十二、(2015年11月)某新能源科技公司與技術部員工張英在勞動合同中約定了競業限制條款，即張英在離職后兩年內不得到具有競爭關系的公司從事相關技術工作，若違反規定，張英將承擔10萬元的違約金，但并未約定離職補償金等相關事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業限制條款的存在，使就業范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業了3個月。他認為，原公司應支付一定的競業限制補償金，隨后多次與公司進行溝通，但公司都以競業限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補償金，認為競業限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續從事相關技術工作。該新能源科技公司得知后，認為張英違反了勞動合同中競業限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業限制條款不合理，拒不支付違約金。根據我國相關法律法規的規定，應當如何處理這起勞動爭議？（15分）【答案】這是一起因競業限制協議而引發的勞動爭議。根據我國相關法律法規的規定，對此勞動爭議應作如下處理。1）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。2）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。3）當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致3個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，人民法院應予支持。4）勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。一十三、6、某大型通訊設備制造企業集團公司下設一家生產視頻會議系統的全資子公司，雖然該子公司的產品性能和質量在行業中處于領先地位，但由于該子公司的管理層對公司發展的戰略規劃不符合市場需求，同時也沒有很好地進行市場推廣，導致近幾年的業績不夠理想，去年甚至出現了虧損的情況。集團公司董事會決定免除該子公司總經理的職務，另覓合適人選。請根據上述情境，回答以下問題：（1）若對該總經理職位進行公開招聘，在任職經驗和工作能力方面應重點考慮哪些內容？（10分）（2）在設計該總經理職位的薪酬時，應注意哪些問題？（10分）【答案】第一題：答案：知識點已刪除1．學歷、經驗和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業生涯發展趨勢。這是值得關注的一個重要問題，主要是預測求職者任職的穩定性。比如，求職者在一定時間內跳槽或轉崗的頻率。3．履歷的真實可信度。這也是應當關注的重點，主要是看求職者所填寫的資料是否實事求是。比如，當時的情境是什么?面對的任務是什么?采取了什么行動?結果如何?4．自我評價的適度性。適度的自我評價能夠反映求職者的成熟度和自我認知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價內容的事實依據。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實是否有說服力。6．書寫格式的規范化。這能體現求職者的基本水平和素質，必要時可以要求其提供手寫的簡歷或信件。7．求職者聯系方式的自由度。有關求職者的聯系方式應當尊重其本人的意愿。第二題答案：P436工作價值衡量：工作價值取決于部門的職權及管理幅度，高級主管的工作價值取決于公司整體績效及部門團體績效。人員素質的特殊要求：通常是較資深而且多專長的人員，較多的是重視“名”甚于“利”，擅長溝通、領導及規劃。高級主管具體的薪酬政策和措施：薪酬取決于公司規模、員工人數及福利能力，薪酬取決于公司效益，通常享有較多分紅及獎金，通常享有特別的績效獎金或者目標達成獎金，通常享有額外的福利，如汽車、保險、各種科協會員資格證等，通常享有非財務性補償，如頭銜、名片、車位、辦公室、彈性工作時間等。一十四、6、某公司準備于某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方根據業務需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時、每周工作40小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內容。試用期工資按崗位工資的70%發放。第四條甲、乙雙方按國家規定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關保險手續，并承擔相應的社會保險義務，乙方應繳納的社會保險費由甲方代繳。乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按國家有關規定執行。若乙方一月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資；若乙方一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當理由不得提前解除勞動合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動合同，不需要支付經濟補償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動法律法規的有關規定？應該如何進行修改？【答案】(1)【解析】某公司準備與某應聘人員簽訂勞動合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個月，至2014年3月14日止。P420勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。第二條乙方擔任網絡管理員工作，工作地點待定，甲方可根據業務需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動合同的必備條款：勞動合同當事人、期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護。第三條乙方每天工作8小時，每周工作4小時，甲方為乙方提供5000元/月的工資報酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內容，試用期工資按照崗位工資的70%發放。P420，勞動者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。勞動報酬是勞動合同中必備條款，勞動報酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補休代替加班費。企業決定權，員工無選擇權。法定節假日不可以用補休代替加班費。必須給加班費。（勞動法44條第3項規定應支付不低于300%的工資報酬，不得安排補休）。第四條甲乙雙方按照國家規定參加社會保險，甲方為乙方辦理有關社會保險手續，并承擔相應社會保險義務，乙方應繳的社會保險費由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負傷的醫療待遇按照國家有關規定執行。若乙方一個月內病假超過10天，甲方不發放10天以上的病假工資，若乙方在一年內病假超過30天，甲方有權單方面解除勞動合同。甲方規定乙方不能在一個月內超過10天病假，且不發放10天以上病假工資是違背勞動法關于病假及醫療期的規定：病假：不能長期請病假。1.醫療期：不能解除勞動合同，醫療期=3-24個月可累計計算一十五、2、【文件二】類別：電子郵件來件人：方鐵軍績效主管收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：董事會要求我們建立集團公司對下屬學校的績效考核體系，前些天我們開展了一些調研，尤其參考了其他職業教育集團的考核體系，發現大部分考核體系都是將學生的就業率列為最重要的指標，有的甚至將該指標的考核權重設定在70％以上。我認為，這種過分強調就業率的做法對學校未來的發展未必是好事。從長遠來看，像學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標都非常重要，這些指標關乎學校的教學質量和社會認可度，對學校發展的意義重大，因此我建議用這些更長遠的指標替代就業率指標。這只是我的一些初步想法，想聽聽您的意見。方鐵軍文件二的處理列表回復方式：(請在相應選項前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．績效考核體系應該從績效戰略的角度出發，在企業管理多個層面層層分析、推論得出而不是單純的指標本身。2．績效考核體系中，指標體系不是孤立或唯一的，更不是以就業率為唯一指標的，主要應該遵循以就業為導向的總體方針。在以就業為導向的總體方針指導下，全面分析就業工作的重點考核內容及其影響關系，從而產生不伺重要層次的指標體系。3．在就業率指標的基礎上，增加學校在社會上的口碑、畢業生對學校的評價以及用人單位對我們畢業生的評價等指標。完善指標體系，在分析與實踐中確立正確的關系和作用。4．授權下屬在公司的層面做好準備工作，認清環境與條件，以利于決策。5．對下屬能處在集團的角度考慮企業文化的對外形象給予肯定，并指出問題及發展方向。6．授權下屬優先充分做好績效考核方案設計的準備工作，從專業化角度為開展工作做好充分準備。專業化、科學化地對待績效考核方案的設計工作，提高績效管理工作水平。7．注意績效考核指標問題與績效考核方法問題的關聯，授權下屬對原來就業率指標的考核權重設定在70％以上不合理的問題進行重新梳理，分清其不同性質，也是把握指標具體編制的方向性問題。8．注重對企業對外形象方面的指標考核，兼顧多方面的指標關聯。9．指出現代績效管理與傳統績效管理在考核方面的主要差別，具體引入現代考核指標，完善和充實指標體系。10．在總體原則和具體方法指導之下，指出具體改進方法及要求，完善方案。11．注意從現代績效管理角度全面做好其后的工作設計，包括從實施執行角度來完善和驗證指標的正確和符合實際的程度。一十六、【文件六】類別：電子郵件來電人：李凱想培訓經理接收人：劉克人力資源總監劉總：最近各分公司的人力資源部經理提交了培訓需求計劃，我發現大部分分公司都提到快遞人員和客服人員的英語培訓需求。由于近些年公司業務的迅猛發展，商務客戶的快遞增加，我們遇到的外籍客戶也越來越多，而我們大部分快遞人員和客服人員都只有初、高中學歷，與外籍客戶交流起來非常困難，因此提高英語對話水平迫在眉睫。我認為既然這個培訓需求這么普遍，各省的工作模式又基本一致，遇到的問題也差不多，不如集團公司拿出一個統一的培訓方案，包括培訓模式、培訓教材等，來指導各公司具體執行，提高培訓效果。不知道您是怎么看待這個問題的，請您方便時與我聯系。【答案】文件六的處理列表?公文六處理表處理開始如下：?（回復方式：電子郵件）1、此類問題不完全是培訓問題，涉及人員素質在整體上如何適應企業發展的需要的問題，即涉及人員招聘、培訓、績效和薪