人力資源管理和開發(fā)Humanresourcemanagementanddevelopment人力資源管理和開發(fā)Humanresourcemanage

引言

隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源正在成為經(jīng)濟發(fā)展中最重要的資源；人力資源管理現(xiàn)已成為企業(yè)管理的主要內(nèi)容，被認為是21世紀企業(yè)管理的核心內(nèi)容。人力資源管理學(xué)科是國外在20世紀80年代以后逐步發(fā)展起來的，是融合了管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科研究成果的新興交叉性學(xué)科。人力資源管理不僅是大學(xué)商學(xué)院和管理學(xué)院的必修課，而且已被眾多企業(yè)納入企業(yè)管理體系，并將人力資源看做是促進企業(yè)進步的一項舉足輕重的發(fā)展戰(zhàn)略。在我國，人力資源管理的教學(xué)與研究工作從20世紀90年代開始起步的，近幾年取得了快速的發(fā)展。引言隨著知識經(jīng)濟的來臨，

主要內(nèi)容

★人力資源管理概述

★戰(zhàn)略人力資源管理

★工作分析和工作設(shè)計

★人力資源規(guī)劃

★招聘

★培訓(xùn)與開發(fā)

★職業(yè)生涯管理

★績效評估與管理

★薪酬管理

★福利

★勞動關(guān)系

★安全與健康

★全球企業(yè)的人力資源管理

★未來的人力資源管理主要內(nèi)容★人力資源管理概

第1章人力資源管理概述

1、知識社會的來臨

2、人力資源管理與開發(fā)

3、人力資源管理的演變與發(fā)展

4、人力資源管理者的角色及任職要求第1章人力資源管理概述1、知識社會的

知識社會的來臨

人類社會正在經(jīng)歷著前所未有的變化。從勞動的角度來看，人類社會正在經(jīng)歷從體力勞動向腦力勞動的轉(zhuǎn)變，從物質(zhì)型生產(chǎn)向非物質(zhì)型生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變，知識型勞動者成為社會的主體。1955年，美國白領(lǐng)工人和從事服務(wù)業(yè)的勞動者人數(shù)首次超過了藍領(lǐng)工作。20世紀90年代中期，從事制造業(yè)的藍領(lǐng)工人已不到17%。1979年到1992年，勞動力數(shù)量以15%的速率遞減，制造業(yè)部門的生產(chǎn)率仍以35%的速率增長。

知識社會的來臨

知識社會的來臨

知識工作者而非體力勞動者成為推動社會發(fā)展的主要力量。在知識經(jīng)濟時代，作為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的主體，人的因素在企業(yè)經(jīng)營過程中的作用越來越重要。企業(yè)之間的競爭逐漸演化為人才的競爭，如何吸引、留住和激勵員工成為企業(yè)成敗的關(guān)健。企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義日漸彰顯。江澤民同志以敏銳的戰(zhàn)略眼光提出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷。知識社會的來臨知

知識社會中的知識工作者

定義：掌握與運用知識和概念，利用知識或信息工作的人。（德魯克）特點：

1、工作自主性程度高

2、職業(yè)認同高于組織認同知識社會中的知識工作者定義：掌握與運用知

工作自主性程度高

原因：首先，工作本身的特點決定很難對其進行嚴密的監(jiān)控。因為知識員工從事的不是簡單重復(fù)的工作，而是在不完全確定的環(huán)境下經(jīng)常改變工作項目，其任務(wù)和職責會經(jīng)常發(fā)生改變。同時，由于知識員工的工作主要是思維活動，工作具有內(nèi)隱性、工作成果難于準確衡量。其次，知識員工工作觀念和自我觀念上的特點，使得他們更希望有一個自主的工作環(huán)境，強調(diào)自我管理。工作自主性程度高原因：

職業(yè)認同高于組織認同

德魯克認為，各類知識員工往往認為其知識等同于其身份，他們或許因其為之工作的組織而感到自豪，無論這個組織是一家公司、一所大學(xué)或者是一個政府機構(gòu)，雖然他們在這個組織中工作，但并不屬于這個組織。他們之中的大多數(shù)人或許覺得，他們與另一個機構(gòu)中發(fā)揮同樣專長的人具有共同之處，而不是與其自己機構(gòu)中的不同領(lǐng)域工作的同事具有共同之處。職業(yè)認同高于組織認同德魯克認

知識社會中的管理問題

知識員工的特點對傳統(tǒng)的管理方法提出了挑戰(zhàn)。對管理進行創(chuàng)新，才能將知識員工的知識資本加以充分利用。德魯克認為，專業(yè)人員的工作性質(zhì)決定了知識社會仍將是一個組織化的社會。專業(yè)人員所擁有的某一方面的專業(yè)知識本身并不產(chǎn)生績效，它必須和其它相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識結(jié)合在一起才能發(fā)揮作用。因此，知識社會仍是一個組織化的新社會，這個社會的中心問題仍是管理。知識社會中的管理問題知識員

知識社會中的管理問題

對知識工作者的管理是知識社會的中心任務(wù)，其核心目的是在提高知識和知識工作者的生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，提高組織資源的綜合生產(chǎn)率。需要解決的幾個問題：

1、知識工作者的組織問題

2、知識型組織的管理者問題

3、確定影響知識工作者生產(chǎn)率的因素

4、知識工作者生產(chǎn)率的衡量知識社會中的管理問題對知識工

知識工作者的組織問題

將知識工作者組織起來存在的兩個難題：

1、傳統(tǒng)的藍領(lǐng)工人只需完成組織安排的工作任務(wù)即可達到目標，而專業(yè)人員則要同時為兩個目的服務(wù)：一方面，專業(yè)人員的工作必須符合專業(yè)要求的標準；另一方面，作為組織的一員，專業(yè)人員必須完全組織賦予的任務(wù)。組織如何評估知識工作者業(yè)績的雙重標準是一個挑戰(zhàn)。

2、知識工作者的知識往往非常的專業(yè)化，以至于組織中無人能夠有效地領(lǐng)導(dǎo)他們。知識工作者的組織問題將知識

知識型組織的管理者問題

一般來說，管理者是對下屬負責的人。然而，知識工作者往往沒有下屬。因此，管理者從對下屬工作負責的人轉(zhuǎn)變?yōu)閷λ说臉I(yè)績負責的人，是對知識的應(yīng)用和知識的績效負責的人。這些管理人員將不再是決策的制定者，其角色將轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毢皖檰枴ＶR型組織的管理者問題一般來說，確定影響知識工作者生產(chǎn)率的因素

知識工作者以專業(yè)知識為生產(chǎn)工具，而知識的一個重要特點就是更新得很快。因此，知識工作者的生產(chǎn)率取決于其更新知識尤其是有效運用知識的能力。知識的價值在于運用。知識工作者必須學(xué)會將專業(yè)知識和其他知識以及人類的經(jīng)驗相連結(jié)。因此，如何提高學(xué)習(xí)知識和運用知識的效果與效率是知識社會面臨的一個重要問題。確定影響知識工作者生產(chǎn)率的因素知識工作者以專

知識工作者生產(chǎn)率的衡量

提高知識工作者的生產(chǎn)率是知識社會的中心任務(wù)。首先，必須能夠衡量知識工作者的生產(chǎn)率。而要衡量知識工作者的生產(chǎn)率就必須要理解這種工作的經(jīng)濟性質(zhì)。目前這仍然是管理領(lǐng)域的一個新難題。知識工作者生產(chǎn)率的衡量

提高知識工

人力資源管理與開發(fā)

1、人力資源的含義

2、人力資源的特征

3、人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

4、人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源管理與開發(fā)

1

人力資源的含義

人力資源（humanresource）是指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力、體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。人力資源的含義人力資

人力資源的含義

從宏觀意義上看，人力資源是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上看，人力資源則是以部門或企事業(yè)單位為單位進行劃分和計量的。相對于自然資源而言，人力資源作為勞動力資源，既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者，即一切生產(chǎn)都是為了滿足人的發(fā)展和社會全面進步的需要。人力資源的含義

人力資源的含義

人力資源包括以下幾個要點其一、研究人力資源的目的，首先是為了有效地開發(fā)和運用“人力”。人力包括體力和智力兩個部分，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，即包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分。將這四方面配備組合，形成內(nèi)容豐富的人力資源。其二、人力資源的勞動能力存在于人體之中，是人力資本的存量，只有在勞動中才能發(fā)揮出來。其三、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，是一個宏觀的概念。人力資源的含義人力

人口資源、人力資源、

勞動力資源和人才資源的含義與關(guān)系

人口資源：是指一個國家或地區(qū)的人口總體，是一個數(shù)量的概念。

人力資源：是指一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口的總稱。

勞動力資源：是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍之內(nèi)的人口總和，是指人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的一部分。

人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)能力的人們的總和。它重點強調(diào)人的質(zhì)量方面，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，反映了這一個的民族的素質(zhì)和這一個民族的希望所在。人口資源、人力資源、

人口資源、人力資源、

勞動力資源和人才資源的含義與關(guān)系

由此可見，人口資源和勞動力資源突出人的數(shù)量和勞動力的質(zhì)量。人才資源側(cè)重人的質(zhì)量。人力資源是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。是潛在人力與現(xiàn)實人力的統(tǒng)一。我國人口眾多，從數(shù)量上看，人口資源與勞動力資源居世界首位。但從質(zhì)量上看，人才資源和人才資源卻比較落后。因此，我國人力資源的潛力很大，如何加以大力開發(fā)和合理使用，是理論與實踐的重要課題。人口資源、人力資源、

人力資源的特征

1、主觀能力性

2、兩重性

3、時效性

4、智力性

5、可再生性

6、社會性人力資源的特征1、主觀能

主觀能力性

人不同于自然界其它生物的根本標志之一是其具有主觀能動性，能夠積極主動地、有目的地、有意識地認識世界和改造世界。在改造世界的過程中，人通過意識對所采取的行為、手段及結(jié)果進行分析、判斷和預(yù)測。由于人具有社會意識并在社會生產(chǎn)中處于主體地位，因此人力資源具有能動性。因此，人力資源管理與開發(fā)要著重研究如何發(fā)揮的的積極性。主觀能力性

兩重性

人既是生產(chǎn)者，又是消費者；既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)物的享受者。一切生產(chǎn)最終目的都是為了給人帶支福利和幸福。人力資源兩重性要求我們不僅要重視對人口數(shù)量的控制，更要重視人力的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，將會產(chǎn)生很大的社會經(jīng)濟效益。兩重性

時效性

人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時間方面的限制。從個體角度來看，作為生物有機體的人，有其生命的周期；從社會角度來看，人力的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長期、成熟期和老化期。因此，人力資源開發(fā)必須尊重其內(nèi)在的規(guī)律性，使人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用處在于一種動態(tài)平衡之中。時效性

智力性

人不僅具有主觀能動性，而且是科學(xué)文化的載體，這是人區(qū)別于其它資源的又一特征。智力性

可再生性

人力資源的可再生性基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過個體不斷替換更新和勞動力消耗→勞動力生產(chǎn)→勞動力再次消耗→勞動力再次生產(chǎn)的過程得以實現(xiàn)。可再生性

社會性

人是構(gòu)成人類社會活動的基本前提，人力資源從根本上說是一種社會資源，它的所有權(quán)主要歸于社會，而不是某個社會經(jīng)濟單位。社會性

人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

人力資源開發(fā)主要包括國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會的啟智任務(wù)；人力資源管理則主要反映為對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)支的全過程的管理。人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。從聯(lián)系的角度講，人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動者的工作積極性。同時，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)的很多子目標要通過人力資源管理來實現(xiàn)。人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系兩者既有聯(lián)

人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

從區(qū)別的角度講，人力資源開發(fā)屬于綜合性的邊緣學(xué)科，而人力資源管理則屬于管理學(xué)科的一個分支；人力資源開發(fā)面臨的是廣義的人力資源范疇，即面對所有的人，涉及人的整個生命周期，而人力資源管理面對的是狹義的人力資源范疇，即面對工作中的人。人力資源開發(fā)雖然也涉及微觀問題，但更多的是屬于宏觀的政策和目標管理。而人力資源管理更多的屬于微觀的操作性問題。人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系從區(qū)別

人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資源管理是一個包括人的全面發(fā)展的漫長過程。在這個過程中，任何一個國家和地區(qū)由于所處的經(jīng)濟發(fā)展階段不同，社會和文化背景不同，其進行人力資源開發(fā)的重點也應(yīng)該不同。我國目前生產(chǎn)力不發(fā)達，且發(fā)展不平衡，人力資源管理的重點應(yīng)該放在控制人口、普及教育，發(fā)展科學(xué)技術(shù)，提高勞動產(chǎn)率，合理配置人力資源，安排好就業(yè)和改善人民生活水平。其主要內(nèi)容有：人力資源開發(fā)、人力資源配置、人力資源保護和人力資源使用四個方面。人力資源管理的主要內(nèi)容人力資

人力資源管理的演變與發(fā)展1、起源：福利人事與科學(xué)管理2、演進：人事管理3、蛻變：從人事管理到人力資源管理4、趨向：戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理的演變與發(fā)展1、起源：福利人事與科學(xué)管理

起源：福利人事與科學(xué)管理

人力資源管理起源于人事管理，而人事管理起源于福利人事。勞工問題的產(chǎn)生：18世紀末，瓦特蒸汽機的發(fā)明與推廣引發(fā)了工業(yè)革命，改變了以前家族制和手工行會制的生產(chǎn)方式，產(chǎn)生了大量實行新工廠制的企業(yè)。19世紀初，這些企業(yè)在競爭與發(fā)展中不斷擴大規(guī)模，勞動問題成為制約企業(yè)擴大規(guī)模的主要瓶頸。起源：福利人事與科學(xué)管理人力資源

起源：福利人事與科學(xué)管理

勞工問題產(chǎn)生的原因：當時的人們不喜歡工廠的勞動方式，對工廠勞動的單調(diào)性、一年到頭都要按時上班及時時刻刻都要全神貫注沒有好感。為了招募到足夠多的工人，尤其是技術(shù)工人，企業(yè)被迫采取各種各樣的福利措施來吸引人。同時，進入工廠的人們也不習(xí)慣于工廠的勞動方式，比如嚴守時刻、接受監(jiān)督等。為了消除工作單調(diào)性、改進人際關(guān)系，一些企業(yè)開始采取各種各樣的福利措施以留住工人，如組織工人郊游或野餐。起源：福利人事與科學(xué)管理勞工問題

起源：福利人事與科學(xué)管理

勞工問題產(chǎn)生的解決：實施福利人事。含義：由企業(yè)單方面提供或贊助的旨在改善企業(yè)員工及其家庭成員的工作和生活的一系列活動和措施。福利人事是在“關(guān)心工人”和“改善工人境遇”的觀念基礎(chǔ)上建立起來的一種“工人應(yīng)該如何被對待”的思想體系，其基本信念是“福利人事是能夠強化誠信和提高工人士氣的善舉，這會改善勞資關(guān)系，并希望可能提高生產(chǎn)率。舉例：企業(yè)設(shè)置澡堂和餐廳、修建各種娛樂和健身設(shè)施、興辦員工托兒所。起源：福利人事與科學(xué)管理勞工問題

起源：福利人事與科學(xué)管理

科學(xué)管理之父泰羅認為，勞動組織方式和報酬體系是生產(chǎn)率問題的根本所在。為提高生產(chǎn)率，他提出了一系列科學(xué)管理的原則。

1、對工人工作的每一個操作要素進行研究，以科學(xué)的結(jié)論代替工人的個人判斷，以改變過去依賴于經(jīng)驗的狀況。

2、不是聽由工人自己去選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，而是經(jīng)過實驗之后對工作進行科學(xué)的選擇和培養(yǎng)。

3、使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。

4、制定并實施一種鼓勵性計件工資報酬制度。

5、將計劃職能和操作職能分開，推行職能制。起源：福利人事與科學(xué)管理科學(xué)管

起源：福利人事與科學(xué)管理

泰羅的科學(xué)管理對人事管理概念的產(chǎn)生具有舉足輕重的影響。首先，泰羅的思想和理論引起了人們對人事管理職能的關(guān)注，并推動了人事管理職能的發(fā)展。其次，科學(xué)管理宣揚管理分工，強調(diào)計劃職能與操作職能的分開，從而為人事管理職能的獨立提供了依據(jù)。起源：福利人事與科學(xué)管理泰羅的科

起源：福利人事與科學(xué)管理

運用福利人事來堅持“工人應(yīng)該如何被對待”的信仰與價值觀，運用科學(xué)管理來提高生產(chǎn)率，福利人事和科學(xué)管理的融合使企業(yè)管理的研究者和實踐者們認識到，企業(yè)要做好人員管理這項工作，必須要有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議。這為人事管理作為參謀部門而非直線部門的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。起源：福利人事與科學(xué)管理運用福

起源：福利人事與科學(xué)管理1910年，普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡·威廉斯為首任人事部經(jīng)理。其職責就是通過職業(yè)分析確定合適的人選，訓(xùn)練和引導(dǎo)工人，保存工作記錄，每月接見工人一次，每6個月為增加工資評定效率等級聽取意見等。從此，人事管理作為一個獨立的管理職能正式進入了企業(yè)管理的活動范疇。起源：福利人事與科學(xué)管理191

演進：人事管理

人事管理為企業(yè)對人員的管理提供支持的一種作用體系，它關(guān)注的焦點在于建立、維護和發(fā)展特定的體系，從而提供一種雇用體制框架。這種體系作用于員工受雇于企業(yè)的整個過程，從受雇（招募和選聘等）、雇傭關(guān)系管理（獎勵、評估、發(fā)展、勞資關(guān)系、申訴與違紀等），到雇傭關(guān)系的結(jié)束（退休、辭職、減員和解雇等）。演進：人事管理人事管理

演進：人事管理1920年，第一本以人事管理命名的教科書出版，該書歸納了在雇傭、報酬、紀律以及其它相關(guān)領(lǐng)域的一些流行做法。

20世紀30年代的霍桑實驗為人事管理的發(fā)展開拓了新的方向。霍桑實驗證明：員工的生產(chǎn)率不僅受工作設(shè)計和員工報酬的影響，而且做許多社會和心理因素的影響。霍桑實驗引發(fā)了整個管理學(xué)界對人的因素的關(guān)注，工業(yè)社會學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)和行為科學(xué)等新興學(xué)科應(yīng)運而生，在量的研究成果推動了人事管理的發(fā)展。演進：人事管理1920

演進：人事管理

工業(yè)社會學(xué)：將企業(yè)作為一個社會系統(tǒng)，研究組織化的員工問題，并強調(diào)社會的相互作用。工業(yè)社會企業(yè)是一個社會系統(tǒng)，是由相互作用、相互依賴但變化不定的各個單位組成的一個集合體。它要求在各個組成部分之間保持平衡。運用于人事管理領(lǐng)域時，員工參與、工會與管理層合作等進入了人事管理研究者的視野。演進：人事管理工業(yè)社會

演進：人事管理

人際關(guān)系學(xué)：核心觀點為“管理應(yīng)該更多地關(guān)心人而不是生產(chǎn)”。強調(diào)管理的社會和人際技能而不是技術(shù)技能，強調(diào)通過團體和社會團結(jié)來建立人們的歸屬感，強調(diào)通過工會、參與領(lǐng)導(dǎo)以及將工廠中的正式組織與非正式組織結(jié)合起來。這樣，溝通成為人事管理的主要職能和必備技能，員工滿意度成為衡量人事管理工作的重要標準。演進：人事管理人際關(guān)

演進：人事管理

工業(yè)關(guān)系學(xué)：管理層與工人在如何分配企業(yè)的盈余存在著必然的矛盾。沖突的解決不在于人際關(guān)系，而在于克服管理層和有組織的工人之間的利益和意識形態(tài)上的沖突，工業(yè)化的和諧只有通過集體談判以及專業(yè)的工業(yè)關(guān)系專家的參與才可能實現(xiàn)。因此，工業(yè)關(guān)系專家登上了人事管理的舞臺，勞資沖突化解、集體談判又成為人事管理的職責。演進：人事管理工業(yè)關(guān)

演進：人事管理20世紀80年代以前，人事管理的發(fā)展是一個不斷適應(yīng)問題和挑戰(zhàn)的過程。在這一過程中，人事管理的職能日漸豐富，地位不斷提高，人事經(jīng)理也開始躋身于企業(yè)高級管理人員之列。但總體而言，人事管理仍未能形成完整而嚴密的理論體系，只是對人進行管理的一系列活動的集合。演進：人事管理20世

蛻變：從人事管理到人力資源管理20世紀80年代是一個充滿了持續(xù)而快速的組織變革的時代，人事管理也進入了更高的層次，從關(guān)心員工道德、工作滿意轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注組織的有效性。高級人事主管開始參與討論與企業(yè)未來發(fā)展方向、戰(zhàn)略目標的問題，工作生活質(zhì)量、工作團隊、組織文化成為人事管理的主要內(nèi)容。在人力資源問題上，要求企業(yè)從組織的角度和長遠目標出發(fā)，把人當做一項潛在的資本。經(jīng)濟全球化和知識以濟的發(fā)展最終導(dǎo)致了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。蛻變：從人事管理到人力資源管理20世紀蛻變：從人事管理到人力資源管理1984年哈佛商學(xué)院教授邁克爾·比爾出版的《管理人力資本》，是首部產(chǎn)生巨大影響的人力資源管理著作。提出了人力資源管理的五個基本構(gòu)件：1、利益相關(guān)者的利益；2、具體情景要素；3、人力資源管理政策選擇；4、人力資源產(chǎn)出；5、長期較果。將人事管理形為歸類為四個人力資源政策領(lǐng)域：員工影響、人力資源流動、報酬體系和員工體系。蛻變：從人事管理到人力資源管理1984年哈佛

蛻變：從人事管理到人力資源管理80年代以后人力資源管理研究的主要貢獻主要集中在以下三個方面：首先，員工是與股東、管理層地位平等的一個主要利益相關(guān)者，說明了協(xié)調(diào)管理層與員工間利益沖突的重要性。其次，人力資源管理政策和實踐要與具體的情景因素相適應(yīng)，將人的問題和經(jīng)營問題有機地結(jié)合起來。具體的情景因素包括勞動力特征、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和條件、管理層的理念等。再次，重視對人力資本投資的評估。蛻變：從人事管理到人力資源管理80年代蛻變：從人事管理到人力資源管理

人事管理致力于建立一種對員工進行規(guī)范與監(jiān)管的機制，以保證企業(yè)經(jīng)營活動低成本有效運行。而人力資源管理將員工視為能夠創(chuàng)造價值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種能把人的問題與企業(yè)經(jīng)營問題綜合考慮的機制。因此，如果說人事管理是企業(yè)管理的一種職能，那么，人力資源管理則是一種新的企業(yè)管理模式。蛻變：從人事管理到人力資源管理人事管理致力

趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

進入20世紀90年代，企業(yè)經(jīng)營環(huán)境變化日益頻繁。從外部環(huán)境來看，技術(shù)創(chuàng)新加劇，國際競爭白熱化，顧客需求多樣化；從內(nèi)部環(huán)境來看，員工素質(zhì)日益提高，自我發(fā)展意識逐漸增強。企業(yè)開始從關(guān)注企業(yè)績效的環(huán)境決定因素轉(zhuǎn)為強調(diào)企業(yè)的內(nèi)部資源、戰(zhàn)略與企業(yè)績效的關(guān)系。趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

進入

趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，學(xué)者們有不同的見解，主要集中在是存在一種普適的人力資源管理模式，還是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實施不同的人力資源管理實踐。但基本理念是一致的，戰(zhàn)略人力資源管理把人力資源管理視為一項戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)組織層次行為結(jié)果的關(guān)系。趨向：戰(zhàn)略人力資源管理在戰(zhàn)略人力

趨向：戰(zhàn)略人力資源管理

戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)：

1、人力資源管理應(yīng)被完全整合到企業(yè)的戰(zhàn)略中。

2、人力資源管理政策在不同的政策領(lǐng)域與管理層次間應(yīng)具有一致性。

3、人力資源管理實踐就作為企業(yè)日常工作的一部分被直線經(jīng)理與員工所接受、調(diào)整和運用。趨向：戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略人力資

人力資源管理者的角色與其任職要求1、人力資源管理者的角色2、人力資源管理者的任職要求人力資源管理者的角色與其任職要求1、人力資源管理者的角色

人力資源管理者的角色21世紀，人力資源管理從業(yè)人員正越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定。密歇根大學(xué)的戴維·沃爾里奇教授認為，作為企業(yè)獲得競爭力的幫手，人力資源管理應(yīng)更注重工作的產(chǎn)出，而不僅僅是把工作做好。根據(jù)人力資源管理的戰(zhàn)略決策、行政效率、員工的貢獻和變化能力這四種產(chǎn)出，歸納了人力資源管理的四個基本角色。分別為戰(zhàn)略人力資源管理流程、管理人事職責和流程、管理員工的績效、管理組織變革。人力資源管理者的角色21世紀

人力資源管理者的角色

與人力資源管理四大新角色對應(yīng)，管理者應(yīng)該具有的四種技能為：

1、掌握業(yè)務(wù)。成為企業(yè)核心經(jīng)營、管理層的一部分，具有強烈的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)導(dǎo)向能力。

2、掌握人力資源。確保管理與實踐相協(xié)調(diào)，并擔當起行政職能。

3、個人信譽。具有良好的人際影響能力、問題解決能力和創(chuàng)新能力。

4、掌握變革。懂得如保領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革與重組。人力資源管理者的角色與人力資

人力資源管理者的任職要求1、人力資源經(jīng)理的職業(yè)化2、人力資源管理者的任職資格人力資源管理者的任職要求1、人力資源經(jīng)理的職業(yè)化

人力資源經(jīng)理的職業(yè)化

職業(yè)化的構(gòu)成因素包括：

1、系統(tǒng)的知識體系

2、專業(yè)的判斷標準

3、專業(yè)的道德和信條

4、獲得社會的認可

5、一套專業(yè)的文化職業(yè)化的市場的特征：嚴格的職業(yè)資格認定機制，規(guī)范化的人力資源管理教育，專業(yè)性協(xié)會和專業(yè)化培訓(xùn)，專業(yè)人力資源管理人員的配置。人力資源經(jīng)理的職業(yè)化職業(yè)化的構(gòu)成人力資源管理者的任職資格

1、接受教育要求2、專業(yè)化的培訓(xùn)和不斷學(xué)習(xí)的能力3、很強的創(chuàng)造力和影響力4、很強的協(xié)調(diào)能力5、高尚的職業(yè)道德人力資源管理者的任職資格

1、接受教育要求人力資源管理和開發(fā)Humanresourcemanagementanddevelopment人力資源管理和開發(fā)Humanresourcemanage

引言

隨著知識經(jīng)濟的來臨，人力資源正在成為經(jīng)濟發(fā)展中最重要的資源；人力資源管理現(xiàn)已成為企業(yè)管理的主要內(nèi)容，被認為是21世紀企業(yè)管理的核心內(nèi)容。人力資源管理學(xué)科是國外在20世紀80年代以后逐步發(fā)展起來的，是融合了管理學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、教育學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等多學(xué)科研究成果的新興交叉性學(xué)科。人力資源管理不僅是大學(xué)商學(xué)院和管理學(xué)院的必修課，而且已被眾多企業(yè)納入企業(yè)管理體系，并將人力資源看做是促進企業(yè)進步的一項舉足輕重的發(fā)展戰(zhàn)略。在我國，人力資源管理的教學(xué)與研究工作從20世紀90年代開始起步的，近幾年取得了快速的發(fā)展。引言隨著知識經(jīng)濟的來臨，

主要內(nèi)容

★人力資源管理概述

★戰(zhàn)略人力資源管理

★工作分析和工作設(shè)計

★人力資源規(guī)劃

★招聘

★培訓(xùn)與開發(fā)

★職業(yè)生涯管理

★績效評估與管理

★薪酬管理

★福利

★勞動關(guān)系

★安全與健康

★全球企業(yè)的人力資源管理

★未來的人力資源管理主要內(nèi)容★人力資源管理概

第1章人力資源管理概述

1、知識社會的來臨

2、人力資源管理與開發(fā)

3、人力資源管理的演變與發(fā)展

4、人力資源管理者的角色及任職要求第1章人力資源管理概述1、知識社會的

知識社會的來臨

人類社會正在經(jīng)歷著前所未有的變化。從勞動的角度來看，人類社會正在經(jīng)歷從體力勞動向腦力勞動的轉(zhuǎn)變，從物質(zhì)型生產(chǎn)向非物質(zhì)型生產(chǎn)的轉(zhuǎn)變，知識型勞動者成為社會的主體。1955年，美國白領(lǐng)工人和從事服務(wù)業(yè)的勞動者人數(shù)首次超過了藍領(lǐng)工作。20世紀90年代中期，從事制造業(yè)的藍領(lǐng)工人已不到17%。1979年到1992年，勞動力數(shù)量以15%的速率遞減，制造業(yè)部門的生產(chǎn)率仍以35%的速率增長。

知識社會的來臨

知識社會的來臨

知識工作者而非體力勞動者成為推動社會發(fā)展的主要力量。在知識經(jīng)濟時代，作為學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的主體，人的因素在企業(yè)經(jīng)營過程中的作用越來越重要。企業(yè)之間的競爭逐漸演化為人才的競爭，如何吸引、留住和激勵員工成為企業(yè)成敗的關(guān)健。企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略意義日漸彰顯。江澤民同志以敏銳的戰(zhàn)略眼光提出了“人才資源是第一資源”的科學(xué)論斷。知識社會的來臨知

知識社會中的知識工作者

定義：掌握與運用知識和概念，利用知識或信息工作的人。（德魯克）特點：

1、工作自主性程度高

2、職業(yè)認同高于組織認同知識社會中的知識工作者定義：掌握與運用知

工作自主性程度高

原因：首先，工作本身的特點決定很難對其進行嚴密的監(jiān)控。因為知識員工從事的不是簡單重復(fù)的工作，而是在不完全確定的環(huán)境下經(jīng)常改變工作項目，其任務(wù)和職責會經(jīng)常發(fā)生改變。同時，由于知識員工的工作主要是思維活動，工作具有內(nèi)隱性、工作成果難于準確衡量。其次，知識員工工作觀念和自我觀念上的特點，使得他們更希望有一個自主的工作環(huán)境，強調(diào)自我管理。工作自主性程度高原因：

職業(yè)認同高于組織認同

德魯克認為，各類知識員工往往認為其知識等同于其身份，他們或許因其為之工作的組織而感到自豪，無論這個組織是一家公司、一所大學(xué)或者是一個政府機構(gòu)，雖然他們在這個組織中工作，但并不屬于這個組織。他們之中的大多數(shù)人或許覺得，他們與另一個機構(gòu)中發(fā)揮同樣專長的人具有共同之處，而不是與其自己機構(gòu)中的不同領(lǐng)域工作的同事具有共同之處。職業(yè)認同高于組織認同德魯克認

知識社會中的管理問題

知識員工的特點對傳統(tǒng)的管理方法提出了挑戰(zhàn)。對管理進行創(chuàng)新，才能將知識員工的知識資本加以充分利用。德魯克認為，專業(yè)人員的工作性質(zhì)決定了知識社會仍將是一個組織化的社會。專業(yè)人員所擁有的某一方面的專業(yè)知識本身并不產(chǎn)生績效，它必須和其它相關(guān)領(lǐng)域的專業(yè)知識結(jié)合在一起才能發(fā)揮作用。因此，知識社會仍是一個組織化的新社會，這個社會的中心問題仍是管理。知識社會中的管理問題知識員

知識社會中的管理問題

對知識工作者的管理是知識社會的中心任務(wù)，其核心目的是在提高知識和知識工作者的生產(chǎn)率的基礎(chǔ)上，提高組織資源的綜合生產(chǎn)率。需要解決的幾個問題：

1、知識工作者的組織問題

2、知識型組織的管理者問題

3、確定影響知識工作者生產(chǎn)率的因素

4、知識工作者生產(chǎn)率的衡量知識社會中的管理問題對知識工

知識工作者的組織問題

將知識工作者組織起來存在的兩個難題：

1、傳統(tǒng)的藍領(lǐng)工人只需完成組織安排的工作任務(wù)即可達到目標，而專業(yè)人員則要同時為兩個目的服務(wù)：一方面，專業(yè)人員的工作必須符合專業(yè)要求的標準；另一方面，作為組織的一員，專業(yè)人員必須完全組織賦予的任務(wù)。組織如何評估知識工作者業(yè)績的雙重標準是一個挑戰(zhàn)。

2、知識工作者的知識往往非常的專業(yè)化，以至于組織中無人能夠有效地領(lǐng)導(dǎo)他們。知識工作者的組織問題將知識

知識型組織的管理者問題

一般來說，管理者是對下屬負責的人。然而，知識工作者往往沒有下屬。因此，管理者從對下屬工作負責的人轉(zhuǎn)變?yōu)閷λ说臉I(yè)績負責的人，是對知識的應(yīng)用和知識的績效負責的人。這些管理人員將不再是決策的制定者，其角色將轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹毢皖檰枴ＶR型組織的管理者問題一般來說，確定影響知識工作者生產(chǎn)率的因素

知識工作者以專業(yè)知識為生產(chǎn)工具，而知識的一個重要特點就是更新得很快。因此，知識工作者的生產(chǎn)率取決于其更新知識尤其是有效運用知識的能力。知識的價值在于運用。知識工作者必須學(xué)會將專業(yè)知識和其他知識以及人類的經(jīng)驗相連結(jié)。因此，如何提高學(xué)習(xí)知識和運用知識的效果與效率是知識社會面臨的一個重要問題。確定影響知識工作者生產(chǎn)率的因素知識工作者以專

知識工作者生產(chǎn)率的衡量

提高知識工作者的生產(chǎn)率是知識社會的中心任務(wù)。首先，必須能夠衡量知識工作者的生產(chǎn)率。而要衡量知識工作者的生產(chǎn)率就必須要理解這種工作的經(jīng)濟性質(zhì)。目前這仍然是管理領(lǐng)域的一個新難題。知識工作者生產(chǎn)率的衡量

提高知識工

人力資源管理與開發(fā)

1、人力資源的含義

2、人力資源的特征

3、人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

4、人力資源管理的主要內(nèi)容人力資源管理與開發(fā)

1

人力資源的含義

人力資源（humanresource）是指一定范圍內(nèi)的人口中具有勞動能力的人的總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力、體力勞動能力的人的總稱。它是包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，表現(xiàn)在勞動者身上，并以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量來表示的資源。人力資源的含義人力資

人力資源的含義

從宏觀意義上看，人力資源是以國家或地區(qū)為單位進行劃分和計量的；從微觀意義上看，人力資源則是以部門或企事業(yè)單位為單位進行劃分和計量的。相對于自然資源而言，人力資源作為勞動力資源，既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)發(fā)展目的的實現(xiàn)者，即一切生產(chǎn)都是為了滿足人的發(fā)展和社會全面進步的需要。人力資源的含義

人力資源的含義

人力資源包括以下幾個要點其一、研究人力資源的目的，首先是為了有效地開發(fā)和運用“人力”。人力包括體力和智力兩個部分，從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，即包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分。將這四方面配備組合，形成內(nèi)容豐富的人力資源。其二、人力資源的勞動能力存在于人體之中，是人力資本的存量，只有在勞動中才能發(fā)揮出來。其三、人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，是一個宏觀的概念。人力資源的含義人力

人口資源、人力資源、

勞動力資源和人才資源的含義與關(guān)系

人口資源：是指一個國家或地區(qū)的人口總體，是一個數(shù)量的概念。

人力資源：是指一個國家或地區(qū)一切具有為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神、文化財富的，從事腦力勞動和體力勞動的人口的總稱。

勞動力資源：是指一個國家或地區(qū)有勞動能力并在勞動年齡范圍之內(nèi)的人口總和，是指人口資源中擁有勞動能力且進入法定勞動年齡的一部分。

人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專業(yè)技術(shù)能力的人們的總和。它重點強調(diào)人的質(zhì)量方面，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，反映了這一個的民族的素質(zhì)和這一個民族的希望所在。人口資源、人力資源、

人口資源、人力資源、

勞動力資源和人才資源的含義與關(guān)系

由此可見，人口資源和勞動力資源突出人的數(shù)量和勞動力的質(zhì)量。人才資源側(cè)重人的質(zhì)量。人力資源是人口數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一。是潛在人力與現(xiàn)實人力的統(tǒng)一。我國人口眾多，從數(shù)量上看，人口資源與勞動力資源居世界首位。但從質(zhì)量上看，人才資源和人才資源卻比較落后。因此，我國人力資源的潛力很大，如何加以大力開發(fā)和合理使用，是理論與實踐的重要課題。人口資源、人力資源、

人力資源的特征

1、主觀能力性

2、兩重性

3、時效性

4、智力性

5、可再生性

6、社會性人力資源的特征1、主觀能

主觀能力性

人不同于自然界其它生物的根本標志之一是其具有主觀能動性，能夠積極主動地、有目的地、有意識地認識世界和改造世界。在改造世界的過程中，人通過意識對所采取的行為、手段及結(jié)果進行分析、判斷和預(yù)測。由于人具有社會意識并在社會生產(chǎn)中處于主體地位，因此人力資源具有能動性。因此，人力資源管理與開發(fā)要著重研究如何發(fā)揮的的積極性。主觀能力性

兩重性

人既是生產(chǎn)者，又是消費者；既是生產(chǎn)的承擔者，又是生產(chǎn)物的享受者。一切生產(chǎn)最終目的都是為了給人帶支福利和幸福。人力資源兩重性要求我們不僅要重視對人口數(shù)量的控制，更要重視人力的開發(fā)和人才的培養(yǎng)。充分利用、開發(fā)現(xiàn)有的人力資源，將會產(chǎn)生很大的社會經(jīng)濟效益。兩重性

時效性

人力資源的形成、開發(fā)和利用都要受到時間方面的限制。從個體角度來看，作為生物有機體的人，有其生命的周期；從社會角度來看，人力的培養(yǎng)和使用也有培訓(xùn)期、成長期、成熟期和老化期。因此，人力資源開發(fā)必須尊重其內(nèi)在的規(guī)律性，使人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用處在于一種動態(tài)平衡之中。時效性

智力性

人不僅具有主觀能動性，而且是科學(xué)文化的載體，這是人區(qū)別于其它資源的又一特征。智力性

可再生性

人力資源的可再生性基于人口的再生產(chǎn)和勞動力的再生產(chǎn)，通過個體不斷替換更新和勞動力消耗→勞動力生產(chǎn)→勞動力再次消耗→勞動力再次生產(chǎn)的過程得以實現(xiàn)。可再生性

社會性

人是構(gòu)成人類社會活動的基本前提，人力資源從根本上說是一種社會資源，它的所有權(quán)主要歸于社會，而不是某個社會經(jīng)濟單位。社會性

人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

人力資源開發(fā)主要包括國家和企業(yè)（組織）對所涉及范圍內(nèi)所有人員進行的正規(guī)的智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會的啟智任務(wù)；人力資源管理則主要反映為對全社會或一個企業(yè)的各階層、各類型的從業(yè)人員進行招工、錄取、培訓(xùn)、使用、升遷、調(diào)支的全過程的管理。人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。從聯(lián)系的角度講，人力資源開發(fā)要求不斷改善人力資源管理工作，合理安排和使用人力資源，充分發(fā)揮勞動者的工作積極性。同時，人力資源管理是實現(xiàn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的一個重要環(huán)節(jié)，人力資源開發(fā)的很多子目標要通過人力資源管理來實現(xiàn)。人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系兩者既有聯(lián)

人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系

從區(qū)別的角度講，人力資源開發(fā)屬于綜合性的邊緣學(xué)科，而人力資源管理則屬于管理學(xué)科的一個分支；人力資源開發(fā)面臨的是廣義的人力資源范疇，即面對所有的人，涉及人的整個生命周期，而人力資源管理面對的是狹義的人力資源范疇，即面對工作中的人。人力資源開發(fā)雖然也涉及微觀問題，但更多的是屬于宏觀的政策和目標管理。而人力資源管理更多的屬于微觀的操作性問題。人力資源管理與開發(fā)的關(guān)系從區(qū)別

人力資源管理的主要內(nèi)容

人力資源管理是一個包括人的全面發(fā)展的漫長過程。在這個過程中，任何一個國家和地區(qū)由于所處的經(jīng)濟發(fā)展階段不同，社會和文化背景不同，其進行人力資源開發(fā)的重點也應(yīng)該不同。我國目前生產(chǎn)力不發(fā)達，且發(fā)展不平衡，人力資源管理的重點應(yīng)該放在控制人口、普及教育，發(fā)展科學(xué)技術(shù)，提高勞動產(chǎn)率，合理配置人力資源，安排好就業(yè)和改善人民生活水平。其主要內(nèi)容有：人力資源開發(fā)、人力資源配置、人力資源保護和人力資源使用四個方面。人力資源管理的主要內(nèi)容人力資

人力資源管理的演變與發(fā)展1、起源：福利人事與科學(xué)管理2、演進：人事管理3、蛻變：從人事管理到人力資源管理4、趨向：戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理的演變與發(fā)展1、起源：福利人事與科學(xué)管理

起源：福利人事與科學(xué)管理

人力資源管理起源于人事管理，而人事管理起源于福利人事。勞工問題的產(chǎn)生：18世紀末，瓦特蒸汽機的發(fā)明與推廣引發(fā)了工業(yè)革命，改變了以前家族制和手工行會制的生產(chǎn)方式，產(chǎn)生了大量實行新工廠制的企業(yè)。19世紀初，這些企業(yè)在競爭與發(fā)展中不斷擴大規(guī)模，勞動問題成為制約企業(yè)擴大規(guī)模的主要瓶頸。起源：福利人事與科學(xué)管理人力資源

起源：福利人事與科學(xué)管理

勞工問題產(chǎn)生的原因：當時的人們不喜歡工廠的勞動方式，對工廠勞動的單調(diào)性、一年到頭都要按時上班及時時刻刻都要全神貫注沒有好感。為了招募到足夠多的工人，尤其是技術(shù)工人，企業(yè)被迫采取各種各樣的福利措施來吸引人。同時，進入工廠的人們也不習(xí)慣于工廠的勞動方式，比如嚴守時刻、接受監(jiān)督等。為了消除工作單調(diào)性、改進人際關(guān)系，一些企業(yè)開始采取各種各樣的福利措施以留住工人，如組織工人郊游或野餐。起源：福利人事與科學(xué)管理勞工問題

起源：福利人事與科學(xué)管理

勞工問題產(chǎn)生的解決：實施福利人事。含義：由企業(yè)單方面提供或贊助的旨在改善企業(yè)員工及其家庭成員的工作和生活的一系列活動和措施。福利人事是在“關(guān)心工人”和“改善工人境遇”的觀念基礎(chǔ)上建立起來的一種“工人應(yīng)該如何被對待”的思想體系，其基本信念是“福利人事是能夠強化誠信和提高工人士氣的善舉，這會改善勞資關(guān)系，并希望可能提高生產(chǎn)率。舉例：企業(yè)設(shè)置澡堂和餐廳、修建各種娛樂和健身設(shè)施、興辦員工托兒所。起源：福利人事與科學(xué)管理勞工問題

起源：福利人事與科學(xué)管理

科學(xué)管理之父泰羅認為，勞動組織方式和報酬體系是生產(chǎn)率問題的根本所在。為提高生產(chǎn)率，他提出了一系列科學(xué)管理的原則。

1、對工人工作的每一個操作要素進行研究，以科學(xué)的結(jié)論代替工人的個人判斷，以改變過去依賴于經(jīng)驗的狀況。

2、不是聽由工人自己去選擇操作方法和進行自我培養(yǎng)，而是經(jīng)過實驗之后對工作進行科學(xué)的選擇和培養(yǎng)。

3、使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業(yè)環(huán)境標準化。

4、制定并實施一種鼓勵性計件工資報酬制度。

5、將計劃職能和操作職能分開，推行職能制。起源：福利人事與科學(xué)管理科學(xué)管

起源：福利人事與科學(xué)管理

泰羅的科學(xué)管理對人事管理概念的產(chǎn)生具有舉足輕重的影響。首先，泰羅的思想和理論引起了人們對人事管理職能的關(guān)注，并推動了人事管理職能的發(fā)展。其次，科學(xué)管理宣揚管理分工，強調(diào)計劃職能與操作職能的分開，從而為人事管理職能的獨立提供了依據(jù)。起源：福利人事與科學(xué)管理泰羅的科

起源：福利人事與科學(xué)管理

運用福利人事來堅持“工人應(yīng)該如何被對待”的信仰與價值觀，運用科學(xué)管理來提高生產(chǎn)率，福利人事和科學(xué)管理的融合使企業(yè)管理的研究者和實踐者們認識到，企業(yè)要做好人員管理這項工作，必須要有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議。這為人事管理作為參謀部門而非直線部門的出現(xiàn)奠定了基礎(chǔ)。起源：福利人事與科學(xué)管理運用福

起源：福利人事與科學(xué)管理1910年，普利茅斯出版社成立了人事部，任命簡·威廉斯為首任人事部經(jīng)理。其職責就是通過職業(yè)分析確定合適的人選，訓(xùn)練和引導(dǎo)工人，保存工作記錄，每月接見工人一次，每6個月為增加工資評定效率等級聽取意見等。從此，人事管理作為一個獨立的管理職能正式進入了企業(yè)管理的活動范疇。起源：福利人事與科學(xué)管理191

演進：人事管理

人事管理為企業(yè)對人員的管理提供支持的一種作用體系，它關(guān)注的焦點在于建立、維護和發(fā)展特定的體系，從而提供一種雇用體制框架。這種體系作用于員工受雇于企業(yè)的整個過程，從受雇（招募和選聘等）、雇傭關(guān)系管理（獎勵、評估、發(fā)展、勞資關(guān)系、申訴與違紀等），到雇傭關(guān)系的結(jié)束（退休、辭職、減員和解雇等）。演進：人事管理人事管理

演進：人事管理1920年，第一本以人事管理命名的教科書出版，該書歸納了在雇傭、報酬、紀律以及其它相關(guān)領(lǐng)域的一些流行做法。

20世紀30年代的霍桑實驗為人事管理的發(fā)展開拓了新的方向。霍桑實驗證明：員工的生產(chǎn)率不僅受工作設(shè)計和員工報酬的影響，而且做許多社會和心理因素的影響。霍桑實驗引發(fā)了整個管理學(xué)界對人的因素的關(guān)注，工業(yè)社會學(xué)、人際關(guān)系學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)和行為科學(xué)等新興學(xué)科應(yīng)運而生，在量的研究成果推動了人事管理的發(fā)展。演進：人事管理1920

演進：人事管理

工業(yè)社會學(xué)：將企業(yè)作為一個社會系統(tǒng)，研究組織化的員工問題，并強調(diào)社會的相互作用。工業(yè)社會企業(yè)是一個社會系統(tǒng)，是由相互作用、相互依賴但變化不定的各個單位組成的一個集合體。它要求在各個組成部分之間保持平衡。運用于人事管理領(lǐng)域時，員工參與、工會與管理層合作等進入了人事管理研究者的視野。演進：人事管理工業(yè)社會

演進：人事管理

人際關(guān)系學(xué)：核心觀點為“管理應(yīng)該更多地關(guān)心人而不是生產(chǎn)”。強調(diào)管理的社會和人際技能而不是技術(shù)技能，強調(diào)通過團體和社會團結(jié)來建立人們的歸屬感，強調(diào)通過工會、參與領(lǐng)導(dǎo)以及將工廠中的正式組織與非正式組織結(jié)合起來。這樣，溝通成為人事管理的主要職能和必備技能，員工滿意度成為衡量人事管理工作的重要標準。演進：人事管理人際關(guān)

演進：人事管理

工業(yè)關(guān)系學(xué)：管理層與工人在如何分配企業(yè)的盈余存在著必然的矛盾。沖突的解決不在于人際關(guān)系，而在于克服管理層和有組織的工人之間的利益和意識形態(tài)上的沖突，工業(yè)化的和諧只有通過集體談判以及專業(yè)的工業(yè)關(guān)系專家的參與才可能實現(xiàn)。因此，工業(yè)關(guān)系專家登上了人事管理的舞臺，勞資沖突化解、集體談判又成為人事管理的職責。演進：人事管理工業(yè)關(guān)

演進：人事管理20世紀80年代以前，人事管理的發(fā)展是一個不斷適應(yīng)問題和挑戰(zhàn)的過程。在這一過程中，人事管理的職能日漸豐富，地位不斷提高，人事經(jīng)理也開始躋身于企業(yè)高級管理人員之列。但總體而言，人事管理仍未能形成完整而嚴密的理論體系，只是對人進行管理的一系列活動的集合。演進：人事管理20世

蛻變：從人事管理到人力資源管理20世紀80年代是一個充滿了持續(xù)而快速的組織變革的時代，人事管理也進入了更高的層次，從關(guān)心員工道德、工作滿意轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注組織的有