某醫藥（集團）**公司人力資源管理咨詢項目建議書

深圳市***企業管理咨詢有限公司1內容提要一、項目背景二、調研分析三、解決方案四、項目規劃五、莊重承諾六、項目保障七、成功理由八、項目預算2某醫藥（集團）**公司（簡稱**公司）原系全資國有企業，于1952年成立，擁有50年的藥品、醫療器械、化學試劑、玻璃儀器商品的批發經銷經驗。主要經營醫藥藥品及醫療器械的銷售及其它相關輔業，下轄十二個子公司，員工八百多人，其中5個主業醫藥銷售子公司。公司一直注重商品質量和服務質量的管理，在國內率先通過了國家藥品監督管理局的GSP認證和ISO9002國際質量體系認證。憑借優質的產品和優良和服務，公司贏得了廣大客戶的信任。經過幾代人工智能奮斗，已成為國內知名的大型醫藥商業企業。隨著國家“國退民進”經濟體制改革浪潮的推進，為提升企業的核心競爭力，**公司決定將主業和輔業分開管理，并將下轄的藥品公司、粵興醫藥、東方新特、**新特、南方醫藥五大子公司進行資源整合，組建一個新的大型醫藥商業公司，并對藥品批發專業公司全面采用現代化的管理方法，完全脫離原來的國有體制，現有員工重新競聘上崗，進行大刀闊斧的改革。為保證改制后企業快速進入發展軌道，提升資本增值速度，全面規劃企業的經營與管理，尤其是企業的人力資源管理方面，**公司希望注入先進的、現代化的人力資源管理方法，徹底改變國有企業的激勵和分配機制，從而拉動企業發展，成為行業的領袖。一、項目背景3二、調研分析7月29、30日，深圳市***企業管理咨詢有限公司應某醫藥**公司的委托，由總裁覃友茂博士親自率領兩名顧問對**公司進行了為期兩天的調研訪談，主要對**公司目前的人力資源管理狀況進行了解、分析和診斷，找出原來人力資源管理體系中存在的問題，為藥品批發專業公司成立后人力資源管理的改進，以及新的人力資源管理體系的搭建提出設想和具體方法，同時為藥品批發專業公司的組建提供相關信息。本次調研的主要內容有以下三點：1、目前公司的人力資源管理體系狀況；2、員工對企業改制的反應及心態；3、目前員工尤其是中層管理人員的能力狀況。本次調研的主要方式有：人員訪談及資料查閱。4二、調研分析本次訪談人員名單為：序號姓名部門職務訪談人序號姓名部門職務訪談人1陳長清總經辦副總經理覃友茂2黃穗南總經辦副總經理覃友茂3陳健華人力資源總監覃友茂4許素霞財會總監覃友茂5李元輝藥品公司主任覃友茂6馮泳儀藥品公司主任覃友茂7樊智勇藥品公司員工覃友茂8孫毅東方新特員工覃友茂9甘露人力資源員工覃友茂10劉國強黨辦主任覃友茂11陳杰榮南方醫藥副經理覃友茂12李曉燕質量管理經理覃友茂13周志昌總經辦經理劉新珍14黎麗燕財會主任劉新珍15黃承棹東方新特主任劉新珍16吳玨靜藥品公司員工劉新珍17莫妙華財會員工劉新珍18陳偉娜營運規劃員工劉新珍19李倩如總辦員工劉新珍20李華東方新特經理楊蕾21陳有和電腦管理經理楊蕾22林敏藥品公司副經理楊蕾23郭小瑩藥品公司主任楊蕾24楊永明電腦管理主任楊蕾25羅毅營運規劃主任楊蕾26伍麗華電腦管理員工楊蕾27余厚軍工會副主席楊蕾28張衛群質量管理主任楊蕾29曾子建藥品公司經理助理楊蕾30段琢**新特主任楊蕾5二、調研分析通過調研我們了解到：**公司在業務上已經建立了覆蓋面廣、實力雄厚的商業網絡，在行業內已具有一定的知名度；在銷售方面已具有相當的競爭優勢，贏得了廣大客戶的認可與信任在管理方面，**公司在國有體制的基礎上，作過許多探索和改進，如流程、機制等各方面作過許多嘗試和努力，也已取得一定效果。但作為一家老牌國有企業，其一些根深蒂固的東西必須經過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。在人力資源管理方面，**公司已在薪酬、考核、招聘、培訓方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國有體制的影響，**公司的人力資源管理現狀距現代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運用，整體的管理基礎還很薄弱，具體體現在以下方面：6二、調研分析序號問題表現產生原因1人力資源管理體系不健全人力資源部以前只負責檔案管理、工資核算等一些人事工作人力資源管理的系統機制沒有建立起來人力資源管理的專業人員缺乏，專業能力不足受國有體制的影響；公司注重業務的發展，相對忽視人力資源管理2基礎管理薄弱前不久組織過部門職責分析，但還沒有進行過系統的職位分析，職位的職責、權限、任職要求等不明確職責不明確，職位的工作安排隨意性較強職位的相對價值大小未經過科學的評估和衡量未進行職位分析3薪酬的內部合理性較差員工對工資調整結果不滿意職能部門與業務部門的工資不平衡工資結構單調，缺乏牽引力各子公司薪酬政策不統一，藥品公司所有員工與整體業績掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業務與業績掛鉤……工資水平差參不齊，有的子公司員工認為工資水平中等偏上，有的則認為偏低工資給付沒有科學依據工資調整沒有標準沒有統一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配沒有進行過職位評估，無法科學衡量各職位的相對貢獻大小7序號問題表現產生原因4績效考核不系統，不夠科學有的已推行考核，有的還未推行已有的考核主要是對銷售人員的考核，對管理人員的考核也是用的財務指標如營業額、利潤、回款率等。職能部門員工希望考核，但沒有量化指標。很多員工反映上級可能對自己有評價，但自己不知道評價結果以及評價的依據很多員工不知道如何做才能得到公司的認可，不明了自己的努力方向未建立系統的考核體系（含方法、制度、流程、相關表格等）未制訂統一的考核政策未建立KRA/KPI指標體系中層管理人員還未真正掌握考核這種管理工具5人才培養不力人員培養的針對性不強員工反映培訓不少，但不實用人力資源部認為員工參與培訓的積極性不高培訓體系不健全缺乏對培訓的牽引培訓課程的提煉不科學6招聘管理有待加強與規范任職要求模糊人才測評的專業性不夠，面試過程不規范招聘時受關系網影響較大招聘管理體系不健全專業人員缺乏無職位說明書7員工職業發展通路阻塞只有一條發展通道：行政職位員工不知道以后怎么走，干什么，目標不明確未建立業務發展通道未建立任職資格管理體系8人力資源政策不完整、不統一人力資源政策不明確人力資源政策嚴重不統一，各做各的專業人力資源人員缺乏二、調研分析8二、調研分析目前**公司正在進行企業體制改革，體制的改革要通過機制的改革來落實和支撐。改制后的藥品批發專業公司是否注入活力，取決于幾個方面的機制：經營機制、市場機制、用人機制、價值評估機制、價值分配機制等，而機制上改革又會以制度體現出來，而制度的執行要建立在觀念改變的基礎之上，觀念改變了，企業的行為才會得到根本的改變，現代化的企業管理模式才能真正得以實現。通過我們對**公司的初步了解，在人力資源管理方面的需求主要體現在：配合企業改制，為新組建的公司搭建一個現代化的、基于用人機制、評估機制和分配機制基礎上的人力資源管理體系。總體需求分析：體制機制制度觀念企業行為9通過調研，我們認為，**公司改制過程中，在組建藥品批發專業公司過程中，將面臨以下問題：序號問題具體表現備注1如何整體設計企業的組織結構？藥品批發專業公司成立后，如何確定組織結構，如何設立各職能部門，設置哪些職位，設置怎樣的匯報關系，設計怎樣的工作流程，以保證組織機構精簡、高效？公司自行解決2如何合理確定部門的主要職責和權限？如何區分各部門之間的職責和權限，使各部門工作有序，并專業化？3如何合理地進行職位定位？如何使每個職位的設置目的及職責更清晰，權限更明確，以提高工作效率？如何使職位的工作關系、入職要求、工作依據等變得清晰、明了？請外腦來解決4如何進行合理的人員配置，如何定員定編？如何分析人員工作量是否合理，各部門人員如何配置，如何制訂人員編制？公司自行解決5如何為職位配置合適的人選？如何確定職位的用人要求，如何對現有人員進行甄別，如何把合適的人才放到合適的崗位上去。請外腦來解決二、調研分析10序號問題表現備注6改制后富余人員如何安置？定員后，出現冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業減負，又能使人心相對穩定？公司自行解決7如何進行職位的等級定位？每個職位的相對貢獻大小如何界定，同是經理級別，是否其貢獻大小就一樣？請外腦來解決8如何進行績效考核，科學評價員工績效？如何衡量員工的績效？如何使績效與薪酬掛鉤，獎勵績效優良的員工，鞭策績效差的員工？9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？什么樣的薪酬可以獎勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對外的競爭力，又可基本保障內部的合理性？如何建立這樣一個薪酬體系？10如何幫助員工進行職業發展？如何整體提高人員素質水平？如何打通員工的職業生涯發展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動力？請外腦在將來解決11如何完善企業的培訓管理？如何激發員工內在的培訓動力？如何提煉更有針對性的培訓課程？如何培養內部講師？如何更好地組織培訓？如何建立有效的培訓制度/流程等？二、、調調研研分分析析11將要要解解決決的的人人力力資資源源管管理理問問題題有有：：序號問題解決方法1如何進行企業重組？2如何合理確定部門的主要職責和權限？部門職責分析3如何合理地進行職位定位？職位分析4如何進行合理的人員配置，如何定員定編？工作分析5如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？招聘管理、內部競聘6改制后富余人員如何安置？7如何進行職位的等級定位？職位評估8如何進行績效考核，科學評價員工績效？KRA/KPI、績效考核9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？建立新的薪酬機制10如何幫助員工進行職業發展？如何整體提高人員素質水平？建立任職資格管理體系11如何完善企業的培訓管理？建立新的培訓機制二、、調調研研分分析析12需要要借借助助咨咨詢詢公公司司解解決決的的人人力力資資源源管管理理問問題題有有：：序號問題解決方法1如何合理地進行職位定位？職位分析2如何為職位配置合適的人選？內部招聘3如何進行職位的等級定位？職位評估4如何進行績效考核，科學評價員工績效？KRA/KPI、績效考核5如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵作用？建立新的分配機制6如何幫助員工進行職業發展？如何整體提高人員素質水平？建立任職資格體系7如何完善企業的培訓和招聘管理？建立新的科學的培訓與招聘體系二、、調調研研分分析析注：：其中中前前面面5大大方方面面問問題題須須在在藥藥品品批批發發專專業業公公司司正正式式運運行行之之前前解解決決，，也也就就是是說說在在9月月20日日前前所所有有的的方方案案必必須須出出臺臺；；后面2個個問題可可以藥品品批發專專業公司司運行之之后再建建立和實實施，可可放在下下一階段段進行；；藥品批發發專業公公司駁離離后，資資產經營營公司的的運作模模式可學學習、模模仿藥品品批發專專業公司司，不納納入本項項目之列列。13三、解決決方案針對上述述問題，，我們的的總體解解決思路路如下：：序號模塊解決思路1職位分析建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責、權限等，為職位評估和KRA/KPI提供直接依據，并為其它模塊提供參考依據，為人力資源管理打下堅實基礎。2職位評估進行職位評估，評估出每個職位在企業中的相對價值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據3建立KRA/KPI體系建立KRA/KPI體系，明確各職位的關鍵績效指標，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅實基礎。4建立績效考核管理體系建立以KRA/KPI體系為基礎的績效改進考核體系，結合公司的目標管理、計劃管理、預算管理，使考核相對客觀、公司合理，考核流程簡單，可操作性強，并與薪酬緊密掛鉤根據不同職位性質，確定考核方式建立績效考核管理辦法/流程/表格，規范考核，確保考核順利推行14序號模塊解決思路5建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系建立動態薪酬模式，以職位等級、任職能力和績效為依據，使薪酬對外具有一定的競爭力，對內相對公平合理，且符合**公司目前薪酬戰略定位。根據不同性質的職位類，設計不同的薪酬結構，牽引員工盡職盡責完成本職工作。建立薪酬管理辦法，制訂薪酬管理制度，規范薪酬定位、調整、發放等方法。6內部招聘/招聘管理體系建立招聘管理的制度、流程及相關表格；設計內部招聘的方法，設計相關制度/流程/表格，確保招聘活動有序有效進行明確職位的任職要求；實行競聘上崗，根據職位的任職要求對競聘人員進行任職適應性評估，確保每個職位都使用合適的人；三、解決決方案15三、解決決方案3.1職職位位分析職位分析析模塊通通過對各各職位工工作內容容、職位位間的相相互關系系等方面面的信息息進行收收集、整整理和分分析，審審視職位位設置的的合理性性，明確確職位的的職責與與權限，，從而為為職位評評估、KRA/KPI、考核核、薪酬酬等人力力資源管管理打下下堅實的的基礎。。結果達成目標標設計內容容主要活動動1.為為招聘聘、培培訓等等人力力資源管管理工工作提提供依依據2.各各職位位職責責、要要求、、相互關關系明明確3.為為職位位定員員提供供依據據或建議議調研設計職職位說說明書書表格格及模模板進行職職位分分析培培訓輔導填寫職職位說明書書并修改中高層管理理者職位說說明書評審審職位分析16三、解決方方案項目需求項目成果***承諾對**公司的要求職位分析全套職位說明書讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責、工作依據等提供必要的信息并填寫相關問卷相關人員參與職位說明書的編制該模塊成果的評價要點：1、職位的目的是否合理、充分？2、任職要求是否適合公司狀況，學歷、素質與技能是否劃分清楚？3、主要職責幾大塊分類是否合理、有無重復交叉或不完善部分4、各部門職責上有無模糊不清或交叉部分？5、職責和相應的權限是否明確、準確？3.1職職位分析析(續）是企業進行行分工管理理的基礎；；指導員工日日常工作；；是招聘的依依據；可作為培訓訓的依據；；是KRA/KPI的的依據；是考核的依依據；是職位評估估的基礎和和依據。17結果達成目標設計內容主要活動1、明晰各各職位的貢貢獻大小2、為薪酬酬結構中職職能工資確定提提供依據設計評估模模型職位評估培培訓確定典型職職位典型職位評評估評估結果分分析職位調整、、并靠設計職位評評估軟件職位評估3.2職職位評評估職位評估模模塊通過設設計科學、、量化的職職位評估模模型，將各各職位按設設定的標準準進行衡量量、比較，，公正、合合理地確定定各職位的的相對等級級和相對價價值大小。。三、解決方方案183.2、職職位評估（（續）是一種職位位定級的規規范制度，，通過將各各職位按某某一約定標標準進行衡衡量、比較較，公正、、合理地確確定各職位位的相對等等級評估各職位對對企業的相對對價值大小解決薪酬體系系的內部合理理性問題為職位工資的的確定提供了了基本依據項目需求項目成果***承諾對**公司的要求職位評估職位評估表要素選擇科學、可操作提供必要的信息參與職位評估職位矩陣表職位等級公平、合理該模塊評價的幾個要點：1、評估要素是否與公司導向一致2、評估模型是否做到了量化3、評估等級感覺是否合理三、解決方案案19部門KRA/KPI職位KPI部門職責職位說明書部門目標職位目標1、層層分解解2、可控性3、結果與過過程平衡4、20/80原理3.3、建立立KRA/KPI體系企業KRA/KPI企業戰略三、解決方案案203.3、建立立KRA/KPI體系（（續）三、解決方案案結果達成目標內容主要活動1、監控公司司目標和戰略的實現2、為績效考考核提供基本的依據KRA/KPI的培訓中高層研討確確定公司級KRA/KPI中高層研討、、確定各部門門KRA/KPI部門內部討論論確定各職位位KPIKRA/KPI213.3、建立立KRA/KPI體系（（續）KRA—關鍵鍵結果領域KPI—關鍵鍵績效指標使管理量化監控公司目標標和戰略的實實現為績效考核提提供基本的依依據項目需求項目成果***承諾對**公司的要求KRA/KPI公司級KRA/KPI指標合理、標準具體、容易理解和操作經過研討與輔導，由相關人員制訂各部門KRA/KPI所有職位KPI該模塊評價的幾個要點：1、KPI是否都量化了2、KPI是否符合“二八原則”3、數據是否可收集三、解決方案案223.4、建立立績效改進考考核體系績效改進考核核是一套以牽牽引和輔導為為主要手段，，通過考核員員工的工作績效，激勵員工不不斷提升自身身績效和業績績改進，從而而使企業人力力資源效率效效益不斷提高高的考核模式式。績效改進考核核還是管理雙雙方不斷發現現及改進工作作中存在的問問題來實現目目標任務的一一種行為過程程，是一種不不斷提升企業業及個人績效效水平的管理理方法。三、解決方案案23比較項目績效改進考核其它考核主要目的提升企業的人力資源能力和效益獎罰，表象地提高工作效率主要方式牽引和輔導監督和控制主要特征將員工績效的提升與能力的提升有機結合能力的考核與績效的考核分開或混雜關注點現在與未來檢查過去考核重點過程與結果并重結果考核雙方主動被動與HR系統接軌與薪酬、調配、培訓等有機結合有結合，但有些方面欠合理，欠緊密在HR系統中的角色融入人力資源開發的系統思想部分體現人力資源管理思想三、解決方案案3.4、建立立績效改進考考核體系(續續）24三、建議方案案績效改進考核核模式績效計劃績效輔導績效效報報酬酬績效效溝溝通通績效效評評價價績效效診診斷斷績效效改改進進績效效改改進進考考核核績效效改改進進考考核核的的流流程程：：3.4、、建建立立績績效效改改進進考考核核體體系系(續續））25三、解決決方案3.4、、建立績績效改進進考核體體系(續續）達成目標標設計內容容主要活動動建立科學學合理的的、易操操作的考核模模式使考考核具有有強大的激勵勵作用考核現狀狀調研績效考核核培訓確定考評評模型定立考核核目標并并量化確定考核核要素及及考核標標準考評結果果應用考核體系系26項目需求項目成果***承諾對**公司的要求考評體系考評制度/流程制度/流程科學、可操作提供必要的信息全套考評表格表格涵蓋信息全面、實用簡潔、容易理解該模塊評價的幾個要點：1、方法是否可操作2、考核制度是否合理3、試推行結果是否相對公平正確評價價員工工工作表現現激勵員工工不斷改改進工作作、提高高績效提升企業業的人力力資源能能力與效效率效益益為薪酬回回報提供供科學、、合理的的依據三、解決決方案3.4、、建立績績效改進進考核體體系(續續）273.5、、建立動動態薪酬酬體系動態薪酬酬體系根根據員工工的職位位、能力力、績效效等可變變因素而而決定支支付的水水平，從從而使員員工所得得報酬隨隨時與其其價值創創造相匹匹配。比較項目動態薪酬體系傳統薪酬體系理念拉開差距，合理波動平均主義、大鍋飯彈性可調整范圍大調整的范圍很小薪酬結構多樣單一設置依據責任、貢獻、市場水平學歷、資歷、行政級別激勵作用較大較小三、解決決方案28三、建議議方案職位薪酬能力薪酬績效薪酬職位評估決定職位等級及其薪酬任職資格認證決定能力薪酬績效考核決定績效薪酬薪酬福利利模塊幫幫助客戶戶建立動動態薪酬酬體系，，該體系系根據員員工的職職位、能能力、績績效等可可變因素素決定支支付水平平，使員員工所得得報酬隨隨時與其其價值創創造相匹匹配。動態薪酬酬體系的的模式3.5、、建立動動態薪酬酬體系（（續）29三、解決決方案達成目標標設計內容容主要活動動1.明確確職能薪薪酬依據據2.明確確薪酬組組合(框框架)3.完善善薪酬管管理流程程/制度度4.使薪薪酬具有有激勵性性顧問輔導導實施薪酬調研研確定企業業薪酬戰戰略顧問輔導導設計薪薪酬組合合顧問輔導構構建薪點表表制定薪酬管管理制度薪酬管理體體系3.5、、建建立立動動態態薪薪酬酬體體系系（（續續））30項目需求項目成果***承諾對**公司的要求薪酬體系薪點表分布合理、與公司的薪酬水平定位基本一致提供必要信息薪酬框架比例設置合乎企業現狀、與公司期望一致薪酬管理制度/流程制度/流程科學、可操作該模塊評價的幾個要點：1、薪酬體系是否具有激勵性2、是否符合反映行業狀況3、獎金發放辦法是否可操作、依據充足激勵勵員員工工努努力力工工作作、、提提高高績績效效留住住優優秀秀員員工工吸引引高高素素質質人人員員淘汰汰績績效效低低下下的的員員工工三、、解解決決方方案案3.5、建建立動動態薪薪酬體體系（（續））313.6、內內部招招聘藥品批批發專專業公公司成成立后后，相相關員員工全全部下下崗，，然后后重新新競聘聘上崗崗。此此項工工作成成功與與否，，人員員的甄甄別至至關重重要！！三、解解決方方案本次內內部招招聘就就是這這次改改革的的關鍵鍵，有有人支支持，，有人人反對對；必必須堅堅定，，必須須公正正；必必須準準備充充分，，必然然會遇遇到困困難；；時間間緊，，工作作量大大，難難度大大。需需要公公司的的大力力配合合。可可能出出現的的情況況：有些員員工對對自身身認識識的不不足，，不能能正確確面對對落榜榜；群體利利益受受損時時的集集體抵抵觸情情緒；；關系網網的干干擾；；……32三、建建議方方案3.6、內內部招招聘(續））內部招招聘的的主要要工作作是把把合適適的人人選拔拔出來來。人人才的的衡量量主要要是素素質的的評估估。素素質包包括：：基本本素質質和業業務素素質。。業務素素質基本素素質素質評評估的的難點點是基基本素素質的的考察察基本素素質是是人才才的重重要特特征，，它比比業務務素質質即知知識和和技巧巧更重重要，，對將將來工工作產產生的的影響響要大大得多多，而而基本本素質質是隱隱含的的，難難以發發現的的，因因此，，基本本素質質測評評是招招聘工工作中中的難難點中中之難難點。。我們通過過為各類類人員設設計素質質模型，，并固化化為軟件件，通過過軟件的的基本素素質測評評來為企企業識別別人才，，即相對對準確，，又方便便。33三、解決決方案達成目標標咨詢內容容主要活動動1.有序序組織內內部招聘聘活動2.有效效地進行行人才甄甄別3.提出出明確的的用人建建議幫助企業業建立招招聘管理理方案（（制度、、流程、、表格））幫助企業業設計內內部招聘聘方案（（方法、、流程、、表格））指導企業業組織內內部招聘聘活動幫助企業業進行面面試為企業用用人提供供建議設計基本本素質測測評軟件件內部招聘聘3.6、、內部招招聘(續續）34項目需求項目成果***承諾對**公司的要求進行內部招聘招聘管理方案內部招聘方案各職位的任職要求錄取人員建議名單人才任用建議報告招聘管理及內部招聘方案可行各職位任職要求明確面試過程和結果符合公司要求人才任用建議具體提供必要信息進行招聘活動的組織與安排該模塊評價的幾個要點：1、內部招聘活動是否有序2、錄取與淘汰人員的理由是否充分，依據是否明確3、方法與流程是否科學合理幫助企業業整合人人力資源源，優化化主業的的人力資資源隊伍伍，增加加主業的的核心競競爭力優勝劣汰汰，為各各職位找找到最適適合的人人選統一招聘聘的標準準和要求求，使改改革順利利進行三、解決決方案3.6、、內部招招聘(續續）35四、項目目規劃1）項目目計劃時間(周)項目內容1234561.項目啟動、總體調研2.職位分析3.KRA/KPI4.職位評估5.薪酬體系6.考核體系7.內部招聘及招聘體系362）項目目組織四、項目目規劃項目總監監項目經理理項目小組組***項項目經理理：景成芳實施顧問問：景成芳、、劉新珍珍何穩根、、余來文文李少榮榮、楊蕾蕾孔豐豐趙趙麗麗***：：覃友茂茂**公公司領領導**公公司項項目經經理**公公司HR部部門人員、、其他他參與與人員員37項目指指導者者對于于項目目實施施的各各個階階段都都舉足足輕重重，主主要職職責有有：審批項項目計計劃、、并宣宣告實實施。。確保項項目所所需資資源的的獲得得行使或或監督督對項項目的的考評評審批、、并簽簽發提提交的的項目目成果果為項目目成果果的推推進實實施提提供有有力保保證***項目目管理理者的的主要要職責責有：：準備項項目計計劃組建合合適的的、強強大的的項目目團隊隊為團隊隊成員員確定定角色色，并并設定定目標標確保信信息在在項目目團隊隊中順順暢流流動監控工工作按按計劃劃進展展的情情況。。與**公司司項目目指導導者一一直保保持示示范與與聯系系**公公司管理者者的主主要職職責有有：審核項項目計計劃，，并監監控其其執行行情況況協調需需要**公公司有有關部部門及及人員員參加加的活活動。。負責組組織提提供項項目所所需的的**公司司方面面的資資料。。負責***方法法論轉轉移的的接收收工作作。負責與與***公公司的的聯絡絡。負責根根據項項目預預算安安排付付款事事宜。。2.1、職職責劃劃分：：四、項項目規規劃383）項項目目成員員介紹紹：四、項項目規規劃覃友茂茂：公司總總裁、、資深深顧問問，管管理學學博士士經驗：有在國國家機機關、、大學學、國國企、、民企企、外外企工工作的的經歷歷。曾曾在深深圳兩兩家通通信公公司擔擔任過過高級級管理理職務務。參參與過過招聘聘、考考評、、任職職資格格、導導師制制培訓訓、職職位分分析、、定編編定崗崗、成成本管管理、、預算算管理理、組組織設設計、、戰略略管理理、計計劃管管理和和IPD等等多個個管理理項目目的開開發或或指導導性工工作。。擁有有國際際上最最先進進的人人力資資源管管理理理念與與實際際操作作方法法，93年年開始始涉足足管理理咨詢詢，已已先后后為多多家企企業提提供過過管理理咨詢詢服務務。專長：人力資資源管管理、、企業業綜合合管理理、跨跨文化化經營營項目實實踐：曾負責責或參參與完完成青青島煙煙廠、、揚子子江藥藥業、、揚子子石化化、興興維華華數碼碼、新新鴻光光石油油、雄雄韜電電源、、高凌凌通訊訊、朗朗天通通信等等多家家企業業咨詢詢工作作。39景成芳芳：咨詢顧顧問，，工學學碩士士經驗：：曾在深深圳某某大型型香港港上市市通信信電源源高技技術企企業工工作多多年。。任職職期間間，主主要從從事研研發與與技術術管理理工作作。曾曾獨立立組織織CAD部部門的的籌建建和培培訓；；負責責香港港VTECH與與英國國SENSEI公司司多款款通信信電源源的研研制開開發和和外協協管理理工作作。后后曾在在某管管理咨咨詢公公司任任咨詢詢顧問問，參參與戰戰略規規劃、、組織織設計計、人人力資資源管管理等等多方方面的的咨詢詢項目目。專長：：研發管管理、、人力力資源源管理理。項目實實踐：：負責某某高新新技術術企業業新產產品的的研發發和生生產組組織，，并完完成其其一關關鍵部部門的的規劃劃、組組建和和培訓訓；負負責或或參與與多個個人力力資源源管理理項目目的實實施。。四、項項目規規劃40劉新珍珍：咨詢顧顧問，，計算算機、、信息息管理理雙學學士經驗：：八年人人力資資源管管理經經驗，，先后后在東東莞大大型（（上萬萬人））港資資企業業“愛愛高””、““偉易易達””及大大型（（兩萬萬多人人）日日資企企業““新科科”擔擔任人人力資資源經經理。。后在在深圳圳某上上市通通信公公司任任總裁裁助理理，全全面負負責人人力資資源管管理工工作。。專長：：薪酬設計、、績效管理理項目實踐：：幫助冠日科科技、太光光電信等高高科技企業業完成薪酬酬轉換設計計，建立考考評體系，，建立員工工關系及情情緒管理體體系，參與與期權方案案設計；負負責捷順科科技項目，，全面搭建建人力資源源管理平臺臺。四、、項項目目規規劃劃41何穩穩根根：咨咨詢詢顧顧問問，，香香港港國國際際商商學學院院EMBA經驗驗：八年外外資資公公司司企企業業管管理理工工作作經經驗驗、、先先后后從從事事過過人人力力資資源源管管理理、、質質量量/環環境境體體系系管管理理、、經經營營管管理理、、營營銷銷管管理理等等工工作作。。曾曾任任某某港港資資集集團團公公司司人人力力資資源源部部經經理理、、管管理理者者代代表表、、總總裁裁助助理理等等職職。。專長長：管理理架架構構設設計計、、人人力力資資源源管管理理體體系系建建設設及及培培訓訓、、業業務務流流程程優優化化、、質質量量/環環境境管管理理體體系系建建立立。。項目目實實踐踐：組織織完完成成某某著著名名港港資資集集團團公公司司人人力力資資源源管管理理體體系系、、質質量量/環環境境管管理理體體系系的的建建立立；；參參與與完完成成一一家家外外商商獨獨資資企企業業的的流流程程設設計計及及建建立立實實施施業業績績改改進進體體系系，，負負責責完完成成多多家家高高科科技技企企業業人人力力資資源源管管理理體體系系、、組組織織架架構構的的建建設設及及實實施施。。四、項目規劃劃42余來文：咨詢顧問，澳澳門科技大學學工商管理碩碩士經驗：曾在深圳某大大型投資擔保保集團公司和和IT公司擔擔任高層職位位。主要從事事人力資源管管理、企業戰戰略管理實踐踐和研究工作作，對人力資資源戰略規劃劃、績效考核核、薪酬福利利和制度建設設等具有實務務操作經驗；；對公司的戰戰略規劃、核核心競爭力研研究，能作出出戰略方案及及實施。目前前在省級以上上核心刊物發發表和研究的的學術論文有有：《企業核核心能力研究究》、《知識識經濟與中小小企業管理創創新》、《企企業核心能力力與多元化經經營》、《平平衡記分卡與與企業戰略管管理》專長：戰略管理、人人力資源策略略管理項目實踐：已幫助多家高高科技企業完完成組織設計計及其推行實實施工作，幫幫助兩家民營營企業設計KRA/KPI體系，幫幫助多家企業業推行人力資資源規劃，輔輔導企業進行行戰略管理。。四、項目規劃劃43楊蕾：咨詢顧問，企企業管理工程程學士，講師師經驗：五年人力資源管管理、企業高高層管理工作作經驗，八年年管理理論教教學經驗，曾曾任高等院校校講師，具有有豐富的授課課及培訓經驗驗，曾在大型型國有企業、、大型知名外外資企業、民民營高科技企企業擔任人力力資源經理、、管理者代表表、總經理助助理等職務。。參與過企業業主業務流程程設計、品質質保證體系建建立及ERP實施等大型型企業活動，，具有先進的的企業管理理理論和豐富的的實操經驗專長：人力資源管管理、人力力資源培訓訓與開發、、企業綜合合管理項目實踐：曾參與完成成日海通訊訊和朗天通通訊的人力力資源體系系設計，參參與富山王王氏的職位位分析等項項目。四、項目規規劃44李少榮：助理顧問，，管理學碩碩士經驗：五年人力資資源管理和和行政管理理工作經驗驗，曾在國國家機關、、大型國企企任辦公室室主任、人人力資源主主管等職務務。具有先先進的人力力資源管理理理論知識識和豐富的的實操經驗驗專長：職位分析、、人力資源源規劃項目實踐：曾參與完成成亞洲最大大的火力發發電廠—廣廣東省某火火力發電公公司、深圳圳某大型印印刷集團公公司的人力力資源體系系設計四、項目規規劃45五、莊重地承諾諾***咨詢公公司在本次項項目咨詢過程程中，作出如如下承諾：重點投入：：在項目過程程中，項目目領導、項項目經理和和主要設計計人員不變變動，保證證把最優秀秀的咨詢顧顧問投入到到本項目中中；按期完成：：在整個項目目過程中，，嚴格執行行總計劃和和周工作計計劃（周工工作計劃由由雙方項目目小組共同同確認）；；若計劃發發生變動，，須經雙方方協商同意意；及時到位：：顧問的投入入與工作要要求，嚴格格按周工作作計劃執行行，由于顧顧問不能及及時到位，，影響項目目進度，由由***公公司負責；；快速解決問問題：每一個模塊塊方案設計計完成之后后，須經**公司評評審通過后后方能宣布布為“完成成”，凡存存在的屬于于咨詢公司司咨詢項目目范圍應解解決的問題題，***咨詢組將將無條件快快速解決；；有問必答：：在項目過程程中，凡與與項目相關關的問題，，顧問以熱熱情的態度度，有問必必答，直至至滿意；46五、莊重地承諾諾（續）協助推行：：項目方案在在推行階段段遇到的問問題，顧問問保證認真真調查，仔仔細分析，，提出具體體的解決方方法與路徑徑；定期回訪：：項目結束后后，***公司保證證定期派專專人或電話話回訪，若若需幫助，，***公公司提供免免費服務；；協助評估：：每一個模塊塊，本公司司主動提出出評審點和和具體的效效果承諾；；授之以漁：：***項目目小組將盡盡最大努力力，讓**公司的有有關人員掌掌握項目相相關的所有有人力資源源管理方法法并能具體體操作，盡盡最大努力力幫助**公司培養養一批人力力資源管理理專才，使使他們人力力資源管理理的意識和和能力有明明顯的提升升，使企業業人力資源源管理上一一個檔次；；“三性”兼兼顧：本公司所提提供的咨詢詢方案在保保障適用性性和可操作作性的基礎礎上，應與與現代企業業先進的人人力資源管管理思想和和理念保持持一致，能能夠適合**公司的的行業特征征；47***咨詢詢公司為了了保證咨詢詢質量達到到預定的效效果，特擬擬定以下保保障措施：：人員保障：：1、咨詢人人員的數量量保證足夠夠以確保工工作質量和和工作效率率；2、咨詢項項目核心咨咨詢負責人人不隨意變變更；3、雙方派派出得力的的項目領導導；組織保障：：4、嚴密周周全的組織織分工；5、雙方成成立強有力力的項目小小組；制度保障：：6、咨詢過過程嚴格遵遵守咨詢項項目管理制制度；管理保障：：7、采用項項目目標管管理制和實實施周密的的計劃管理理；8、合作雙雙方的高層層定期進行行溝通，保保證方案設設計思想與與企業現狀狀及需求統統一；監控保障：：9、三級評評審(咨詢詢公司內審審、項目小小組初審、、項目領導導終審），，以保證咨咨詢的效果果；六、咨詢質量保保證措施48七、項目成功理理由***咨詢詢公司：1、、專專業業的的人人力力資資源源管管理理咨咨詢詢公公司司；；2、、堅堅持持““三三位位一一體體””的的咨咨詢詢原原則則：：調調研研深深入入、、方方案案實實用用、、實實施施徹徹底底；；3、、與與世世界界先先進進的的人人力力資資源源管管理理思思想想同同步步，，與與Hay、、CRG、、IBM等等國國際際咨咨詢詢公公司司有有過過合合作作背背景景；；4、、擁擁有有一一批批經經驗驗豐豐富富的的職職業業化化咨咨詢詢顧顧問問；；5、、已已有有多多家家成成功功咨咨詢詢案案例例，，并并創創下下品品牌牌；；6、、我我司司對對本本次次項項目目的的重重視視與與投投入入。。**公公司司：：1、、高高層層管管理理者者高高度度的的重重視視；；2、、項項目目運運作作規規范范；；3、變革決心心大；4、參與人員員有熱情；5、目標明確確；49模塊咨詢費報價(萬元)備注職位分析81、根據市場價格，本報價已給予8折優惠2、**公司提供辦公場所及電腦3、**公司安排食宿，交通費由**公司實報實銷或按每周1000元標準支付；4、營業稅5%由**公司支付（如需開發票）5、付款方式:

項目協議簽定5個工作日內支付40%；項目進行到第3周支付40％；第6周結清20%余款。6、內部招聘面試、測試需求量20天以上時間，面試與測試的人員可能會多達400-500人次職位評估5KRA/KPI8薪酬管理6績效考核6內部招聘招聘體系12合計43八、項目預算算50Go-future519、靜夜四無無鄰，荒居居舊業貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。01:14:0101:14:0101:141/5/20231:14:01AM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2301:14:0101:14Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:14:0201:14:0201:14Thursday,January5,202