第二編勞動關系協調第四章勞動合同第二編勞動關系協調第四章勞動合同

第四章勞動合同

第一節

勞動合同概述第二節

勞動合同的訂立第三節

勞動合同的履行、變更和終止第四節

勞動合同的解除第五節關于勞動合同解除或終止的經濟補償

第四章勞動合同第一第一節勞動合同概述第一節勞動合同概述第一節

勞動合同概述一、勞動合同的概念二、勞動合同的特征三、勞動合同的作用四、我國勞動合同制度推廣情況五、《勞動合同法》第一節

勞動合同概述一、勞動合同的概念一、勞動合同的概念

《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同也稱勞動契約、勞動協議、雇傭合同。一、勞動合同的概念《勞動法》第十六條二、勞動合同的特征（一）勞動合同主體具有特定性（二）勞動合同內容具有對等性（三）勞動合同客體具有單一性（四）勞動合同履行具有雙務性（五）勞動合同利益具有連帶性

二、勞動合同的特征（一）勞動合同主體具有特定性

三、勞動合同的作用

勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實，是建立勞動關系的基本形式。

《勞動法》第十六條建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

三、勞動合同的作用勞動合同是產生勞

四、我國勞動合同制度推廣情況

（一）1995年開始實行全員勞動合同制度（二）2006年開始全面推進勞動合同制度三年行動計劃

四、我國勞動合同制度推廣情況（一

五、《勞動合同法》勞動法勞動合同法就業促進法勞動爭議調解仲裁法職工帶薪年休假條例五、《勞動合同法》勞動法勞

《勞動合同法》第一條：

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。《勞動合同法》第一條：為了完善勞第二節

勞動合同的訂立第二節

勞動合同的訂立第二節

勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的概念二、勞動合同訂立的原則三、勞動合同訂立的形式四、勞動合同訂立的程序五、勞動合同的內容六、勞動合同的效力第二節

勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的概念一、勞動合同訂立的概念

是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系，依法就雙方的權利義務協商一致，確立勞動合同關系的法律行為。

一、勞動合同訂立的概念是指勞動者與用人二、勞動合同訂立的原則

《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。二、勞動合同訂立的原則《勞動合同法》第三條三、勞動合同訂立的形式

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。三、勞動合同訂立的形式《勞動合同法》第十條案例：電子化的勞動合同有效嗎

王某于2010年6月26日進入某公司工作。2010年7月20日公司以電子郵件形式向王某發送了一份簽訂勞動合同的通知，并發出擬簽訂的勞動合同一份，在通知上明確了簽訂勞動合同的時間和地點等。當日王某以電子郵件形式回復該公司，表示同意勞動合同的條款但由于本人諸多的原因提出緩簽請求，公司以電子郵件形式回復最晚在10底之前簽訂勞動合同，王某表示同意。2010年10月20日，王某以公司未與其簽訂書面勞動合同為由要求公司支付未簽書面勞動合同雙倍工資差額，并稱若公司不予支付其將向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

案例：電子化的勞動合同有效嗎王某于201《中華人民共和國合同法》第十一條書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。《中華人民共和國合同法》第十一條書面形式是指

《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第六條用人單位四、勞動合同訂立的程序是指訂立勞動合同必須遵守的先后有序的行為規范。按照訂立合同的一般程序法則，勞動合同訂立分為要約階段和承諾階段。

四、勞動合同訂立的程序是指訂立勞動合同必五、勞動合同的內容（一）法定條款（二）約定條款五、勞動合同的內容（一）法定條款（一）法定條款1、法定條款的概念2、法定條款的內容3、勞動合同的期限（一）法定條款1、法定條款的概念

1、法定條款的概念也稱必備條款，它是勞動法律規定的勞動合同中必須具備的條款，否則勞動合同就不完整。1、法定條款的概念也稱必備條款，它是勞動

2、法定條款的內容1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

2、法定條款的內容1、用人單位的名稱、住所和法定

3、勞動合同的期限

《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、勞動合同的期限《勞動合同法》第十二條（1）固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

（1）固定期限勞動合同《勞動合同法》第十三條固（2）無固定期限勞動合同勞動法-第四章--勞動合同課件案例

洪某1999年6月1日進入某儀器公司工作，連續與公司簽訂了兩個勞動合同，崗位也從月工資3500元的裝校工晉升為月工資5200元的裝校組副組長。

2009年4月26日，在第二個勞動合同即將到期的時候，洪某向公司發出在工資待遇不變的情況下簽訂無固定期限勞動合同的申請書。5月18日，公司回復同意與洪某簽訂無固定期限勞動合同，但在公司提供的勞動合同文本中卻將洪某崗位定為裝校工，每月工資2700元。5月20日，洪某書面表示無法接受公司提出的崗位和工資報酬。同日，公司再次回復洪某表示堅持意見。5月27日，公司發出通知書，表明由于未能協商一致，勞動合同將于5月31日終止。6月1日，公司向洪某開具了退工單并支付了終止勞動合同經濟補償金6795元。次日，洪某提請勞動爭議仲裁。案例洪某1999年6月1日進入某儀器《勞動合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一

《勞動合同法》

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條《勞動合同法》

第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。《勞動合同法》第九十七條本法施行之日存續的勞動（3）以完成一定工作任務為期限

的勞動合同

《勞動合同法》第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限

的勞動（二）約定條款1、約定條款的概念2、約定條款的內容

（二）約定條款1、約定條款的概念

1、約定條款的概念也稱意定條款、商定條款、協議條款、補充性條款

，是指法律不作強制性規定，由當事人雙方協商取得一致意見并納入勞動合同的內容。沒有約定條款，不影響勞動合同內容的完整性。1、約定條款的概念也稱意定條款

2、約定條款的內容（1）試用期（2）服務期（3）保密事項

2、約定條款的內容（1）試用期（1）試用期①試用期的概念②試用期的期限③試用期的次數④試用期的禁止性規定⑤試用期的工資待遇（1）試用期①試用期的概念

案例

本市某公司與李某簽定了一年的勞動合同，雙方在合同中約定試用期為3個月，試用期工資為轉正工資的一半。試用期結束之前，公司認為李某不符合錄用條件，但工作還比較勤奮，愿再給李某一次機會，于是雙方又約定試用期延長1個月。但第四個月的試用期快結束時，公司還是通知解除與李某的勞動合同。請問該公司與李某約定的試用期合法嗎？案例①試用期的概念是指是勞動合同雙方當事人在簽定勞動合同后，為互相了解對方情況而約定的考察期。

試用期包含在勞動合同期限內。

①試用期的概念是指是勞動合同雙方當事人②試用期的期限勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同不得超過六個月②試用期的期限勞動合同期限試用期期限三個月以上不③試用期的次數同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。③試用期的次數同一用人單位與同一④試用期的禁止性規定

《勞動合同法》第十九條以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

《勞動合同法》第二十一條在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。④試用期的禁止性規定《勞動合同法》第十九⑤試用期的工資待遇

勞動部1995年《對<工資支付暫行規定>的有關問題的補充規定》：“學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定”。

《勞動合同法》：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。⑤試用期的工資待遇勞動部1995年《對<工

《勞動合同法實施條例》

第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

《勞動合同法實施條例》

小知識：見習期、學徒期、實習期含義

適用具體內容說明見習期

是對大中專畢業生分配到用人單位的一種考察期限。國家機關、事業單位

見習期為一年；期間實行見習工資；期滿經考核合格轉正定級。從公務員試用期和聘用合同試用期的規定可以看出，見習期將被各種試用期取代。學徒期

是對進入工作崗位的新招工人提高技能的一種培訓期限。

企業

學徒期1至2年，是建立勞動關系之后的一種崗上培訓。

目前這種培訓制度仍在實行，并根據技術等級標準確定學徒期限。

實習期

是對技校、中專、職高等學員（三校生）實行的一種培訓期限。

企業、國家機關、事業單位

實習期為一般為3至6個月，由學校與用人單位簽訂實習協議。它是建立勞動關系之前的一種崗上培訓。

目前這種做法已擴大到大學生。用人單位與學校簽定的實習協議不屬于勞動合同，而是一種民事合同。

小知識：見習期、學徒期、實習期含義適用具體內容說明見習小知識：勞動合同與就業協議排序訂立主體內容作用就業協議在校畢業生、用人單位、學校三方畢業生介紹自身情況并表示愿意到用人單位就業，用人單位表示同意接受該畢業生，學校同意推薦該畢業生并列入就業方案和納入就業情況統計,不涉及畢業生到單位報到后所享有的權利義務。編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據勞動合同畢業生與用人單位雙方涉及勞動報酬、勞動保護、工作內容、勞動紀律等,勞動權利義務關系更為明確。上崗畢業生從事何工種勞動的依據。小知識：勞動合同與就業協議排訂立內作就在校畢業生、用人單位、（2）服務期①服務期的概念②服務期的約定③關于合同期短于服務期（2）服務期①服務期的概念①服務期的概念是指勞動者依據勞動合同的約定應當為用人單位服務的年限。①服務期的概念是指勞動者依據勞動合同的約②服務期的約定

《勞動合同法》第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。②服務期的約定《勞動合同法》第二十二條用人單③關于合同期短于服務期單位放棄剩余服務期勞動合同可以終止，不得追索賠償金單位要求履行服務期續訂勞動合同

單位不提供崗位，視作放棄剩余服務期履行至服務期結束續訂意見不一，原勞動合同繼續履行③關于合同期短于服務期單位放棄勞動合同可以終止，不得追索

關于服務期引發糾紛的處理

《上海市勞動和社會保障局關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》（二）中規定：勞動合同當事人按照《上海市勞動合同條例》第十四條規定，約定服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿用人單位放棄對剩余服務期限要求的，勞動合同可以終止，但用人單位不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿后，用人單位繼續提供崗位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同。因續訂勞動合同的條件不能達成一致的，雙方當事人應按原勞動合同確定的條件繼續履行。繼續履行期間，用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務期的要求，勞動關系終止。關于服務期引發糾紛的處理《上海市勞動和案例

王某于2007年12月經招聘到某銀行工作，雙方簽訂了一年期勞動合同，約定王某工作崗位為客戶經理。2008年1月，銀行安排同期進入單位的員工參加定向培養，并與王某簽訂了《定向培養協議書》，協議約定王某參加定向培養后，必須為本單位服務兩年。

2008年5月—6月，銀行安排王某參加中國金融理財師培訓，并與5月與王某簽訂一份培訓協議書，約定王某經培訓后，必須為本單位服務三年，培訓費為18000元。若王某在服務期離開，應該支付違約金。

2008年8月20日，王某因自身發展需要向銀行提出書面辭職并與9月20日離開單位。銀行遂向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求王某支付違反兩個服務期的違約金，并向仲裁庭提供了金融理財師培訓的13000元支出憑證。案例王某于2007年12月經招聘案例:飛行員跳槽遭800萬索賠，

法院終審判賠203萬

高某曾是空軍的一名戰斗機飛行員，退伍后于1993年6月到南方航空公司河南分公司中原航空公司從事飛行工作，并與中原航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果高某未滿服務年限離開公司，必須支付公司相關培訓費用、違約金及其他損失。

2006年5月1日，高某在提出辭職申請30天后離職。航空公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元。一審法院認為高某在沒有與航空公司協商一致的情況下離職已構成違約，判令被告高某賠償原告中原航空公司違約金、培訓費共計2035997.87元。案例:飛行員跳槽遭800萬索賠，

法院終審判賠20案例:飛行員辭職被索1500萬元，

仲裁裁決“零賠付”解約

飛行員王某和岳某都是空軍轉業人員，與新華航空公司簽定無固定期限勞動合同并已工作了六、七年。2008年2月，兩人因不滿公司沒有將他們十多年的軍齡算入工齡、以及超時飛行等問題提出辭職。遭到公司拒絕后，兩飛行員向北京順義區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。公司當庭向兩人分別索賠違約金等800萬元和700萬元。仲裁委員會經審理后裁決，王某和岳某與公司解除勞動合同，雙方在勞動合同中約定的違約金與《勞動合同法》第二十五條“除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金”的規定相悖而不予支持。案例:飛行員辭職被索1500萬元，

仲裁裁決“零賠案例:飛行員辭職，法院判賠200萬元

深圳航空有限公司1998年將畢業于中國民航飛行學院的唐某招收為飛行學員，2004年12月7日，雙方簽定無固定期限勞動合同，并約定若唐某自簽定合同之日起20年內提出辭職，應向公司支付補償金人民幣200萬元。在合同存續期間，經深圳航空有限公司安排，唐某曾在國內外模擬機訓練基地進行過多次培訓。

2007年7月，唐某向深圳航空有限公司遞交離職申請未獲批準，后經勞動仲裁和法院判決，雙方解除勞動合同。2008年4月，雙方因解除勞動合同違約金及培訓費用支付問題引發爭議。2008年5月，深圳市保安區人民法院作出一審判決：唐某支付深圳航空有限公司補償金200萬元。案例:飛行員辭職，法院判賠200萬元深圳航（3）保密事項

①商業秘密②競業限制（3）保密事項①商業秘密①商業秘密

《反不正當競爭法》第十條商業秘密是指不為公眾所知悉，能為權利人帶來經濟利益，具有實用性并經權利人采取保密措施的技術信息和經營信息。

①商業秘密《反不正當競爭法》第十條商業國家工商行政管理局

《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干規定》

技術信息包括：產品的配方、制作工藝、制作方法等專有技術、技術訣竅、非專利技術成果等。經營信息包括：客戶名單、貨源情報、管理訣竅、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等

。國家工商行政管理局

《關于禁止侵犯商業秘密行為的若干

《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。《勞動合同法》第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合

②競業限制競業限制是用人單位對負有保守該用人單位商業秘密義務的勞動者離開原單位后擇業權的一種限制。

②競業限制競業限制是用人單位對負有保守該《勞動合同法》第二十四條競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

《勞動合同法》第二十四條競業限制的人員限于用人單位的競業限制的約定

第一，競業限制的對象限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。第二，在約定競業限制條款中，必須同時明確對勞動者經濟補償金或違約金的標準及其支付形式與辦法。第三，競業限制的范圍、地域、期限由雙方協商一致而定，期限最長不超過兩年。競業限制的約定第一，競業限制的對象限于用人單案例賈某于2003年與本市某模具公司簽訂為期5年的勞動合同。由于賈某從事的模具程序設計工作涉及公司商業秘密，雙方簽訂了一份保密協議，約定如果賈某中途解除勞動合同，應提前6個月通知公司，以便于公司采取相應的脫密措施。

2007年春節過后，賈某向公司提出辭職。公司立即安排賈某從事后勤工作，但是賈某在工作了1個月后就擅自離開了。公司多次催促賈某上班，賈某均置之不理。請問該公司應如何保護自身權益？

案例賈某于2003年與本市某模

案例張某在一家專門經營廚具的公司任部門主管，月薪3000元。在張某與公司簽訂的勞動合同中有這樣一款內容：乙方離開公司，必須保證兩年內不在其他廚具銷售公司任職。作為補償，乙方離職時甲方會給乙方5000元補償金。如果乙方違約，需要給甲方賠償5萬元違約金。請問這樣的約定成立嗎？案例張某

六、勞動合同的效力六、勞動合同的效力（一）無效勞動合同的概念是指當事人違反法律法規、違背平等自愿原則簽訂的不具有法律約束力的勞動合同。（一）無效勞動合同的概念是指當事人違反法律法規、（二）無效勞動合同的種類

1、按導致勞動合同無效的原因分類（1）主體不合法（2）內容不合法（3）手段不合法

2、按勞動合同無效的程度分類（1）全部無效勞動合同（2）部分無效勞動合同（二）無效勞動合同的種類1、按導致勞動合同無效的

《勞動合同法》第二十六條

下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規強制性規定的。

《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部

案例

王某（乙方）于2005年1月5日與某市政工程公司（甲方）簽定勞動合同。合同規定，工作期限為一年；甲方招用乙方為汽車司機，由甲方提供車輛；乙方每月工資2800元；乙方預交保證金1000元；因乙方原因解除合同，不退保證金，如果甲方違約，則補法發兩個月工資作為補償金。案例

（三）無效勞動合同的確認

《勞動法》第十八條規定：勞動合同無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

《勞動合同法》第二十六條：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

（三）無效勞動合同的確認《勞動法》

案例

林小姐通過招聘會被一家公司錄用。簽定合同時，公司人事經理告訴她，女職工在合同有效期內，未經公司同意不得生育孩子，否則視作女職工自動離職。林小姐不想失去這份滿意的工作，考慮到自己還沒有男朋友，還是在勞動合同上簽了字，并在約定條款處按照要求寫下了這樣的內容：“合同期內未經公司同意不得生育，一旦懷孕，即視作自動離職。”但在工作一個月后，林小姐遇到了情投意合的張先生，并閃電結婚。婚后三個月，林小姐因早孕反應被公司發現，公司要求其在一周內結束妊娠。但林小姐丈夫非常希望把孩子生下來。一周后，公司見林小姐沒有結束妊娠，不顧林小姐百般辯解，決然地為其辦理了退工手續。請問林小姐應該怎樣維護自己的就業權利？案例

第三節勞動合同的履行、

變更和終止

一、勞動合同的履行二、勞動合同的變更三、勞動合同的終止第三節勞動合同的履行、

一、勞動合同的履行

遵循全面履行的原則一、勞動合同的履行二、勞動合同的變更（一）勞動合同變更的涵義（二）勞動合同變更的條件（三）勞動合同變更協商不成的處理（四）勞動合同變更協商不成常見的幾種情形二、勞動合同的變更（一）勞動合同變更的涵義

《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致（一）勞動合同變更的涵義

是指勞動合同雙方當事人對就已經訂立的合同條款進行修改或補充的法律行為。（一）勞動合同變更的涵義是指勞動合同雙方當事人對（二）勞動合同變更的條件

1、訂立合同時所依據的法律法規已經修改或廢止

2、出現當事人一方或雙方難以繼續履行合同的情況

3、雙方當事人協商一致，同意變更（二）勞動合同變更的條件1、訂立合同時所依據的法（三）勞動合同變更協商不成

的處理1、可以解除勞動合同：客觀情況發生重大變化，而變更合同又無法達成一致。2、繼續履行勞動合同：客觀情況沒有發生重大變化，當事人雙方不能就變更勞動合同達成一致。（三）勞動合同變更協商不成

的處理1、可以案例

張某系某建材公司的老職工，與公司簽訂的是無固定期限勞動合同，長期擔任技術工作，月薪3600元。2008年3月，公司將張某調任銷售工作，月薪為底薪2000元加提成總計4000元左右。張某到銷售崗位工作了一年多后，公司于2009年6月欲將張某調任行政工作，月薪3200元。對此，張某提出異議，不愿意到行政崗位工作，并向公司工會反映。公司工會調解無效，張某向公司所在地的街道勞動爭議調解委員會申請調解。同時，張某每天到廠不到崗（指公司安排的行政崗位），公司則每月向其支付780元基本生活費。案例張某系某建材公司的老職工，與公司案例

袁先生2008年底到一家公司擔任公司生產部副經理（沒有經理），實際負責生產部工作。該公司所有中層干部在勞動合同中崗位一欄里均填寫“銷售等職務”。兩個月后，公司總經理調離，新任總經理撤消生產部，安排袁先生到銷售部擔任副經理，配合經理工作，工資待遇照舊。一個月后，又安排袁先生到辦公室擔任文員，工資待遇從中層干部降為普通員工。又一個月后，又安排袁先生回銷售部擔任銷售員，底薪500元，其他收入根據業績情況提成。袁先生不同意，前來電話咨詢。袁先生說，重回銷售部副經理職位不太現實，但是心里不開心，想通過仲裁鬧一鬧。案例袁先（四）勞動合同變更協商不成

常見的幾種情形1、職工先去新崗位工作，然后打官司；2、征求單位同意暫不上班，等官司結束再說；3、拒不接受，天天到單位空坐，等待判決；4、用各種假期抵擋一陣，等官司結束后再說；5、干脆就直接不上班，等官司結束后再說；6、與單位針鋒相對，職工要原工作，單位不讓職工進門，矛盾激化。（四）勞動合同變更協商不成

常見的三、勞動合同的終止（一）勞動合同終止的含義（二）勞動合同終止的法定情形（三）勞動合同終止的種類（四）勞動合同終止的限制三、勞動合同的終止（一）勞動合同終止的含義（一）勞動合同終止的含義

是指勞動合同法律效力的終止。

（一）勞動合同終止的含義（二）勞動合同終止的法定情形1、勞動合同期滿2、勞動者開始依法享受基本養老保險待遇

3、合同當事人一方無法繼續履行合同4、法律、行政法規規定的其他情形（二）勞動合同終止的法定情形1、勞動合同期滿（三）勞動合同終止的種類

1、法定終止

2、逾期終止（三）勞動合同終止的種類1、法定終止《勞動合同法實施條例》

第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

《勞動合同法實施條例》《勞動合同法實施條例》第5條和第6條

用工一個月內，勞動者不愿意與用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以終止勞動關系，且無需支付經濟補償金；用工超過一個月不滿一年，沒有簽訂勞動合同，且勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位可以終止勞動關系，但需要依照《勞動合同法》第47條的規定支付經濟補償（即工作滿一年支付一個月的工資作為補償）。

《勞動合同法實施條例》第5條和第6條用工一個月（四）勞動合同終止的限制1、勞動者疑似職業病尚在診斷或在醫學觀察期間2、勞動者患病或非因工負傷在醫療期內3、女職工處于孕期、產期、哺乳期4、勞動者在本單位連續工作15年以上，且距法定退休年齡不足5年5、法律、行政法規規定的其他情形（四）勞動合同終止的限制1、勞動者疑似職業病尚在診斷或在醫學

《上海市勞動合同條例》

的有關勞動合同終止規定

1、勞動合同當事人實際已不履行勞動合同滿3個月的；

2、勞動者患職業病、因工負傷，被確認為部分喪失勞動能力，用人單位按規定支付傷殘就業補助金的；

3、勞動者患職業病、因工負傷，被確認為全部或大部分喪失勞動能力，用人單位不得終止勞動合同，但經勞動合同當事人協商一致，并且用人單位按規定支付傷殘就業補助金的；

4、應當訂立勞動合同而未訂立的，勞動者可以隨時終止勞動關系；

5、應當訂立勞動合同而未訂立的，用人單位提出終止勞動關系，應當提前30日通知勞動者，但勞動者具有法定需要順延勞動關系的情形，應當順延到該情形消失，可以終止勞動關系。《上海市勞動合同條例》

的有

（四）勞動合同終止的手續用人單位應為勞動者出具終止勞動合同的有效證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

（四）勞動合同終止的手續第四節勞動合同的解除第四節勞動合同的解除第四節勞動合同的解除一、勞動合同解除的含義二、勞動合同解除的幾種情形三、禁止辭退弱勢職工第四節勞動合同的解除一、勞動合同解除的含義一、勞動合同解除的含義

是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利和義務關系。一、勞動合同解除的含義二、勞動合同解除的幾種情形雙方協商解除單方解除辭退解除

（用人單位單方解除）

辭職解除

（勞動者單方解除）

即時辭職裁員辭退預告辭職過失辭退

非過失辭退

勞動合同解除含有辭退因素的協商解除含有辭職因素的協商解除二、勞動合同解除的幾種情形雙方協商解除單辭退解除辭職解除（一）雙方協商解除勞動合同

《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

1、含有辭退因素的協商解除

2、含有辭職因素的協商解除（一）雙方協商解除勞動合同《勞動合同法》第三十六條（二）單方解除勞動合同1、辭退解除（用人單位單方解除）2、辭職解除（勞動者單方解除）（二）單方解除勞動合同1、辭退解除（用人單位單方解除）1、辭退解除（用人單位單方解除）1、辭退解除（用人單位單方解除）（1）過失辭退《勞動合同法》第三十九條①在試用期間被證明不符合錄用條件

②嚴重違反用人單位的規章制度③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正⑤以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效⑥被依法追究刑事責任（1）過失辭退《勞動合同法》第三十九條①在試用期間被證明不符（2）非過失辭退《勞動合同法》第四十條

用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

（2）非過失辭退《勞動合同法》第四十條用人單位應提前

《勞動合同法實施條例》

第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。《勞動合同法實施條例》（3）裁員辭退①經濟性裁員的概念②裁員的規模③裁員的許可性條件④裁員的程序⑤裁員的合法（3）裁員辭退①經濟性裁員的概念①經濟性裁員的概念經濟性裁員是無過錯解雇的一種特殊情形。它是指用人單位由于生產經營狀況發生變化而出現勞動力過剩，一次性辭退部分勞動者，以此改善生產經營狀況。①經濟性裁員的概念經濟性裁員是無過②裁員的規模裁減二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上。②裁員的規模裁減二十人以上或者裁減不足二③裁員的許可性條件

《勞動合同法》第四十一條?依照企業破產法規定進行重整的；

?生產經營發生嚴重困難的；

?企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

?其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

③裁員的許可性條件

④裁員的程序《勞動合同法》第四十一條?用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況；?根據工會或者職工的意見制定裁員方案；?向勞動行政部門報告裁員方案；?由用人單位正式公布裁員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續并支付經濟補償金。④裁員的程序《勞動合同法》第四十一條?用人單位提前三十日⑤裁員的合法

條件合法程序合法人員合法補償合法⑤裁員的合法條件合法2、辭職解除（勞動者單方解除）2、辭職解除（勞動者單方解除）

（1）即時辭職①即時通知辭職②無需通知辭職

（1）即時辭職①即時通知辭職①即時通知辭職《勞動合同法》第三十八條?未按照勞動合同約定提供勞動保護的；

?未及時足額支付勞動報酬的；

?未依法為勞動者繳納社會保險費的；

?用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

?勞動合同無效的；

?法律、行政法規規定的其他情形。①即時通知辭職《勞動合同法》第三十八條?未按照勞動合同約定②無需通知辭職《勞動合同法》第三十八條?用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的?用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的②無需通知辭職《勞動合同法》第三十八條?用人單位以暴力、威（2）預告辭職《勞動合同法》第三十七條

①勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。②勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。（2）預告辭職《勞動合同法》第三十七條①勞動者提前三十日案例李某大學畢業后應聘某公司技術員崗位，公司對李某也比較滿意，雙方經協商訂立了一份勞動合同，其中約定：公司聘用李某為技術部門管理人員，月工資為2000元，月崗位津貼1000元，月獎金根據經營效益考核發放。合同簽訂后，李某努力工作，公司則在支付約定的工資津貼外，每月還給予李某較高的獎金。半年后的某月，公司因經營原因未發放李某的獎金，李某盡管內心不快，但還是繼續努力工作。次月，公司又因經營困難原因扣發了李某的崗位津貼，李某于是向公司交涉，要求公司支付崗位津貼，公司則表示目前經營發生困難，要求李某同甘共苦，李某不能同意。經交涉無效后，李某即向公司提出解除合同，并要求公司立即辦理退工手續，并支付拖欠的獎金和津貼。公司表示李某提出解除合同應按規定提前一個月通知，所以不同意立即辦理退工手續，反而要求李某繼續工作一個月。雙方于是發生爭議。請問該項勞動合同是可以即時解除還是預告解除？案例李某大學畢業后應聘某公司技三、禁止辭退弱勢職工

《勞動合同法》第四十二條（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。三、禁止辭退弱勢職工

《勞動合同法》第第五節關于勞動合同解除或終止的經濟補償第五節關于勞動合同解除或第五節關于勞動合同解除或

終止的經濟補償一、經濟補償的概念二、經濟補償的支付事由三、經濟補償的標準四、賠償性經濟補償第五節關于勞動合同解除或

終止的經濟一、經濟補償的概念經濟補償是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。

一、經濟補償的概念經濟補償是指在勞動合二、經濟補償的支付事由

根據《勞動合同法》第四十六條的規定整理（一）因用人單位有過錯而導致勞動者即時辭職（二）雙方協商解除勞動合同而解除動議是由用人單位提出的（三）客觀情況發生重大變化，雙方不能就變更勞動合同達成協議而解除勞動合同的（四）經濟性裁員（五）固定期限的勞動合同期限屆滿，用人單位如果不與勞動者續訂勞動合同的（六）因用人單位被依法宣告破產、用人單位解散、被吊銷營業執照或者責令關閉而終止勞動合同的二、經濟補償的支付事由

根據《勞動合同《勞動合同法》第四十六條

有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規規定的其他情形。《勞動合同法》第四十六條三、經濟補償的標準（一）經濟補償的標準（二）經濟補償的計算三、經濟補償的標準（一）經濟補償的標準（一）經濟補償的標準

《勞動合同法》第四十七條

1、勞動者工資沒有超過當地上年度職工月平均工資3倍的本單位工作年限經濟補償每滿一年支付一個月工資六個月以上不滿一年按一年計算，即支付一個月工資不滿六個月支付半個月工資（一）經濟補償的標準

2、勞動者工資超過當地上年度

職工月平均工資3倍的（1）經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付（2）經濟補償的年限最高不超過十二年

2、勞動者工資超過當地上年度

職工月平均工資3倍（二）經濟補償的計算1、月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資2、工資包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。3、工資不包括：個人應繳納的各類稅費，以及股票、期權、紅利等與投資相關的收益。（二）經濟補償的計算1、月工資是指勞動者在勞動合同解除或

《勞動合同法實施條例》

第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

《勞動合同法實施條例》第二十七條四、賠償性經濟補償

（一）經濟賠償金（二）加付賠償金

四、賠償性經濟補償

（一）經濟賠償金（一）經濟賠償金

經濟賠償金是用人單位違反勞動法規定解除或者終止勞動合同的向勞動者支付的賠償金。（一）經濟賠償金經濟賠償金是用《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者

《勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。《勞動合同法實施條例》第二十五條用人單位（二）加付賠償金加付補償金是指用人單位逾期不支付由勞動行政部門責令限期的經濟補償金，按應付金額一定比例向勞動者加付的賠償金。（二）加付賠償金加付補償金是指用《勞動合同法》第八十五條

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。《勞動合同法》第八十五條用人單位有下列情形之一案例

本市某文具廠于2005年將一個車間與日方合資，該車間50名員工全部進入合資企業。

2007年，合資廠15名老職工回到母體廠要求安排工作，卻發現母體廠已于2005年就給他們辦理了退工手續。職工要求母體廠按工齡支付解除勞動關系的經濟補償金，并加付經濟補償金的利息。母體廠不同意，由此引發爭議。案例本市某案例

某企業裁員務虛會。在討論解除勞動合同經濟補償金的計發基數時，職工要求以費前、稅前工資即應發工資為的基數，企業認為應以赤膊工資為基數，雙方產生爭議。案例某企業裁員務虛會

2007、03工資單

崗位工資：1420.00扣公積金：514.00薪級工資：799.00扣養老保險費：293.60職崗津貼：1610.00扣失業保險費：36.70公積金補貼：257.00扣醫療保險費：73.40醫保補貼：44.00扣所得稅：171.23基本津貼：350.00扣會費：11.05應發數：4480.00總扣款：1099.98

實發數：3380.022007、03工資單崗位工資：1420.00第二編勞動關系協調第四章勞動合同第二編勞動關系協調第四章勞動合同

第四章勞動合同

第一節

勞動合同概述第二節

勞動合同的訂立第三節

勞動合同的履行、變更和終止第四節

勞動合同的解除第五節關于勞動合同解除或終止的經濟補償

第四章勞動合同第一第一節勞動合同概述第一節勞動合同概述第一節

勞動合同概述一、勞動合同的概念二、勞動合同的特征三、勞動合同的作用四、我國勞動合同制度推廣情況五、《勞動合同法》第一節

勞動合同概述一、勞動合同的概念一、勞動合同的概念

《勞動法》第十六條勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同也稱勞動契約、勞動協議、雇傭合同。一、勞動合同的概念《勞動法》第十六條二、勞動合同的特征（一）勞動合同主體具有特定性（二）勞動合同內容具有對等性（三）勞動合同客體具有單一性（四）勞動合同履行具有雙務性（五）勞動合同利益具有連帶性

二、勞動合同的特征（一）勞動合同主體具有特定性

三、勞動合同的作用

勞動合同是產生勞動法律關系的法律事實，是建立勞動關系的基本形式。

《勞動法》第十六條建立勞動關系應當訂立勞動合同。

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

三、勞動合同的作用勞動合同是產生勞

四、我國勞動合同制度推廣情況

（一）1995年開始實行全員勞動合同制度（二）2006年開始全面推進勞動合同制度三年行動計劃

四、我國勞動合同制度推廣情況（一

五、《勞動合同法》勞動法勞動合同法就業促進法勞動爭議調解仲裁法職工帶薪年休假條例五、《勞動合同法》勞動法勞

《勞動合同法》第一條：

為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。《勞動合同法》第一條：為了完善勞第二節

勞動合同的訂立第二節

勞動合同的訂立第二節

勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的概念二、勞動合同訂立的原則三、勞動合同訂立的形式四、勞動合同訂立的程序五、勞動合同的內容六、勞動合同的效力第二節

勞動合同的訂立一、勞動合同訂立的概念一、勞動合同訂立的概念

是指勞動者與用人單位之間為建立勞動關系，依法就雙方的權利義務協商一致，確立勞動合同關系的法律行為。

一、勞動合同訂立的概念是指勞動者與用人二、勞動合同訂立的原則

《勞動合同法》第三條訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。二、勞動合同訂立的原則《勞動合同法》第三條三、勞動合同訂立的形式

《勞動合同法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。三、勞動合同訂立的形式《勞動合同法》第十條案例：電子化的勞動合同有效嗎

王某于2010年6月26日進入某公司工作。2010年7月20日公司以電子郵件形式向王某發送了一份簽訂勞動合同的通知，并發出擬簽訂的勞動合同一份，在通知上明確了簽訂勞動合同的時間和地點等。當日王某以電子郵件形式回復該公司，表示同意勞動合同的條款但由于本人諸多的原因提出緩簽請求，公司以電子郵件形式回復最晚在10底之前簽訂勞動合同，王某表示同意。2010年10月20日，王某以公司未與其簽訂書面勞動合同為由要求公司支付未簽書面勞動合同雙倍工資差額，并稱若公司不予支付其將向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。

案例：電子化的勞動合同有效嗎王某于201《中華人民共和國合同法》第十一條書面形式是指合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形地表現所載內容的形式。《中華人民共和國合同法》第十一條書面形式是指

《勞動合同法實施條例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第六條用人單位四、勞動合同訂立的程序是指訂立勞動合同必須遵守的先后有序的行為規范。按照訂立合同的一般程序法則，勞動合同訂立分為要約階段和承諾階段。

四、勞動合同訂立的程序是指訂立勞動合同必五、勞動合同的內容（一）法定條款（二）約定條款五、勞動合同的內容（一）法定條款（一）法定條款1、法定條款的概念2、法定條款的內容3、勞動合同的期限（一）法定條款1、法定條款的概念

1、法定條款的概念也稱必備條款，它是勞動法律規定的勞動合同中必須具備的條款，否則勞動合同就不完整。1、法定條款的概念也稱必備條款，它是勞動

2、法定條款的內容1、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

2、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

3、勞動合同期限；

4、工作內容和工作地點；

5、工作時間和休息休假；

6、勞動報酬；

7、社會保險；

8、勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

9、法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

2、法定條款的內容1、用人單位的名稱、住所和法定

3、勞動合同的期限

《勞動合同法》第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

3、勞動合同的期限《勞動合同法》第十二條（1）固定期限勞動合同

《勞動合同法》第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

（1）固定期限勞動合同《勞動合同法》第十三條固（2）無固定期限勞動合同勞動法-第四章--勞動合同課件案例

洪某1999年6月1日進入某儀器公司工作，連續與公司簽訂了兩個勞動合同，崗位也從月工資3500元的裝校工晉升為月工資5200元的裝校組副組長。

2009年4月26日，在第二個勞動合同即將到期的時候，洪某向公司發出在工資待遇不變的情況下簽訂無固定期限勞動合同的申請書。5月18日，公司回復同意與洪某簽訂無固定期限勞動合同，但在公司提供的勞動合同文本中卻將洪某崗位定為裝校工，每月工資2700元。5月20日，洪某書面表示無法接受公司提出的崗位和工資報酬。同日，公司再次回復洪某表示堅持意見。5月27日，公司發出通知書，表明由于未能協商一致，勞動合同將于5月31日終止。6月1日，公司向洪某開具了退工單并支付了終止勞動合同經濟補償金6795元。次日，洪某提請勞動爭議仲裁。案例洪某1999年6月1日進入某儀器《勞動合同法》

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動合同法》第四十六條有下列情形之一

《勞動合同法》

第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。《勞動合同法》第八十七條《勞動合同法》

第九十七條本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。《勞動合同法》第九十七條本法施行之日存續的勞動（3）以完成一定工作任務為期限

的勞動合同

《勞動合同法》第十五條以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限

的勞動（二）約定條款1、約定條款的概念2、約定條款的內容

（二）約定條款1、約定條款的概念

1、約定條款的概念也稱意定條款、商定條款、協議條款、補充性條款

，是指法律不作強制性規定，由當事人雙方協商取得一致意見并納入勞動合同的內容。沒有約定條款，不影響勞動合同內容的完整性。1、約定條款的概念也稱意定條款

2、約定條款的內容（1）試用期（2）服務期（3）保密事項

2、約定條款的內容（1）試用期（1）試用期①試用期的概念②試用期的期限③試用期的次數④試用期的禁止性規定⑤試用期的工資待遇（1）試用期①試用期的概念

案例

本市某公司與李某簽定了一年的勞動合同，雙方在合同中約定試用期為3個月，試用期工資為轉正工資的一半。試用期結束之前，公司認為李某不符合錄用條件，但工作還比較勤奮，愿再給李某一次機會，于是雙方又約定試用期延長1個月。但第四個月的試用期快結束時，公司還是通知解除與李某的勞動合同。請問該公司與李某約定的試用期合法嗎？案例①試用期的概念是指是勞動合同雙方當事人在簽定勞動合同后，為互相了解對方情況而約定的考察期。

試用期包含在勞動合同期限內。

①試用期的概念是指是勞動合同雙方當事人②試用期的期限勞動合同期限試用期期限三個月以上不滿一年不得超過一個月一年以上不滿三年不得超過二個月三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同不得超過六個月②試用