職業發展管理職業發展管理1子女教育俗話說，孩子是父母的鏡子那員工是誰的鏡子呢？子女教育俗話說，孩子是父母的鏡子2員工素質不合要求，怨誰呢為什么企業急需的人才極難尋找而不想要的人卻拿他毫無辦法？誰是家長呢？我們現在究竟應該如何帶隊伍員工素質不合要求，怨誰呢為什么企業急需的人才極難尋找而不3一、企業的職業發展管理一、企業的職業發展管理4有比較才能鑒別企業要求員工愛廠如家父母是如何對待子女未來的那可是春蠶到死絲方盡企業能做到這一點嗎？不如此又何以要員工愛廠如家聯想集團率先在國內公開否定企業是職工之家有比較才能鑒別企業要求員工愛廠如家聯想集團率先在國內公開否定5記者：公司到底是不是家？如果是家，即便是對犯了錯的 孩子，家長也應該寬容。柳傳志：公司是以發展為目標的。聯想今天在親情文化基 礎上更多地融入了以業績為導向的文化，所以淡化 “家”的溫暖是可理解的。企業要做的是把員工放 在最合適的崗位，產生最大的價值。做企業不可能 不裁員，必須有淘汰才能保證企業正常發展。 繼續摸索前進的路上會有失敗，只要有失敗就 會有裁員。“聯想確實有一些戰略上的失誤由員工 承擔。企業要誠懇地對員工說對不起。”柳傳志勇 敢地承認，裁員的責任確實歸結于領導。——2004年4月23日《新華網》記者：公司到底是不是家？如果是家，即便是對犯了錯的 孩子，6領導者在員工發展中擔任什么角色相馬擇優的伯樂？賽馬選能的裁判？助人登高的扶梯？同甘共苦的朋友？還是兼而有之？領導者在員工發展中擔任什么角色相馬擇優的伯樂？還是兼而有之？7領導者在員工發展中擔任什么角色你是什么角色？領導者在員工發展中擔任什么角色你是什么角色？8指導制定員工職業生涯計劃將企業戰略廣而告之滾動制定人力資源規劃及時公布職位變動信息與員工討論職業生涯計劃組織員工培訓與職業發展活動指導制定員工職業生涯計劃將企業戰略廣而告之9引導職業培訓與職業發展培訓納入企業發展戰略“學徒制”和終身培訓管理人員要成為員工職業發展的良師益友引導職業培訓與職業發展10各種發展策略資質與能力評價正規培訓計劃教練與指導員工發展計劃在崗職務培訓潛力人才培養計劃發現有潛力員工盡企業所能進行培養與保留人才儲備對員工強項與弱點進行評價為進一步發展提供依據針對性改進措施掌握員工發展愿望對員工進行指導以使目標現實、可行幫助員工制定發展計劃關注主要發展指標的達成在工作中及時反饋改進員工績效對員工短、長期發展計劃進行指導借助課堂、計算機書籍以及電子網絡等手段培養員工的專項或特殊技能運用輪崗、短期掛職等手段培養員工使其特定技能得到培養職業發展的主要策略及其目的各種發展策略資質與能力評價正規培訓計劃教練與指導員工發展計劃11工作特征模型與員工職業發展核心工作維度關鍵心理狀態個人與工作結果技能多樣化任務完整性任務重要性工作自主性工作反饋工作意義經歷工作責任感經歷工作結果知識高工作動機高質量工作績效高工作滿意感低缺勤與流動J.RichardHackman&GregOldham工作特征模型與員工職業發展核心工作維度關鍵心理狀態個人與工作12企業職業發展投資年青員工與年長員工的能力建設投資比較意愿投資成本投資期直接成效最終成效年青者積極主動樂于接受直接成本高機會成本低長迅速明顯時差大不突出年長者消極被動容易抵觸直接成本低機會成本高短緩慢模糊時差小較突出員工內容企業職業發展投資年青員工與年長員工的能力建設投資比較意愿投資13企業職業發展投資★提高員工培訓的投資效益比：短平快的學習；代理式學習；教練的作用。★從卡拉OK看，最重要也是最有效的投資是為所有人力資源能力建設者提供平等的成長空間、學習機會。★優越的培訓，也是吸引人才和留住人才的最重要激勵措施之一。企業職業發展投資★提高員工培訓的投資效益比：短平快的學習；14二、個人的職業發展管理二、個人的職業發展管理15現實型（R）調研型（學者型）（I）創業型（事業型）（E）常規型（C）藝術型（A）社會型（S）霍蘭德的人業互擇理論模型現實型（R）調研型創業型常規型（C）藝術型（A）社會型（S）16現實型（R）心理特點及適宜職業心理特點：謙卑、循規蹈矩、自然、倔強、坦 誠、節儉、有毅力、實利主義

擇業趨向：“看得見、摸得著”的工作

最可能從事的職業：工程師、電工、描圖員等

最不可能從事的職業：教師、辦公室接待員等現實型（R）心理特點及適宜職業心理特點：謙卑、循規蹈矩、自然17學者型（I）心理特點及適宜職業心理特點：分析、獨立、有智慧、追求完美、細 心謹慎、好奇、不合群

擇業趨向：解決抽象問題

最可能從事的職業：數學、化學、等領域專家，飛機駕駛員、電腦人員等

最不可能從事的職業：商場經理、社會工作者學者型（I）心理特點及適宜職業心理特點：分析、獨立、有智慧、18藝術型（A）心理特點及適宜職業心理特點：復雜、不切實際、直觀、不守常規、 善于表達、敏感、理想主義的

擇業趨向：文學與藝術

最可能從事的職業：歌唱家、樂隊指揮、文學或 藝術方面的評論員等最不可能從事的職業：審計、出納、郵遞員等藝術型（A）心理特點及適宜職業心理特點：復雜、不切實際、直觀19社會型（S）心理特點及適宜職業心理特點：向上、樂于助人、有責任心、理想主 義、合群、耐心、慷慨、善解人意

擇業趨向：社會問題最可能從事的職業：政治家、社會工作者、酒店 經理、導游等

最不可能從事的職業：電工、描圖員、檔案管理 員、測繪員等社會型（S）心理特點及適宜職業心理特點：向上、樂于助人、有責20創業型（E）心理特點及適宜職業心理特點：精力旺盛、好出風頭、樂觀、野心勃 勃、盛氣凌人、風流倜儻、貪得無厭

擇業趨向：組織與影響他人完成某工作目標最可能從事的職業：小商人、企業家、律師等最不可能從事的職業：化學試驗員、生物學家等創業型（E）心理特點及適宜職業心理特點：精力旺盛、好出風頭、21常規型（C）心理特點及適宜職業心理特點：小心、有恒心、缺乏靈活性、實際、 認真、條理、順從擇業趨向：他人領導下的具體工作最可能從事的職業：會計、統計人員、秘書與文 書、接線員等最不可能從事的職業：藝術家、文藝評論家等常規型（C）心理特點及適宜職業心理特點：小心、有恒心、缺乏22員工的職涯選擇的結果：職業滿意度、穩定性和實際成就，取決于個性和職業的匹配程度。個性類型（霍蘭德）個性特征現實型學者型藝術型社會型創新型常規型真誠坦率、具攻擊性、講求實利、堅持性、穩定性、操作性好奇、理智、內向、專注、創新、具分析、判斷和推理能力自我表現欲強、感情豐富、富想象力、理想主義、走極端、易沖動、善表達好人際交往、富合作精神、友好、熱情、和善、愿幫助人具雄心壯志、喜歡冒險、樂觀、自信、健談、預測性強、愛對別人指手劃腳謹慎、守次序、服從、能自我控制、注意細節、關心小事技術力量與協調的活動思考和抽象的活動藝術與自我表現強的活動與人和感情有關的活動與權利、地位、說服和領導有關的活動注重細節和有計劃的活動職業選擇

——

個性與職業生涯適宜的活動員工的職涯選擇的結果：職業滿意度、穩定性和實際成就，取決于個23求職者該投靠哪位領導無名鼠輩找——在東奔西走中混點創業經驗小有業績拜——在強人治理下學點文武高招人中精英投——任縱橫捭闔早創下絕世豐功劉備曹操孫權求職者該投靠哪位領導無名鼠輩找——劉備曹操孫權24個人職業發展的基本方式（1）工作豐富化。這是工作內容的縱向延伸，使員工在一定程度上可自己計劃其工作，自己控制工作的過程并自己確認其工作成效。在實際中即是為給員工增強工作責任心，上級要向下級授權。這樣做就可在很大程度上建立起職工的內心自我激勵。（2）工作擴大化。這是工作內容向橫向延伸，使員工在同一時間段里能從事性質相同或相近的多種工作，從而避免因工作內容的單調、重復使員工產生的對工作的厭煩情緒。也會使員工的技能得以擴展，適應多種工作，一專多能。這樣做可減低因長期從事一項工作而對員工心理上造成的“壓力感”和“疲憊感”。個人職業發展的基本方式（1）工作豐富化。這是工作內容的縱向25個人職業發展的基本方式（3）工作輪換。讓員工每隔一段時間從事同層次的其它工作，這也可以鍛煉員工多方面的才能。同工作擴大化相比，工作輪換表現為每一項工作干的時間較長，也就是其基本的工作相對固定。這樣也能使員工經常對工作保持新鮮感，工作本身對員工也有一定的挑戰性。這一切，均可大大降低員工的離職率。（4）自治工作群體。組織實施目標管理，員工特別是一線員工參與其工作目標的制定，并組成相應的自主管理團隊，在工作方式和時間安排上有很大的靈活性。這如同我們所搞過和自主管理小組，群體有相當大程度的獨立管理權。個人職業發展的基本方式（3）工作輪換。讓員工每隔一段時間從26個人職業發展的基本方式（5）工作再設計的實施。首先要對現有工作問題進行診斷、在此基礎上作出MPS（工作潛在激勵）分析，拿出工作再設計的備選方案，經比較后確定實施方案，并將該方案經過試驗，收集并整理試驗數據，對之作出相應評估，然后修改完善，推廣該項設計。個人職業發展的基本方式（5）工作再設計的實施。首先要對現有工27經濟性裁員：由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，贏利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員：由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。優化性裁員：企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

警惕：企業裁員的基本動因經濟性裁員：由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴28怎樣才能坐穩自己的“交椅”多數老板寵愛的都是些立即可用、并且能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老板在加薪或提拔時，往往并不是因為你本職工作做得好，也不是因你過去的成就。而是覺得你對他的未來有所幫助。身為員工，應常捫心自問：如果公司解雇你，有沒有損失？你的價值、潛力是否大到老板舍不得放棄的程度？一句話，要靠自己的打拼成為公司不可缺少的人，這至關重要。怎樣才能坐穩自己的“交椅”多數老板寵愛的都是些29怎樣才能坐穩自己的“交椅”滴自己的汗，吃自己的飯，自己的事情自己干，靠天靠地靠老子不是好漢！怎樣才能坐穩自己的“交椅”滴自己的汗，吃自己的飯，自己的30個人職業發展的途徑被人經營經營他人無人經營經營自我失去職業者自由職業人人力資源職業經理人被動經營主動經營他人自我個人職業發展的途徑被人經營經營他人無人經營經營自我失去職業者31三、員工的職業晉升管理三、員工的職業晉升管理32識人五法居視其所親富視其所與達視其所舉窘視其所不為貧視其所不敢 戰國·李構識人五法居視其所親33司馬光的用人之道高高低低君子中選之人圣人德才兼備為上選之人小人有才少德需格外小心庸人德才均差者不用才能道德司馬光的用人之道高高低低君子圣人小人庸人才能道德34蒙格馬利元帥的用人之道趕走高高低低當統帥當參謀當士兵勤快聰明蒙格馬利元帥的用人之道高高低低勤快聰明35麥肯錫的用人之道解雇、調出高高低低勿留、不用重用、鼓勵培訓、換崗工作熱情工作技能麥肯錫的用人之道高高低低工作熱情工作技能36領導者在提攜下屬成長時學習寬厚仁慈的劉備？追隨足智多謀的孔明？效仿文武兼備的曹操？借鑒坐領江東的孫權？究竟誰是更好的領導？領導者在提攜下屬成長時學習寬厚仁慈的劉備？究竟誰是更好的領導37IBM培養領導人的四個階段

首先是修身養性，訓練各種職業技能。經過這個階段，人才被培養成為技術業務專家。其次是在寬度上拓展。這時IBM經常采用橫向輪調的方式，讓培養對象在不同的工作崗位上獲得不同的經驗。經過這種鍛煉，培訓者對工作會有更全面的理解，同時具備建立團隊合作關系的能力。第三是在深度上的挖掘。領導者工作平臺在不同的地區和文化中變換，類似的職業經歷讓人更多地內省、消化、沉淀和領悟，從而在深度上自我挖掘。第四階段，領導人開始推動下屬，通過激勵和引導，使其個人的成功效應擴大到其他人，以達到水漲船高的效果。最終，領導者的境界就是一位具有前瞻性的智者。IBM培養領導人的四個階段首先是修身養性，訓練38大象是怎么被一根麻繩拴住的小孩又是怎么變得趴在地上的？？？大象是怎么被一根麻繩拴住的？？？39為人才提供沒有天花板的舞臺多一點支持，少一點冷漠多一份信任，少一份責難為人才提供沒有天花板的舞臺多一點支持，少一點冷漠40為人才提供沒有天花板的舞臺用人管理原則：在我們的企業中決不允許不做事的人、做不好事的人對認真做事的人指手劃腳。能者上，庸者下，劣者汰！為人才提供沒有天花板的舞臺用人管理原則：在我們的企業中決41為人才提供沒有天花板的舞臺掙脫保守束縛，鼓勵創新突破支持改革創新，反對因循守舊大力弘揚深圳人敢闖敢冒的精神為人才提供沒有天花板的舞臺掙脫保守束縛，鼓勵創新突破大力弘揚42為人才提供沒有天花板的舞臺 靠事業留人 能給人才以大有前途的事業嗎？為人才提供沒有天花板的舞臺 靠事業留人 43為人才提供沒有天花板的舞臺能讓留下來的人才義無反顧而又無后顧之憂地投入于其熱愛的事業之中嗎？為人才提供沒有天花板的舞臺能讓留下來的人才義無反顧而又無44準確判斷人的潛能三個抄稿的青年將來會有何造化一位絕對忠實原文，明知有錯也不管一位抄稿時修改原文錯誤并為其潤色一位抄稿要看原文內容，若欣賞原文 會拍案叫絕，若厭惡則絕對不抄準確判斷人的潛能三個抄稿的青年將來會有何造化45三個小伙子將來誰會惡貫滿盈一位篤信巫醫和占卜術，生活不檢點一位曾被趕出辦公室，在校期間吸毒一位曾經是國家戰斗英雄，無不良嗜 好，并已著書立說且讀者眾多準確判斷人的潛能三個小伙子將來誰會惡貫滿盈準確判斷人的潛能46從上述六例

看起用新人的風險士別三日當刮目相看用人的人也是凡人哪來火眼金睛怎能預知被用之人三年三十年后從上述六例

看起用新人的風險士別三日當刮目相看47從上述六例

看起用新人的風險既要有順暢的用人機制也要有嚴格的監管機制。從上述六例

看起用新人的風險既要有順暢的用人機制也要有48員工任用的爭議話題能不能對拔尖者因人設事？為什么？可能的積極后果與消極后果。員工任用的爭議話題能不能對拔尖者因人設事？49

謝謝謝謝50職業發展管理職業發展管理51子女教育俗話說，孩子是父母的鏡子那員工是誰的鏡子呢？子女教育俗話說，孩子是父母的鏡子52員工素質不合要求，怨誰呢為什么企業急需的人才極難尋找而不想要的人卻拿他毫無辦法？誰是家長呢？我們現在究竟應該如何帶隊伍員工素質不合要求，怨誰呢為什么企業急需的人才極難尋找而不53一、企業的職業發展管理一、企業的職業發展管理54有比較才能鑒別企業要求員工愛廠如家父母是如何對待子女未來的那可是春蠶到死絲方盡企業能做到這一點嗎？不如此又何以要員工愛廠如家聯想集團率先在國內公開否定企業是職工之家有比較才能鑒別企業要求員工愛廠如家聯想集團率先在國內公開否定55記者：公司到底是不是家？如果是家，即便是對犯了錯的 孩子，家長也應該寬容。柳傳志：公司是以發展為目標的。聯想今天在親情文化基 礎上更多地融入了以業績為導向的文化，所以淡化 “家”的溫暖是可理解的。企業要做的是把員工放 在最合適的崗位，產生最大的價值。做企業不可能 不裁員，必須有淘汰才能保證企業正常發展。 繼續摸索前進的路上會有失敗，只要有失敗就 會有裁員。“聯想確實有一些戰略上的失誤由員工 承擔。企業要誠懇地對員工說對不起。”柳傳志勇 敢地承認，裁員的責任確實歸結于領導。——2004年4月23日《新華網》記者：公司到底是不是家？如果是家，即便是對犯了錯的 孩子，56領導者在員工發展中擔任什么角色相馬擇優的伯樂？賽馬選能的裁判？助人登高的扶梯？同甘共苦的朋友？還是兼而有之？領導者在員工發展中擔任什么角色相馬擇優的伯樂？還是兼而有之？57領導者在員工發展中擔任什么角色你是什么角色？領導者在員工發展中擔任什么角色你是什么角色？58指導制定員工職業生涯計劃將企業戰略廣而告之滾動制定人力資源規劃及時公布職位變動信息與員工討論職業生涯計劃組織員工培訓與職業發展活動指導制定員工職業生涯計劃將企業戰略廣而告之59引導職業培訓與職業發展培訓納入企業發展戰略“學徒制”和終身培訓管理人員要成為員工職業發展的良師益友引導職業培訓與職業發展60各種發展策略資質與能力評價正規培訓計劃教練與指導員工發展計劃在崗職務培訓潛力人才培養計劃發現有潛力員工盡企業所能進行培養與保留人才儲備對員工強項與弱點進行評價為進一步發展提供依據針對性改進措施掌握員工發展愿望對員工進行指導以使目標現實、可行幫助員工制定發展計劃關注主要發展指標的達成在工作中及時反饋改進員工績效對員工短、長期發展計劃進行指導借助課堂、計算機書籍以及電子網絡等手段培養員工的專項或特殊技能運用輪崗、短期掛職等手段培養員工使其特定技能得到培養職業發展的主要策略及其目的各種發展策略資質與能力評價正規培訓計劃教練與指導員工發展計劃61工作特征模型與員工職業發展核心工作維度關鍵心理狀態個人與工作結果技能多樣化任務完整性任務重要性工作自主性工作反饋工作意義經歷工作責任感經歷工作結果知識高工作動機高質量工作績效高工作滿意感低缺勤與流動J.RichardHackman&GregOldham工作特征模型與員工職業發展核心工作維度關鍵心理狀態個人與工作62企業職業發展投資年青員工與年長員工的能力建設投資比較意愿投資成本投資期直接成效最終成效年青者積極主動樂于接受直接成本高機會成本低長迅速明顯時差大不突出年長者消極被動容易抵觸直接成本低機會成本高短緩慢模糊時差小較突出員工內容企業職業發展投資年青員工與年長員工的能力建設投資比較意愿投資63企業職業發展投資★提高員工培訓的投資效益比：短平快的學習；代理式學習；教練的作用。★從卡拉OK看，最重要也是最有效的投資是為所有人力資源能力建設者提供平等的成長空間、學習機會。★優越的培訓，也是吸引人才和留住人才的最重要激勵措施之一。企業職業發展投資★提高員工培訓的投資效益比：短平快的學習；64二、個人的職業發展管理二、個人的職業發展管理65現實型（R）調研型（學者型）（I）創業型（事業型）（E）常規型（C）藝術型（A）社會型（S）霍蘭德的人業互擇理論模型現實型（R）調研型創業型常規型（C）藝術型（A）社會型（S）66現實型（R）心理特點及適宜職業心理特點：謙卑、循規蹈矩、自然、倔強、坦 誠、節儉、有毅力、實利主義

擇業趨向：“看得見、摸得著”的工作

最可能從事的職業：工程師、電工、描圖員等

最不可能從事的職業：教師、辦公室接待員等現實型（R）心理特點及適宜職業心理特點：謙卑、循規蹈矩、自然67學者型（I）心理特點及適宜職業心理特點：分析、獨立、有智慧、追求完美、細 心謹慎、好奇、不合群

擇業趨向：解決抽象問題

最可能從事的職業：數學、化學、等領域專家，飛機駕駛員、電腦人員等

最不可能從事的職業：商場經理、社會工作者學者型（I）心理特點及適宜職業心理特點：分析、獨立、有智慧、68藝術型（A）心理特點及適宜職業心理特點：復雜、不切實際、直觀、不守常規、 善于表達、敏感、理想主義的

擇業趨向：文學與藝術

最可能從事的職業：歌唱家、樂隊指揮、文學或 藝術方面的評論員等最不可能從事的職業：審計、出納、郵遞員等藝術型（A）心理特點及適宜職業心理特點：復雜、不切實際、直觀69社會型（S）心理特點及適宜職業心理特點：向上、樂于助人、有責任心、理想主 義、合群、耐心、慷慨、善解人意

擇業趨向：社會問題最可能從事的職業：政治家、社會工作者、酒店 經理、導游等

最不可能從事的職業：電工、描圖員、檔案管理 員、測繪員等社會型（S）心理特點及適宜職業心理特點：向上、樂于助人、有責70創業型（E）心理特點及適宜職業心理特點：精力旺盛、好出風頭、樂觀、野心勃 勃、盛氣凌人、風流倜儻、貪得無厭

擇業趨向：組織與影響他人完成某工作目標最可能從事的職業：小商人、企業家、律師等最不可能從事的職業：化學試驗員、生物學家等創業型（E）心理特點及適宜職業心理特點：精力旺盛、好出風頭、71常規型（C）心理特點及適宜職業心理特點：小心、有恒心、缺乏靈活性、實際、 認真、條理、順從擇業趨向：他人領導下的具體工作最可能從事的職業：會計、統計人員、秘書與文 書、接線員等最不可能從事的職業：藝術家、文藝評論家等常規型（C）心理特點及適宜職業心理特點：小心、有恒心、缺乏72員工的職涯選擇的結果：職業滿意度、穩定性和實際成就，取決于個性和職業的匹配程度。個性類型（霍蘭德）個性特征現實型學者型藝術型社會型創新型常規型真誠坦率、具攻擊性、講求實利、堅持性、穩定性、操作性好奇、理智、內向、專注、創新、具分析、判斷和推理能力自我表現欲強、感情豐富、富想象力、理想主義、走極端、易沖動、善表達好人際交往、富合作精神、友好、熱情、和善、愿幫助人具雄心壯志、喜歡冒險、樂觀、自信、健談、預測性強、愛對別人指手劃腳謹慎、守次序、服從、能自我控制、注意細節、關心小事技術力量與協調的活動思考和抽象的活動藝術與自我表現強的活動與人和感情有關的活動與權利、地位、說服和領導有關的活動注重細節和有計劃的活動職業選擇

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個性與職業生涯適宜的活動員工的職涯選擇的結果：職業滿意度、穩定性和實際成就，取決于個73求職者該投靠哪位領導無名鼠輩找——在東奔西走中混點創業經驗小有業績拜——在強人治理下學點文武高招人中精英投——任縱橫捭闔早創下絕世豐功劉備曹操孫權求職者該投靠哪位領導無名鼠輩找——劉備曹操孫權74個人職業發展的基本方式（1）工作豐富化。這是工作內容的縱向延伸，使員工在一定程度上可自己計劃其工作，自己控制工作的過程并自己確認其工作成效。在實際中即是為給員工增強工作責任心，上級要向下級授權。這樣做就可在很大程度上建立起職工的內心自我激勵。（2）工作擴大化。這是工作內容向橫向延伸，使員工在同一時間段里能從事性質相同或相近的多種工作，從而避免因工作內容的單調、重復使員工產生的對工作的厭煩情緒。也會使員工的技能得以擴展，適應多種工作，一專多能。這樣做可減低因長期從事一項工作而對員工心理上造成的“壓力感”和“疲憊感”。個人職業發展的基本方式（1）工作豐富化。這是工作內容的縱向75個人職業發展的基本方式（3）工作輪換。讓員工每隔一段時間從事同層次的其它工作，這也可以鍛煉員工多方面的才能。同工作擴大化相比，工作輪換表現為每一項工作干的時間較長，也就是其基本的工作相對固定。這樣也能使員工經常對工作保持新鮮感，工作本身對員工也有一定的挑戰性。這一切，均可大大降低員工的離職率。（4）自治工作群體。組織實施目標管理，員工特別是一線員工參與其工作目標的制定，并組成相應的自主管理團隊，在工作方式和時間安排上有很大的靈活性。這如同我們所搞過和自主管理小組，群體有相當大程度的獨立管理權。個人職業發展的基本方式（3）工作輪換。讓員工每隔一段時間從76個人職業發展的基本方式（5）工作再設計的實施。首先要對現有工作問題進行診斷、在此基礎上作出MPS（工作潛在激勵）分析，拿出工作再設計的備選方案，經比較后確定實施方案，并將該方案經過試驗，收集并整理試驗數據，對之作出相應評估，然后修改完善，推廣該項設計。個人職業發展的基本方式（5）工作再設計的實施。首先要對現有工77經濟性裁員：由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴重困難，贏利能力下降，企業面臨生存和發展的危機，為降低運營成本，企業被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員：由于企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤消引起的集中裁員。優化性裁員：企業為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘那些業績不佳的、不能滿足企業發展需要的員工的行為。

警惕：企業裁員的基本動因經濟性裁員：由于市場因素或者企業經營不善，導致經營狀況出現嚴78怎樣才能坐穩自己的“交椅”多數老板寵愛的都是些立即可用、并且能帶來附加價值的員工。管理專家指出，老板在加薪或提拔時，往往并不是因為你本職工作做得好，也不是因你過去的成就。而是覺得你對他的未來有所幫助。身為員工，應常捫心自問：如果公司解雇你，有沒有損失？你的價值、潛力是否大到老板舍不得放棄的程度？一句話，要靠自己的打拼成為公司不可缺少的人，這至關重要。怎樣才能坐穩自己的“交椅”多數老板寵愛的都是些79怎樣才能坐穩自己的“交椅”滴自己的汗，吃自己的飯，自己的事情自己干，靠天靠地靠老子不是好漢！怎樣才能坐穩自己的“交椅”滴自己的汗，吃自己的飯，自己的80個人職業發展的途徑被人經營經營他人無人經營經營自我失去職業者自由職業人人力資源職業經理人被動經營主動經營他人自我個人職業發展的途徑被人經營經營他人無人經營經營自我失去職業者81三、員工的職業晉升管理三、員工的職業晉升管理82識人五法居視其所親富視其所與達視其所舉窘視其所不為貧視其所不敢 戰國·李構識人五法居視其所親83司馬光的用人之道高高低低君子中選之人圣人德才兼備為上選之人小人有才少德需格外小心庸人德才均差者不用才能道德司馬光的用人之道高高低低君子圣人小人庸人才能道德84蒙格馬利元帥的用人之道趕走高高低低當統帥當參謀當士兵勤快聰明蒙格馬利元帥的用人之道高高低低勤快聰明85麥肯錫的用人之道解雇、調出高高低低勿留、不用重用、鼓勵培訓、換崗工作熱情工作技能麥肯錫的用人之道高高低低工作熱情工作技能86領導者在提攜下屬成長時學習寬厚仁慈的劉備？追隨足智多謀的孔明？效仿文武兼備的曹操？借鑒坐領江東的孫權？究竟誰是更好的領導？領導者在提攜下屬