第十五章

勞動關系與內部員工管理

1第一節勞動關系

一、勞動關系的涵義（一）勞動關系的含義《中華人民共和國勞動法》，對勞動關系的界定：勞動關系不是泛指一切勞動者在社會勞動時形成的所有的勞動關系，而僅指勞動者與所在單位之間在勞動過程中發生的關系。（二）勞動關系的法律特征

（1）勞動關系是在現實勞動的過程中發生的關系，與勞動者有著直接的聯系。（2）勞動關系的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在組織，如企業、事業單位、政府部門等等。（3）勞動關系的一方勞動者要成為另一方所在組織的成員，并遵守組織的內部勞動規則。（三）勞動關系的基本內容

勞動者與用人單位之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛生、勞動紀律與獎罰、勞動保險、職業培訓等方面形成的關系。此外，與勞動關系密不可分的關系還包括勞動管理部門與用人單位、勞動者在勞動就業、勞動爭議和社會保險等方面的關系，工會與用人單位、職工之間履行工會的職責和職權，代表和維護職工合法權益而發生的關系等。2二、勞動關系管理的基本框架勞動關系管理的基本領域：一、限于促進勞動關系合作的事項內；二、限于緩和和解決勞動關系沖突的事項內3圖15-1勞動關系管理的基本框架4三、勞動者的地位和權益（一）勞動者的地位

勞動者是組織生產經營活動的主體，也是社會財富的創造者。勞動者在組織內處于主體地位，而經營管理者則處于主導地位，兩者相輔相成、缺一不可。（二）勞動者的權利1.勞動者有平等就業和選擇職業的權利2．勞動者有取得勞動報酬的權利3．勞動者享有休息休假的權利4．勞動者有獲得勞動安全衛生保護的權利5．勞動者有接受職業技能培訓的權利6．勞動者有享受社會保險和福利的權利7．勞動者有提請勞動爭議處理的權利5四、工會、職代會的地位和作用工會的核心作用是聯合起來與用人單位進行集體談判工會代表勞動者的利益，平衡用人單位的經濟實力。為了維護勞動者的利益，工會在公眾中、政府機構中和政黨中尋求同情，因此具有一定的政治特性。職代會具有五項職權：①聽取和審議行政負責人工作報告或有關重要問題的報告；②審查同意或否決工資、資金分配方案及重要規章制度；③審議決定有關職工福利的重大事項；④評議監督各級領導干部，提出獎懲或任免建議；⑤選舉或推薦行政領導人。6五、勞資協商和談判勞資協商制度是組織勞動合作的一種表現形式，是指集體勞動關系的雙方主體及其代表在對等的基礎上就雙方關心的問題經過協商后作出決定的制度。勞資集體談判制度是組織勞動合作的又一種表現形式，是指勞動者團體為了維持和改善勞動條件而與雇主或其團體所進行的交涉活動。現代意義上的集體談判活動不再僅是勞動者斗爭的武器，而是成為調整和緩解組織勞動關系以及實現組織勞動合作的一種重要的手段。集體談判制度的主要目的是從勞動者角度考慮的，即維護和改善勞動者的工資和勞動條件，阻止雇主對雇員待遇的為所欲為等。“不當勞動行為”——管理者對集體談判制度這種合作形式誠意不夠或拒絕進行交涉。7三種勞資協商和談判基本模式：

1．主要由國家宏觀層次上的勞資雙方談判決定，如新加坡、奧地利、挪威、瑞典等

2．主要由產業中觀層次勞資雙方談判決定如德國、荷蘭。瑞士等3．主要由企業微觀層次勞資雙方談判決定如英國、加拿大、美國、法國、意大利、新西蘭、澳大利亞、日本等8（二）勞動關系協調中工會、雇主和政府的活動

1．工會與集體談判工會組織之所以產生的根本原因，最初就是以更有力的集體行動代替個人交涉，工會代表雇員的意志與雇主進行談判由來已久，當代則成為勞資關系協調的主要方式之一。2．雇主與集體談判雇主在集體談判中往往是很少提出要求的，往往是在工會提出集體談判的要求時表現為被動的接受。當雇主自愿或被迫按法律程序承認了工會，那么他就必須準備定期同該工會進行談判。雇主的交涉委員會通常由經理、主管人、公關部主任組成，除此之外，還可能由一個或數個受組織雇用的律師，通常是，組織越小，交涉代表就為數越少。3.政府與集體談判政府對于集體談判是歡迎的，并采取各種措施積極推動;基本的做法有：①完善勞資關系法，為談判雙方提供法律依據;②開展輿論宣傳，消除雙方對立情緒，進行思想引導;③正確引導，適當干預談判進程;④建立勞動爭議處理機構，保障集體協議的履行。9（三）勞資協商談判應遵循的原則

（1）依法維護雇員和雇主的合法權益原則（2）保障社會公眾利益原則（3）合法、公正的處理原則（4）及時處理原則10六、勞動爭爭議及處理理（一）勞動動爭議的性性質勞動關系當當事人之間間因勞動的的權利發生生分歧而引引起的爭議議，包括在在雇傭勞動動形態下出出現的以勞勞動關系為為中心而發發生的一切切摩擦、矛矛盾與爭議議；其主要要表現是用用人單位與與員工之間間所發生的的沖突。勞動爭議按按其性質和和影響范圍圍分為個別別爭議和團團體爭議:個別爭議是指個別員員工與個別別用人單位位在勞動契契約上所發發生的爭議議，其焦點點往往集中中在個別勞勞動者的具具體利益上上。團體爭議是指用人單單位團體和和員工團體體之間發生生的在團體體協約上的的爭議。這這種爭議通通常發生在在某一行業業或某一部部門，甚至至波及全國國。其爭議議焦點往往往是涉及勞勞動者大多多數或勞動動者集體的的利益。112．勞動爭議議的類型（1）錄用爭爭議（2）調動爭爭議（3）勞動合合同爭議（4）勞動報報酬爭議（5）勞動保保護爭議（6）勞動保保險爭議（7）處罰爭爭議12（二）解決勞勞動爭議的基基本原則1．調解和及及時處理原則則用人單位與勞勞動者發生勞勞動爭議，當當事人可以依依法申請調解解、仲裁、提提起訴訟，也也可以協商解解決。勞動法法規定，提出出仲裁要求的的一方應當自自勞動爭議發發生之日起60日內向勞勞動爭議仲裁裁委員會提出出書面申請。。仲裁裁決一一般應在收到到仲裁申請的的60日內作作出。2．查清事實實、依法處理理原則勞動爭議處理理機構應當對對爭議的起因因、發展和現現狀進行深入入細致的調查查，在查清事事實、明辨是是非的基礎上上，依據勞動動法規、規章章和政策作出出公正處理。。3．．當當事事人人在在適適用用法法律律上上一一律律平平等等原原則則勞動動爭爭議議雙雙方方當當事事人人在在處處理理勞勞動動爭爭議議過過程程中中法法律律地地位位平平等等勞動動爭爭議議處處理理機機構構應應當當公公正正執執法法，，保保障障雙雙方方當當事事人人行行使使權權利利，，不不得得偏偏袒袒或或歧歧視視任任何何一一方方。。13（三三））解解決決勞勞動動爭爭議議的的途途徑徑和和方方法法解決決勞勞動動爭爭議議的的三三個個渠渠道道勞動爭議議調解委委員會勞動爭議議仲裁委委員會人民法院院14勞動爭議議調解委委員會調調解勞動動爭議的的步驟（1）申申請勞動爭議議當事人人以口頭頭或書面面方式向向本單位位勞動爭爭議調解解委員會會提出調調解的請請求。（2）受受理受理包括括三個環環節：第一，審審查發生生爭議的的事項是是否屬于于勞動爭爭議，只只有屬于于勞動爭爭議的糾糾紛事項項才能受受理；第二，通通知并詢詢問另一一方當事事人是否否愿意接接受調解解，只有有雙方當當事人都都同意調調解，調調解委員員會才能能受理；；第三，決決定受理理后，應應及時通通知當事事人做好好準備，，并告之之調解時時間、地地點等事事宜。（3）調調查了解情況況掌握證證據材料料，弄清清爭議的的原委,調解爭爭議的法法律政策策依據等等。（4）調調解調解委員員會召開開準備會會議，統統一認識識，提出出調解意意見；（5）制制作調解解協議書書經過調解解，雙方方達成協協議，即即由調解解委員會會制作調調解協議議書。152．勞動動爭議仲仲裁勞動爭議議仲裁委委員會是是依法成成立的、、獨立行行使勞動動爭議仲仲裁權的的勞動爭爭議處理理機構。。由勞動動行政主主管部門門、同級級工會、、用人單單位三方方代表組組成，勞勞動爭議議仲裁委委員會主主任由勞勞動行政政主管部部門的負負責人擔擔任。勞動爭議議仲裁應應遵循以以下三個個原則：：（1）先先行調解解原則應先行調調解，調調解不成成再實施施仲裁。。但要貫貫徹當事事人雙方方自愿原原則。（2）及及時、迅迅速原則則勞動爭議議仲裁委委員會必必須嚴格格依照法法律規定定的期限限結案，，即“仲仲裁裁決決一般應應在收到到仲裁申申請的60日內內作出””。（3）一一次裁決決原則勞動爭議議仲裁委委員會對對每一起起勞動爭爭議案件件實行一一次裁決決即行終終結的法法律制度度。當事事人不服服裁決，，可在收收到仲裁裁書之日日起15日內，，向有管管轄權的的人民法法院起訴訴。期滿滿不起訴訴的，仲仲裁決定定書即發發生法律律效力。。16勞動爭爭議仲仲裁的的步驟驟（1））受理理案件件階段段當事人人應在在爭議議發生生之日日起60日日內向向仲裁裁委員員會遞遞交書書面申申請，，委員員會應應當自自收到到申請請書之之日起起7日日內做做出受受理或或不予予受理理的決決定。。（2））調查查取證證階段段分三個個步驟驟：第一，，擬定定調查查提綱綱；第二，，有針針對性性地進進行調調查取取證工工作；；第三，，審查查證據據，去去偽求求真。。（3））調解解階段段調解必必須遵遵循自自愿、、合法法的原原則。。“調調解書書”具具有法法律效效力。。（4））裁決決階段段調解無無效即即實行行裁決決。（5）執行行階段17法院受理勞勞動爭議案案件的范圍圍及條件法院處理如如下范圍內內的勞動爭爭議案件（1）爭議議事項范圍圍（2）企業業范圍（3）職工工范圍法院受理勞勞動爭議案案件的條件件:(1)勞勞動關系當當事人間的的勞動爭議議，必須先先經過勞動動爭議仲裁裁委員會仲裁裁。(2)必須須是在接到到仲裁決定定書之日起起15日內內向人民法法院提起訴訴的，超過15日日，法院不不予受理。。（3）有利利于改善企企業內部勞勞動關系。。18第二節內內部員工工管理一、員工工調配員工調配是是將組織活活動的必要要的一個職職務，分配配給應當擔擔任此職務務的員工人員調配包包括調職和和解職兩個個方面，主主要有晉升升、調整職職位、降職職、辭職、、免職（辭辭退、開除除）、退休休、員工下下崗和提前前退休等內內容。19（一）晉升升管理1．晉升的的意義通過晉升，，可以保證證組織員工工隊伍保持持強盛活力力,優化隊隊伍配置，，不斷提高高組織員工工的整體素素質。組織員工隊隊伍的強盛盛活力取決決于兩個基基本因素：：①隊伍合理理的知識結結構②合理的年年齡結構20高職務

晉升制度的意義

晉升

員工的勞動積極性的提高給予員工發揮能力的機會低職務(向高職務的晉升)防止員工的工作單調化，滿足員工自我發展、自我完善的意愿圖15-3晉升及及其意義212．晉升的的種類組織員工晉晉升的種類類按職務和和職等變化化分為:（1）職務務晉升，職職等不變。。（2）職等等晉升，職職務不變。。（3）職務務和職等同同時晉升。。（4）資格格晉升。223．晉升路路線晉升路線一一般應多線線化，按以以下層次設設計（1）依照照組織各職職位的性質質，設立管管理監督職職、專門職職、專任職職（熟練職職）、綜合合職（多能能職）四個個職責（2）具體體設計每一一職位的晉晉升路線應應遵循的原原則234．員工晉晉升的儲備備工作5．晉升的的程序及方方法6．晉升的的批準及任任命7．晉升結結果的評價價8．實現晉晉升的主要要措施24（二）員工工職位調整整（調動））1．員工職職位調整的的涵義員工職位調調整，是指指在不涉及及晉升程度度上，平級級變動組織織內部員工工的工作崗崗位和工作作現場2．員工職職位調整的的原因及注注意點25

進行職位調整的注意點根據人事計劃、教育培訓計劃目的明確、計劃性、對員工的事前了解基于經營上的理由伴隨著職務的升降新工作崗位、新職務的適應訓練作為減量經營的一環對目的是否達到的事后檢查進行職位調整的各種原因圖15-4進行行職位調整整的各種原原因及其注注意點26（二）員工工職位調整整（調動））3．職位調調整的效果果4．職務輪輪換制度職務輪換主主要適用于于以下幾種種情況：（1）新員員工巡回實實習（2）培養養“多面手手”員工的的輪換(3)培養養經營管理理骨干的輪輪換5．跨國調調動27（三）降職職管理1.降職的的原因:①由于組織織機構調配配而精減工工作人員②不能勝任任本職工作作，調任其其他工作又又沒有空缺③應員工要要求，如身身體健康狀狀況欠佳，，不能承擔繁重工作作等④依獎懲條條例，因紀紀律處分，，對員工進進行降職⑤員工的志志向發生改改變28（三）降職職管理2.降職的的程序與審審核權限審核權限核核定:①總經理、、副總經理理的降職由由董事長裁裁決，人事部備案.②各部門經經理級人員員的降職由由人下部提提出申請，，報總經理核核定.③各部門一一般管理人人員降職由由用人部門門或人事部提出申請請，報經理理審核，由由總經理核核定.④各部門一一般員工的的降職由用用人部門提提出申請，，報人事部核核準.29（四）辭職職、免職（（辭退、開開除）管理理1．辭職管管理員工辭職的的原因:①個人原因因②報酬原因因③管理原因因（2）辭職職的事先通通知30（四）辭職、、免職（辭辭退、開除除）管理（3）辭職職對組織的的影響：：①員工因能能力或健康康狀況不能能勝任工作作，要求辭職時．可可以減少組組織負擔。。②辭職人數數保持在正正常范圍內內，可以促促進組織吸收新生力力量，保持持員工隊伍伍新陳代謝謝。③辭職人數數超過正常常范圍，特特別是骨干干工人、專業技術人人員、管理理人員提出出辭職，會會嚴重影響響組組織織正正常常的的生生產產運運營營。。31辭職職、、免免職職（（辭辭退退、、開開除除））管管理理（4））辭辭職職的的程程序序①向向人人事事部部門門提提出出書書面面申申請請，，寫寫明明辭辭職職的的流流向向、、理理由由②所所在在單單位位對對申申請請進進行行審審查查，，發發給給““辭辭職職申申請請表表””。。③所在單位在在接到辭職者者交回的“辭辭職申請表””后，按有關關規定期限內內進行審批或或轉報。④屬轉報審批批的，審批機機關在接到轉轉報函件及““辭職申請表表”后，在國國家或地區、、行業有關規規定期限內審審。⑤對審批同意意其辭職的，，應通知所在在部門辦理移移交工作、結結清帳務、歸歸還公物、資資料等有關手手續。⑥申請辭職人人員履行上述述第5項程序序后，憑所在在單位證明向向有關人事部部門領取“辭辭職證明書””。32免職、辭退（（解雇）、開開除管理免職免去去員工職務辭辭退辭退（解雇））由于組織織需要而減少少勞動力的數數量引起的組組織解聘決定定開除由于員員工違反規定定、造假、偷偷懶、缺勤勤等原因引起起的組織解聘聘決定暫時解雇（1）暫時解解雇／召回程程序（2）崗外安安置33（五）退休管管理定義：員工到達一定定的年齡時，，組織和員工工的勞動契約約自動終了，，組織使員工工從組織中退退職。功能員工心理的穩穩定化。員工結構的新新陳代謝。對人事費的調調整。使退休后的員員工生活安定定。34二、員工職業業生涯規劃與與內部員工管管理組織在員工調調配管理模式式上的特征類類型：第一種城城堡型組織織第二種棒棒球隊型組組織第三種俱俱樂部型組組織第四種學學術機構型型組織35三、紀律和處分（一）紀律處處分對員工未能遵遵守已有的規規章制度的一一種懲罰。（二）紀律處處分的過程（三）紀律處處分的方式1.熱爐方式式2.漸進的紀律律處分3.無懲罰的的紀律處分4.終止止合同（四）紀律處處分的實施36紀律處分的程程序37漸進的紀律處處分38四、員工申