第六章企業(yè)薪酬水平與

市場薪酬調(diào)查開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-1）自聯(lián)想收購IBMPC業(yè)務(wù)后，一家中國企業(yè)如何設(shè)計一種兼顧本土和國際行情的國際薪酬體系，一直受到人們關(guān)注。如今，楊元慶2175萬港元高薪再一次把公眾視線聚集到聯(lián)想集團的薪酬問題上。“這樣的收入在美國也不算低了，但我們內(nèi)部員工的工資卻比美國低多了。”一位不愿透露姓名的聯(lián)想集團員工說。聯(lián)想集團雖然從收購IBMPC時就進行了薪酬的國際化調(diào)整，員工薪酬體系也發(fā)生了相應(yīng)變化，但與國際化接軌的目標還沒有實現(xiàn)。我該怎么辦？”

開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-2）高管率先與國際接軌聯(lián)想集團日前披露的年報顯示，楊元慶2005財年的年薪為2175萬港元，是前年度的424萬港元的4倍多。聯(lián)想集團董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270萬港元，升至去年度的1.75億港元，激增12.8倍。楊元慶，以及公司先后的兩位洋CEO領(lǐng)取了其中的絕大部分。很顯然，聯(lián)想高管的薪酬率先與國際化接了軌。聯(lián)想收購IBMPC后，對國內(nèi)員工的基薪和福利都有所調(diào)整和補充，比如增加年金、養(yǎng)老金、補充醫(yī)療保險。而對國際員工，基薪不降，但在激勵上更兼顧挑戰(zhàn)性和可實現(xiàn)性。開篇案例—聯(lián)想的薪酬就這樣和國際接軌（3-3）員工薪酬國際化需要軟著陸聯(lián)想收購IBMPC后，薪酬制度一直是個令人關(guān)注的話題，畢竟，雙方的收入落差太大。據(jù)了解，聯(lián)想的策略是原IBM員工薪酬在3年內(nèi)(至2008年)不變。據(jù)原IBM員工透露：以基本工資計(不加獎金、員工福利與員工期權(quán))，IBM員工7倍于聯(lián)想員工。顯然，要想實現(xiàn)公平，三年之內(nèi)，聯(lián)想必須完成兩件事：一是制定一套完整的薪酬方案，這套方案既需要滿足聯(lián)想員工，也需滿足原IBM員工；二是讓聯(lián)想集團現(xiàn)在兩極分化的工資體系向新的薪酬方案平穩(wěn)過渡。聯(lián)想薪酬調(diào)整的大方向是，在原聯(lián)想薪酬體系上(或?qū)υ?lián)想員工)，增加固定工資比例，降低可變薪酬比例；在原IBM工資的體系上(或?qū)υ璉BM員工)，降低固定工資比例，增加可變工資比例。同時，逐步上調(diào)聯(lián)想員工整體收入。最終，聯(lián)想員工實現(xiàn)薪酬一體。第一節(jié)

薪酬水平及其外部競爭性決策薪酬水平：一個企業(yè)中各崗位、各部門及整個企業(yè)的平均薪酬水平。決定了企業(yè)外部競爭性，吸引、留住人才的重要砝碼。薪酬水平及外部競爭性的作用吸引、保留和激勵員工。薪酬水平在企業(yè)吸引和保留員工方面的重要性是顯而易見的。控制勞動力成本。薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。塑造企業(yè)形象。酬水平對于企業(yè)形象本身的意義也很大，它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。企業(yè)薪酬水平選擇兩個目標：控制勞動成本和吸納維系員工目標1：控制勞動成本薪酬水平?jīng)Q策會對企業(yè)的總成本產(chǎn)生重大影響。在其他條件相同的情況下，薪酬水平越高，勞動力成本也就越高勞動力成本=雇員人數(shù)×平均工資（基本工資、工資增長、福利、津貼和補貼等）目標2：吸納和維系企業(yè)所需要的員工企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策：在兩個目標之間尋求平衡點例:福特公司寶潔公司

企業(yè)薪酬水平選擇雇主支付給員工薪酬高于勞動力市場平均工資，在獲取員工方面有競爭力但是雇主還必須追隨本行業(yè)的工資水平，才能保證人工成本的不高于市場平均水平，否則在產(chǎn)品市場上處于不利地位兩個限制會對雇主產(chǎn)生不同的影響：支付低薪酬的雇主不得不雇傭效率最低的工人；或者多忍受更頻繁的人員流動支付高薪酬的雇主，在人員獲取方面具有優(yōu)勢，但是也必須還必須盡量縮小產(chǎn)品成本與勞動力報酬之間的差距，因為這是利潤市場薪酬策略薪酬領(lǐng)先政策成本壓力大，必須保證高投入高回報，通常規(guī)模較大、投資回報率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營中所占比率較低、產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)采取這種政策。能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力減少企業(yè)在員工甄選方面指出的費用有助于改進員工的工作績效減少因薪酬問題引起的勞動糾紛優(yōu)點局限薪酬領(lǐng)先政策難以吸引非常優(yōu)秀的求職者甄選成本較高薪酬調(diào)整在很多情況出現(xiàn)時滯企業(yè)的風險較小能夠吸引到足夠數(shù)量的員工確保自己的薪酬成本與競爭對手保持一致優(yōu)點局限政策跟隨隨型型策策略略有助于提高員工的組織承諾度成本壓力小優(yōu)點局限政策削弱弱企企業(yè)業(yè)吸吸引引和和保保留留員員工工的的能能力力員工工流流失失率率較較高高市場場滯滯后后策策略略薪酬酬水水平平策策略略的的效效果果

薪酬政策薪酬政策目標吸引力保持力控制勞動成本降低對報酬的不滿提高生產(chǎn)率高于市場好好不明確好不明確等于市場中中中中不明確低于市場差不明確好差不明確不同同發(fā)發(fā)展展階階段段的的公公司司薪薪酬酬策策略略創(chuàng)立立低高低高增增長長有競競爭爭力力高低成熟熟期期有競競爭爭力力有競競爭爭力力有競競爭爭力力平穩(wěn)穩(wěn)期期高低高衰退退期期高無高復(fù)活活期期有競競爭爭性性高低公司司規(guī)規(guī)模模工資資獎金金股利利發(fā)展展階階段段滯后后型型跟跟隨隨型型領(lǐng)領(lǐng)先先型型跟跟隨隨型型滯滯后后型型跟跟隨隨型型競爭爭性性薪薪酬酬政政策策選選擇擇：：混混合合政政策策一個組組織織可可能能同同時時采采用用多多種種競競爭爭性性薪薪酬酬政政策策。根據(jù)據(jù)職職位位族族確確定定不不同同的的競競爭爭性性薪薪酬酬政政策策：：關(guān)鍵鍵技技術(shù)術(shù)群群體體的的薪薪資資高高于于市市場場水水平平；；其他他群群體體的的薪薪資資低低于于或或等等于于市市場場水水平平。。根據(jù)據(jù)薪薪酬酬的的構(gòu)構(gòu)成成來來確確定定不不同同的的競競爭爭性性薪薪酬酬政政策策：：薪酬酬總總額額高高于于市市場場水水平平；；基本本薪薪酬酬低低于于市市場場水水平平；；獎勵勵性性薪薪酬酬或或獎獎金金高高于于市市場場水水平平；；福利利等等于于或或高高于于市市場場水水平平。。混合合型型薪薪酬酬策策略略：這種種薪薪酬酬策策略略較較好好地地考考慮慮到到外外部部競競爭爭性性和和內(nèi)內(nèi)部部差差異異性性的的結(jié)結(jié)合合。。是是效效率率薪薪酬酬一一種種常常用用的的形形式式例如如微軟軟基基本本工工資資低低于于競競爭爭對對手手；；業(yè)業(yè)績績工工資資與與對對手手持持平平；；有有貢貢獻獻員員工工持持股股則則是是領(lǐng)領(lǐng)先先型型的的；；同同時時還還為為員員工工提提供供了了富富有有挑挑戰(zhàn)戰(zhàn)型型的的工工作作。。競爭爭性性薪薪酬酬政政策策選選擇擇：：混混合合政政策策17資料料：薪薪酬酬水水平平分分析析市場場薪薪酬酬水水平平企業(yè)業(yè)薪薪酬酬水水平平基層層中層層高層層企業(yè)業(yè)薪薪酬酬水水平平新員員工工起起薪薪員工工要要求求你你加加薪薪，，你你該該怎怎么么辦辦？？福特特減減時時增增薪薪第二二節(jié)節(jié)薪薪酬酬水水平平?jīng)Q決策策的的主主要要影影響響因因素素企業(yè)業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)性性質(zhì)質(zhì)與與內(nèi)內(nèi)容容：：勞動動密密集集型型（（降降成成本本）），，高高技技術(shù)術(shù)企企業(yè)業(yè)（（人人才才比比金金錢錢更更重重要要））企業(yè)業(yè)實實際際支支付付能能力力：量量力力而而行行企業(yè)業(yè)哲哲學(xué)學(xué)與與管管理理文文化化：：認為為員員工工““經(jīng)經(jīng)濟濟人人””、、““復(fù)復(fù)雜雜人人””崗位位責責任任輕輕重重和和難難度度內(nèi)部因素素外部競爭爭性與勞勞動力市市場產(chǎn)品市場場勞動力市市場資本市場場勞動者資本供給給者企業(yè)消費者相關(guān)勞動動力市場場的界定定對同一職職業(yè)或同同種技能能的員工工展開競競爭的雇雇主。對同一地地理區(qū)域域內(nèi)的員員工展開開競爭的的雇主。。同行業(yè)的的雇主。。組織規(guī)模模類似的的雇主。。外部競爭爭性的影影響因素素產(chǎn)品市場場因素競爭程度度產(chǎn)品需求求水平勞動力市市場因素素需求的性性質(zhì)供給的性性質(zhì)組織因素素行業(yè)戰(zhàn)略規(guī)模管理者勞動力需需求理論論及其啟啟示理論推論怎么辦？補償性工資差別理論帶有負面特征的工作必須支付較高的工資才能吸引勞動者來承擔。在職位評價中，報酬要素必須能夠反映工作的這些負面特征。效率工資理論高于市場水平的工資水平會通過吸引高素質(zhì)的員工以及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。甄選配置方案必須能夠挑選出最好的員工。工作的結(jié)構(gòu)設(shè)計必須能夠利用效率工資所引發(fā)的勞動者的更大努力程度。信號理論薪酬政策實際上向當前以及未來的員工反映了雇主所期望的那些行為。薪資管實踐必須用更高的薪資、更多的獎金以及其他形式的報酬來認可員工的這些行為。勞動力供供給理論論及其啟啟示理論推論怎么辦？保留工資理論求職者不會接受薪資低于某一特定水平的工作，無論這種工作的其他方面多么吸引人。薪資水平會影響企業(yè)的招募能力。人力資本投資理論一個人的技能和能力的價值，是獲取這些技術(shù)和能力所需要的時間和費用的函數(shù)。為誘導(dǎo)人們通過培訓(xùn)去勝任更為困難的工作，就必須為受訓(xùn)者支付更高的薪資。工作競爭理論在既定工資水平下，勞動者是根據(jù)個人的資格來競爭工作崗位的。雇傭勞動者的困難程度越高，則雇主在培訓(xùn)方面所要支付的費用就越高。產(chǎn)品市場場對企業(yè)業(yè)薪酬水水平的影影響產(chǎn)品市場場上的競競爭程度度。企業(yè)業(yè)所在的的產(chǎn)品市市場結(jié)構(gòu)構(gòu)通常被被劃分為為完全競競爭、壟壟斷競爭爭、寡頭頭及壟斷斷四種不不同的類類型。企業(yè)產(chǎn)品品的市場場需求水水平。假假定企業(yè)業(yè)可以利利用的技技術(shù)、資資本和勞勞動力供供給保持持不變，，如果產(chǎn)產(chǎn)品市場場對于某某企業(yè)所所提供的的產(chǎn)品或或勞務(wù)的的需求增增加，那那么在產(chǎn)產(chǎn)品價格格不變的的情況下下，企業(yè)業(yè)能夠出出售更多多的產(chǎn)品品或服務(wù)務(wù)。企業(yè)特征征要素對對薪酬水水平的影影響行業(yè)因素素。企業(yè)業(yè)所能夠夠支付的的薪酬水水平顯然然會受到到企業(yè)所所在的行行業(yè)的影影響。而而行業(yè)特特征對薪薪酬水平平的最主主要影響響因素可可能是不不同的行行業(yè)所具具有的不不同的技技術(shù)經(jīng)濟濟特點。。企業(yè)規(guī)模模因素。。很多研研究表明明，在其其他因素素類似的的情況下下，大企企業(yè)所支支付的薪薪酬水平平往往要要比中小小企業(yè)支支付的薪薪酬水平平要高。。企業(yè)經(jīng)營營戰(zhàn)略與與價值觀觀因素。。企業(yè)經(jīng)經(jīng)營戰(zhàn)略略對于薪薪酬水平平的影響響無疑是是非常直直接的。。企業(yè)的薪薪酬支付付意愿對對于企業(yè)業(yè)的薪酬酬水平?jīng)Q決策也有有很大影影響薪酬定位位基于職位位的薪酬酬定位：：崗位重重要性基于技能能的薪酬酬定位：：技能與與職位要要求吻合合基于績效效的薪酬酬定位：：績效表表現(xiàn)付酬酬基于寬帶帶的薪酬酬體系設(shè)設(shè)計：案例第三節(jié)市市場場薪酬調(diào)調(diào)查薪資調(diào)查查是確定定企業(yè)薪薪酬水平平的重要要手段。。薪酬調(diào)查查的定義義與作用用薪酬調(diào)查（CompensationSurvey）：是一個搜集和判斷關(guān)于其他雇主支付給員工的薪酬信息的系統(tǒng)性過程。薪酬調(diào)查能夠提供一個組織在制訂相對于競爭對手的薪酬政策以及將這種政策轉(zhuǎn)化為薪資水平和薪資結(jié)構(gòu)的時候所需要的資料。薪酬調(diào)查查（發(fā)多多少）薪酬的外外部均衡衡問題企業(yè)在進進行薪酬酬管理時時，要注注意薪酬酬的外部部均衡和和內(nèi)部均均衡問題題。外部部均衡是是指企業(yè)業(yè)員工的的薪酬水水平與同同地域同同行業(yè)的的薪酬水水平保持持一致，，或略高高于平均均水平；；內(nèi)部均均衡主要要是指企企業(yè)內(nèi)部部員工之之間的薪薪酬水平平應(yīng)該與與他們的的工作成成比例，，即滿足足薪酬的的公平性性。薪資調(diào)查查的主要要內(nèi)容行業(yè)性質(zhì)質(zhì)企企業(yè)規(guī)規(guī)模員員工工狀況人人員員流動組織結(jié)構(gòu)構(gòu)經(jīng)經(jīng)營狀狀況崗崗位位設(shè)置勞勞動動時間薪酬政策策薪薪酬水水平保保險險福利薪薪酬酬增長薪資調(diào)查查的類型型商業(yè)調(diào)查查：咨詢詢服務(wù)結(jié)結(jié)構(gòu)的商商業(yè)性服服務(wù)。專業(yè)調(diào)查查：行業(yè)業(yè)機構(gòu)（（美國管管理協(xié)會會AMA等））提供的的行業(yè)和職職業(yè)薪酬酬信息。。政府調(diào)查查：美國國勞工局局每年舉舉行三次次調(diào)查（（PATC）地區(qū)工資資行行業(yè)業(yè)工資職職業(yè)工資資按調(diào)查方方式：正式調(diào)查查和非正正式調(diào)查查薪資調(diào)查查薪資調(diào)查查的目的的是為了了合理地地確定企企業(yè)內(nèi)部部不同崗崗位的薪酬酬水平。。1）企業(yè)業(yè)大約20%的崗崗位薪酬酬是在對對同類企企業(yè)中，，同類崗位位的調(diào)查查基礎(chǔ)上上確定的的。2）將一一些崗位位的薪酬酬確定后后，以此此作為薪薪酬等級級的標準，并并根據(jù)其其他崗位位在企業(yè)業(yè)中的相相對價值值確定其工資水水平。3）搜集集其他有有關(guān)員工工福利、、保險及及保障信信息。薪酬調(diào)查查的實施施步驟準備階段段設(shè)計調(diào)查查問卷并實施調(diào)調(diào)查調(diào)查結(jié)果果分析結(jié)果分析析報告審查已有有薪酬調(diào)調(diào)查數(shù)據(jù)據(jù)，確定定調(diào)查的的必要性性及實施施方式；；選擇準備備調(diào)查的的職位及及層次；；界定勞動動力市場場范圍，，明確調(diào)調(diào)查對象象的目標標企業(yè)及及其數(shù)量量；選擇所要要搜集薪薪酬信息息內(nèi)容；；核查數(shù)據(jù)據(jù)；分析數(shù)據(jù)據(jù)：頻度分析析趨中趨勢勢分析離散分析析回歸分析析薪酬調(diào)查查中需要要搜集的的信息類類型薪酬調(diào)查信息組織的性質(zhì)標志性特征財務(wù)狀況規(guī)模結(jié)構(gòu)總薪酬系統(tǒng)的特征所采取的貨幣形式所采取的非貨幣形式在職者與工作的特征日期工作個人薪資國際資料薪酬調(diào)查查問卷節(jié)節(jié)選（3.1））一、一般信息1.

公司名稱：

2.

聯(lián)系方式：第一聯(lián)系人第二聯(lián)系人姓名：

職位：

電話：

傳真：

通訊地址：

Email地址：

3.

行業(yè)類型：□銀行業(yè)□石油／化工／能源業(yè)□建筑業(yè)□醫(yī)藥保健業(yè)□消費品行業(yè)□零售業(yè)□跨行業(yè)集團企業(yè)□電信業(yè)□高科技行業(yè)□交通業(yè)□保險業(yè)□貿(mào)易□制造業(yè)□房地產(chǎn)業(yè)□其他行業(yè)（請注明）：

4.

公司主要股東及其所占份額

，

，

5.

中國本土員工數(shù)量：北京上海廣東□

管理層：

□

非管理層：

□

操作層：

6.

公司雇用的其他類型員工包括：歸國華裔雇員：

香港雇員：

外派雇員：

*注：l

管理人員：負責指導(dǎo)和控制整個公司或某一個部門工作的人，比如部門經(jīng)理中高層管理人員。l

非管理人員：負責部門或者公司日常專業(yè)或技術(shù)工作以及事務(wù)和一般支持性工作的人，比如工程師、辦公室主管、班長、秘書、司機等。l

操作人員：執(zhí)行生產(chǎn)線上的簡單、重復(fù)性工作的人，包括技術(shù)工人和非技術(shù)工人。………薪酬調(diào)查查問卷節(jié)節(jié)選（3.2））

管理人員非管理人員操作人員1、有保障的獎金相當于多少個月的基本薪酬？¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月¨

有¨

沒有

個月2、浮動獎金ü

過去12個月支付的浮動獎金相當于多少個月的基本薪酬？

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月

¨

有¨

沒有

個月3、銷售傭金ü

你公司是否有銷售類員工？ü

你公司銷售人員是否有銷售獎金或傭金？ü

如果年度銷售目標完成，則銷售人員可獲得的目標傭金大約是？ü

在過去12月中實際獲得的年度銷售傭金為？

¨

有¨

沒有

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

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有¨

沒有

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個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

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有¨

沒有

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個月基本薪酬¨

RMB

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個月基本薪酬¨

RMB

¨

個月基本薪酬¨

RMB4、股票期權(quán)有資格享受股票期權(quán)的員工類型

期權(quán)授予頻率

期權(quán)授予基準

股票期權(quán)計劃（請?zhí)峁┪谋緩?fù)件）ａ享受員工類型ｂ最高可能數(shù)量

ｃ股票價格或折扣

ｄ期權(quán)年限ｅ授予時間表

¨

有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

¨

根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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股份金額

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固定在每股

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%股票價格折扣¨

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授予時

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授予1年后

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授予2年后

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授予3年后

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有¨

沒有¨

請說明：

一年一次年月¨

一年兩次年月¨

無固定模式：年月¨

其他：

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根據(jù)職位等級固定¨

根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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提供¨

不提供

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%基本年新¨

股份數(shù)量

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固定在每股

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一年一次年月¨

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根據(jù)職位等級固定¨根據(jù)基本薪酬百分比確定¨

完全是隨機的

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授予10年后

%地區(qū)/行業(yè)平均工資線地區(qū)/行業(yè)最高工資線企業(yè)經(jīng)職務(wù)評價的線企業(yè)調(diào)整后的結(jié)構(gòu)線職務(wù)評價分數(shù)地區(qū)/行業(yè)最低工資線實付工資根據(jù)市場場狀況調(diào)調(diào)整企業(yè)業(yè)工資結(jié)結(jié)構(gòu)代表的是是企業(yè)通通過職務(wù)務(wù)評價所所獲的工工資結(jié)構(gòu)構(gòu)特征線線，只體體現(xiàn)了企企業(yè)內(nèi)在在公平性性。是假設(shè)的的調(diào)整后后的企業(yè)業(yè)工資結(jié)結(jié)構(gòu)線，，兼顧了了內(nèi)外在在公平性性等因素素全面考考慮后確確定的。。薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù)的的分析不存在最最好的分分析方法法。需要檢查查所獲數(shù)數(shù)據(jù)的準準確性。。每一種基基準工作作需要得得到兩組組數(shù)據(jù)：：調(diào)查所得得數(shù)據(jù)－－貨幣價價值企業(yè)數(shù)據(jù)據(jù)：職位位評價點點數(shù)用散點圖圖來顯示示兩者之之間的關(guān)關(guān)系。頻度分布布。趨中趨勢勢衡量：：平均數(shù)或或非加權(quán)權(quán)平均數(shù)數(shù)加權(quán)平均均數(shù)中值離散分析析：標準差百分位或或四分位位回歸分析析注意事項項分析方法法頻率分布布：把一組組數(shù)據(jù)由由高至低低排序，，計算每每組數(shù)據(jù)據(jù)出現(xiàn)的的次數(shù)便便構(gòu)成了了頻率分分布圖。。集中趨勢勢：算術(shù)平均均、加權(quán)權(quán)平均、、中位數(shù)數(shù)離散趨勢勢：標準差差，計算算頻率分分布中每每個值偏偏離平均均值的大大小。四分位法法：用四分值值和百分分比進行行薪酬調(diào)調(diào)查的資資料分析析是常用用測量集集中趨勢勢的方法法。例如如，提到到某企業(yè)業(yè)薪酬水水平是全全國薪酬酬的75th%，含義義為全國國有75%公司司的薪酬酬率等于于或低于于這個水水平；只只有25%公司司超過這這一點。。一般的的劃分標標準為25P———50P（低低位值））、50P-75P（（中位值值）、75P以以上（高高位值））等。四分位計計算時要要把所有有的數(shù)據(jù)據(jù)從小到到大排列列，數(shù)據(jù)據(jù)分為四四組，每每組包括括25%企業(yè)，，這種方方法叫四四分值法法。薪酬調(diào)查查數(shù)據(jù)的的分析頻率分析析法如果被調(diào)調(diào)查單位位沒有給給出某類類崗位完完整的工工資數(shù)據(jù)據(jù)，只能能采集到到某類崗崗位的平平均工資資數(shù)據(jù)。。在進行行工資調(diào)調(diào)整數(shù)據(jù)據(jù)分析時時，可以以采取頻頻率分析析法，記記錄在各各工資額額度內(nèi)各各類企業(yè)業(yè)崗位平平均工資資水平出出現(xiàn)的頻頻率，從從而了解解某類崗崗位人員員工資的的一般水水平。為為了更直直觀地進進行觀察察，還可可以根據(jù)據(jù)調(diào)查數(shù)數(shù)據(jù)繪制制出直方方圖。從從下表一一和下圖圖二中很很容易看看出，該該類崗位位人員的的工資主主要浮動動范圍介介于1800元元和2400元元之間，，這也就就是大部部分企業(yè)業(yè)為該類類崗位人人員支付付的工資資范圍。。薪資調(diào)查查數(shù)據(jù)分分析：頻頻度分析析工資額度（元）出現(xiàn)頻數(shù)2800～299922600～279912400～259912200～239942000～219931800～199931600～17991部門文員員崗位的的工資頻頻數(shù)分析析集中趨勢勢(1)、、算術(shù)平平均法算算術(shù)術(shù)評價法法是根據(jù)據(jù)薪酬調(diào)調(diào)查的數(shù)數(shù)據(jù),采采用計算算公式求求出某崗崗位基本本工資額額,作為為確定本本企業(yè)同同類崗位位人員工工資的基基本依據(jù)據(jù)。這種種方法用用起來比比較簡單單，但異異常值（（主要是是最大值值與最小小值）有有可能會會影響結(jié)結(jié)果的準準確性，，因此采采用算術(shù)術(shù)平均法法時，應(yīng)應(yīng)當首先先剔除最最大值與與最小值值，然后后再作出出計算。。(2)、加權(quán)權(quán)平均法采采用本方方法時，不同同企業(yè)的工資資數(shù)據(jù)將賦予予不同的權(quán)重重，而權(quán)重的的大小則取決決于每一家企企業(yè)在同類崗崗位上工作的的工作人數(shù)。。也就是說，，當某企業(yè)中中從事某類崗崗位工作的人人數(shù)越多，則則該企業(yè)提供供的工資數(shù)據(jù)據(jù)，對于最終終平均值的影影響也就越大大。在這種情情況下，規(guī)模模不同的企業(yè)業(yè)實際支付的的工資會對最最終調(diào)查結(jié)果果產(chǎn)生不同的的影響。因此此，采用加權(quán)權(quán)平均法處理理分析數(shù)據(jù)比比簡單評價法法更具科學(xué)性性和準確性。。在調(diào)查結(jié)果果基本上能夠夠代表行業(yè)總總體狀況的情情況下，起經(jīng)經(jīng)過加權(quán)的平平均數(shù)更能接接近勞動力市市場的真實狀狀況。(3)、中位位數(shù)法采采用本本方法時,首首先,將收集集到的全部統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)按照照大小排列次次序進行排列列之后,再找找出居于中間間位置的數(shù)值值,即中位數(shù)作為為確定某類崗崗位人員工資資水平的依據(jù)據(jù).該方法最大大的特點是可可以剔除異常常值即最大值值和最小值對對于平均工資資值的影響。。但準確性明明顯低于上述述方法，它只只能顯示出當當前勞動力市市場平均薪酬酬水平的概況。薪酬滿意度調(diào)調(diào)查薪酬滿意是指—個員工工獲得組織回回報的經(jīng)濟性性報酬和非經(jīng)經(jīng)濟性報酬與與他的期望值值相比較所形形成的感覺狀狀態(tài)。薪酬滿意度，，即員丁獲得企企業(yè)經(jīng)濟性報報酬和非經(jīng)濟濟性報酬的實實際感受與其其期望值比較較的程度。薪酬滿意度的的定義既體現(xiàn)現(xiàn)了員工對薪薪酬滿意的程程度．也反映映出企業(yè)在達達成員工經(jīng)濟濟性報酬和非非經(jīng)濟性報酬酬方面的實際際結(jié)果。滿意是一個相相對的概念：：超出期望值值一滿意；達達到期望值———基本滿意意；低于期望望值——不滿滿意。薪酬滿意度調(diào)調(diào)查的功能1了解員員工對薪酬的的期望2．診斷企業(yè)業(yè)潛在的問題題3．找出本階階段出現(xiàn)的主主要問題的原原因4．評估組織織變化和企業(yè)業(yè)政策對員工工的影響5．促進公司司與員工之間間的溝通和交交流6．增強企業(yè)業(yè)凝聚力薪酬滿意度調(diào)調(diào)查問卷薪酬市場調(diào)查查訓(xùn)練訓(xùn)練項目：周邊高校相關(guān)關(guān)崗位的薪酬酬水平訓(xùn)練要求：每個團隊分別別收集周邊高高校的薪酬水水平數(shù)據(jù)，進進行匯總和分分析，判斷本本校薪酬水平平是否具有外外部競爭力。。繪制市場薪酬酬水平線本校市場平均A校B校C校…工資A職位B職位C職位D職位A職位B職位C職位D職位A職位B職位C職位D職位A職位B職位C職位D職位A職位B職位C職位D職位外部競爭力外部競爭力薪酬等級與浮浮動幅度等級浮動幅度（10-25%；25-60%；60-120%）帶寬（Max-Min））：能力差異對應(yīng)應(yīng)的薪酬差異異范圍中點（Mid）：工作勝勝任并能達到到滿意績效的的員工工資，，也稱控制點點工資職位等級工資政策線（中位線中點連線）1213141516市場薪酬水平線MaxMidMin案例:薪酬酬越高為什么么跳槽的越多謝謝12月-2202:28:2502:2802:2812月-2212月-2202:2802:2802:28:2512月-2212月-2202:28:252022/12/312:28:259、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。12月月-2212月月-22Saturday,December31,202210、雨雨中中黃黃葉葉樹樹，，燈燈下下白白頭頭人人。。。。02:28:2602:28:2602:2812/31/20222:28:26AM11、以我獨沈沈久，愧君君相見頻。。。12月-2202:28:2602:28Dec-2231-Dec-2212、故人江海海別，幾度度隔山川。。。02:28:2602:28:2602:28Saturday,December31,202213、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。12月-2212月-2202:28:2602:28:26December31,202214、他他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生生白白發(fā)發(fā)，，舊舊國國見見青青山山。。。。31十十二二月月20222:28:26上上午午02:28:2612月月-2215、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。十二月月222:28上上午午12月月-2202:28December31,202216、行動動出成成果，，工作作出財財富。。。2022/12/312:28:2602:28:2631December202217、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。2:28:26上上午2:28上上午02:28:2612月-229、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功