第頁員工培訓計劃合集五篇員工培訓安排篇1

1、新入職營銷人員除參與酒店人事部組織的上崗前培訓以外，還需接受八天的強化基礎學問培訓;

2、培訓員由部門領導擔當，并對培訓效果、考核結果負督導責任;

3、受訓人員如未能經過此次培訓考核，將由部門出具書面看法，做延遲轉正、勸退處理。

安排如下：

第一天了解酒店信息，按客人參觀線路對酒店各經營場所進行參觀并了解各經營場所的詳細位置、裝飾特點、營業時間、電話號碼、經營特色，最終能為客人供應參觀服務和有吸引力的推介

了解工作內容：了解營銷人員的崗位職責、素養要求、作息支配、工作內容、規范標準、所處位置、組織架構、匯報渠道及協調留意事項

了解服務項目：通過學習服務信息手冊、酒店宣揚資料，熟記酒店應知應會基礎學問，能完整地、生動地向來賓進行酒店內部各點的介紹;能剛好為客人供應店外信息詢問服務

了解溝通方法：通過學習管理人員通訊錄及各部人事分工、內部常用電話等，熟記并駕馭主要常用電話、管理人員姓名及尊稱、聯絡方法

了解電話禮儀：嫻熟駕馭電話撥打、接聽、轉接、等候、掛機等功能，運用電話的的禮節禮貌及留意事項，能區分內外線鈴聲及熟記客源國家及地區的區號剛好差

了解客房產品;熟記房間相關狀況(包括客房樓層分布、數量、朝向、類型、特點、價格)，了解酒店房價政策及各種實惠適用范圍，能精確地向客人進行推銷

其次至四天培訓對客人資料的駕馭，跟進預訂及服務、資料輸入，并能盡快了解酒店常客狀況

培訓協議學問;駕馭協議的洽談、申請的步驟、成交的技巧、關系的維護、服務的跟進，并能盡快了解酒店主要協議客戶狀況及所分管區域的客戶群狀況培訓訂房中心合作常識：駕馭訂房中心客人預訂、服務程序，并能了解主要訂房中心狀況及簽約的主要事項

培訓旅游團體合作常識：駕馭團體客人的預訂、服務程序及簽約時的留意事項，并能了解主要合作旅行社狀況

培訓會議促銷學問：能嫻熟駕馭會議室的種類、大小、容量、形式、價格、配套設施等信息;能嫻熟地單獨完成會議團體的參觀、預訂、簽約、限制、跟進、服務工作;熟識會議合作中的留意事宜

培訓大客戶促銷學問：駕馭大戶客人的預訂、服務程序和方法，能依據大戶的消費特點和服務留意事項供應特性化的服務

培訓長住客戶促銷學問：駕馭長住客的預訂、服務程序和方法，能依據長住客的消費習慣和服務留意事項供應特性化的服務

第五天熟識報表及文檔管理，要能精確、剛好地制作每日、每周、每月的報表

熟識客戶檔案管理：要能精確、剛好的將客戶檔案進行整理

熟識資訊管理系統：要能精確、剛好的將媒體資訊、競爭對手狀況進行收集、匯總

熟識電腦管理系統：包括客房預訂、協議錄入、客情查詢、資料更改嫻熟駕馭電腦管理系統進行錄入工作、能夠正確處理預訂、協議、會員卡的存檔及資料發放

第六天特別接待狀況的處理方法，駕馭未清潔房間登記入住程序;續住、催租工作程序;房間夜宿未歸處理程序等

VIP接待規格及程序：了解VIP接待規格及特別登記入住程序、各種級別所應打算的物品及服務細微環節

超額預訂的處理方法：駕馭超額預訂的應急處理方法，能嫻熟運用預訂等候名單表，能主動幫客人供應其它選擇

第七天銷售談判技巧駕馭與客人進行促銷時的技巧，應對客人索要折扣時的應變方法

市場調查技巧：駕馭市場調查的一般步驟和基本方法

電話、手機、短訊促銷技巧：駕馭電話、手機、短訊的常用促銷方法和技巧網絡、電郵促銷技巧。駕馭網絡、電郵的常用促銷方法和技巧

處理客人投訴的處理程序：能夠正確接收客人投訴，變壞事為好事

各種類型實惠券的發放方法：能夠正確地向客人發放實惠券

登門探望客戶程序及留意事項：能夠在知已知彼的狀況下，有打算、有安排地做好登門訪問客戶工作

預訂確認工作程序及留意事項：能夠正確地運用多種形式回復客戶的預訂第八天復習：全面回顧所學內容

員工培訓安排篇2

好的培訓方式能引導幫助高校生正確、客觀地相識企業，進而留住他們的心。較有實力的企業每年都要引進一批高校畢業生，然后像“寶”一樣進行培訓，希望他們成長為企業將來的頂梁柱。而每年新進員工的離職率之高又讓不少企業頭疼。畢業生進入企業后，往往呆上一段時間，就會出現一個跳槽高峰期。因為初入社會的年輕人思想難免偏于志向化，而工作后會發覺現實并非想像的那么完備，簡單出現心理落差。這當然與高校生對社會、對企業了解不充分，思想不夠成熟有肯定關系，但是企業對新員工初期的培訓方式也是相當重要的一個緣由。不同的培訓方式會產生不同的結果。好的培訓方式能引導幫助高校生正確、客觀地相識企業，進而留住他們的心！海爾作為一個世界級的名牌企業，每年招錄上千名高校生，但是離職率始終很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，嘉獎前10％的員工，淘汰后10％的人員)，真正優秀的員工多半會留在最終。那么海爾是怎樣進行新員工培訓的呢？

第一步：使員工把心態端平放穩

這第一步很重要。有些企業迫不及待地向新進畢業生灌輸自己的企業文化或職業技能，強迫他們去接受，希望他們能盡快派上用場，而全不顧及他們的感受。畢業生新到一個生疏的`與學校完全不同的環境，總會有些顧慮：待遇與承諾是否相符；會不會得到重視；升遷機制對自己是否有利等等。在海爾，公司首先會確定待遇和條件，讓新人把“心”放下，做到心里有“底”。接下來會實行新老高校生見面會，讓師兄師姐用自己的親身經驗講解并描述對海爾的感受，使新員工盡快客觀了解海爾。同時人力中心、文化中心和旅游事業部的主管領導會同時出席，與新人面對面地溝通，解決他們心中的疑問，不回避海爾存在的問題，并激勵他們發覺、提出問題。另外還與員工就如何進行職業發展規劃、升遷機制、生活方面等問題進行溝通。讓員工真正把心態端平放穩，相識到沒有問題的企業是不存在的，企業就是在發覺和解決問題的過程中發展的。關鍵是認清這些問題是企業發展過程中的問題還是機制本身的問題，讓新員工正視海爾內部存在的問題，不走極端。要知道沒有人隨隨意便跳槽的，往往是思想走向極端，無法轉回時才會“被迫”離開。

其次步：使員工把心里話說出來

員工雖然能接受與自己的志向不太適應的東西，但并不代表他們就能坦然接受了，這時就要激勵他們說出自己的想法——不管是否合理。讓員工把話說出來是最好的解決沖突的方法，假如你連員工在想什么都不知道，解決問題就沒有針對性。所以應當為他們開條“綠色通道”，使他們的想法第一時間反映上來。海爾給新員工每人都發了“合理化建議卡”，員工有什么想法，無論制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出來。對合理化的建議，海爾會馬上接受并實行，對提出人還有肯定的物質和精神嘉獎。而對不適用的建議也賜予主動回應，因為這會讓員工知道自己的想法已經被考慮過，他們會有被敬重的感覺，更敢于說出自己心里的話。

在新員工提的建議與問題中，有的盡然把“蚊帳的網眼太大”的問題都反映出來了，這也從一個側面表現出海爾的工作相當到位。而有些企業做得就不夠：新進高校生因為來到企業后受到的待遇與聘請時的承諾不太符合，產生不滿，這種不滿心情原本并不算什么大事，只是員工出來乍到時很自然的一種反應而已，但是這個企業卻沒有能很好的消退這種不滿，反而造成了新員工心情激化，導致新員工把老總堵在了辦公室里要求給個答復。而老總出來后盡然說“你們愿干就干，不愿干就走人”！把員工當作工作的“乞討者”，員工還有什么理由留下呢？

第三步：使員工把歸屬感“養”起來

敢于說話了是一大喜事，但那也僅是“對立式”的提出問題，有了問題可能就會產生不滿、失落心情，這其實并沒有在觀念上把問題當成自己的“家務事”，這時就要幫助員工轉變思想，培育員工的歸屬感。讓新員工不當自己是“外人”。海爾本身的文化就給員工一種吸引，一種歸屬感，并非像外界傳聞的那樣，似乎海爾除了嚴格的管理，沒有一點人性化的東西。“海爾人就是要創建感動”，在海爾每時每刻都在產生感動。領導對新員工的關切真正到了無微不至的地步。你會想到在新員工軍訓時，人力中心的領導會把他們的水杯一個個盛滿酸梅湯，讓他們一休息就能喝到嗎？你會想到集團的副總特地從外地趕回來目的就是為了和新員工共度中秋嗎？你會想到集團領導對員工的祝福中有這么一條——“希望你們早日走出單身宿舍”(找到對象)嗎？海爾還為新來的員工統一過了一次生日，每個人得到一個溫馨的小蛋糕和一份精致的禮物。首席執行官張瑞敏也特意抽出半天時間和700多名高校生共聚一堂，溝通溝通。對于長期在“家”以外的地方漂泊流浪，對家的概念漸漸模糊的高校生來說(一般從中學就起先住校)，海爾所做的的一切又幫他們找回了“家”的感覺！

第四步：使員工把職業心樹起來

當一個員工真正認同并融入到企業當中后，就該引導員工樹立職業心，讓他們知道怎樣去創建和實現自身的價值。海爾對新員工的培訓除了起先的導入培訓，還有拆機實習、部門實習、市場實習等等一系列的培訓，海爾花費近一年的時間來全面培訓新員工，目的就是讓員工真正成為海爾軀體上的一個健康的細胞，與海爾同呼吸、共命運。

海爾通過樹立典型的形式主動引導員工把目光轉移到自己的工作崗位上來，把企業的使命變成自己的職責，為企業分憂，想方法解決問題，而不單純是提出問題。現在海爾新來的高校生還處于培訓初期，剛剛結束了導入培訓進入拆機實習階段。但是不少人已經進入了“角色”。他們利用周末時間走訪各商場、專賣店，視察海爾的展臺，調查直銷員的表現，發覺問題并反映給上級領導；還有的在和一般市民閑談溝通的過程中，發覺了海爾產品或服務方面的缺陷，就把顧客的姓名、住址、電話等信息記錄下來，反映到青島工貿……

總之，由于高校畢業生是剛剛由學校進入社會，公司初期的培訓方式就顯得特別重要。管理者應實行能與公司實際狀況結合的技巧和方法，讓員工自己去體驗，自己去表現，讓培訓工作成為員工的一種主動行為。

員工培訓安排篇3

員工培訓是指企業為開展業務及培育人才，采納各種方式對員工進行有目的、有安排的培育和訓練的管理活動，使員工不斷的更新學問，開拓技能，改進員工的動機、看法和行為，使企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

辭舊迎新之際，推出了20xx年企業員工培訓安排專輯，為各企業進行新一年的員工培訓供應參考。其中內容包括了時表公司、電子公司、銀行等不同公司的培訓安排，以及員工生產環節培訓安排、行政部培訓安排、平安培訓等相關內容，為企業制定20xx年的培訓安排供應參考。

一、總體目標

1.加強公司管理人員的培訓，提高管理者的綜合素養，完善學問結構，增加綜合管理實力、創新實力和執行實力。

2.加強公司專業技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增加科技研發、技術創新、技術改造實力。

3.加強公司操作人員的技術等級培訓，不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增加嚴格履行崗位職責的實力。

4.加強公司新進員工的培訓，使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，盡快進入崗位角色，適應工作群體和規范，形成主動的看法。

二、原則與要求

1.堅持按需施教、務求實效的原則。依據公司改革與發展的須要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式敏捷的培訓，增加教化培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。

2.堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則。整合培訓資源，建立健全以公司培訓中心為主要培訓基地，接近院校為外委培訓基地的培訓網絡，立足自主培訓搞好基礎培訓和常規培訓，通過外委基地搞好相關專業培訓。

3.堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。20xx年，管理人員參與經營管理培訓累計時間不少于4天；專業技術人員業務培訓累計時間不少于8天；一般職工操作技能培訓累計時間不少于12天。

三、培訓內容與方式

（一）管理干部

1、管理實務培訓。生產組織與管理、成本管理與績效考核、人力資源管理、激勵與溝通、領導藝術等。請專家教授來公司集中授課；組織相關人員參與專場講座。

2、強化項目經理（建立師）培訓。今年公司將下大力組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點提高他們的政治素養、管理實力、人際溝通實力和業務實力。

3、開闊眼界、拓展思路、駕馭信息、吸取閱歷。組織中層干部分期分批到上下游企業和關聯企業學習參觀，了解生產經營狀況，借鑒勝利閱歷。

（二）專業技術人員

1、由各專業副總工程師、工程師定期進行專題技術講座，培育創新實力，提高研發水平。

2、組織專業技術人員到同行業先進企業學習、學習先進閱歷，開闊視野。年內安排支配兩批人員到單位參觀學習。

3、加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新學問在公司內進行學習、推廣。

4、對會計等需通過考試取得專業技術職務的專業人員，通過安排培訓和考前輔導，提高職稱考試的合格率。對工程類等通過評審取得專業技術職務的專業人員，聘請相關專業的專家進行專題講座，多渠道提高專業技術人員的技術等級。

（三）新員工入職培訓

具體內容請見《新員工入職培訓安排》

四、措施及要求

（一）領導要高度重視，各部門要主動參加協作，制定切實有效的培訓實施安排，實行指導性與指令性相結合的方法，堅持在開發員工整體素養上，樹立長遠觀念和大局觀念，主動構建"大培訓格局"確保培訓安排開班率達90％以上，全員培訓率達35％以上。

（二）培訓的原則和形式。根據"誰管人、誰培訓"的分級管理、分級培訓原則組織培訓。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外培與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，實行技能演練、技術比武、鑒定考試等敏捷多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是加強和高等院校的聯合辦學力度，在就近院校設置培訓實習基地，并充分發揮他們的培訓資源和專業特長，主動整合，合理開發，使其在公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是要依據公司內部自身專業特長，選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專（兼）職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

（四）確保培訓經費投入的落實。我們要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門駕馭運用，財務部門監督，其中0.5％上繳公司統一協調運用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

（五）確保培訓效果的真實有效。一是建立表彰和通報制度。對員工培訓工作成果顯著，扎實有效的單位和培訓機構賜予表彰嘉獎；對培訓安排落實不到位，員工培訓工作滯后的部門予以通報指責；二是建立員工培訓狀況反饋制度，堅持將培訓過程的考核狀況及結果與本人培訓期間的工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。

五、小結

在企業改革大發展的今日，面臨著新時期所賜予的機遇和挑戰，只有保持員工培訓工作的朝氣和活力，才能為企業造就出一支實力強、技術精、素養高，適應市場經濟發展的員工隊伍，使其更好地發揮他們的聰慧才智，為企業的發展和社會的進步做出更大的貢獻。

員工培訓安排篇4

人力資源是當代企業重要戰略資源，有效培育、運用、挖掘人力資源是企業在將來激烈市場競爭中生存和發展的關鍵要素。而企業新員工作為這一資源的源頭，必需加以有效的限制和引導，放能使其成為企業發展重要推動力。為達成這一目標，特制訂本培訓方案。

一、培訓目的

（一）為新員工供應精確的公司及崗位信息，明確自身工作職責和內容；

（二）促使新員工知曉、明確崗位工作流程，快速進入工作角色，擔當工作任務；

（三）向新員工傳輸公司企業文化，使其快速融入企業工作氛圍，削減入職初期驚慌心情，找到企業歸屬感；

（四）通報公司人力資源相關政策，展示崗位遠景規劃，賜予員工工作信念，促進員工明確發展路徑，梳理發展目標。

二、培訓的基本流程

三、培訓組織架構：

公司分管人力工作領導是培訓的最高負責人，負責確定員工培訓方案，審定聘請的外部講師，并確定其費用；

人力負責人是培訓的干脆協調人，負責制定員工培訓方案，審定員工培訓安排，審定內部講師，并組織培訓；

外部講師是公司聘請的外部培訓人員，包括相關領域的專業人士，監管機構相關人員，主要作用為推動業務的開展，使員工明確相關結構對崗位基本要求；

內部講師是公司內部優秀人員，明確公司各種基礎內容，有著嫻熟的業務閱歷，并具備較好表達實力的員工。

四、培訓內容及方式

（一）培訓內容

公司培訓內容主要包含：基本學問培訓與專業學問培訓

1、基本學問培訓：

本部分主要內容分為以下幾點：

公司發展簡介：介紹公司發展歷史，使新員工能夠充分領悟公司發展的歷程，對公司經營歷史有所了解和駕馭，明確各單位工作職責和內容；（培訓詳細內容詳見附件一）

公司管理制度：介紹公司各項主要管理制度的主要內容，了解公司對員工的基本要求和各項工作管理方法；（培訓詳細內容詳見附件二）

公司人力資源制度：介紹公司人力資源相關條例，使新員工了解公司薪酬、福利的要求和設置，明確自身的權利和義務；（培訓內容詳見附件三）

公司企業文化：介紹公司企業文化的產生和發展，使員工了解、并最大可能的融入企業文化之中。（培訓內容詳見附件四）

2、專業學問培訓：

專業學問培訓是培訓的重點，其目的是通過培訓使員工能夠明確自身的崗位工作、正確的駕馭工作流程、精確的運用各種工具。（培訓內容詳見附件四）

（二）培訓方式

培訓主要分為集中培訓和崗位培訓兩種方式。

1、集中培訓:

將全部新員工集中在一起，進行基本學問的培訓，主要以公司內講師授課為主。

2、崗位培訓

針對新員工各自崗位，由相關人員進行指導，并進行模擬操作和演練，使新員工盡快駕馭本崗位學問，做到應知應會。

集中培訓與崗位培訓應依據實際狀況開展。崗位培訓應在員工入職三天內綻開；集中培訓可依據職工入職集中度進行調整，原則上應一年至少開展一次。

五、培訓考核與反饋

（一）培訓考核

培訓考核分為基礎學問考核與專業學問考核兩個部分：

1、基礎學問考核公司人力資源主管組織，在公司集體培訓完成后三日內進行。基礎學問考核以試卷形式為主，主要為“基本學問”的相關內容，以及公司內各單元共通流程等。

2、專業學問考核由業務部門自行組織，在新員工入職后一月內完成。專業學問考核可以以試卷、實務操作等多種方式開展，重點考察新員工崗位基礎學問和基本流程駕馭狀況。

（二）反饋

1、考核結果應以書面通知形式反饋至員工個人，并計入員工檔案，作為員工考察的重要資料留存，相關部門應剛好就員工的疑義賜予答復；

2、對基礎考核不及格的員工，應剛好了解相關狀況，并確定是否對其實行補考、重新培訓、勸退；

3、對專業考核不及格的員工，應由部門負責人對其進行約談，駕馭緣由，并確定是否重新培訓或勸退；

4、考核完成后，應向員工發放無記名調查問卷，對培訓內容的合理性、吸引力等進行剛好的評估，作為培訓不斷優化調整的重要參考.

六、培訓預算

公司培訓主要開支為講師費用。

內部講師：建議基本學問講師每次授課賜予101元/課費用補貼；崗位課程講師150元/人費用補貼。

外部講師：依據協議價格支付。

預料年費用為：元。

七、附件內容（請向各附件添加內容）

1、附件一：公司發展簡介培訓內容

2、附件二：公司管理制度培訓內容

3、附件三：公司人力資源制度培訓內容

4、附件四：公司企業文化培訓內容；

5、附