1目錄第一部分舊薪酬體系分析 第二部分第二版薪酬體系設計方案

1、改革原則

2、薪酬結構

3、薪酬確定基礎

4、工資總額

5、月工資

6、工資調整

7、年終獎

8、福利

第三部分問題答疑1目錄第一部分舊薪酬體系分析2第一部分舊薪酬體系分析1、設計架構不科學①框架未能包括企業所有職系,只是分了非計件制和計件制,未能按科學的業務流程設計.②未能體現“總體薪酬”的概念。③學歷、職稱、工作經歷等的起點薪酬無科學參照，沒有體現通過提高素質為企業增效的觀念，沒有形成“高付出、高報酬、高技能、高收入”的氛圍，無法發揮薪酬的激勵作用。④沒有與績效掛鉤，既不會因業績突出收入上升的情況，也不會因業績低而導致收入下降。⑤預留的發展空間不足，各級人員看不到前進的方向。目前加薪部分只是一種“推算”。2第一部分舊薪酬體系分析1、設計架構不科學①框架未能3第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內部公平性。①由于缺乏以工作業績為重心的指導方向，非計件人員的調薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵競爭，也不鼓勵脫穎而出。對于計件人員來說，則做多做少、做好做壞一個樣，無任何的約束。②整個薪酬體系沒有呈現出一種線性的變化趨勢。對關鍵崗位及人員的激勵性不夠，不能達到吸引、激勵與保留關鍵員工的目的。③獎金分配仍屬干好干壞一個樣的情形。缺乏明確價值導向和業務成果導向。3第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內部公平性。①由于缺4第一部分舊薪酬體系分析3、缺乏外部競爭力。 在設計薪酬體系時，盡管參照了同行企業的薪酬標準，在當時的條件下，中層以 上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的 水平，隨著市場的發展，現有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。實際收入

市場薪酬 本企業薪酬職位價值4第一部分舊薪酬體系分析實 市場薪酬5目錄

第一部分舊薪酬體系分析第二部分第二版薪酬體系設計方案

1、改革原則

2、薪酬結構

3、薪酬確定基礎

4、工資總額

5、月工資

6、工資調整

7、年終獎

8、福利

第三部分問題答疑5目錄 第一部分舊薪酬體系分析6第二版薪酬體系設計方案改革原則薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能 力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職系人員的任職角色、績效 進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬調整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調 整。薪酬結構 通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激 勵機制。薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要 向關鍵職位、核心人才傾斜。6第二版薪酬體系設計方案改革原則薪酬確定7薪酬體系福利工資獎金股票期權工資獎金固定工資年終獎浮動工資特別獎勵福利股票期權社會保險住房公積金全員持股，向核心人才傾斜，具體方補充保險自助福利案見股票期權方案。7薪酬體系福利工資獎金股票期權工資獎金固定工資年終獎浮動工資8薪酬決定要素工資??知識??技能??能力??職責??企業短期績效??個人短期績效福利??年齡??工齡??對企業價值（薪點）

??員工對企業的價值

??企業中期績效

??對企業的特殊貢獻

股權激勵

??核心人才戰略性能力

??個人長期績效

??企業長期績效獎金8薪酬決定要素工資獎金9工資總額工資總額?與企業經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產量等）年終獎總額獎金總額?年終獎額度與企業利潤掛鉤特殊獎勵總額?特殊獎勵額度由企業根據情況確定國家規定福利總額?由員工薪點數和固定薪點值決定。酬總額薪福利總額企業補充保險總額?由員工的工齡、年齡和薪點數決定自助福利總額?由員工的薪點數和績效決定股票期權總額股票期權總額、?與企業整體經營狀況掛鉤薪酬總額構成9工資總額工資總額?與企業經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、五六七八九10目 一 二

錄原則薪酬結構三四薪酬確定基礎工資總額月工資工資調整年終獎福利職能工資制優點1、以年度經營為評價周

期的年薪制薪酬體 系；2、與銷售業績相關的銷

售人員薪酬體系；3、以常規性工作為特征

的等級薪酬體系；4、適用于計件工人的計件制薪酬體系五六七八九10目 錄三薪酬確定基礎1、以年度經營為評價周件11以年度經營為評價周期的年薪制薪酬體系參考國內外實踐中通行的做法，在我公司的薪酬設計中，針對一些工作職責重大、業績形成周期長的職位設計年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業的中高層管理崗位以及董事長和總經理認定可享受年薪制的其他崗位。年薪制體系的主要薪酬結構包括：（1）基本年薪：根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業人力資源政策為基礎；（2）業績年薪：年薪總額的40%作為本年度業績年薪，在年度結束后，根據企業業績和考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發；業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業年度整體目標完成情況掛鉤；（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業當年超計劃利潤中提取，在年度結束后，根據企業業績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現金形式延期半年發放，其余50%的部分轉化為持股基金；（4）法定福利保險：國家規定的醫療保險、失業保險、養老保險等；（5）特殊福利保險：根據企業經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購車、國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經理）特別獎：從企業獎勵基金中支付，由董事長（總經理）確定，于次年春節前一次性發放。11以年度經營為評價周期的年薪制薪酬體系參考國內外實踐中通12與銷售業績相關的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適用于企業的銷售崗位，具體包括：大區經理、辦事處和銷售員。其薪酬結構并不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發放；（2）銷售提成：銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發放，年終統算；（3）管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補貼：補貼根據地區差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。12與銷售業績相關的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適等級薪酬體系13等級薪酬體系適用對象為企業內從事技術崗位（包括技術開發、技術支持崗位等人員）、以常規性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財務等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件制技術工人、非計件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。 為保證等級薪酬體系企業內部的公平性，在確定每個崗位的薪酬等級時，首先根據工作評價確定每個崗位的相對價值，將其歸入相應的職位等級中去，然后根據勞動力市場狀況對工作評價結果進行修正，以保證與勞動力市場基本符合。等級薪酬體系的薪酬結構主要包括：（1）基本工資：根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值；（2）月度獎金：依據員工月度考核結果以及企業當月整體目標完成情況計算，按月度發放；（3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發放；（4）單項獎：根據員工為企業所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創造獎及研究開發獎勵等；（5）項目獎勵：此項目適用于從事項目開發工作的人員。根據項目開發的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發過程的連續性和項目開發人員的主動性；（6）福利保險：國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。等級薪酬體系13等級薪酬體系適用對象為企業內從事技術崗位（計件制薪酬體系14為有效調動生產車間全部員工的工作積極性，形成穩定的生產隊伍，對生產車間的全部在 編人員實施計件制薪酬體系。計件制薪酬體系由以下幾部分構成： （1）計件工資：個人月計件工資根據月生產量以及崗位評價點值確定，按月全額發放； （2）計件制員工月度獎金：計件制員工月度獎金，為當月計件工資的25%，經考核根據考 核結果按月核發； （3）單項獎：企業設立革新與創造獎、提案獎等獎項，對為企業做出特殊貢獻的員工進行 獎勵。單項獎勵的資金來源由三部分構成：車間的成本節約、個人實發獎金未達到獎金標 準的差額部分和企業根據情況撥付的專項獎勵部分。 （4）保險福利：依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處 理；根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利。計件制薪酬體系14為有效調動生產車間全部員工的工作積極性任職資格等級制度15新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。受江 淮薪酬體任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理 的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決 于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗、 任職者的技能和績效要求。任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分。根據公司的現實 情況與業務特點，將員工的任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅層、核心層）、五個

任職職類（管理、管理服務、技術、市場、作業）、每個任職職類又包括四個等級（工作 員、助理工程師、工程師、主任工程師）。任職資格等級制度15新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相管理類對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任。112對企業產品和技術在行業中的先進性承擔直接責任。3對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任。4對企業產品的品牌及市場占有率承擔直接責任。5管理服務類對為行政管理系統提供的專業管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。16核心業務3作業類4市場類支持業務技術類管理類對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確經營對企業經營利潤和可持續發展承擔直接責任管理監督對管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任執行對執行標準與計劃的有效性承擔直接責任計劃統計財經對集團計劃的合理性與數據及時、準確完整承擔直接責任對資金運營的安全與效益承擔直接責任人力資源開發對人力資源結構優化、能力提升承擔直接責任人文管理對企業文化建設與傳播承擔直接責任風險防范對構筑風險防范體系及預警系統的有效運行承擔直接責任專項研究對企業等專項研究的專業性與準確性承擔直接責任專項管理對新設及待發育的宏觀管理的專業性承擔直接責任對日常事務處理的及時性與準確性承擔直接責任事務職類職種劃分

南方軸承職種劃分依據:每一職種均承擔某一職類中的某一業務(功能)系統的運營責任.171

職類管理類5

管理服務類經營對企業經營利潤和可持續發展承擔直接責任管理監督對管理標研發質檢質保對產品與技術在行業的領先性承擔直接責任對質量檢驗方法的改進與質量管理系統的運行承擔直接責任22工藝技術對生產工藝的改進與實施承擔直接責任工程技術對保證生產設備的先進性、安全性及正常運轉承擔直接責任IT技術對信息系統的優化與生產設備的正常運轉承擔直接責任維修技工對保證生產設備的高效運轉承擔直接責任33操作技工對產量、質量、生產成本及完成任務的及時性承擔直接責任輔助工對生產各環節的服務質量與及時性承擔直接責任營銷營銷支持對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任44采購對原輔料的質量、成本與供應及時性承擔直接責任職類職種劃分18

職類技術類作業類市場類研發質檢質保對產品與技術在行業的領先性承擔直接責任對質量檢987654職層劃分定義

劃分標準任職資格19職層薪等核心層中堅層1211101-依據環境變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務發展目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域的創新（如事業領域創新、產品創新、市場創新等）。2-培養后備繼任者以及中堅人才。1-參與企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰略和業務系統的高度和角度建立所在業務系統的業務標準及作業規范，監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標，不斷研究和開發業務技術與方法；開展工作方法創新和技術創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。2-指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專長與技能。骨干層 基層3211-在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。987654職層劃分定義任職資格19職層薪等核心層121-20營理督行劃計經力源全范項究項理資購銷銷持售發計量理藝術程術IT術工作2心10堅干礎職種薪等區間確定方法通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區間。

價值評估指引表xxx職種121212121212知識廣度

12 12 12121212121212任職資格等級標準知識深度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212各職種詳細的任職 資格等級標準基于小組的評估價值評估指引表管理類專業類市場類技術類作業類經管監執計統財人資安防專研專管物采營營支銷研設質管工技工技技技操工1核層中層骨層基層11987654321職種薪等區間20營理督行劃計經力源全范項究項理資購銷銷持售發計量理藝術程21在實際作業、專門技術以及專業或科技領域方面所需的知識。知識管理知識在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協調、融匯各種不同性質、目標的事項所需的知能。人際關系技能在直接說服激勵別人方面所需知能。思考的環境需要他人、流程或者以往經驗進行支援或者指導的程度。思考的挑戰對思考所要求的新穎性和復雜程度。職種薪等區間確定方法所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統一 標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：

知能解決問題21在實際作業、專門技術以及專業或科技領域方面所需的知識。知22年度計劃工資計提銷售收入比例月度實際銷售收入月度工資浮動額度固定工資總額月度計劃銷售收入月度實際工資總額年度標準工資總額月度標準工資總額浮動工資總額工資總額（工資額度的確定）22年度計劃工資計提銷售收入比例月度實際銷售收入月度工資浮動23工資總額（工資額度的確定）

固定工 資總額固定工資總額每個月固定發放給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點數、固定薪點值和出勤情況決定。浮動工資總額

浮動工資總額

其額度隨每個月企業 經營狀況而不同，經 營狀況好，額度大； 反之則小。通過浮動 工資，使員工感受市 場壓力，與企業共享 成功、同擔風險。23工資總額（工資額度的確定） 固定工浮動工月工資結構員工的月工資由固定工資和浮動工資構成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的 穩定程度。按層級設計工資結構示例24高層領導中層員工基層員工40%70% 80%60%30% 20%0%20%40%60%80%100%固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業基本完成經營計劃（即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現正常。月工資結構24高層領導40%70%60%30%0%20%40工資結構按職類設計工資結構25管理類專業類市場類技術類作業類40%40%70%70%70%60%60%30%30%30%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。工資結構25管理類40%70%60%30%0%10%20%3固定和浮動薪點數員工薪點數由固定薪點數和浮動薪點數構成 固定薪點數=薪點數*固定薪點數所占比例 浮動薪點數=薪點數*浮動薪點數所占比例 固定薪點數所占比例+浮動薪點數所占比例=100%

比如：固定薪點數占70%，浮動薪點數占30%；或者固定薪點數占60%，浮動薪點數占

40%固定薪點數與浮動薪點數比例 固定薪點數所占比例越大，員工收入越穩定；浮動薪點數所占比例越大，員工收入與企業 經營掛鉤越緊密，變化也越大。 通過改變固定薪點數與浮動薪點數比例，可以調節員工收入與企業經營情況掛鉤的緊密程 度，即調節員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。26固定和浮動薪點數26固定工資27固定工資 指公司每月發給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經營狀況影響，只 與員工的月度考勤掛鉤。固定工資計算 某員工固定工資=該員工固定薪點數*固定薪點值*正常出勤天數/標準出勤天數 正常出勤天數：指在法定標準工作時間，員工實際出勤的天數。正常出勤天數不 包括延長勞動時間和國家法定休假日、節假日的出勤天數。固定薪點值每年一定，由公司每年底根據上一年度公司經營狀況以及下一年度公 司的經營目標與薪酬預算決定。進入新工資體系是，固定薪點值取1。固定工資27固定工資浮動工資28浮動工資 指將員工薪點數的一定比例與公司月度經營狀況和個人考核掛鉤的一種工資形式。 浮動工資的多少隨企業經營效益的好壞波動。公司月度浮動工資總額 公司月度浮動工資總額=月度實際工資總額―月度固定工資總額員工浮動工資計算 員工月浮動工資=浮動薪點值*員工個人浮動薪點數*員工月度考核分 浮動薪點值=月度浮動工資總額/∑（員工個人浮動薪點數*員工個人考核分） *浮動薪點值每個月根據企業經營狀況變化而不同。 *月浮動工資的計算公式可以根據實際情況做相應變化，比如如果部門績效考核 結果影響員工浮動工資的話，也可以將部門考核份納入公式之中。浮動工資28浮動工資工資總額調整通過調整工資計提比例整體工資水平調整企業可以根據物價指數、發展階段、公司戰略的改變和薪酬策略的變化等因素提高或者降低工資計提比例，以此提高或者降低整體工資水平。員工工資水平調整通過調整固定薪點值在員工薪點數和浮動、浮動薪點數比例不變的情況下，通過調整固定薪點值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過這種方法可以方便地對物價上漲、消費水平增加等情況作出反饋。整體工資水平調整29工資總額調整通過調整工資計提比例整體工資水平調整企業可以根據員工薪點數調整30考核調整 任職資格等級表示員工在某個職種的工作中具備某種水平的任職能力，但是，任 職能力只有轉化為績效才能對企業有所貢獻。所以，除了任職資格等級以外，員 工的工作績效也將影響其薪點數。通過對績效考核，根據績效考核結果，對員工 薪級進行相應的升降。 考核調整示例： 薪級調整與年度人事考核結果直接對應。比如可以按照以下標準執行（連續2年 考評得1分者降一級，連續2年得0分者進入待崗中心）：考評檔次考核得分晉降級數優秀

4 3良好

3 2合格

2 1需要改進

1 0不合格

0 -1員工薪點數調整30考核調整考評檔次優秀良好合格需要改進不任職資格等級晉升（降低）員工薪點數調整31根據任職資格等級晉升（下降） 員工任職資格等級晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職 資格等級也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點數的多少取決于它的任職資 格等級，所以，當員工任職資格等級提高或者降低后，他的薪點數也要做相應調 整。

考核晉升（降低）任職資格等級晉升（降低）考試等級晉升破格等級晉升任職資格等級晉升（降低）員工薪點數調整31根據任職資格等員工薪點數調整任職資格考核晉升（降低） 任職資格等級晉升的條件是，原資格等級匹配年限與人事考核結果。原資格等級匹配年限 是指調整之前的原資格等級使用年限；任職資格等級每年調整一次，每次上調或下調一 級；根據年內“人事考核”結果，確定任職資格等級。32資格等級變動范圍基層內部調整基層骨→干層骨干層內部調整骨干層→中間層中堅層內部調整中堅層→高層原等級匹 配年限 ≥2年 ≥2年 ≥2年 ≥3年 ≥3年 ≥3年

資格等級晉升1級連續2年∑考核得分≥7分連續2年∑考核得分≥7分連續2年∑考核得分≥7分連續3年∑考核得分≥11分連續3年∑考核得分≥11分連續3年∑考核得分≥11分

資格等級下降1級連續2年∑考核得分<4分連續2年∑考核得分<4分連續2年∑考核得分<4分連續3年∑考核得分<6分連續3年∑考核得分<6分連續3年∑考核得分<6分

資格等 級不變其余情況的，任職資格等級保持不變。員工薪點數調整32資格等級變動范圍原等級匹 資格等級晉升1級員工薪點數調整33任職資格考試晉升 考試晉升是指通過集團內部相應的晉升考試獲得的任職資格等級晉升。晉升考 試原則上每兩年進行一次。由人力資本中心擬定考試晉升計劃，報執委會審議決 策，由人力資本中心組織實施。集團鼓勵全體員工參加考試。任職資格破格晉升 破格晉升指不受規定年限、與考核累計分數限制，經過規定程序，由人力資本 中心提出候選名單，集團總裁批準后執行的任職資格等級晉升。破格晉升的條件 是： *在技術創新、市場拓展、內部管理以及生產操作一線等方面做出特殊貢獻或重 大貢獻者。 *非工作范圍內合理化建議被采納后，取得顯著經濟效益者。 *其他由集團總裁提名的人選。員工薪點數調整33任職資格考試晉升34固定、浮動薪點數比例調整固定、浮動薪點數比例決定著員工收入的風險，也就是與企業經營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點數和浮動薪點數的比例后，這個比例一般是保持穩定的。但是在有些情況下，對這個比例可以，也應當做一定的調整。比如，當某個崗位的工作性質發生了比較大的變化；或者由于企業經營戰略的變化，導致某個職位或者某個職種的工作與企業整體經營結果關系的變化等等。通過對固定薪點數和浮動薪點數比例的調整，可以更科學、更合理的反映各職位、各職種的工作性質以及它們與企業經營的關系。34固定、浮動薪點數比例調整固定、浮動薪點數比例決定著員年終獎發放原則利潤原則 企業在年終有利潤時，才發放年終獎；如果企業通過一年的經營沒有獲得利潤，則不應該 發放年終獎。分享原則 企業利潤是全體員工共同創造的，所以員工有權分享企業的利潤。企業在年終有利潤的情 況下，應當從利潤中撥出一定額度發放給員工。企業利潤越多，員工分享的額度也就越 大，通過這種方法，可以有效增強員工對企業的承諾和忠誠。公平原則 所有員工都有權分享企業的利潤，但是這種分享必須要建立在公平的基礎之上。公平并不 是指所有員工應當得到同樣多的年終獎，而是指每個員工要依據他對企業的重要程度、工 作績效等因素獲得相應額度的年終獎。35年終獎發放原則35年終獎發放方法36年終獎總額的計算 年終獎總額=年實際利潤*年終獎計提比例 年終獎計提比例可以參考企業往年年終獎總額與實際利潤的比值確定，也可以根 據企業目前的實際情況確定。員工年終獎的確定 員工年終獎=單位年終獎值*員工薪點數*部門年度考核分*個人年度考核分*計獎 月數 單位年終獎值=年終獎總額/∑（員工薪點數*部門年度考核分*個人年度考核分* 計獎月數） *計獎月數：指按照集團規定，有權享有年終獎的月數。年終獎發放方法36年終獎總額的計算社會養老、醫療保險國家規定的保險、公積金?社會養老、醫療保險基數：員工薪點數*固定薪點值*？%住房基金?住房基金提取基數：同社會保險基數企業自定福利企業補充養老、醫療保險?全體員工享有?補充養老、醫療保險額度計算：方法一：沿用目前計算方法方法二：在目前的計算公式中引入薪點因素自助福利?自助福利項目：旅游、帶薪假期、商業保險等?只有績效達到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點數和績效結果掛鉤。福利構成37福利社會養老、醫療保險國家規定的保險、公積金?社會養老、醫療保險員工A可享受自助福利金額旅游自助福利總額考核結果達到良好的員工的薪點數這些員工的考核結果員工B可享受自助福利金額員工N可享受自助福利金額每個員工選擇喜歡的自助福利項目，在自己可以享受的自助福利額度之內憑發票報銷。帶薪假期商業保險自助福利績效達到一定標準（比如考核結果達到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有 資格享受員工的薪點數、考核結果分配到員工，員工自己選擇福利項目，在自己可享受的 自助福利額度內報銷。 員工享受的自助福利金額=福利薪點值*該員工薪點數*該員工考核結果（良好以上） 福利薪點值=自助福利總額/∑（考核結果為良好以上員工的薪點數*該員工考核結果）38員工A可享受自助福利金額旅游自助福利總額考核結果達到良好的員39向員工傳導企業的經營狀況在競爭時代，員工作為企業的一員應當感受企業的經營狀況并為職承擔責任。職能工資制能將企業的實際經營狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實感受的企業的市場勝利和市場失敗，并因此提高對企業經營狀況的關注，增強對組織的責任意識。員工雖然將對企業的經營狀況承擔責任，但是員工并不能控制所有的影響因素。因而，在保障員工適當生活水平的同時，員工將根據其工作的不同特性為企業的經營結果承擔不同程度的責任。39向員工傳導企業的經營狀況在競爭時代，員工作為企業的一40實現對人工成本的有效控制人員的成本對于企業的經營績效有著至關重要的影響。對員工薪酬成本的控制將有效地幫助企業提高績效水平。但是在企業的發展中，隨著員工人數的增加，往往會出現人工成本急劇上升以至于失控。合適的人工成本水平并非一成不變的，也不是越高越好或者越低越好，它應當隨企業的發展階段、市場定位、人才策略和整體的薪酬戰略而作相應變化。職能工資制能夠確定合理的人工成本水平，并且在既定的薪酬總額基礎之上對所有員工進行合理的價值分配。40實現對人工成本的有效控制人員的成本對于企業的經營績效41提高薪酬管理的彈性和靈活性市場是在不斷變化的，企業的經營模式可能發生變化，員工的工作職責和任職能力也是變化的，科學合理的薪酬體系必須能夠適應這些變化。職能工資制不是僅僅針對企業目前的經營狀況或人力資源現狀，它提供的是一個可調的、靈活的框架體系，通過對這個框架體系的調整，在不同的形勢下企業都能夠獲得適當的薪酬方案。職能工資體系的結構性天然具有靈活性使企業能夠方便地調整不同部門、不同工作性質或者不同利益團體的價值分配。41提高薪酬管理的彈性和靈活性市場是在不斷變化的，企業的42提高薪酬管理的彈性和靈活性（續）等差級差計提比例薪酬區間靈活的薪 酬體系

固定、浮動 部分比例薪點值42提高薪酬管理的彈性和靈活性（續）等差級差計提比例薪酬區間43提高員工的自我職業生涯管理能力企業的成功取決于優秀員工的優異表現，優秀員工并不僅僅指企業的中高層管理人員，而是涵蓋企業所有員工。企業有責任將自己的員工塑造成優秀的員工，這是企業經營的要求，也是每個員工的個人要求。職能工資制不只規定如何為員工支付報酬、支付多少，它同時也是管理員工職業生涯的工具，使企業可以更加有效的為員工的個人發展和能力提升提供支持。企業有必要對員工宣傳薪酬制度，做好薪酬溝通。如果員工能夠充分理解薪酬體系的核心精神，他們會主動承擔起自我職業生涯發展的責任，主動尋求個人的職業發展通道和提升個人的可雇傭性。43提高員工的自我職業生涯管理能力企業的成功取決于優秀員44提高員工的自我職業生涯管理能力（續）領導者管理者監督者薪酬制度是員工職業 生涯發展的助推器 有經驗者 初做者職業發展階梯專家高級專家資深專家44提高員工的自我職業生涯管理能力（續）領導者管理者監督者薪45增加組織整體的靈活性和可適應性員工積極地參與自我職業生涯的管理，將能夠有效提高員工的技能水平和擴展技能范圍。薪酬體系的激勵效果促使員工不僅僅將自己的能力開發局限在目前的本職工作中，他們將主動關注自身技能向相關領域發展。其結果將是一支更具靈活性和可適應性的員工團隊。具有更高靈活性和可適應性的團隊將對企業經營帶來巨大便利，企業可以用同等規模的人力資源執行更多和更廣泛的任務。對于任何企業，這都是一個顯著的競爭優勢。45增加組織整體的靈活性和可適應性員工積極地參與自我職業歷史ⅱ岳麓版第13課交通與通訊的變化資料精品課件歡迎使用歷史ⅱ岳麓版第13課交通與通訊的變化資料精品課件歡迎使用公司薪酬體系設計方案(經典)課件公司薪酬體系設計方案(經典)課件公司薪酬體系設計方案(經典)課件[自讀教材·填要點]一、鐵路，更多的鐵路1．地位鐵路是

建設的重點，便于國計民生，成為國民經濟發展的動脈。2．出現1881年，中國自建的第一條鐵路——唐山

至胥各莊鐵路建成通車。1888年，宮廷專用鐵路落成。交通運輸開平[自讀教材·填要點]一、鐵路，更多的鐵路交通運輸開平

3．發展(1)原因：①甲午戰爭以后列強激烈爭奪在華鐵路的

。②修路成為中國人

的強烈愿望。(2)成果：1909年

建成通車；民國以后，各條商路修筑權收歸國有。4．制約因素政潮迭起，軍閥混戰，社會經濟凋敝，鐵路建設始終未入正軌。修筑權救亡圖存京張鐵路3．發展修筑權救亡圖存京張鐵路

二、水運與航空1．水運(1)1872年,

正式成立，標志著中國新式航運業的誕生。(2)1900年前后，民間興辦的各種輪船航運公司近百家，幾乎都是在列強排擠中艱難求生。2．航空(1)起步：1918年，附設在福建馬尾造船廠的海軍飛機工程處開始研制

。(2)發展：1918年，北洋政府在交通部下設“

”；此后十年間，航空事業獲得較快發展。輪船招商局水上飛機籌辦航空事宜處二、水運與航空輪船招商局水上飛機籌辦航空事宜處三、從驛傳到郵政1．郵政(1)初辦郵政：1896年成立“大清郵政局”，此后又設

，郵傳正式脫離海關。(2)進一步發展：1913年，北洋政府宣布裁撤全部驛站；1920年，中國首次參加

。郵傳部萬國郵聯大會三、從驛傳到郵政郵傳部萬國郵聯大會2．電訊(1)開端：1877年，福建巡撫在

架設第一條電報線，成為中國自辦電報的開端。(2)特點：進程曲折，發展緩慢，直到20世紀30年代情況才發生變化。3．交通通訊變化的影響(1)新式交通促進了經濟發展，改變了人們的通訊手段和

，

轉變了人們的思想觀念。(2)交通近代化使中國同世界的聯系大大增強，使異地傳輸更為便捷。(3)促進了中國的經濟與社會發展，也使人們的生活

。臺灣出行方式多姿多彩2．電訊臺灣出行方式多姿多彩[合作探究·提認知]

電視劇《闖關東》講述了濟南章丘朱家峪人朱開山一家，從清末到九一八事變爆發闖關東的前塵往事。下圖是朱開山一家從山東輾轉逃亡到東北途中可能用到的四種交通工具。[合作探究·提認知]

電視劇《闖關東》講述了濟南章丘依據材料概括晚清中國交通方式的特點，并分析其成因。

提示：特點：新舊交通工具并存(或：傳統的帆船、獨輪車，近代的小火輪、火車同時使用)。

原因：近代西方列強的侵略加劇了中國的貧困，阻礙社會發展；西方工業文明的沖擊與示范；中國民族工業的興起與發展；政府及各階層人士的提倡與推動。依據材料概括晚清中國交通方式的特點，并分析其成因。[串點成面·握全局][串點成面·握全局]公司薪酬體系設計方案(經典)課件

一、近代交通業發展的原因、特點及影響1．原因(1)先進的中國人為救國救民，積極興辦近代交通業，促進中國社會發展。(2)列強侵華的需要。為擴大在華利益，加強控制、鎮壓中國人民的反抗，控制和操縱中國交通建設。(3)工業革命的成果傳入中國，為近代交通業的發展提供了物質條件。一、近代交通業發展的原因、特點及影響2．特點(1)近代中國交通業逐漸開始近代化的進程，鐵路、水運和航空都獲得了一定程度的發展。(2)近代中國交通業受到西方列強的控制和操縱。(3)地域之間的發展不平衡。3．影響(1)積極影響：促進了經濟發展，改變了人們的出行方式，一定程度上轉變了人們的思想觀念；加強了中國與世界各地的聯系，豐富了人們的生活。(2)消極影響：有利于西方列強的政治侵略和經濟掠奪。2．特點1．李鴻章1872年在上海創辦輪船招商局，“前10年盈和，成為長江上重要商局，招商局和英商太古、怡和三家呈鼎立之勢”。這說明該企業的創辦 (

)A．打破了外商對中國航運業的壟斷B．阻止了外國對中國的經濟侵略C．標志著中國近代化的起步D．使李鴻章轉變為民族資本家1．李鴻章1872年在上海創辦輪船招商局，“前10年盈和，成解析：李鴻章是地主階級的代表，并未轉化為民族資本家；洋務運動標志著中國近代化的開端，但不是具體以某個企業的創辦為標志；洋務運動中民用企業的創辦在一定程度上抵制了列強的經濟侵略，但是并未能阻止其侵略。故B、C、D三項表述都有錯誤。答案：A解析：李鴻章是地主階級的代表，并未轉化為民族資本家；洋務運動二、近代以來交通、通訊工具的進步對人們社會生活的影響(1)交通工具和交通事業的發展，不僅推動各地經濟文化交流和發展，而且也促進信息的傳播，開闊人們的視野，加快生活的節奏，對人們的社會生活產生了深刻影響。(2)通訊工具的變遷和電訊事業的發展，使信息的傳遞變得快捷簡便，深刻地改變著人們的思想觀念，影響著人們的社會生活。二、近代以來交通、通訊工具的進步對人們社會生活的影響2．清朝黃遵憲曾作詩曰：“鐘聲一及時，頃刻不少留。雖有萬鈞柁，動如繞指柔。”這是在描寫 (

)A．電話B．汽車C．電報 D．火車解析：從“萬鈞柁”“動如繞指柔”可推斷為火車。答案：D2．清朝黃遵憲曾作詩曰：“鐘聲一及時，頃刻不少留。雖公司薪酬體系設計方案(經典)課件[典題例析][例1]

上海世博會曾吸引了大批海內外人士利用各種交通工具前往參觀。然而在19世紀七十年代，江蘇沿江居民到上海，最有可能乘坐的交通工具是 (

)A．江南制造總局的汽車B．洋人發明的火車C．輪船招商局的輪船D．福州船政局的軍艦[典題例析][例1]上海世博會曾吸引了大批海內外人[解析]由材料信息“19世紀七十年代，由江蘇沿江居民到上海”可判斷最有可能是輪船招商局的輪船。[答案]

C[解析]由材料信息“19世紀七十年代，由江蘇沿江居[題組沖關]1．中國近代史上首次打破列強壟斷局面的交通行業是(

)A．公路運輸 B．鐵路運輸C．輪船運輸 D．航空運輸解析：根據所學1872年李鴻章創辦輪船招商局，這是洋務運動中由軍工企業轉向兼辦民用企業、由官辦轉向官督商辦的第一個企業。具有打破外輪壟斷中國航運業的積極意義，這在一定程度上保護了中國的權利。據此本題選C項。答案：C[題組沖關]1．中國近代史上首次打破列強壟斷局面的交通行業是2.右圖是1909年《民呼日報》上登載的一幅漫畫，其要表達的主題是(

)A．帝國主義掠奪中國鐵路權益B．西方國家學習中國文化C．西方列強掀起瓜分中國狂潮D．西方八國組成聯軍侵略中國2.右圖是1909年《民呼日報》上登載的解析：從圖片中可以了解到各國舉的燈籠是火車形狀，20世紀初的這一幅漫畫正反映了帝國主義掠奪中國鐵路權益。B項說法錯誤，C項不能反映漫畫的主題，D項時間上不一致。答案：A解析：從圖片中可以了解到各國舉的燈籠是火車形狀，20世紀初的公司薪酬體系設計方案(經典)課件[典題例析][例2]

(2010·福建高考)上海是近代中國茶葉的一個外銷中心。1884年，福建茶葉市場出現了茶葉收購價格與上海出口價格同步變動的現象。與這一現象直接相關的近代事業是(

)A．電報業 B．大眾報業C．鐵路交通業 D．輪船航運業[解析]材料主要反映了信息交流的快捷，故選A。[答案]

A[典題例析][例2](2010·福建高考)上海是近[題組沖關]3．假如某愛國實業家在20世紀初需要了解全國各地商業信息，可采用的最快捷的方式是 (

)A．乘坐飛機赴各地了解B．通過無線電報輸送訊息C．通過互聯網D．乘坐火車赴各地了解解析：本題考查中國近代物質生活的變遷。注意題干信息“20世紀初”“最快捷的方式”，因此應選B，火車速度遠不及電報快。20世紀30年代民航飛機才在中國出現，互聯網出現在20世紀90年代。答案：B[題組沖關]3．假如某愛國實業家在20世紀初需要了解全國各地4．下列不屬于通訊工具變遷和電訊事業發展影響的是(

)A．信息傳遞快捷簡便B．改變著人們的思想觀念C．阻礙了人們的感情交流D．影響著人們的社會生活解析：新式通訊工具方便快捷，便于人們感情的溝通和交流。答案：C4．下列不屬于通訊工具變遷和電訊事業發展影響的是()公司薪酬體系設計方案(經典)課件關鍵詞——交通和通訊不斷進步、辛亥革命和國民大革命順應時代潮流圖說歷史主旨句歸納(1)近代交通由傳統的人力工具逐漸演變為

機械動力牽引的新式交通工具，火車、

汽車、電車、輪船、飛機先后出現。(2)通訊工具由傳統的郵政通信發展為先進

的電訊工具，有線電報、電話、無線電

報先后發明。(3)近代以來，交通、通訊工具的進步，推

動了經濟與社會的發展。關鍵詞——交通和通訊不斷進步、辛亥革命和國民大革命順應圖說歷關鍵詞——交通和通訊不斷進步、辛亥革命和國民大革命順應時代潮流圖說歷史主旨句歸納(1)1911年，革命黨人發動武昌起義，辛亥革命爆發，隨后建立了中華民國，頒布了《中華民國臨時約法》；辛亥革命是中國近代化進程的里程碑。(2)1924年國民黨“一大”召開，標志著第

一次國共

合作正式實現，國民大革命興起。(3)1926年國民革命軍出師北伐，連克武昌、九江，直搗南京、上海，取得巨大成功。關鍵詞——交通和通訊不斷進步、辛亥革命和國民大革命順應時圖說關鍵詞——交通和通訊不斷進步、辛亥革命和國民大革命順應時代潮流圖說歷史主旨句歸納(1)20世紀初，孫中山提出“民族、民權、

民生”三民主義，成為以后辛亥革命的

指導思想。(2)三民主義沒有明確提出反帝要求，也沒

有提出廢除封建土地制度，是一個不徹

底的資產階級革命綱領。(3)1924年，孫中山將三民主義發展為新三

民主義，明確提出了反帝要求，它成為

第一次國共合作的政治基礎和國民大革

命的旗幟。關鍵詞——交通和通訊不斷進步、辛亥革命和國民大革命順應時圖說1目錄第一部分舊薪酬體系分析 第二部分第二版薪酬體系設計方案

1、改革原則

2、薪酬結構

3、薪酬確定基礎

4、工資總額

5、月工資

6、工資調整

7、年終獎

8、福利

第三部分問題答疑1目錄第一部分舊薪酬體系分析2第一部分舊薪酬體系分析1、設計架構不科學①框架未能包括企業所有職系,只是分了非計件制和計件制,未能按科學的業務流程設計.②未能體現“總體薪酬”的概念。③學歷、職稱、工作經歷等的起點薪酬無科學參照，沒有體現通過提高素質為企業增效的觀念，沒有形成“高付出、高報酬、高技能、高收入”的氛圍，無法發揮薪酬的激勵作用。④沒有與績效掛鉤，既不會因業績突出收入上升的情況，也不會因業績低而導致收入下降。⑤預留的發展空間不足，各級人員看不到前進的方向。目前加薪部分只是一種“推算”。2第一部分舊薪酬體系分析1、設計架構不科學①框架未能3第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內部公平性。①由于缺乏以工作業績為重心的指導方向，非計件人員的調薪就只是依靠員工資歷和熬年頭地長期工作，不鼓勵競爭，也不鼓勵脫穎而出。對于計件人員來說，則做多做少、做好做壞一個樣，無任何的約束。②整個薪酬體系沒有呈現出一種線性的變化趨勢。對關鍵崗位及人員的激勵性不夠，不能達到吸引、激勵與保留關鍵員工的目的。③獎金分配仍屬干好干壞一個樣的情形。缺乏明確價值導向和業務成果導向。3第一部分舊薪酬體系分析2、缺乏內部公平性。①由于缺4第一部分舊薪酬體系分析3、缺乏外部競爭力。 在設計薪酬體系時，盡管參照了同行企業的薪酬標準，在當時的條件下，中層以 上管理人員的薪酬收入處于中等偏上的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的 水平，隨著市場的發展，現有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。實際收入

市場薪酬 本企業薪酬職位價值4第一部分舊薪酬體系分析實 市場薪酬5目錄

第一部分舊薪酬體系分析第二部分第二版薪酬體系設計方案

1、改革原則

2、薪酬結構

3、薪酬確定基礎

4、工資總額

5、月工資

6、工資調整

7、年終獎

8、福利

第三部分問題答疑5目錄 第一部分舊薪酬體系分析6第二版薪酬體系設計方案改革原則薪酬確定 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件、在工作中所表現出來的能 力。努力在統一的架構下，依靠科學的價值評價，對各職種、職系人員的任職角色、績效 進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。薪酬調整 將薪酬與任職資格水平和績效密切結合，依據考核結果和任職資格水平的變化進行薪酬調 整。薪酬結構 通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調整的科學性和靈活性，強化薪酬的激 勵機制。薪酬差距 薪酬的水平要充分拉開差距，要有利于形成和穩定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要 向關鍵職位、核心人才傾斜。6第二版薪酬體系設計方案改革原則薪酬確定7薪酬體系福利工資獎金股票期權工資獎金固定工資年終獎浮動工資特別獎勵福利股票期權社會保險住房公積金全員持股，向核心人才傾斜，具體方補充保險自助福利案見股票期權方案。7薪酬體系福利工資獎金股票期權工資獎金固定工資年終獎浮動工資8薪酬決定要素工資??知識??技能??能力??職責??企業短期績效??個人短期績效福利??年齡??工齡??對企業價值（薪點）

??員工對企業的價值

??企業中期績效

??對企業的特殊貢獻

股權激勵

??核心人才戰略性能力

??個人長期績效

??企業長期績效獎金8薪酬決定要素工資獎金9工資總額工資總額?與企業經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產量等）年終獎總額獎金總額?年終獎額度與企業利潤掛鉤特殊獎勵總額?特殊獎勵額度由企業根據情況確定國家規定福利總額?由員工薪點數和固定薪點值決定。酬總額薪福利總額企業補充保險總額?由員工的工齡、年齡和薪點數決定自助福利總額?由員工的薪點數和績效決定股票期權總額股票期權總額、?與企業整體經營狀況掛鉤薪酬總額構成9工資總額工資總額?與企業經營狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、五六七八九10目 一 二

錄原則薪酬結構三四薪酬確定基礎工資總額月工資工資調整年終獎福利職能工資制優點1、以年度經營為評價周

期的年薪制薪酬體 系；2、與銷售業績相關的銷

售人員薪酬體系；3、以常規性工作為特征

的等級薪酬體系；4、適用于計件工人的計件制薪酬體系五六七八九10目 錄三薪酬確定基礎1、以年度經營為評價周件11以年度經營為評價周期的年薪制薪酬體系參考國內外實踐中通行的做法，在我公司的薪酬設計中，針對一些工作職責重大、業績形成周期長的職位設計年薪制薪酬體系，適用于年薪制薪酬體系的崗位主要為企業的中高層管理崗位以及董事長和總經理認定可享受年薪制的其他崗位。年薪制體系的主要薪酬結構包括：（1）基本年薪：根據上年度考核結果，確定本年度年薪總額，年薪總額的60%作為本年度基本年薪，按月支付；基本年薪的初始核定以工作評價、勞動力市場價格、企業人力資源政策為基礎；（2）業績年薪：年薪總額的40%作為本年度業績年薪，在年度結束后，根據企業業績和考核評價結果進行核定，在次年春節前一次性核發；業績年薪不僅與個人績效結果掛鉤，還與企業年度整體目標完成情況掛鉤；（3）獎勵年薪：獎勵年薪總額從企業當年超計劃利潤中提取，在年度結束后，根據企業業績、考核評價結果以及個人所承擔崗位的相對價值進行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現金形式延期半年發放，其余50%的部分轉化為持股基金；（4）法定福利保險：國家規定的醫療保險、失業保險、養老保險等；（5）特殊福利保險：根據企業經濟效益和個人貢獻，對中高層管理人員提供額外的特別福利，包括：住房和購車、國內外進修、一次性任職（期）特殊管理津貼，等；（6）董事長（總經理）特別獎：從企業獎勵基金中支付，由董事長（總經理）確定，于次年春節前一次性發放。11以年度經營為評價周期的年薪制薪酬體系參考國內外實踐中通12與銷售業績相關的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適用于企業的銷售崗位，具體包括：大區經理、辦事處和銷售員。其薪酬結構并不是簡單地采取底薪+傭金的方式，它由四個部分組成。（1）保底工資：主要為了保障員工的基本生活，按月發放；（2）銷售提成：銷售提成分為計劃內銷售提成和超計劃銷售提成，超計劃銷售提成的基數為計劃內銷售提成的1.5倍，超計劃銷售提成部分延期半年發放。銷售人員銷售提成按全年月平均數滾動累計計算，按月考核，按月發放，年終統算；（3）管理考核獎：將銷售提成總額中的20%作為管理考核獎金總額，員工實際所得與其考核業績掛鉤，其目的是為了防止員工盲目追求銷售額的提升，而忽視其他本職工作的完成；（4）補貼：補貼根據地區差異性進行分配，所含項目包括餐補、電話補助、交通補助、交際費、住宿補助等。12與銷售業績相關的銷售人員薪酬體系；銷售人員薪酬體系適等級薪酬體系13等級薪酬體系適用對象為企業內從事技術崗位（包括技術開發、技術支持崗位等人員）、以常規性管理為特征的管理崗位（包括中層以下的主管、行政文秘、財務等人員）、以操作性工作為特征的崗位（包括非計件制技術工人、非計件制普通工人、工勤人員）的員工和市場運營人員。 為保證等級薪酬體系企業內部的公平性，在確定每個崗位的薪酬等級時，首先根據工作評價確定每個崗位的相對價值，將其歸入相應的職位等級中去，然后根據勞動力市場狀況對工作評價結果進行修正，以保證與勞動力市場基本符合。等級薪酬體系的薪酬結構主要包括：（1）基本工資：根據工作評價的結果得出，反映各個崗位的相對價值；（2）月度獎金：依據員工月度考核結果以及企業當月整體目標完成情況計算，按月度發放；（3）年度獎金：等級制員工年度獎金依據年度考核結果計算，按年度發放；（4）單項獎：根據員工為企業所做出的貢獻計算，包括提案獎、合理化建議、革新與創造獎及研究開發獎勵等；（5）項目獎勵：此項目適用于從事項目開發工作的人員。根據項目開發的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發過程的連續性和項目開發人員的主動性；（6）福利保險：國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處理。等級薪酬體系13等級薪酬體系適用對象為企業內從事技術崗位（計件制薪酬體系14為有效調動生產車間全部員工的工作積極性，形成穩定的生產隊伍，對生產車間的全部在 編人員實施計件制薪酬體系。計件制薪酬體系由以下幾部分構成： （1）計件工資：個人月計件工資根據月生產量以及崗位評價點值確定，按月全額發放； （2）計件制員工月度獎金：計件制員工月度獎金，為當月計件工資的25%，經考核根據考 核結果按月核發； （3）單項獎：企業設立革新與創造獎、提案獎等獎項，對為企業做出特殊貢獻的員工進行 獎勵。單項獎勵的資金來源由三部分構成：車間的成本節約、個人實發獎金未達到獎金標 準的差額部分和企業根據情況撥付的專項獎勵部分。 （4）保險福利：依法享受國家法定福利和保險，享受內容和享受標準，按國家有關規定處 理；根據企業的經濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業福利。計件制薪酬體系14為有效調動生產車間全部員工的工作積極性任職資格等級制度15新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級確定。受江 淮薪酬體任職資格等級制度是新的人力資源管理模式的基礎和切入點，它為人力資源管理 的其他模塊，比如薪酬、人力資源開發、考核、員工晉升和培訓等，提供了依據。任職資格是指員工承擔某一職位/工作所必備的條件與能力。員工任職資格等級的高低取決 于其所具備的條件與能力水平高低。任職資格的構成要素主要包括任職者的知識與經驗、 任職者的技能和績效要求。任職資格等級制度對任職者承擔職位/工作的任職資格進行的制度性區分。根據公司的現實 情況與業務特點，將員工的任職資格分為四層（基層、骨干層、中堅層、核心層）、五個

任職職類（管理、管理服務、技術、市場、作業）、每個任職職類又包括四個等級（工作 員、助理工程師、工程師、主任工程師）。任職資格等級制度15新的薪酬體系與任職資格等級制度緊密相管理類對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確性承擔直接責任。112對企業產品和技術在行業中的先進性承擔直接責任。3對產品產量、質量和生產成本承擔直接責任。4對企業產品的品牌及市場占有率承擔直接責任。5管理服務類對為行政管理系統提供的專業管理資訊與參謀及管理服務的質量承擔直接責任。16核心業務3作業類4市場類支持業務技術類管理類對企業經營與管理系統的高效運行和各項經營管理決策的正確經營對企業經營利潤和可持續發展承擔直接責任管理監督對管理標準、計劃與組織實施承擔直接責任執行對執行標準與計劃的有效性承擔直接責任計劃統計財經對集團計劃的合理性與數據及時、準確完整承擔直接責任對資金運營的安全與效益承擔直接責任人力資源開發對人力資源結構優化、能力提升承擔直接責任人文管理對企業文化建設與傳播承擔直接責任風險防范對構筑風險防范體系及預警系統的有效運行承擔直接責任專項研究對企業等專項研究的專業性與準確性承擔直接責任專項管理對新設及待發育的宏觀管理的專業性承擔直接責任對日常事務處理的及時性與準確性承擔直接責任事務職類職種劃分

南方軸承職種劃分依據:每一職種均承擔某一職類中的某一業務(功能)系統的運營責任.171

職類管理類5

管理服務類經營對企業經營利潤和可持續發展承擔直接責任管理監督對管理標研發質檢質保對產品與技術在行業的領先性承擔直接責任對質量檢驗方法的改進與質量管理系統的運行承擔直接責任22工藝技術對生產工藝的改進與實施承擔直接責任工程技術對保證生產設備的先進性、安全性及正常運轉承擔直接責任IT技術對信息系統的優化與生產設備的正常運轉承擔直接責任維修技工對保證生產設備的高效運轉承擔直接責任33操作技工對產量、質量、生產成本及完成任務的及時性承擔直接責任輔助工對生產各環節的服務質量與及時性承擔直接責任營銷營銷支持對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任對產品的銷售額和市場占有率承擔直接責任44采購對原輔料的質量、成本與供應及時性承擔直接責任職類職種劃分18

職類技術類作業類市場類研發質檢質保對產品與技術在行業的領先性承擔直接責任對質量檢987654職層劃分定義

劃分標準任職資格19職層薪等核心層中堅層1211101-依據環境變化，把握企業經營方向，主持設定企業戰略目標或某一業務發展目標，主持設計規劃和改進業務系統，組織實施業務領域的創新（如事業領域創新、產品創新、市場創新等）。2-培養后備繼任者以及中堅人才。1-參與企業或某一專業領域的規劃設計，依據企業戰略規劃要求，站在戰略和業務系統的高度和角度建立所在業務系統的業務標準及作業規范，監督、判斷和指導下屬或下級的業務工作，落實企業和部門目標，不斷研究和開發業務技術與方法；開展工作方法創新和技術創新，不斷提高所在部門及業務系統的運行效率。2-指導下屬或下級的職業生涯設計，培養下屬或下級的核心專長與技能。骨干層 基層3211-在各自的崗位上嚴格執行業務標準，熟練掌握業務技術和方法，依據標準獨立完成工作任務；能夠對工作方法進行技術革新。987654職層劃分定義任職資格19職層薪等核心層121-20營理督行劃計經力源全范項究項理資購銷銷持售發計量理藝術程術IT術工作2心10堅干礎職種薪等區間確定方法通過對各職種任職資格最高和最低等級標準的價值評估，確定各職種的薪等區間。

價值評估指引表xxx職種121212121212知識廣度

12 12 12121212121212任職資格等級標準知識深度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212各職種詳細的任職 資格等級標準基于小組的評估價值評估指引表管理類專業類市場類技術類作業類經管監執計統財人資安防專研專管物采營營支銷研設質管工技工技技技操工1核層中層骨層基層11987654321職種薪等區間20營理督行劃計經力源全范項究項理資購銷銷持售發計量理藝術程21在實際作業、專門技術以及專業或科技領域方面所需的知識。知識管理知識在制定政策方針和實際管理情況中，需要用以衡量、協調、融匯各種不同性質、目標的事項所需的知能。人際關系技能在直接說服激勵別人方面所需知能。思考的環境需要他人、流程或者以往經驗進行支援或者指導的程度。思考的挑戰對思考所要求的新穎性和復雜程度。職種薪等區間確定方法所謂價值評估，就是對各職種任職資格等級標準所反映的知識、技能和能力的價值用統一 標準進行評估，用科學的方法確定各職種對企業的價值的范圍。評估包括兩個要素5個緯度：

知能解決問題21在實際作業、專門技術以及專業或科技領域方面所需的知識。知22年度計劃工資計提銷售收入比例月度實際銷售收入月度工資浮動額度固定工資總額月度計劃銷售收入月度實際工資總額年度標準工資總額月度標準工資總額浮動工資總額工資總額（工資額度的確定）22年度計劃工資計提銷售收入比例月度實際銷售收入月度工資浮動23工資總額（工資額度的確定）

固定工 資總額固定工資總額每個月固定發放給員工，不與企業經營狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點數、固定薪點值和出勤情況決定。浮動工資總額

浮動工資總額

其額度隨每個月企業 經營狀況而不同，經 營狀況好，額度大； 反之則小。通過浮動 工資，使員工感受市 場壓力，與企業共享 成功、同擔風險。23工資總額（工資額度的確定） 固定工浮動工月工資結構員工的月工資由固定工資和浮動工資構成，固定工資與浮動工資的比例反映了員工收入的 穩定程度。按層級設計工資結構示例24高層領導中層員工基層員工40%70% 80%60%30% 20%0%20%40%60%80%100%固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同層級員工工資收入中固定和浮動部分的比例。所謂正常情況，是指企業基本完成經營計劃（即實際經營結果既沒有大幅度超過計劃，也沒有與計劃相距甚遠），并且員工的績效表現正常。月工資結構24高層領導40%70%60%30%0%20%40工資結構按職類設計工資結構25管理類專業類市場類技術類作業類40%40%70%70%70%60%60%30%30%30%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%固定工資浮動工資說明：圖中的比例代表正常情況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動部分的比例。工資結構25管理類40%70%60%30%0%10%20%3固定和浮動薪點數員工薪點數由固定薪點數和浮動薪點數構成 固定薪點數=薪點數*固定薪點數所占比例 浮動薪點數=薪點數*浮動薪點數所占比例 固定薪點數所占比例+浮動薪點數所占比例=100%

比如：固定薪點數占70%，浮動薪點數占30%；或者固定薪點數占60%，浮動薪點數占

40%固定薪點數與浮動薪點數比例 固定薪點數所占比例越大，員工收入越穩定；浮動薪點數所占比例越大，員工收入與企業 經營掛鉤越緊密，變化也越大。 通過改變固定薪點數與浮動薪點數比例，可以調節員工收入與企業經營情況掛鉤的緊密程 度，即調節員工工資水平的風險水平和感受市場壓力的程度。26固定和浮動薪點數26固定工資27固定工資 指公司每月發給員工的基本工資，這一部分工