2013年華東師范大學856管理學（A）考研真題

2012年華東師范大學856管理學（A）考研真題

2011年華東師范大學856管理學（A）考研真題

2010年華東師范大學856管理學（A）考研真題

2009年華東師范大學856管理學（A）考研真題

2008年華東師范大學856管理學考研真題

2007年華東師范大學456管理學考研真題及詳解

華東師范大學

2007年碩士研究生入學考試試題

考試科目代碼及名稱：456管理學

招生專業：企業管理、旅游管理、情報學

一、簡答題（每題10分，共50分）

1．簡述戰略性計劃與戰術性計劃的差異。

2．簡述管理目標的主要特性。

3．簡述職能部門化的優缺點。

4．簡述斯金納的強化理論的主要內容。

5．簡述控制的一般過程。

二、論述題（每題20分，共40分）

1．試述人本原理及現代企業管理中如何運用這一原理。

2．試應用有關激勵理論闡述組織的績效考評指標體系及獎懲體系設計應注意哪些問題？

三、計算題（每題10分，共20分）

l．有一項工程有11道工序來完成，他們的名稱和工時（周）為：A（3）、B（2）、C（2）、D（2）、E（5）、F（5）、G（3）、H（3）、I（5）、J（6）、K（5），它們之間的先后順序是：

A完工后，B、C、G可以同時開工；

B完工后，E、D可以同時開工；

C、D完工后，H可以開工；

G、H完工后，F、J可以同時開工；

E、F完工后，I可以開工；

I、J完工后，K可以開工；

要求：試繪制網絡圖，找出關鍵線路并計算關鍵線路所需時間。

2．某家用電器制造企業正在考慮開發一種新的小家電產品，據預測：該產品的市場定價約為120元左右，單位產品的變動成本預計為70元左右。生產該產品每年的固定成本總額預計60萬元左右，經營者希望該產品每年能給企業帶米20萬元的利潤。請批助經營者計算一下，每年需銷售多少件產品才能實現該目標利潤。

四、案例分析（每題20分，共40分）

1．于先生受命前往一家多年虧損的企業擔任廠長。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠的門口迎候大家，如果有的員工遲到，他并不是批評和指責，而是詢問原因，主動幫助員工解決實際困難。一周下來，大家看到廠長每天都提前到廠，而且又待人熱情，原來習慣于遲到的員工也不遲到了。

分析這一事件，回答以下問題：

（1）什么權力使于廠長產生了如此大的影響力？

（2）這一權力如何培養形成？

（3）聯系你個人實際談談對這一事件的看法和啟發。

2．李某是一家中型規模的造紙企業的總經理，前幾年公司發展勢頭不錯，積累了不少資金。為了謀求公司的進一步發展，李某考慮在搞好現有業務的同時，著手開辟新業務，開展多元化經營。經過市場調查，李某發現房地產業是個盈利非常豐厚的行業。于是，他把從事紙張營銷工作的得力干將、原市場營銷部經理張某找來，劃撥了2千萬元資金，全權委托張某從事房地產開發，并對張某說，只要有好的項目，資金沒問題，你大膽地去干。一年以后，該公司沉淀在房地產業務上的資金高達8千萬元，使公司流動資金的周轉發生嚴重困難，主營業務的經營也受到很大的影響，公司處于虧損邊緣。請回答下列問題：

（1）造成此種局面的主要原因是什么？

（2）從授權的角度分析李某的做法有什么問題嗎？

（3）誰應對此結局負責？應負什么樣的責任？

參考答案：

華東師范大學

2007年碩士研究生入學考試試題

考試科目代碼及名稱：456管理學

招生專業：企業管理、旅游管理、情報學

一、簡答題（每題10分，共50分）

1．簡述戰略性計劃與戰術性計劃的差異。

答：計劃就是對行動的預先設計，它是在決策目標的指導下，以預測工作為基礎，對實現目標的途徑作出具體安排的一項活動。

根據計劃的廣度，計劃可以劃分為戰略性計劃和戰術性計劃。戰略性計劃是指為企業設立長遠的總體目標和尋求企業在環境中的長期地位的計劃；戰術性計劃是指規定長遠的總體目標如何實現的細節的計劃。兩者的差異主要表現在以下幾個方面：

（1）時間尺度的差異。戰術性計劃傾向于覆蓋較短的時間間隔，如月度計劃、周計劃、日計劃就屬于作業計劃；戰略計劃傾向于包含較長期的時間間隔，通常為5年甚至更長。

（2）覆蓋范圍的差異。戰略計劃覆蓋較寬的領域，如包括對外部環境及其變化的分析以及企業在環境中的地位，而戰術性計劃往往只包括對內部活動的安排。

（3）是否包括已知的一套企業目標方面的差異。戰略計劃的一個重要目標是設立企業目標，而戰術性計劃往往假定目標已經存在，只是提供實現目標的方法。

（4）影響力大小的差異。戰略計劃是對組織全局有重大影響，關系到組織未來生存發展的方向的計劃，而戰術計劃對組織的影響只是局部性的、有限的。

2．簡述管理目標的主要特性。

答：管理目標就是要在一定的期間想達到的最終成果。一個完整的目標，首先要有一定的時間限制。其次，目標應當是可以度量的，通常可以用一個或者是一組數量指標來表示。其特點有：組織的目標是一個層級體系；組織的目標要構成一個有機的網絡；目標是多樣的。目標一旦明確，管理人員就必須完成兩項工作：一是通過計劃工作將目標分解。二是協調統一，使企業組織的各種愿望盡可能地與所明確的目標統一起來。

一般來說，管理目標的特性主要包括以下幾點：

（1）管理目標的層次性。從組織結構的角度看，目標形成一個有層次的體系，以廣泛的社會經濟目標到特定個人目標，分層次、分等級組成。

（2）管理目標網絡化。一個組織的目標通常是通過各種互為聯系的活動的相互影響、相互促進來實現的。

（3）管理目標的多樣性。不論是組織還是個人，所確定的目標往往是多個而非單一的，即使是組織的主要目標，一般也是多種多樣的。

（4）管理目標的可考核性。

（5）管理目標的可接受性。

（6）管理目標的挑戰性。

（7）管理目標的信息反饋性。

3．簡述職能部門化的優缺點。

答：職能部門化是指根據業務活動的相似性來設立管理部門的一種組織設計形式。

職能部門化的優點主要包括：

（1）可以使各部門的管理人員專心致志地研究產品的開發和制造；

（2）可以積極努力地探索和開發市場；

（3）可以認真仔細地記錄、分析和評價資金的運轉；

（4）有利于維護最高行政指揮的權威；

（5）有利于維護組織的統一性；

（6）有利于工作人員的培訓、相互交流和技術水平的提高。

職能部門化的缺點主要包括:

（1）不利于指導企業產品結構的調整。由于各種產品的原料采購、生產制造、產品銷售都集中在相同的部門進行，各種產品給企業帶來的貢獻不易區別。

（2）不利于高級管理人才的培養。由于各部門的負責人長期只從事某種專門業務的管理，缺乏總體的眼光。

（3）部門之間的活動不協調。由于活動和業務性質的不同，各職能部門可能只注重依據自己的準則來行動，因此可能使本來相互依存的部門之間活動不協調，影響組織整體目標的實現。為了克服這些局限性，有些組織利用產品或地區的標準來劃分部門。

4．簡述斯金納的強化理論的主要內容。

答：強化理論由美國哈佛大學的心理學家斯金納提出，其基本觀點為：

斯金納認為無論是人還是動物，其行為是對其所獲刺激的函數。為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果對他有利時，這種行為就會重復出現，當行為結果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環境對行為的強化的結果。因此管理要采取各種強化方式，以使人們的行為符合組織的目標。強化分為正強化、負強化、自然取消、懲罰等幾種類型。強化理論的觀點和使用方法極為簡單，正因為它的簡單，它受到了許多行為科學研究者的懷疑和許多管理者的歡迎。

強化理論的幾點啟示：

（1）正強化的科學方法是：應使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數量也不固定，亦即管理人員應根據組織的需要和職工的行為狀況，不定期，不定量地實施強化。

（2）負強化的科學方法是：要維持其連續性，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。

（3）強化理論的應用應注意以下幾點：①要依照強對象的不同需要采用不同的強化措施；②小步子前進，分階段設立目標；③及進反饋。

5．簡述控制的一般過程。

答：控制是指為了保證組織的計劃目標得以順利實現，各級管理人員依據事先擬定的或隨組織及環境發展變化而重新修改的標準，對下級的工作進行衡量和平價，并在出現偏差時進行糾正的過程。

控制的一般過程包括如下三個步驟：（1）確定標準；（2）對照這些標準衡量業績；（3）糾正偏離標準和計劃的情況。

（1）確定標準

由于計劃是管理人員設計控制工作的準繩，所以從邏輯上說，控制過程的第一步總是制定計劃。然而，由于計劃的明細度和復雜性都不一樣，并且管理人員通常也不可能事事過問，所以就得制定具體標準。按照定義而論，所謂標準即是考核業績的尺度。它們是從整個計劃方案中選出用以衡量業績的計算單位，這樣就可給管理人員一個信號，使他們知道事情的進展情況，而無需過問計劃執行過程中的每個步驟。

（2）衡量業績

盡管按標準衡量業績的方法并不總是行得通，但理想的做法是：以有預見為依據以便能事先找出偏差并采取適當的措施避免偏差。精明而又有遠見的管理人員，有時能夠預見到脫離標準的偏差。但是如果缺乏這種能力，則需要盡早揭示偏差。

（3）糾正偏差

標準應當反映組織結構中各種不同職位的立場觀點，如果按這些標準來衡量業績，也就便于糾正偏差。管理人員根據委派給個人或群體的任務確切地知道必須在何處采取糾正措施。

二、論述題（每題20分，共40分）

1．試述人本原理及現代企業管理中如何運用這一原理。

答：人本管理，就是以人為本的管理。人本管理原理可以表述為：管理的本質是激勵、引導人們去實現預定的目標。人本管理原理的實質在于：在管理中，應當把人看作最主要的管理對象和最重要的資源，確立以人為本的指導思想及依靠廣大員工實現組織發展，運用各種激勵手段，調動和充分發揮人的積極性和創造性。

其核心思想為：①管理活動堅持以人為本，充分信任員工，緊緊依靠員工實現組織發展。②做好人的工作，首先要抓好人的思想，這是調動員工積極性的根本途徑。③組織為人的需要而存在，為人的需要而產生，主張人和組織的共同發展。

在企業管理中運用這一原理應遵循以下幾點原則：

（1）個性化發展準則

組織中以人為本的管理，從根本上說應該是以組織成員的全面的自由的發展為出發點。個性化發展僅僅是人的全面自由發展的起步。個性化發展的準則要求組織在成員的崗位安排、教育培訓，在組織的工作環境、文化氛圍、資源配置過程等諸多方面均以是否有利于當事人按他本意，按他的特性潛質發揮，以及按他長遠的發展來考慮，決不是簡單地處置，決不是僅僅從組織功利性目標出發。

（2）引導性管理準則

以人為本的管理本質上可以說是組織中成員自我的管理，因此，應該以引導來代替權威和命令，由引導來協調自我管理的組織成員的行為，最終有效地完成組織既定的目標。引導性管理準則實際上已要求原來的管理主體至少要改變他在決策方面的角色，管理主體不僅僅將管理作用于他人他物，而且更要將管理作用于自己。引導性管理準則在組織運作中要求組織中的所有成員放棄由崗位帶來的特權，平等友好地互相建議、互相協調，使組織成員凝聚在一起，共同努力完成組織最終的目標，在此過程中謀求各自的個性化發展。事實上自我管理就是個性化發展的一個條件，同時也是它的一個結果。

（3）環境創設準則

從某種意義上說，以人為本的管理就是創設一個能讓人全面發展的場所，間接地引導他們自由地發展自己的潛能。這樣的環境對組織內部而言，主要有兩個方面：一為物質環境；二為文化環境，即組織擁有特別的文化氛圍。創設環境的準則就是說組織要努力創設良好的物質環境和文化環境，以利于組織成員的個性化發展和學會自我管理。

（4）人與組織共同成長準則

所謂組織要與個性化全面發展的個人一起成長，就是說組織本身的發展應與以人為本管理方式相適應，即組織體系、架構以及運作功能都要逐步凸顯人本主義理念，改變金字塔層次結構，建立學習機制，從而極大地激發人的潛能并使之成為組織發展的內在動力。組織與個人共同成長的最終目標實質上是在個人的個性化全面發展的基礎上建立一個真正的以人為本管理的組織。

2．試應用有關激勵理論闡述組織的績效考評指標體系及獎懲體系設計應注意哪些問題？

答：績效考評指組織定期對個人或群體的工作行為及業績進行考察、評估和測度的一種正式制度。用過去制定的標準來比較員工的工作績效記錄并及時將績效評估結果反饋給員工，可以起到有效的檢測及控制作用。

從激勵理論的角度看，組織的績效考評指標體系及獎懲體系設計應注意以下幾方面問題：

（1）不能忽略金錢的重要性。根據斯洛的需求層次論，人的生理需求和安全需求層次較低，但卻是最基本的需求，只有在滿足了這一需求之后，人們才會追求更高層次的需求。錢是工作動機的重要誘因。作為交換中介，它是員工購買無數他們所必須滿足需要的物品的手段。所以在設計獎懲體系時物質獎勵還是非常重要。

（2）要注重公平。根據公平理論，人們是需要公平的，而公平是在比較中獲得的，人們注重的不只是所得的絕對量，更注重的是可比的相對量，因此管理者在設計績效考評指標體系及獎懲體系時應充分考慮相關人員的公平。“按勞分配”的原則就是為了體現公平性，但公平理論中的公平原則與“按勞分配”相比，則考慮到個人的主觀感受，因而顯得更加實際。

（3）避免無差別的獎懲方式。期望理論指出了個人目標如何影響其努力行動，以及個人對行動的選擇取決于他對這個行動可以實現其個人目標的可能性的估計。這一激勵理論要求在設計考評指標體系及獎懲體系時，要針對不同的對象，來調整勞動定額與報酬的內容標準，以便作到更好的調動職工的積極性，而不能對所有的員工都采取同樣的方式，弱化期望的效應。

（4）以工作為重點考評內容。根據赫茨伯格的“雙因素理論”，激勵因素更能夠調動人的積極性。這促使我們在設計獎懲體系時，要更加注意工作內容因素方面的重要性，特別是同工作豐富化和工作滿足的關系。工作豐富化是“激勵因素”的重要體現。注重以工作為重點考評內容可以提高員工對工作的成就感，讓員工更加完整、更加有責任心地去工作，使員工得到工作本身的激勵和成就感。

三、計算題（每題10分，共20分）

l．有一項工程有11道工序來完成，他們的名稱和工時（周）為：A（3）、B（2）、C（2）、D（2）、E（5）、F（5）、G（3）、H（3）、I（5）、J（6）、K（5），它們之間的先后順序是：

A完工后，B、C、G可以同時開工；

B完工后，E、D可以同時開工；

C、D完工后，H可以開工；

G、H完工后，F、J可以同時開工；

E、F完工后，I可以開工；

I、J完工后，K可以開工；

要求：試繪制網絡圖，找出關鍵線路并計算關鍵線路所需時間。

解：根據題中資料，繪制網絡圖，如圖1：

圖1網絡圖

關鍵路線為：A-B-D-H-F-I-K

關鍵路線上所需的時間為：3+2+2+3+5+5+5＝25（周）。

2．某家用電器制造企業正在考慮開發一種新的小家電產品，據預測：該產品的市場定價約為120元左右，單位產品的變動成本預計為70元左右。生產該產品每年的固定成本總額預計60萬元左右，經營者希望該產品每年能給企業帶米20萬元的利潤。請幫助經營者計算一下，每年需銷售多少件產品才能實現該目標利潤。

解：假設經營者每年需銷售x件產品才能實現該目標利潤，則有：

120x－70x－600000=200000

解得x＝16000（件）

即企業需要銷售16000件產品才能實現該目標利潤。

四、案例分析（每題20分，共40分）

1．于先生受命前往一家多年虧損的企業擔任廠長。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠的門口迎候大家，如果有的員工遲到，他并不是批評和指責，而是詢問原因，主動幫助員工解決實際困難。一周下來，大家看到廠長每天都提前到廠，而且又待人熱情，原來習慣于遲到的員工也不遲到了。

分析這一事件，回答以下問題：

（1）什么權力使于廠長產生了如此大的影響力？

（2）這一權力如何培養形成？

（3）聯系你個人實際談談對這一事件的看法和啟發。

答：（1）影響力是領導者對被領導者的思想和行為施加影響的能力。影響力是由領導者的某些方面具有正式權力（如人事任免、利益分配等），或者具有專長（如廣博的知識、超人的技藝、出眾的智能等），或者表現出高尚的道德品質，或者相互之間有特殊的關系而自發產生的。影響力產生于以下幾個方面的原因：

①人們對職權的傳統的服從。職權不僅是領導者權力的一個基礎性要素，也是形成領導者影響力的一個重要因素。

②人們對事業成敗規律的認識。例如，追隨有學問的人、技藝高超的人，事情容易成功，因此愿意服從這些人。

③人們受一定道德規范的影響。如尊重老師和有學問的人，以及長輩或德高望重者。

④人們對真、善、美的追求。高尚的道德、純熟的技藝、科學的知識本身就是一種和諧與美，追求真、善、美是人類的精神需要。

在該案例中，使廠長產生如此大的影響力一方面是來自職權的正式影響力，但更重要的還是來自威信、威望等非正式的影響力。

（2）要提高領導者的影響力，可以從以下幾個方面進行考慮：

①合理、合法地運用組織賦予的權力。權力是領導的象征，擁有了權力就擁有了一定的影響力。但一個領導者不能做到為組織的利益使用權力，而是以權謀私，濫用權力，其非權力影響力必然建立不起來，并且其權力影響力也會大打折扣。要想建立權力影響力，必須合理、合法地運用組織賦予的權力。為此要做到：大公無私，自覺地為人民服務，為人民謀利益。獎罰分明，一視同仁，人人平等，不能拉幫結派，打擊異己。

②注重修養，以身作則。在一個領導者的非權力影響力形成的基礎因素中，品格是第一因素。一個領導者具備了優秀的品格才能為下屬所敬仰，為下級所尊敬。

③努力學習，豐富知識，提高能力。在現代社會中，管理者必須具備豐富的知識和高超的能力，否則就完不成管理任務。從領導者非權力影響力的形成來看，領導者必須具備豐富的知識和卓越的能力。這樣才能為下級所佩服、所信賴，才會相信其指揮的正確性，自覺地服從其領導。

④密切聯系群眾，與群眾打成一片。一個人權力再大、能力再強，如果高高在上、脫離群眾，也會成為孤家寡人，得不到群眾的支持和擁戴。提高影響力，領導者必須重視聯系群眾．主動地與群眾、與下級交流感情，和他們打成一片。只有這樣，人們才會真心誠意地擁護你、支持你，上下齊心地實現組織的目標。

（3）領導者不僅要運用來自職權的正式影響力，還要運用來自威信、威望等非正式的影響力來提高領導效能。單純的正式權力所產生的服從是一種壓服、懾服，被領導者的行動往往是消極的、被動的，往往表現為口服心不服、陽奉陰違。當然，領導者也不能指望依靠單純的非正式影響力就能夠使組織全體成員為共同的目標去奮斗，因為人們的思想情操、興趣愛好、與領導者的關系等各不相同。因此，非正式影響力有很大的不確定性。

2．李某是一家中型規模的造紙企業的總經理，前幾年公司發展勢頭不錯，積累了不少資金。為了謀求公司的進一步發展，李某考慮在搞好現有業務的同時，著手開辟新業務，開展多元化經營。經過市場調查，李某發現房地產業是個盈利非常豐厚的行業。于是，他把從事紙張營銷工作的得力干將、原市場營銷部經理張某找來，劃撥了2千萬元資金，全權委托張某從事房地產開發，并對張某說，只要有好的項目，資金沒問題，你大膽地去干。一年以后，該公司沉淀在房地產業務上的資金高達8千萬元，使公司流動資金的周轉發生嚴重困難，主營業務的經營也受到很大的影響，公司處于虧損邊緣。請回答下列問題：

（1）造成此種局面的主要原因是什么？

（2）從授權的角度分析李某的做法有什么問題嗎？

（3）誰應對此結局負責？應負什么樣的責任？

答：（1）造成此種局面的主要原因是李某授權不當，如對授權人選擇不當、對授權人缺乏監督與控制等。在授權過程中，要遵循一些基本原則，如授權留責、視能授權等，在李某卻忽視了這些原則，最終造成了此種不利局面。

（2）授權是指將權力分派給其他人以完成特定活動的過程。也即將決策的權力從組織中的一個層級移交至另一個層級，即一個更低的層級。它允許下屬做出決策。在授權過程中應當遵循以下幾條：

①授權留責。上級把部分權力和連帶責任授予下級之后，對下級在工作中的失誤，上級應首先承擔主要責任，只有這樣，才能使下級大膽工作。

②視能授權。授權應建立在對下級充分了解的基礎上，上級對下級授什么權、在多大程度上授權，要依下級的能力而定。

③不越級授權。否則就會挫傷被越級者的積極性，并造成多頭領導。

④適度授權、適當控制。授權過小，下級無法展開工作，授權過度又會造成管理失控。

⑤授權后，上級對下級的工作要保持適當的監督，要建立配套的控制制度。借助授權手段來提高領導效能時應明確界定賦予下屬的權限和責任范圍，還應配之以一定的反饋機制和控制機制，以保證工作任務的完成。

案例中，李某在授權中存在以下問題：

①受權人選擇不當。張某是電訊器材營銷的干將，但對房地產開發卻是外行。把公司新業務的重任交給一位不熟悉相關業務的人，這顯然違背了視能授權的原則。

②權責不當。張某獲得了房地產開發的“全權”，但并未承擔相應的責任，這種權大責小的授權必然造成權力的濫用。

③對受權人缺乏監督和控制。李某作為委權人必須對受權人的工作情況和權力使用情況進行監督檢查，必要時調整所授權力或收回權力。而在本案例中，李某缺乏對張某的監督和控制，全權委托張某從事房地產經營。李某對張某承諾，只要有好的項目，資金沒有問題。

（3）張某和李某都應該對此結局負責。

房地產開發業務是張某全權負責，公司沉淀在房地產業務上的資金過多，導致公司流動資金的周轉發生嚴重困難。對于此，張某應承擔直接責任。

同時，李某把部分權力授予張某，張某在工作上的失誤，根據授權留責，李某首先要承擔主要責任。

2006年華東師范大學456管理學考研真題

2005年華東師范大學456管理學考研真題

2004年華東師范大學456管理學考研真題

2003年華東師范大學456管理學考研真題及詳解

華東師范大學

2003年攻讀碩士學位研究生入學試題

考試科目：管理學

招生專業：企業管理、旅游管理、情報學、行政管理

一、名詞解釋（每題5分，共25分）

1．組織文化

2．管理控制

3．權變理論

4．霍桑實驗

5．事業部制

二、簡答題（每題20分，共40分）

1．計劃在管理中的地位和作用。

2．環境研究與企業決策的關系。

三、計算題（共25分）

根據下列資料繪出網絡圖，找出關鍵路線，并計算關鍵路線時間

工序編號

緊前工序

工序

時間（周）

1

確定發動機技術要求，參數

17

2

1

采購發動機

102

3

制造計劃和規格要求編制

31

4

3

機身設計

12

5

3

確定由政府采購的裝備

9

6

3

選擇機尾分包商并簽定合同

12

7

3

選擇機翼分包商并簽定合同

10

8

4

機身制造

56

9

6

機尾制造

41

10

7

機翼制造

40

11

5

政府采購裝備制造

52

12

2，8

發動機安裝

17

13

12

發動機調試

10

14

8，9

機尾安裝

9

15

8，10

機翼安裝

8

16

11

政府采購裝備安裝

19

四、論述題（每題30分，共60分）

1．列舉主要的激勵理論并予以評述。

2．在實際管理活動中應如何認識和應用西方管理理論。

參考答案：

華東師范大學

2003年攻讀碩士學位研究生入學試題

考試科目：456管理學

招生專業：企業管理、旅游管理、情報學、行政管理

一、名詞解釋（每題5分，共25分）

1．組織文化：指組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、行為規范和思維模式的總和。（1）組織文化的基本要素包括：①組織精神；②組織價值觀；③組織形象。（2）組織文化的特征主要有：①成員的一致性；②團體的重要性；③對人的關注；④單位的一體化；⑤控制；⑥風險承受度；⑦報酬標準；⑧沖突的寬容度；⑨手段－結果傾向性；⑩系統的開放性。（3）組織文化的類型主要有：①硬漢式組織文化；②“拼命干、盡情玩”文化；③攻堅文化；④過程文化。（4）組織文化的功能主要表現在以下幾個方面：①自我凝聚功能；②自我改造功能；③自我調控功能；④自我完善功能；⑤自我延續功能；⑥激勵功能；⑦輻射功能。塑造組織文化的主要途徑有：選擇價值標準；強化員工認同；提煉定格；鞏固落實；豐富發展。

2．管理控制：一項重要的管理職能，指為實現組織目標，以計劃為標準，由管理者對被管理者的行為、活動進行的檢查、監督、調整等的管理活動。管理控制具有四個特點：（1）管理控制具有整體性。管理控制的整體性指的是這樣兩重含義：一是指管理控制是組織全體成員的職責，完成計劃是組織成員的共同責任，參與管理控制是全體成員的共同任務；二是指控制的對象是組織的各個方面。組織各個方面的協調平衡需要對組織的各個方面進行有效地控制。（2）管理控制具有動態性。管理控制具有不同于機器設備系統中的自動控制，這種控制是高度程序化的，具有固定的特征。管理控制是在有機的社會組織中進行的，外部環境和內部結構都在不斷的變化，從而決定了管理控制的動態性，以提高管理控制的適應性和有效性。（3）管理控制是對人的控制和由人執行的控制。管理控制是保證工作計劃順利實施并最終完成的條件，在這個過程中，人一直都是活躍的主體。因此，管理控制首先是對人的控制，自然也是由人來執行的控制。（4）管理控制是提高職工能力的重要手段。控制不僅僅是監督，更為重要的是指導和幫助。管理者可以制定糾正偏差的計劃，但是這種計劃必須靠職工去實施，只有當職工認識到糾正偏差的必要性并且有糾正偏差的能力時，偏差才會被這種計劃糾正，控制的目的才真正得以實現。所以通過控制，管理者可以幫助職工分析偏差產生的原因，端正一個員工的工作態度，指導他們糾正偏差。這樣在控制過程中，員工的能力就能夠得到提高。控制的作用表現在：（1）控制是完成計劃的重要保障；（2）控制是提高組織效率的有效手段；（3）控制是管理創新的催化劑；（4）控制是使組織適應環境的重要保障。

3．權變理論：指權益應變，該理論又稱為“情景管理論”、“形勢管理論”和“情況決定論”等，其核心是在現實中不存在一成不變、普遍適用的理想化管理理論和方法，管理應隨機應變，即采取什么樣的管理理論、方法及技術應取決于組織的環境。盧桑斯的“如果——就要”關系理論是權變理論的思想基礎，代表人物較多，如美國的菲德勒和英國的伍德沃德等人。

4．霍桑實驗：指由梅奧教授所參與并于1927—1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行的系列試驗。（1）實驗過程。這個試驗包括這樣幾個階段：①照明試驗；②繼電器裝配工人小組試驗；③大規模訪問交談；④對接線板接線工作室的研究。這一項由國家研究委員會贊助的研究，最初目的是要研究企業中物質條件與工人勞動生長率之間的關系，但試驗結果卻是出乎意料地促使人際關系學說的誕生。（2）霍桑實驗的主要結果。梅奧對其領導的霍桑試驗進行了總結，得出了與古典管理理論不同的觀點－人際關系學說，該學說的主要內容有：①工人是社會人，而不是經濟人。②企業中存在著非正式組織。③生產率的提高主要取決于工人的工作態度以及他和周圍人的關系。（3）霍桑實驗的意義：①梅奧主持的霍桑實驗是管理史上最具有劃時代意義的事件，推翻了從泰羅以來把人看作“經濟人”的假設，為管理學開辟了一個新的領域，即開始重視人、研究人的行為。②霍桑實驗使人際關系的研究逐漸聞名于世，使其成為了行為科學的先驅；使管理學從此進入了行為科學的新時代。

5．事業部制：指按照企業所經營的事業，包括按產品、按地區、按顧客（市場）等來劃分部門，設立若干事業部。事業部是在企業統一領導下，擁有自己的產品和獨立的市場，擁有一定的經營自主權，實行獨立經營、獨立核算的部門，既是受公司控制的利潤中心，具有利潤生產和管理的職能，又是產品責任單位或市場責任單位，對產品設計、生產制造及銷售活動負有統一領導的職能。

二、簡答題（每題20分，共40分）

1．計劃在管理中的地位和作用。

答：計劃是對組織在未來一段時間內的目標和實現目標途徑的策劃和安排。計劃作為管理的第一個職能還指任何一個管理者，不論他居于什么層次，在什么樣的部門負責，都必須做好計劃工作。

（1）計劃在管理中的地位如下：

①計劃是管理活動的依據

計劃為管理工作提供了基礎，是管理者行動的依據。管理者要根據計劃分派任務并確定下級的權力和責任，促使組織中的全體人員的活動方向趨于一致，而形成一種復合的組織行為，以保證達到計劃所制定的目標。

計劃是合理配置資源、減少浪費、提高效率的手段

②計劃工作的重要任務就是使未來的組織活動均衡發展。計劃可以使組織的有限資源得到更合理的配置。由于有了計劃，組織中各成員的努力將合成一種組織效應，這將大大提高工作效率，從而帶來經濟效益和社會效益。

③計劃是降低風險、掌握主動的手段

未來的情況是不斷變化的，計劃是預期這種變化并且設法消除變化對組織造成不良影響的一種有效手段。

④計劃是管理者制定控制標準的依據

計劃的重要內容是組織目標，它是制定控制標準的主要依據。有了控制標準才能衡量實際的實施的效果，發現偏差，即時糾正，使組織活動不脫離管理者所期望的發展方向。

（2）計劃的作用主要表現在以下幾個方面：

①應對變化和不確定性。由于企業所處環境不斷變化，為了實現預期目標，主管人員必須對未來的變化進行預測，必須推測和估計這些變化對于實現組織目標可能造成的各種影響，必須了解在變化發生時應當采取什幺對策以及有哪幾種可能的備選方案。這樣一旦出現變化，便可以及時采取措施，而不至于手足無措，無所適從。盡管有些變化是不可預測的，而且隨著計劃期變長，不確定性也會隨之增大，但這并不能否認計劃的作用。相反，周密的計劃和科學的預測將使得未來的不確定性和風險被降到最低限度。

②使組織集中全力于目標。周密的計劃有利于使各部門的努力協調一致，有利于推動組織中的全體人員形成一股指向整體目標的合力，產生巨大的整體效應，也有利于促使埋頭于日常事務的主管人員去考慮未來。反之，缺乏計劃的指引，組織中的成員和各個部分的努力將會各自為政，相互損耗，很難順利達到目標。

③使組織的活動經濟合理。計劃活動旨在以目標明確的共同努力來代替互不協作的分散活動，以均勻一致的工作流程來代替缺乏協調的隨意行動，以深思熟慮的決策來代替倉促草率的判斷。這就有利于減少組織活動中的浪費，提高資源的使用效率，從而使得企業以及其它各種組織的活動做到經濟合理。

④為控制工作的開展提供依據。管理人員要有既定的目標和計劃作為衡量尺度，否則他就無法了解工作的進展情況，也就無法考核下級任務完成得好壞。因此，計劃是控制的基礎，它為有效控制提供了標準和尺度。沒有計劃，控制工作也就將不存在。

2．環境研究與企業決策的關系。

答：任何組織都是在一定環境中從事活動的，環境的特點及其變化必然制約組織活動方向和內容的選擇。環境研究就是要通過分析組織活動的內外影響因素，揭示活動條件變化，預測其未來趨勢，為活動方向和內容的選擇與調整提供依據，也就是說為企業決策提供依據。

環境研究對組織決策有著非常重要的影響，其關系表現為以下三個方面：

（1）環境研究可以提高企業決策的正確性

外部環境演技可以為組織提供大量的能夠客觀反映環境特點及其變化趨勢的信息；內部環境分析可以是組織明確自己資源狀況和利用能力，了解組織文化的特點及其對組織成員行為傾向的影響。在此基礎上，企業可以根據自己的優勢和劣勢，制定出既符合環境要求，又能為組織成員所接受，從而愿意為其實施而努力的正確決策。

（2）環境研究可以提高企業決策的及時性

環境在變化中提供的發展機會，只有及時加以利用，才能實現組織發展；同樣，對于環境在變化中造成的威脅，組織更應及時避開，否則更難以存續。要及時利用機會、避開威脅，必須在機會剛剛出現或威脅尚未來到時發現，這樣才能使企業及時制定決策、采取措施。

（3）環境研究可以提高企業決策的穩定性

組織活動必須根據環境的要求來進行，而環境，特別是外部環境的狀況和特點又是在不斷變化的，甚至說每時每刻都在發生著變化，但這些變化并不意味著組織活動的方向和內容決策也必須頻繁發生變化，決策制定和執行都是一個過程，這些工作的完成都需要一個周期，因此企業的決策必須保持一定的穩定性。

決策的穩定性和活動的適應性之間的矛盾可以通過環境研究來解決。環境研究可以幫助組織人事環境變化的規律，預測環境發展的前景，從而使組織的今天決策不僅適應今天的環境特點的要求，而且能符合明天發生變化后的環境特點的要求，這樣，決策就可以保持相對的穩定性。

三、計算題（共25分）

根據下列資料繪出網絡圖，找出關鍵路線，并計算關鍵路線時間

工序編號

緊前工序

工序

時間（周）

1

確定發動機技術要求，參數

17

2

1

采購發動機

102

3

制造計劃和規格要求編制

31

4

3

機身設計

12

5

3

確定由政府采購的裝備

9

6

3

選擇機尾分包商并簽定合同

12

7

3

選擇機翼分包商并簽定合同

10

8

4

機身制造

56

9

6

機尾制造

41

10

7

機翼制造

40

11

5

政府采購裝備制造

52

12

2，8

發動機安裝

17

13

12

發動機調試

10

14

8，9

機尾安裝

9

15

8，10

機翼安裝

8

16

11

政府采購裝備安裝

19

四、論述題（每題30分，共60分）

1．列舉主要的激勵理論并予以評述。

答：所謂激勵，就是創造滿足職工各種需要的條件，激發職工的工作動機，使之產生實現組織目標的特定行為過程。早期的激勵理論有：

（1）馬斯洛的需求層次理論

①馬斯洛認為人類的需要可分為5個層級：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要、自我實現的需要。

②馬斯洛認為五種需要之間存在遞進規律（五種需求之間不是并列的），人的需要有個體差異性（人的行為由主導需求來決定的）。

③貢獻：a.它提供了一個比較科學的理論框架，成為激勵理論的基礎。b.它指出了每一種需要的具體內容。c.它將自我實現作為人的需要的最高層次對我國的管理者同樣具有積極的意義。

④缺陷：a.對需求層次的分析簡單、機械。b.它的前提－－人都是自私的，不是一種科學的假設。c.把人的基本需要歸結為5個層次，也不盡完善。

（2）X理論和Y理論

道格拉斯·麥格雷戈（DouglasMcGregor）提出了有關人性的兩種截然不同的觀點：一種是基本上消極的x理論（Theoryx）；另一種是基本上積極的Y理論（TheoryY）。通過觀察管理者處理員工關系的方式，麥格雷戈發現，管理者關于人性的觀點是建立在一些假設基礎之上的，而管理者又根據這些假設來塑造他們自己對下屬的行為方式。

①X理論以下面四個假設為基礎：

a.員工天生不喜歡工作，只要有可能，他們就會逃避工作。

b.由于員工不喜歡工作，因此必須采取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。

c.員工只要有可能就會逃避責任，安于現狀。

d.大多數員工喜歡安逸。沒有雄心壯志。

②與這些消極的人性觀點相對照，麥格雷戈還提出了Y理論，它基于這樣的假設：

a.員工視工作如休息、娛樂一般自然。

b.如果員工對某項工作做出承諾，他們會進行自我指導和自我控制，以完成任務。

c.一般而言，每個人不僅能夠承擔責任，而且會主動尋求承擔責任。

d.絕大多數人都具備做出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。

麥格雷戈的人性觀點對于激勵問題的分析具有什么意義呢?這一問題在馬斯洛需求層次的框架基礎上進行解釋效果最佳：X理論假設較低層次的需要文配著個人的行為；Y理論則假設較高層次的需要文配著個人的行為。麥格雷戈本人認為，Y理論的假設相比X理論更實際有效，因此他建議讓員工參與決策，為員工提供富有挑戰性和責任感的工作，建立良好的群體關系，這都會極大地調動員工的工作積極性。

遺憾的是，并無證據證實某一種假設更為有效，也無證據表明采用Y理論的假設并相應改變個體行為的做法，更有效地調動了員工的積極性。現實生活中，確實也有采用X理論而卓有成效的管理者案例。例如，豐田公司美國市場運營部副總裁鮑勃·麥格克雷（BobMccurry）就是x理論的追隨者，他激勵員工拼命工作，并實施“鞭策”式體制，但在競爭激烈的市場中，這種做法使豐田產品的市場占有份額得到了大幅度的提高。

（3）激勵－保健理論

a.保健因素：是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理得不好會引發工作不滿情緒的產生，處理得好可預防和消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。

b激勵因素：能夠促使人們產生工作滿意感的因素叫做激勵因素，激勵因素主要包括以下內容：①工作表現機會和工作帶來的愉快；②工作上的成就感；③由于良好的工作成績而得到的獎勵；④對未來發展的期望。⑤職務上的責任感。

早期激勵理論雖然廣為人知，但未能完全經得起深入得考驗，不過它們也沒有被全盤否定。眾多當代理論觀點都有一個共同之處，那就是它們都在不同程度上以早期理論為基礎。當代激勵理論包括：

（1）三種需要理論。又稱成就激勵論，麥克萊蘭（David?McClelland）的三種需要理論認為：人除了生理需要外，還有三種需要：

①權力需要：影響、控制別人的愿望。

②社交需要：相互交往、獲得友情。

③成就需要：對挑戰性工作和事業成就的追求。

其理論認為，不同的人對三種需要的先后次序和重視程度不同。一個組織擁有高成就需要的人越多，成功的希望越大。可通過教育、培養造就高成就需要的人。

（2）目標設定理論。在一個組織內，對于具有一定難度且具體的目標，一旦被接受，將會比容易的目標更能激發高水平的工作績效，這種主張稱為目標設定理論。

這個理論認為，使工作指向目標的主要原因來自于工作動機，設定恰當而具有挑戰性的目標能夠產生強烈的激勵作用。雖然不能斷言讓員工參與目標設定的過程總是可取的，但是，當預期到員工在接受較困難的挑戰性工作會遇到阻力時，讓員工參與目標的設定時最恰當不過的。目標設定理論是針對于一般大眾的，適用于那些承諾并接受工作目標的人。

（3）強化理論。

①強化理論基本觀點。美國心理學家斯金納（B·F·Skinner）認為，無論是人還是動物，其行為是對其所獲刺激的函數。為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果對他或它有利時，這種行為就會重復出現，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。這就是環境對行為強化的結果。

②強化理論的啟示。

a.正強化的科學方法是：應使強化的方式保持間斷性，間斷的時間和數量也不固定，亦即管理人員應根據組織的需要和職工的行為狀況，不定期，不定量地實施強化。

b.負強化的科學方法是：要維持其連續性，對每一次不符合組織目標的行為都應及時地給予處罰。

c.強化理論的應用應注意以下幾點：①要依照強對象的不同需要采用不同的強化措施；②小步子前進，分階段設立目標；③及進反饋。

2．在實際管理活動中應如何認識和應用西方管理理論。

答：迄今為止，中國尚沒有自成一體的管理理論或管理學派，也沒有相對固定的、比較有效的微觀管理模式，現有的管理理論及模式大都是從國外、尤其是從西方引入的。因此，為了更好實施管理活動，就要正確的認識和應用西方管理理論。

（1）西方管理理論的發展

管理研究認為，管理理論經歷了三個主要發展階段。

①古典管理理論

管理理論的形成時期，以泰羅、法約爾、韋伯等為代表，以他們創立的“科學管理理論”、“管理過程理論”以及“行政組織理論”為標志。

上世紀初出現的泰勒“科學管理作為一種系統的管理體制，是由時間和動作研究，任務管理和職能化管理這三部分構成的。科學管理法強調“效率的決定因素不是經營者的個人經驗和感覺之類的人的因素，而是形成基于科學原理的系統的管理體制”。與泰勒并駕齊驅的經營管理論的創始人昂里·法約爾不僅將經營活動中管理與其它職能（技術、營業、財務、保養、會計）區分開來，而且明確將管理職能規定為計劃、組織、指揮、調節、控制。這種古典管理理論前提是假定人是有理性的。即：追求最大限度利潤的企業家和爭取最大限度工資收入而出賣勞動力的工人都是“經濟人”。事實證明，古典管理理論通過將生產技術的合理化、管理機構和管理程序公式化等手段大大地降低了生產成本，提高了勞動生產率。科學管理開創了理性管理的先河，成為19世紀末20世紀初在西方形成的較為系統的、頗有影響的管理理論。

②行為管理理論

管理理論的第二階段開始于本世紀二三十年代，以行為科學為主要特點，其代表人物有梅奧、馬斯洛、盧因、坦南鮑姆、羅伯特·布來克等。

梅奧以霍桑實驗的結果向泰勒主義發出詰難，認為“經濟人”假設并不全面，經濟動機并不是人的行為唯一動機，并提出“社會人”的假設：在社會上活動的人不是各自孤立存在的，而是作為某一集團的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在，“社會人”不僅要求在社會上尋求收入的源泉，而且作為人，他還需要得到友誼、安定和歸屬感，所謂社會人，是指作為集團的一員而行動，以這種人類的社會需要動機的有關人的假設，霍桑實驗表明：盡管工資和休息時間等作業條件發生了變化，但生產效率仍然繼續提高，這種現象只有根據把組織中的人不是作為“經濟人”而是作為“社會人”這種新的假設才能得到解釋，西方學者注意到了人除了物質需求之外還要其它諸如情感、友誼、自尊等非理性需求，人際關系論首次將非理性納入經營管理之中。他們研究生產組織中人的行為以及這些行為產生的原因。它們涉及人的需要、動機、內驅力、個性、情緒、思想，特別是人群之間的相互關系等。

③管理理論的“叢林”時期

管理理論的第三個階段即管理理論的“叢林”時期。孔茨將這種“理論叢林”概括為11個學派，即經濟管理學派，人群關系學派，組織行為學派，社會協作學派，社會技術系統學派，決策理論學派，系統管理學派，管理學學派，權變理論學派，經理角色學派，行政管理學派。

二次大戰后，科學技術迅猛發展，生產能力迅速提高，市場競爭更加激烈。與跨國經營和大型企業的產生相適應，先后出現了各種管理理論學派和思潮，如管理科學學派、決策理論學派、企業行為學派等，形成了管理理論學派的“叢林”現象，人們稱之為現代管理理論階段。戰后眾多的管理學派其總體傾向是理性管理，其理論基礎建立在科學方法上，如：系統論、運籌學、計算機科學的技術、數學模型、控制論。強調管理活動的科學性，系統性，管理科學群重溫“理性、科學、硬性和量化的”舊夢，突出地體現在伯法的管理理論中，他極力尋找表示計劃、組織、控制、決策等的數學模型和邏輯程序，試圖求出最優的解以達到企業的目標。這種管理理論再一次把人的靈性拋開，只看重人的數學意義而忽視人的社會性。

④西方管理理念的新發展

近20年來西方管理在不斷地創新，管理理念正呈現新的發展趨勢，其內容主要表現在以下方面：

a.重視比較管理研究的理念。西方比較管理的研究興起于20世紀70年代末80年代初。通過比較管理研究，管理理論有了新的認識，那就是普遍認識到一國文化傳統對于管理方式的形成和運用具有很大影響，從而在尋求管理的普遍規律以及管理方式、方法的移植方面向前邁進了一大步。同時，更加認識到管理中“軟因素”的重要性。所謂軟因素簡單地說就是強調管理中人的因素，特別是強調人盡其才的精神因素和主觀能動因素。

b.重視企業文化的理念。企業文化熱是20世紀80年代以后西方管理理念發展的一個重要特點。西方管理學家從國際競爭角度，在對日本的比較研究中認識到管理的差異主要在于文化。為提高本國的管理水平，在國際競爭中立于不敗之地，必須加強對企業文化的研究。管理學者普遍認為企業文化是現代企業生存與發展、成功與失敗的關鍵。

c.非理性主義思潮的人本理念。20世紀80年代初以彼得斯等人為代表，分析批判了過去管理理論的缺陷，認為過去的管理理論過分拘泥于以理性主義為基石的科學管理，實際上是一種見物不見人、甚至是與人為敵的管理。因此他們認為必須進行一場“管理革命”，使管理“回到基點”，即以人為核心，“發掘出一種新的以活生生的人為重點的帶有感情色彩的管理模式。這一非理性主義思潮對于西方管理理念的發展產生重大影響。

d.建立學習型組織的理念。彼得·圣吉首次提出了建立學習型組織的管理理念，這種組織被認為是新經濟時代的組織形式。彼得·圣吉的一個重要觀點是：“未來惟一持久的優勢是有能力比你的競爭對手學習得更快，未來真正出色的企業，將是能夠設法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學習的學習型組織。”在《第五項修煉》書中他提出要在學習型組織中進行五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習、系統思考。

e.建立虛擬企業、動態協作團隊和知識聯盟的理念。查爾斯·M·薩維奇在其著名的《第五代管理》中明確提出了“通過建立虛擬企業、動態協作團隊和知識聯盟來共同創造財富”的理念。所謂虛擬企業就是不僅把公司成員，而且把供應商、公司顧客以及顧客的顧客都看成是一個共同體，充分調動內外各種資源。其實質上是以人為本精神的體現。書中還提出了未來管理模式要在五個方面發生轉變，即從工業時代向知識時代轉變；從例行程序向復雜性程序轉變；從序列活動向并行活動轉變；從工業時代的概念性原則向知識時代概念性原則轉變；管理在結構、控制、權力、交流等方面將發展變化。

f.建立知識型企業的理念。1998年美國著名經濟學家達爾·尼夫在其主編的《知識經濟》一書中，基于“下一波經濟增長將來自知識型企業”的重要觀點，提出了建立知識型企業的管理理念。作者認為，以向顧客提供信息為基礎的企業將勝于那些沒有這樣做的企業，把信息轉變成知識的企業將會是最成功的企業。并指出，靈活性、適應性、反應能力和快速革新能力，正日益被看作為知識經濟中最佳的組織結構要素。

g.重視知識管理的理念。知識管理被看作管理學理論新發展的突出點，也是西方管理的最新理念之一。在知識經濟時代，知識是企業最重要的資源，企業最有價值的資源已不再是物質資本，而是知識資本。知識管理主要說明如何對知識資本進行管理。而在知識資本中人力資本是最關鍵的部分，是知識企業價值實現與價值增殖的重要基礎。企業對知識資本的管理應在人力資本、結構性資本和顧客資本這三個環節上體現出來，應注重創造性思維的培養與利用。知識經濟對企業管理方式的重大影響之一是要求企業建立知識密集型組織。而知識經濟時代企業組織管理的特點是：善于利用知識創新與知識資本帶來的優勢，同時在管理方式上有利于員工之間開展思想交流與知識創新活動。

縱觀西方管理學理論的發展歷史，西方管理理論經歷了“對工作與組織的研究、對人與組織的研究、對生產與營運過程的研究、對企業文化的研究、以人為本的研究、對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。在這一過程中，新的發展是舊的理論的修正，是對舊的理論的繼承和發揚。

（2）對西方管理理論的認識

①古典管理理論建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發展的基礎。法約爾的《工業管理與一般管理》的著名論著使其成為第一位管理大師；泰羅的《科學管理原則》成為管理學發展史上具有劃時代意義的里程碑。無論管理學如何發展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理學理念和思維方式。古人云：以銅為鑒，可以正衣冠；以史為鑒，可以知興替；以人為鑒，可以知得失；以夷為鑒，可以導改革。

②行為管理理論提出了社會人的假定以取代經濟人假定。按照“社會人”假定，在社會上活動的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個群體的一員有所歸屬的“社會人”，是社會存在。“社會人”固然有追求收入的動機和需求，但并不僅僅如此，他在生活工作中還需要得到友誼、安全、尊重和歸屬等需要。因此，對人的管理不應僅僅從其經濟動機的一個方面去考慮，調動人的積極性有時使用非物質的方式、非經濟的方法可能更為有效。行為科學的這一看法，為管理實踐從另一個方面的發展開辟了新的方向，這不能不說是它的重大貢獻。行為科學對于需求構成的分析，對需求滿足追求的動機與行為的研究，對人激勵的研究等為管理主體如何管理好人這一關鍵因素奠定了理論基礎，將人的管理提升到所有管理對象中最重要的地位，并引發了許多全新的管理觀念與方法，如參與管理、面談制、目標管理等等。

③西方管理理論代表當時時代和西方生產力的需要，然而科學的發展從來都是具有繼承性的，原創的管理理論經過現代管理學者的修正，產生了管理學理論的創新。今天我們學習西方管理原創的著作，就是要合理地繼承他們的理論，并研究現實問題，最后提出適于現代社會的管理理論、理念和方法。

④西方管理理論與東方管理文化具有互補性，吸收他們的合理內核可以推動東方管理的現代化。經濟全球化思潮正影響到地球的各個角落。東方管理具有很大的包容性。東西方管理文化的融合和發展已成必然趨勢。東方管理的人本思想與西方管理的科學思想互補互融是推動管理學創新和發展的正確途徑。

（3）實際管理活動中對西管理理論的應用

對西方管理理論的關注，目的在于借鑒他人在管理方面的長處，以進一步明確我國管理改革與發展的方向，提高管理水平，促進經濟與社會