內容實施能力提升機制，落實集團發展戰略領導力現狀：高管層人員能力測評概覽如何提升領導力：發展建議全面提升能力，落實集團戰略，實現新躍式發展領導力核心勝

任能力專業勝

任能力能力提升機制戰略績效機制集團戰略與規劃集團績效個人績效組織績效人才選拔人才發展人才配置高效高水平

高持續勝任能力素質建設的整體架構領導力員工通用勝任能力管理能力財務序列勝任能力人力資源序列勝任能力研發序列勝任能力燃氣客服序列勝任能力…勝任能力素質詞典全景領導力集通用領導力模型愿景塑造能力；戰略思考能力；危機感；組織承諾；公關能力集團總部領導力模型全球視野；創新能力；變革管理能力；決策能力燃氣控股領導力模型政策敏銳；模式創新能力；聯盟關系管理能力；變革管理能力；商務談判能力新能化工領導力模型行業洞察力；資源獲取與配置能力；創新管理能力；項目協調與監控能力氣化采煤領導力模型組織塑造能力；行業政策影響力；技術團隊建設與發展能力；項目監控與推動能力；實物資源規劃能力科技公司領導力模型技術洞察力；技術應用推廣能力；知識傳承與產權保護能力；技術團隊建設與發展能力；項目管理能力管理能力集管理能力模型管理自我管理業務管理團隊管理協作時間管理自我控制學習能力計劃能力成果導向任務推動流程管理資源協調和配置發展他人授權能力影響他人跨團隊協作專業序列勝任能力集人力資源序列勝任能力模型政策制定能力；咨詢服務能力；專業操作能力；政策推動力；戰略理解力；變革溝通能力；知識管理能力；服務響應能力；人際理解力；問題解決能力

財務序列勝任能力模型會計核算及帳務處理；財務預算與分析；稅務管理能力；內部控制與審計；資金管理；資產管理；資本運營；業務理解力；溝通能力；分析能力研發序列勝任能力模型研發項目協調能力；工藝及裝備技術創新能力；持續研究能力；研討論證能力；工程設計能力；技術應用推廣能力；工程項目管理能力；市場理解能力；應變能力；溝通能力；協調能力；技術敏感燃氣客服序列勝任能力模型客服管理方案設計能力；服務創新能力；維修操作能力；安檢操作能力；呼叫業務操作能力；安全防范能力；客戶理解能力；溝通能力；協調能力；抗壓能力；應變能力員工通用勝任能力集員工通用勝任能力模型誠信正直；敬業負責；團隊合作選拔績效發展回報高潛質員工識別內外部人才選拔接班人計劃績效管理360度評估發展計劃與培訓領導力發展職業發展計劃薪酬管理短期激勵長期激勵績效提升計劃以勝任能力為核心的人力資源管理體系本次測評采用的三類工具

1、領導力特質定位2、領導力水平評估企業要求個人性格特質個人能力3、領導風格持續改善選用的領導力測評工具Facet5個人性格剖像LSI領導風格測試 360度反饋領導力測評 企業領導人才企業價值和文化的認同領導能力管理風格持續有效達成績效指標性格特征各層級必備經驗的積累有效評估發展潛力

有效指導后續發展性格及風格測評的用途能力測評可以幫助企業了解人才有哪些行為素質表現，但不能深入解釋為什么我們會表現出如此的行為，為什么我們會有這樣的長處與弱點。要想深入理解行為背后的原因，性格/風格測評能夠起到很好的揭示作用。是否在遇到反對時能夠堅持自己的意見是否將公司的戰略轉化為可跟蹤的計劃是否幫助下屬完成目標是否對關鍵崗位進行梯隊的培養是否有很高的個人意志是否更愿意遵循流程和制度是否習慣于交流是否關心他人的情緒和感受表現的行為性格特征改善的行為管理性格果因兩種測評之間的因果關系內容實施能力提升機制領導力現狀：高管層人員能力測評概覽如何提升領導力：發展建議Facet5個人性格剖像LSI領導風格測試團隊職業心理性格/風格剖析Facet5個人性性格剖剖像：：概述述建立在在大五五人格格模型型等科科學的的心理理學理理論的的基礎礎之上上：衡量人人的個個性，，深入入理解解為什什么人人會表表現出出這樣樣而不不是那那樣的的行為為加深對對個體體之間間差異異的理理解揭示出出各種種長處處的““不利利方面面”，，以及及在壓壓力下下可能能表現現出的的行為為Emotionality5.5性格維維度：：意志力力精力愛心控制力力解釋變變量情緒化化性格的的五個個維度度–Facet5個人性性格剖剖像步步為營恐懼性愿意承擔個人的責任責任心傾向于愿意相信別人信任力經常試著理解別人支持力思考過程中歡迎他人的參與適應性喜歡和人相處交際性做事有條不紊，計劃周詳紀律性控制力不斷感受到緊張和壓力焦慮性情緒性把別人的利益放在首位利他主義愛心擁有比較明顯的熱情和精力活力精力傾向于用自己的方式做事獨立性不怕為出現的問題采取對抗姿態對抗性擁有內在的動力，能致力于自己想法決心意志力領導團隊性格：：總體體情況況相對較較高的的意志志力有著基基于堅堅定信信念的的強烈烈動力力。有有支配配的欲欲望和和決心心。能夠全全情投投入，，一心心一德德地朝朝目標標前進進，遇遇到困困難時時能夠夠堅持持立場場。可能會會被看看做性性格固固執、、觀點點刻板板，不不愿意意聽取取他人人的意意見。。相對較較高的的精力力積極而而熱衷衷參與與，樂樂于作作為團團隊的的一分分子。。精力充充沛，，有交交際手手腕，，擅長長同時時處理理多項項任務務。對對于新新的挑挑戰感感到樂樂觀而而興奮奮。過分旺旺盛的的精力力可能能會導導致超超乎自自己能能力地地許下下承諾諾。意志力力控制力力愛心精力情緒性性領導團團隊性性格特特征的的中位位值剖剖像意志力力：高高(7.5)精力：：中中偏高高(6.5)愛心：：中中偏高高(6.2)控制力力：中中偏偏高(6.4)情緒性性：中中等等(5.0)性格家家族:通才(generalist)意志力力控制力力愛心精力情緒性性管理團團隊中中，有有33%的人員員其性性格剖剖像為為“通才””“通才””的特特征能夠充充滿熱熱忱、、堅信信不疑疑地傳傳遞企企業的的愿景景熱情洋洋溢、、開朗朗樂觀觀，愿愿意和和任何何人打打成一一片，，善于于適應應他人人和環環境能夠鼓鼓勵、、激發發他人人的興興趣和和投入入，幫幫助他他人達達成心心中的的目標標要求很很高，，但也也有彈彈性，，能夠夠及時時提出出帶有有鼓勵勵性的的反饋饋能夠監監控任任務的的進度度，并并親身身參與與其中中可能會會試圖圖迎合合所有有人可能會會嘗試試做太太多的的工作作，分分散團團隊的的注意意力，，甚至至干擾擾他人人的工工作領導團團隊中其它它較普普遍的的類型型開發者者Developer(7%)有熱情情、有有同情情心能夠真真正關關心并并幫助助他人人具有強強烈的的道德德觀念念和責責任感感愿意站站出來來維護護他人人可能能疏疏于于維維護護自自己己的的利利益益冒承承擔擔過過多多責責任任的的風風險險理想想家家Idealist(7%)深入入的的思思考考、、前前瞻瞻性性思思維維個人人主主義義作作風風，，風風格格不不同同尋尋常常相信信并并支支持持他他人人信奉奉的的理理論論過過于于復復雜雜，，管管理理和和實實施施上上可可能能不不切切實實際際我行行我我素素，，難難以以捉捉摸摸實效效者者Producer(7%)有決決心心和和使使命命感感尋求求不不斷斷改改進進堅決決推推進進項項目目直直到到完完成成有雄雄心心，，以以目目標標為為導導向向在前前進進的的過過程程中中不不惜惜把把別別人人踩踩在在腳腳下下專制制，，要要求求很很高高傳統統者者Traditionalist(10%)謹慎慎而而隱私的的風風格格需要要隨隨著著時時間間的的流流逝逝慢慢慢慢了了解解其其為為人人有嚴嚴格格的的準準則則和和品品德德對原原則則性性的的事事情情不不會會馬馬虎虎可能能不不夠夠寬寬容容而而對對人人嗤嗤之之以以鼻鼻采納納保保守守的的方方法法而而不不愿愿嘗嘗試試領導導團團隊隊“意意志志力力””維維度度的的性性格格特特征征25%分位值5.6中位值7.575%分位值8.3被測測評評人人員員““意意志志力力””維維度度的的分分布布情情況況關鍵鍵詞詞分位位值值統統計計優勢風險高堅定、果斷、目標明確獨裁、固執、武斷低靈活、隨和、配合順從、有依賴性、優柔寡斷3%低40%中57%高在工工作作中中的的含含義義這對對于于集集團團意意味味著著什什么么?幾乎乎所所有有被被測測評評人人員員的的意意志志力力都都在在中中-高之之間間。。表明明他他們們傾傾向向于于充充滿滿自信信，，具具有有權權威威和和效效力力。。愿愿意意承承擔擔責責任任、、迎迎接接挑挑戰戰。。能能夠夠締締造造清清晰晰的的愿愿景景，，并并啟啟發發、、激激勵勵他他人人朝朝向向但是他們在追求企業目標時可能會比較激進，敢于不惜一切代價去達到目的。潛在的意識中不歡迎不同的意見。需要警惕因為強烈的信念而步入錯誤的方向。高意志力的特特征優點:有堅定的信念念。敢于面對對問題，反應應迅速。能夠夠堅持自己的的觀點，即使使受到挑戰或或反對也能夠夠堅定地走自自己的道路。。存在的風險:可能過分迅速速地將自己的的觀點強加給給他人，甚至至比較專制或或咄咄逼人。。在團隊中，，由于態度不不夠靈活，可可能會比較孤孤立。低意志力的特特征優點:能夠聽取他人人的意見，能能夠保持鎮定定而不偏激的的態度，樂于于咨詢和請教教他人的觀點點，愿意配合合他人。存在的風險:過于迎合他人人，可能會左左右搖擺不定定。傾向于逃逃避問題，甚甚至過分依賴賴他人。領導團隊“精力”維度度的性格特征征25%分位值4.9中位值6.575%分位值8.1被測評人員““精力”維度度的分布情況況關鍵詞分位值統計優勢風險高活力充沛、積極主動、外向破壞性強、不夠敏感、干涉低安靜、慎重、注重私密冷淡、無動于衷、漠不關心14%低40%中46%高在工作中的含含義這對于新奧集集團意味著什什么?大多數被測評評人員的意志志力都在中-高之間表明他們比較較適合作為團團隊的一分子子，與大家廣廣泛地討論問問題，在組織織內部樂于相相互配合。同時，他們喜喜歡接受工作作中的挑戰，，對于新觀念念感到熱情和和激動，愿意意推動、適應應變革，甚至至帶頭啟動一一些事情。但總體來看，，他們也可能能過于迅速得得采取行動，，甚至可能在在對事物缺乏乏深度理解的的情況下就開開始進行干預預，需要警惕惕沖動決策。。高精力的特征征優點:精力充沛、警警覺、興趣濃濃厚，好社交交。對挑戰感感到興奮。對對新的觀念充充滿熱忱。能能夠適應不斷斷改變的環境境。存在的風險:可能被人視為為沖動或樹大大招風。由于于反應過于迅迅速，可能會會令人懷疑是是否有深入的的見解。過分分旺盛的精力力也可能會使使他們許下超超乎自己能力力的承諾。低精力的特征征優點:獨善其身，傾傾向于專注于于自己的領域域。能夠依賴賴自己的力量量，深思熟慮慮，獲得獨立立的見解。盡盡管需要花時時間去了解，，但一旦了解解往往會建立立長期友誼。。存在的風險:可能會令人感感到缺乏熱忱忱，對新觀念念接受較慢，，較少與他人人分享自己的的觀點。領導團隊“愛心”維度度的性格特征征25%分位值5.0中位值6.275%分位值7.3優勢風險高開放、真誠、包容幼稚、軟弱、易受擺布低精明、務實、機敏自負、憤世嫉俗、咄咄逼人被測評人員““愛心”維度度的分布情況況關鍵詞分位值統計4%低60%中36%高在工作中的含含義這對于集團意意味著什么?在愛心的維度度上，大部分分被測評高管管人員處在中中等或略高的的水平。整體來看，整整個團隊比較較熱情，能夠夠理解、支持持他人。他們們對組織和團團隊比較忠誠誠，并且相信信他人也具有有同樣的感情情。具有大局局觀，甚至能能夠為他人去去犧牲自己的的利益。但另一方面，，也需要確保保做到在商言言商，需要防防止不能夠抓抓住機會、去去客觀判斷可可行的方案。。高愛心的特征征優點:熱情、真誠、、思想開明。。有同情心、、能支持和理理解別人。存在的風險:過于理想主義義而稍顯幼稚稚、太容易相相信別人，心心軟，可能會會因此而錯失失商業利益。。低愛心的特征征優點:務實、精明、、能抓住機會會利用機會，，迅速做出決決策。存在的風險:以自我為中心心，沒有同情情心、太有野野心、憤世嫉嫉俗。新奧領導團隊“控制力”維維度的性格特特征25%分位值5.1中位值6.475%分位值7.3優勢風險高可靠、盡職、務實古板、內向、獨裁低創新、自由、開放散漫、輕率、不可靠被測評人員““控制力”維維度的分布情情況關鍵詞分位值統計7%低57%中36%高在工作中的含含義這對于集團意意味著什么?大多數被測評評人員的控制制力都在中等等或偏高的程程度之間。表明他們傾向向于能夠迅速速地識別整體體的目標，并并為達到目標標而詳細周劃劃、謹慎實施施，能夠緊密密監督績效和和進程，有效效地分配資源源。但可能過于保保守，缺乏靈靈活性和創新新能力，在變變革管理、發發展下屬的過過程中尤其需需要注意，如如，防止對自自己的想法過過度關注、對對他人的情況況更為敏感、、避免過度支支配和微觀管管理等。高控制力的特特征優點:辦事斟酌而穩穩健、能夠不不斷跟蹤推動動事務的進展展，直到實現現目標。有強強烈的責任感感，能嚴守行行為準則，堅堅持以高標準準要求自己。。存在的風險:可能會一味苦苦干，適應變變革的速度比比較偏慢。可可能比較注重重權威或規則則，甚至只知知照章行事。。低控制力的特特征優點:思想自由、工工作方式靈活活。樂于挑戰戰現狀，能夠夠很快適應不不同的境遇，，新任務能很很快上手。能能夠靈活地運運用規則。存在的風險:缺乏紀律性、、散漫、做事事缺乏計劃性性，態度不謹謹慎，甚至不不可靠。領導團隊“情緒性”維維度的性格特特征25%分位值3.7中位值5.075%分位值6.7優勢風險高敏感、反應迅速、易興奮多變、難以捉摸、陰郁低一致、穩健、自信自滿、無動于衷、呆滯被測評人員““情緒性”維維度的分布情情況關鍵詞分位值統計27%低60%中13%高在工作中的含含義這對于集團意意味著什么?與其他維度結結合來看，特特別是與相對對比較高的意意志力和控制制力相交織，，大多數新奧奧的領導團隊隊成員在下屬屬看來有自信信。他們作風風穩健，行事事方式比較有有一致性。很很清楚自己想想要什么，一一般不容易被被周圍發生的的變化打亂陣陣腳。少部分管理者者可能被認為為缺少對下屬屬的鼓動性，，過于平穩而而缺少個人魅魅力。高情緒性的特特征存在的風險:情緒易于起落落，行為更為為難以預測。。對自己有憂憂慮，缺乏信信心，需要他他人的支持和和鼓勵。優點:情緒上揚的時時候，他們會會比較有魅力力，使人振奮奮。低情緒性的特特征優點:比較穩定可靠靠，可預測其其行為。能夠夠應對壓力，，不會慌亂和和驚恐。一般般來講更為自自信。存在的風險:可能會顯得比比較平淡無味味。不同于其他四四個維度，情情緒性并非獨獨立影響人的的性格特征，，而是通過與與其他四個維維度相互交織織，作用于人人的整體性格格。集團總部領導導團隊相對較高的意意志力相對較高的控控制力意志力控制力愛心精力情緒性意志力控制力愛心精力情緒性相對較高的意意志力相對較高的精精力集團/分公司新能化工意志力控制力愛心精力意志力控制力愛心精力情緒性團隊成員情況況比較分散但相對而言，，均具有較高高的意志力與與中等偏高的的控制力Facet5個人性格剖像像LSI領導風格測試試領導團隊職業業心理性格及及領導風格剖剖析領導風格測評評系統(LSI)：概述LSI（領導風格測評評系統）領導風格測評評系統主要考考察領導人才才的思考風格格，探查對領領導活動的影影響。領導人才所表表現出的行為為可能是建設設性的，也可可能是非建設設性的。比如如，為了尋求求發展或成效效所表現出的的行為往往是是建設性的；；而另一方面面，由于內心心缺乏安全感感而采取的行行動往往并非非是建設性的的。建設性風格對對領導者的效效力有極大的的促進作用，，反之，非建建設性的領導導風格則可能能會領導工作作產生負面的的效果。LSI這一工具可以以幫助領導者者判斷自己的的風格。輔之之以詳實的資資料，領導者者可以設立自自己的改進目目標和行動計計劃，以強化化建設性領導導行為，淡化化非建設性行行為。領導風格的12種類型整體而言，領領導人員的風風格可以分為為三大類，每每種類型還可可以細分為4種類型。被動型/防御性的領導導風格進攻型/防御性的領導導風格建設性領導風風格渴求贊同傳統保守依賴他人躲避問題被動型型/防御型型領導風格以不威威脅自自身安安全的的方式式與他他人交交往被動型型/防御型型風格格，非非常注注重他他人的的感受受而相相對忽忽視任任務，，這種種風格格可能能源自自于內內心的的不安安全感感，但但同時時也會會不斷斷加深深這種種不安安全感感。具有這這種風風格的的領導導人員員服從從于團團隊，，但在在工作作過程程中，，他們們的風風格可可能會會給自自己帶帶來過過大的的壓力力，也也可能能會使使得整整個團團隊停停滯不不前。。這種風風格表表面上上能夠夠為領領導人人員暫暫時帶帶來一一些安安全感感，但但這種種表面面上的的安全全卻使使得領領導人人員在在其他他方面面付出出代價價，如如學習習、適適應的的機會會，甚甚至影影響到到最終終的成成敗。。被動型型/防御型型領導風格維度

領導風格

特征

3點鐘

渴求贊同

制定目標以取悅他人支持具有最高權威的人贊同所有人的看法不愿意處理沖突

4點鐘

傳統保守

認為規則比想法更為重要遵循政策和實踐作法可靠而踏實確立可預期的目標

5點鐘

依賴他人

有賴于他人的指引忠實的追隨者不質疑他人以皆大歡喜為目的

6點鐘

躲避問題

在遇到困難時可能會采取躲避的方式避免沖突難于作出決定做老好人希望問題能夠自生自滅通過強強有力力的方方式來來維護護自己己的地地位和和安全全反對心心態追求權權力競爭心心態完美主主義進攻型型/防御型型風格格進攻/防御型型強調調任務務高于于個人人，由由于內內心潛潛在的的不安安全感感，他他們不不斷推推動周周邊的的事務務以緩緩解內內心的的不安安全感感。在極端端的情情況下下，這這類風風格可可能會會使人人們著著眼于于自身身的需需求，，而忽忽視了了團隊隊的需需求。。進攻/防御型型風格格盡管管有時時候能能夠帶帶來短短期的的效果果，但但可能能為整整個組組織造造成壓壓力，，導致致人們們根據據地位位而具具體判判斷來來制定定決策策，并并使得得沖突突取代代了合合作。。進攻型型/防御型型風格格維度

領導風格

特征

7點鐘

反對心態

反對新觀點吹毛求疵抵制變革對他人苛刻

8點鐘

追求權力

想要控制一切篤信權力對他人極不信任幾乎從不認錯

9點鐘

競爭心態

競爭而非合作勝出的欲望強烈始終拿自己與他人相比

10點鐘

完美主義

希望從不犯錯制定不現實的目標試圖自行處理一切事務自我加壓

成就導導向自我實實現人文關關懷人際歸歸屬互相交交流，，并以以追求求更高高層次次的滿滿足感感的方方式來來完成成任務務。建設性性風格格建設性性風格格是一一種在在人員員與任任務之之間保保持良良性平平衡的的領導導風格格，不不斷追追求更更高水水平的的需求求的滿滿足。。與這種種定位位相關關的風風格著著眼于于通過過人員員的發發展來來實現現目標標。建設性性風格格能夠夠幫助助領導導人才才個人人、所所在的的團隊隊和組組織在在績效效、發發展和和質量量上獲獲得突突出高高效。。建設性性風格格維度

領導風格

特征

11點鐘

成就導向

實現自我設定的目標相信個人努力的重要性接受并分擔責任承擔具有挑戰性的任務在分析問題時提出見解

12點鐘

自我實現

對團隊表現出強烈的使命感接納變革創造性地解決問題沒有防備心態自尊自重

1點鐘

人文關懷

鼓勵他人的發展和成長建設性地解決糾紛值得信賴在決策過程中能夠傾聽他人意見通過以身作則激勵他人

2點鐘

人際歸屬

善于合作，以禮待人真誠地關心他人接受變化

建設性性領導導風格格能夠夠正向向激勵勵員工工，非非建設設性領領導風風格卻卻帶給給員工工負面面的刺刺激理想的的領導導風格格能夠夠激勵勵員工工：設定具具有挑挑戰性性的目目標鼓勵創創新互相支支持，，相互互鼓勵勵親密合合作，，齊心心協力力2005:N=2191防御性性的領領導風風格卻卻刺激激員工工：依附權權勢保守順順從互相斗斗爭而而非合合作領導風風格通通過影影響企企業文文化而而影響響業績績建設性性的領領導風風格直直接促促進整整個企企業內內形成成建設設性組組織文文化，，最終終帶來來持續續的業業績增增長。。領導風風格文化業績有意識識地采采取建建設性性的領領導策策略，，能夠夠積極極影響響他人人、達達到領領導效效果領導策策略對他人人的影響響領導效效果(-)(+)(+)鼓勵性策略限制性策略(-)建設性性影響響防御性性影響響組織層層面個人層層面組織／／個人人平衡衡建設性性的藍色領領導文文化對對企業業業績績有積積極貢貢獻業績表表現業績增增長員工增增長股票值值的增增長凈收入入的增增長資料來來源:KotterJ.P.andHeskettJ.L.682%282%901%756%166%36%74%1%防御性性的領領導文文化建設性性的領領導文文化4倍8倍13倍756倍領導團隊整整體的的領導導風格格自我測測評反饋測測評領導團隊整整體的的領導導風格格在工工作中中的含含義領導團團隊的的自我我測評評與反反饋測測評在在整體體12項維度度上，，相對對所反反映出出的高高分項項和低低分項項基本本相同同，顯顯示出出領導導團隊隊對于于自身身領導導風格格的長長處和和弱點點有比比較清清晰的的自我認認知。但在在程度的的把握握上則與與反饋饋意見見相差差較遠遠。領導團團隊整整體上上具有有一定定的建設性性風格格，特別別是在在自我實實現和成就導導向方面，，領導導團隊隊能夠夠朝著著自己己制定定的目目標努努力，，而不不是去去接受受外界界強加加的目目標。。他們們能夠夠受到到自己己的價價值和和信仰仰的激激勵，，講究究原則則。在在工作作需要要和員員工需需求上上能夠夠考慮慮周全全地進進行平平衡，，會對對形勢勢做出出現實實的判判斷。。他們們尋求求用新新的方方法來來解決決問題題，并并敢于于挑戰戰現狀狀。他他們在在一定定程度度上可可以從從工作作獲得得快樂樂，對對生活活的熱熱情富富于感感染力力。但同時，領導導團隊卻更多多地展現出了了偏向防御型風格。如：競爭心態、躲躲避問題等等。防御型型風格盡管有有時候能夠帶帶來短期的效效果，或暫時時營造一種可可預期的安全全感，但短期期的業績或安安全的表象可可能為整個組組織造成壓力力或付出代價價。既可能導導致沖突取代代了合作，也也可能導致整整個組織面對對變革的情況況下，喪失對對機遇的把握握。領導團隊主要風格團隊主要風格格：競爭心態態將自我價值與與成敗得失關關聯在一起渴望從他人那那里獲得認可可和贊譽有激進傾向行為輕率魯莽莽，甘冒不必必要的風險過分患得患失失，導致目標標扭曲在工作中，具具有這種風格格的團隊中，，彌漫著競爭爭的氛圍，對對周圍的人按按級別排座次次。短時間之之內，由于這這樣的團隊專專注于追求目目標的達成，，因而可能會會帶來短期的的業績成效，，但得失觀念念往往使同事事從盟友變成成對手，從而而引發團隊中中的誤解和摩摩擦。各成員員可能很少聽聽從他人的意意見，而努力力兜售自己的的觀點，使得得團隊難于形形成合力。過度競爭容易易導致失敗。。通過參與競競爭，團隊成成員表面上掩掩蓋了自己的的不安全的心心態。但在努努力施展自己己的技巧、能能力和經驗的的同時，也可可能會過高地地估計自己。。因此，可能能導致團隊成成員風風火火火地沖到第一一線，但卻還還沒有對其復復雜性具有清清楚的認識。。反饋測評領導團隊次要風格團隊次要風格格：躲避問題題避免為自己的的行為負責對真實或想象象的錯誤懷有有負罪感害怕沖突極度害怕個人人失敗自信心不足感覺自己的努努力于事無補補此類風格的領領導團隊，運運用回避性的的策略進行自自我防御。通通過躲避問題題，防止任何何事情在對自自己造成威脅脅。通過明哲哲保身、避免免風險，來努努力增加自身身的安全感。。嚴重自我責責備的思維模模式往往是具具有躲避問題題傾向的人員員的通病。由由于對失敗懷懷有恐懼，他他們可能會感感到必須避免免任何可能造造成個人失敗敗的情形的發發生。這可能會導致致團隊在關鍵鍵問題上不斷斷拖延和磨蹭蹭，直至簡單單的問題演變變成為危機。。因此，以躲躲避問題風格格為導向的團團隊會在一定定程度上存在在效率不高的的情況，并且且難以在引領領變革和挑戰戰現狀方面發發揮領導能力力。在需要展展示真正的領領導力的時候候，需防止選選擇逃避。反饋測評集團總部領導導團隊領導風風格概覽自我測評反饋測評在完美主義維維度上，與整整體結果相比比，集團總部部管理團隊更更為淡化這種種非建設性的的領導風格：：這反映了集團團總部的管理理團隊成員比比新奧整理的的管理團隊在在時間與資源源的使用等方方面具有更高高的效率，更更能夠積極對對下屬進行恰恰當的放權，，與下屬更能能夠有積極的的互動，不會會使他們感到到過于嚴格而而扼殺了主動動性與積極性性。分公司領導團團隊領導風格格概覽自我測評反饋測評分公司的管理理團隊具有比比整體更為突突出的建設性性領導風格，，特別是在自自我實現、人人際歸屬、人人文關懷等維維度方面：這反映了管理理團隊成員比比整理新管理理團隊更能夠夠為自己和所所在團隊設定定具有挑戰性性的目標，鼓鼓勵創新，更更注重組織內內部的支持與與鼓勵，能夠夠創造一個親親密合作的環環境，帶領大大家齊心協力力奮斗。內容實施能力提升升機制領導力現狀：：高管層人員員能力測評概概覽如何提升領導導力：發展建建議通用電氣（美美國）寶潔公司（美美國）諾基亞（芬蘭蘭）斯坦聯合利華華（印度）第一資本金融融公司（美國國）通用食品（美美國）麥肯錫咨詢（（美國）IBM（美國）BBVA銀行（西班牙牙）Infosys技術公司（印印度）最佳領導力公公司–全球萬科3M中國上海移動宏利國際麥當勞最佳領導力公公司–中國資料來源：翰威特全球領導力調研高效的領導力力發展和優良良的經營業績績緊密相關由總裁與董事會親自推行對高潛質人才有清晰界定正確的領導力舉措并有效執行關于領導力發發展的三項真真諦總裁和董事會會的參與和支支持董事會與高管團隊是否積極極參與測評、選拔和發展領導人才的工作？總裁積極發展領導人才董事會積極發展領導人才0%20%60%40%80%100%100%65%0%20%60%40%80%100%65%31%最具領導力公司一般公司承擔責任通過績效管理流程規定，領導者對發展下屬負有責任20%60%40%80%100%0%85%46%在年度獎金中中，有多大比比重取決于發發展下屬這項項目標完成得得好壞？20%+<20%<10%0%-5%10%50%40%30%20%49%18%24%24%19%35%8%24%最具領導力公司一般公司愿意進行時間間投入CEO直接花在領導導力發展上的的時間一般公司31-40%21-30%11-20%<10%10%50%40%30%20%24%0%27%16%25%13%35%>51%41-50%7%15%5%10%25%高層管理人員員直接花在領領導力發展上上的時間31-40%21-30%11-20%<10%10%50%40%30%20%16%0%31%15%30%17%30%>51%41-50%6%20%4%5%25%最具領導力公司領導人員的選選拔---翰威特領導力調研(亞太)調研表明：十佳企業較少少依賴外部選選拔領導力的的方式．并一一致認為內部部培養是獲取取和提高領導導力更有效率率的方式十佳企業仍有有約22%的領導者來源源于外部，主主要的原因是是業務對于特特殊技能和多多樣化的需求求普通公司有高高達50%的領導力來源源于外部，主主要原因是是內部領導人人員的缺乏十佳企業更普普遍地使用領領導力模型，，而且具備明明確的“溶入入”流程的比比例是普通公公司的兩倍外部部選選拔拔0%20%40%60%80%外部部選選拔拔的的領領導導人人員員有外外部部選選拔拔領領導導人人員員策策略略應用用領領導導力力模模型型有明明確確的“溶溶入入””管管理理流流程程十佳佳企企業業其他他中國國內部部選選拔拔0%20%40%60%80%100%有內內部部選拔拔領領導導人員員策策略略有正正式式的的繼任任計計劃劃管理理流流程程績效效管管理理與繼繼任任計計劃劃有機機鏈鏈接接繼任任計計劃劃涵蓋蓋中中層層管理理人人員員應用用領領導導力力模模型型領導導力力發發展展和后后備備人人才才發發展展計劃劃---翰威威特特領導導力力調調研研(亞亞太太)0%20%40%60%80%100%領導力培訓配備“導師”外部學位外部“教練”輪崗發展任務專項項目小組十佳企業其他中國調研研表表明明：在十十佳佳企企業業中中獲獲得得領領導導力力發發展展的的機機遇遇遠遠遠遠高高于于在在普普通通公公司司中中十佳佳企企業業傾傾向向于于內內部部委委任任形形式式的的發發展展，，因因為為這這樣樣對對領領導導的的發發展展是是最最有有效效最最快快速速的的很多多十十佳佳企企業業將將領領導導委委任任到到新新崗崗位位上上一一旦旦他他們們達達到到了了60%-70%的準準備備程程度度，，并并相相信信在在崗崗位位上上他他們們能能夠夠更更快快的的勝勝任任十佳佳企企業業的的““高高潛潛質質””人人員員流流失失率率為為3%，而而普普通通公公司司為為7%，這這也也使使得得十十佳佳企企業業內內部部領領導導力力的的儲儲備備大大大大高高于于普普通通公公司司“后備備人人才才”發展展計劃劃0%20%40%60%80%100%通過過績績效效管管理理來篩篩選選出出“高高潛潛質質””人人員員給予予更更多多的的與高高層層人人員員見面面或或共共事事的機機會會給予予更更多多的的與董董事事會會見面面或或共共事事的機機會會專項項發發展展任任務務領導導力力發發展展組織織層層面面：：系系統統化化的的人人才才管管理理體體系系人才才管管理理系系統統/繼任任者者計計劃劃人才才需需求求分分析析高潛潛質質人人才才培培養養和和發發展展1明確確關關鍵鍵崗崗位位4分析析關關鍵鍵崗崗位位人人才才需需求求5定義義高高潛潛質明確確高高潛潛質質人人才才需需求求36領導導力力發發展展和和人人才才儲儲備備：：團團隊隊能能力力和和后后備備人人才才分分析析采用用兩兩維維度度