引入GE管理模式，全面提高公司績效中國GE管理模式研究中心機密二零零一年七月八日此報告只限用于內部使用。未經遠卓管理顧問公司書面許可任何他人均無權傳播，引用，復制該報告的任何一部分。引入GE管理模式，全面提高公司績效中國GE管理模式研究中心機GEM:GEModel，通用電氣管理模式GEM:寶石,珍寶,精華,美玉,精選的作品,珍品,瑰寶GEM:GEModel，通用電氣管理模式GEM:寶石,2GEM的核心:

SessionC和FinancialControl的結合

GEM的靈魂:

通過對員工的非物質性激勵,

幫助員工實現職業道路發展,

來實現公司的持續穩定發展和高額利潤GEM：通用電器管理模式SessionC：會議控制FinancialControl：財政控制GEM的核心:

SessionC和FinancialCo31989年，GE開始深度在全公司推薦向員工授權行動方案—Work-out。此后的10年內，Welch始終用一種審慎而苛刻的眼光看待公司此行的成敗，并及時采取必要的改革措施。6-Sigma計劃贏取客戶通用工具箱主要戰略動機：QMI、NPI、OTR、SP、生產效率、全球化加速變革步驟提高成功率并加速變革改進生產工序彈頭火車方法(BulletTrainApproach)堅持不懈地改進，重新設計生產效率/最佳案例分享最佳案例放眼通用之外，博采眾長傾力合作-采取行動推行傾力合作計劃放權、打破官僚體制，使傾力合作成為自覺行為，行動起來高變革的強度低時間QMI：新產品推介NPI：靈敏的市場敏感度OTR：匯票1989年，GE開始深度在全公司推薦向員工授權行動方案—Wo4目錄前言總體框架和應用前提基本工具和實施流程 GE價值觀/企業文化/領導風格SessionCSessionIIIGE團隊解決問題GE并購/GECapital后續工作目錄前言5幾個小問題你常常開過多的會嗎？你的備忘錄是不是總是寫的很滿？你是不是親自批準大部分你屬下的決策？Xxxxxx如果你回答三個以上是的話，那你的領導風格就該再改進了幾個小問題你常常開過多的會嗎？如果你回答三個以上是的話，6通過調研，我們發現CEO比較頭疼的幾個問題是：時間不夠用員工留不住信息不充分造成的盲目決策員工潛力得不到最大發揮通過調研，我們發現CEO比較頭疼的幾個問題是：時間不夠用7GE模式的示意圖病癥診斷建議前提條件時間不夠用要管的東西太多激勵不夠,對企業認同感不夠人才留不住把別人可以做的事交給別人去做盲目決策信息不對稱全面掌握公司信息如何做？困難放權后如何控制底層信息傳遞不上來GEMFinancialControl改進激勵機制對員工的評價如何客觀GEMSessionC誠信的公司文化HR部門的健全個人目標與公司目標的結合財務部門角色的重新定位組織效率低管理制度操作性不強實現可量化管理體系數字化與管理的結合GE模式的示意圖病癥診斷建議前提條件時間不夠用要管的東西太8GEM的作用：給解決中國企業的官僚主義帶來新的希望節省CEO50%的管理時間組織效率提高100%使企業具有小公司的規模、大公司的管理數字的客觀性有助于去除官僚主義非物質性的激勵機制降低人力管理成本增加員工對公司的認同感及企業忠誠度維持穩定的員工隊伍從下到上充分激發員工的積極性通過可審計的業績報告來改變以往欺上瞞下的各種手段數字化報表的偉大作用CEO可以從SessionC中掌握企業當前的全部信息得到所有員工的準確業績易于發現人才自下而上的SessionC使企業結構趨于扁平化從機制上直接打擊了腐敗的基礎對中國企業的作用GEM的作用：給解決中國企業的官僚主義帶來新的希望節省CEO9CEO面臨的管理挑戰診斷要親自對各個層次的尖銳疑難問題進行決策為日常事務到處救火，沒有給以重大問題足夠的關注不能隨時掌握公司關鍵業績，并及時調整資源配置無法發現、培養、獎勵優秀的管理人員，并形成有效團隊公司內部缺乏有效溝通機制無法貫徹實施既定戰略及公司的制度和政策組織效率低下，人浮于事政治斗爭激烈部門之間缺乏協作精神，缺乏全局觀念組織貌似扁平，決策卻極其緩慢獎懲不明，先進者易受打擊員工對公司忠誠度不高公司資源無法有效利用員工主動性低下員工素質較低一管就死，一放就亂“”√12343/42/41/3/43/43/41/24431/442/3/4類別編號CEO面臨的管理挑戰診斷要親自對各個層次的尖銳疑難問題進行決10GE模式在不同國家、不同企業的實施效果CEO要親自處理公司所有尖銳疑難問題GE模式實施之前團隊等待并按老板的指令辦事結果對競爭和市場機會反應滯沌CEO授權合適的人掌管公司各個部門團隊部門經理根據現場情況及時采取行動結果反應迅速，去除官僚主義，不斷提高公司績效GE模式實施之后忙于日常救火，沒有足夠的精力關注重大問題錯失良機精力浪費于不重要的事關注重大決策，推動各個關鍵部門的工作在公司明確的戰略引導下開展業務工作公司戰略得以有效的實施在公司出現問題時很難加以及時控制找不到優秀人才來組成一個高效的領導團隊業績波動優秀人才沒有得到重用出現問題時互相指責很多事只能由CEO本人親自解決隨時掌握公司最新信息，放權但不失權客觀面對機會、挑戰、成績和錯誤實現公司穩定增長，提高績效挑選、培養優秀員工組成公司高效的領導團隊以出色的業績來得到公司的重用和提拔出色的管理團隊和充足的人才儲備類別編號1234GE模式在不同國家、不同企業的實施效果CEOGE模式實施之前11目錄前言總體框架和應用前提基本工具和實施流程 GE價值觀/企業文化/領導風格SessionCSessionIIIGE團隊解決問題GE并購/GECapital后續工作目錄前言12GE模式的工具和作用SessionCSessionI,II員工業績評估

員工發展體系

財務計劃

財務衡量

財務控制

EMS培訓EMS填寫360度評估在職培訓外部培訓輪崗發展員工分類曲線（FatalityChart）晉升定向培養淘汰針對員工晉升、發展問題，Work-out作用調動各層次的員工努力完成既定目標公司內各個領導崗位都有優秀員工成為侯選把有限的資源進行合理、高效的分配各個部門的業績得以客觀衡量及時糾正出現的問題，按既定計劃實現公司業績針對財務計劃、衡量、控制中的問題，Work-out3至5年計劃1年財務計劃團隊內部計劃員工目標計劃銷售成本預測完善的會計體系內部管理報告差異分析財務信息及時準確的溝通有效的財務制度CEO根據財務報告表彰或警告部門負責人，責令制定對策目標實現情況與SessionC掛鉤工具GE模式的工具和作用SessionCSessionI,13GEM實施的對公司的基本要求公司機制建立在市場機制上的民營企業有詳細的商業計劃制度，重視企業戰略管理CFO和HR部門健全公司文化推崇或欣賞GE管理經驗強調誠信的重要性未有非常成型的公司文化其它關鍵因素公司高級決策層有強烈的愿望改變現狀公司組織上有一定空間允許GEM的進入強調商業計劃中企業目標與個人業績的結合SessionC與FinancialControl的配合GEM實施的對公司的基本要求公司機制14GE模式實施必須具備的一些前提條件公司文化/價值觀組織戰略銷售/利潤財務部門人力資源管理部門基本條件最好具備的條件CEO及公司高級管理層認可GE管理愿意改變現狀結果導向誠信有改變成為扁平組織的可能性2位以上CEO信任的企業改革領頭人清晰的戰略目標有競爭力的產品較高的增長率一位職業財務主管一位職業人力資源管理主管已有2-3位具有團隊精神的高層管理人員沒有存心與管理改革作對的管理者清晰的贏利部門劃分每位員工清楚公司業績目標銷售額大于10個億財務部門員工專業素質高財務部門資源充分人力資源管理部門人員專業素質高人力資源部門資源充分GE模式實施必須具備的一些前提條件基本條件最好具備的條件C15結構和機制上的要求和保證CEOHRCFOOtherTopManagersEmployeesTrainingManager結構和機制上的要求和保證CEOHRCFOOtherTop16采取無縫連接（seamless）的合作模式客戶項目總監HRBDCFO遠卓項目總監EDSC小組FC小組戰略小組GEM專家組，CD其他支持人員GEM研究中心清華大學副校長GE高級經理人GE上任及即任經理人GEHR經理GEPR經理GEFC經理GEOperation經理GE培訓部經理CEO采取無縫連接（seamless）的合作模式客戶項目總監HRB17GE模式解決的問題、需要的工具和實現的結果SessionCSessionI,II員工業績評估

員工發展體系

財務計劃

財務衡量

財務控制

SessionCSessionI,II員工業績評估

員工發展體系

財務計劃

財務衡量

財務控制

SessionCSessionI,II員工業績評估

員工發展體系

財務計劃

財務衡量

財務控制

SessionCSessionI,II員工業績評估

員工發展體系

財務計劃

財務衡量

財務控制

問題：找不到合適的員工來培養一個高效團隊結果:員工得到極大激勵和動員，公司業績提高，員工同時得到定向培養問題：不能客觀評估員工，獎懲不明，激勵不夠結果:員工得到極大激勵和動員，公司業績提高問題：公司信息得不到及時交流，問題出現時來不及控制，員工評估不客觀結果:CEO決策時信息充分，放權與控權相結合，員工業績直接推動實現公司目標問題：公司信息得不到及時交流，問題出現時來不及控制結果:CEO決策時信息充分，放權與控權相結合GE模式解決的問題、需要的工具和實現的結果SessionC18GEM基本工具的架構SessionCSessionIIIGE團隊解決問題GE資本運作GE價值觀領導風格文化GEM基本工具的架構SessionCGE價值觀領導風格文化19GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue誠信用數字說話管理簡單化培養員工，發揮其積極性…………預算Measure控制考評SessionISessionIIOperationPlan財務信息控制公司資產控制與SessionC結合對員工進行客觀考評自我評估經理審閱360度評估晉升培訓挑戰型任務FatalityChart繼任計劃表SessionC人力資源體系財務控制與個人目標結合進行衡量Work-Out:群策群力的解決問題方法6-Sigma:數理化的一種計劃方法團隊解決問題GE并購/快速增值模式GE資本金融公司資本運營GE領導風格GE文化GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue20目錄前言總體框架和應用前提基本工具和實施流程 GE價值觀/企業文化/領導風格SessionCSessionIIIGE團隊解決問題GE并購/GECapital后續工作目錄前言21GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue誠信用數字說話管理簡單化培養員工，發揮其積極性…………預算Measure控制考評SessionISessionIIOperationPlan財務信息控制公司資產控制與SessionC結合對員工進行客觀考評自我評估經理審閱360度評估晉升培訓挑戰型任務FatalityChart繼任計劃表SessionC人力資源體系財務控制與個人目標結合進行衡量Work-Out:群策群力的解決問題方法6-Sigma:數理化的一種計劃方法團隊解決問題GE并購/快速增值模式GE資本金融公司資本運營GE領導風格GE文化GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue22GE價值觀：永遠保持堅定的誠信以極大的熱情全力以赴地推動客戶成功視“六個西格瑪”質量為生命…確?？蛻粲肋h是其第一受益者…并用質量去推動增長堅持完美，決不容忍官僚作風無邊界工作方式行事，永遠尋找并應用最好的想法而無需在意其來源重視全球智力資本及其提供者…建立多元化隊伍去充分利用它視變革為可以帶來增長的機會，例如“電子商務”確立一個明確、簡單和以客戶為核心的目標…并不斷更新和完善它的實施建一個“挑戰極限”、振奮、不拘禮節和信任的環境…嘉獎進步…頌揚成果展示…永遠保持對客戶有感染力的熱情…GE領導才能所要求的四個方面(4-E’s)，具有迎接并應對變化速度的個人活力…有能力創造一個氛圍以激勵他人…面對艱境勇于作出果斷決定的鋒芒…及始終如一執行的能力GE價值觀：永遠保持堅定的誠信以極大的熱情全力以赴地推動客戶23GE9條價值觀追求優秀的熱情，厭惡官僚主義接受無論來自哪的建議，推進Work-out。為質量而生，為在競爭中取勝重視成本與速度自信，鼓勵所有人的參與，行動沒有壁壘制定一個清楚、明了、基于現實的構想，并把它傳達給所有的人自己既有巨大的能量，也能激發他人的能量。設定高目標。有積極進取的目標，獲取回報的過程，同時明了達成目標應負責任。視變化為機會，而不是威脅。全球化的思維方式，建立多樣化與全球化的團隊GE9條價值觀追求優秀的熱情，厭惡官僚主義24GE價值觀的根源是否優秀必須依據客戶的滿意度來評定變化不是異常的，而是正常的只有在公司內部實行公開、公正、雙向、持續的交流，才能培養出信任與果敢的行動好的領導必須找好經營中的平衡點。例如，我們既是作為一個公司集中起來，同時各個業務又必須發揮各自的作用。同樣地，既要達成短期的目標，又必須為長期的成功打好基礎。資源的分配必須是有活力的、流動的。有時，可以對某項業務單方面的注入資金、主意、人才，有時為了公司全體，又必須單方面的輸出GE價值觀的根源是否優秀必須依據客戶的滿意度來評定25GE認為商業不僅僅指商品開發、市場等這些東西，同時也要重視企業風氣、人才等軟件。韋爾奇把組織、指揮系統、經營團體看成是外在的硬件，為了改善硬件，將不能取得第一或第二的業務分離，為了指揮系統簡捷化，削減組織內的階層。領導才能明確的構想高超的溝通能力公正坦率自信開放企業文化戰略小企業無邊界組織速度簡潔學習設定高目標第一或第二戰略調整、出售、關閉削減人員Work-out6-Sigma結構兩位數的增長市值最高的企業最受稱贊的企業GE認為商業不僅僅指商品開發、市場等這些東西，同時也要重視企26GE努力使自己成功，值得驕傲的公司參與志愿者行動>100萬關注環境問題過去10年內花費了20億$-美國環境保護局規定的600種放化物質的排放量，10年內主動減少%-美國環境保護規定的17種普通使用化學物質的排出量，主動減少84%-完全禁止使用破壞臭氧層的氟-工廠的事故發生率減少三分之一-在6-Sigma計劃中制定防止污染與健康/安全性標準GE努力使自己成功，值得驕傲的公司參與志愿者行動27GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue誠信用數字說話管理簡單化培養員工，發揮其積極性…………預算Measure控制考評SessionISessionIIOperationPlan財務信息控制公司資產控制與SessionC結合對員工進行客觀考評自我評估經理審閱360度評估晉升培訓挑戰型任務FatalityChart繼任計劃表SessionC人力資源體系財務控制與個人目標結合進行衡量Work-Out:群策群力的解決問題方法6-Sigma:數理化的一種計劃方法團隊解決問題GE并購/快速增值模式GE資本金融公司資本運營GE領導風格GE文化GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue28GE的企業文化(建立與領導者Welch分不開，他總能切合時代的發展，提出明確的構想，并將構想徹底貫徹到公司各層簡練、敏銳小企業精神多樣性的統一自信、簡捷、速度無邊界學習文化領導才能設定高目標四個E第一或者第二三個集團調整、出售、關閉削減階層Work-out6-Sigma全球化重視服務裁減人員企業文化經營戰略GE的企業文化(建立與領導者Welch分不開，他總能切合時代29大企業的實力與小企業的精神大型投資研發能力規模經濟大企業的實力小企業的精神有力的伙伴關系全球市場多樣性實際速度簡潔變化學習挑戰性GE大企業的實力與小企業的精神大型投資大企業的實力小企業的精神有30建立無邊界公司，成為地球上生產率最高的公司外部資源內部資源系統？措施客戶/供應商Work-out質量和持續提高的信用相結合最佳生產力車間城鎮會議組織能力Work-out計劃的磚瓦無邊界從公司外部學習到各業務共同擁有的技巧不同部門的人員在同一處辦公對社區活動做出貢獻具體方法：建立無邊界公司，成為地球上生產率最高的公司外部資源內部資源31你的公司是無邊界的嗎？---問卷一速度彈性整合程度創新總分縱向界限大多數決定是由那些最接近某項工作簡報人現場做出同，而這些決定只奏效數小里面是不是數星期各級的管理者不但肩負日常的一線管理責任而且更為寬泛的戰略任務關鍵問題能夠被多層次的團隊解決，而其成員很少考慮組織中正常的級別新主意的發現和采用不受制約和來回地表決橫向界限新產品或服務以越來越快的速度推向市場資源能夠快速、經常、無阻礙地在專家和操作部門間流轉日常工作可通過流水作業的團隊予以解決；其他工作由從抽調出項目組處理特別地，代表各類股東的團隊自發地去探索新主意外部界限顧客要求、投訴能適時地預告采取措施和答復戰略資源和重要的管理者經常“借給”顧客和供應商供應商和客戶經理在設計戰略的團隊中居核心地位供應商和顧客經常、大量地提出對新產品和新工藝的建議地理界限最好的經驗得以在全國范圍傳播和發揚企業領導者定期參與在不同國家的經營在各國業務間存在標準的產品平臺、統一的行動和分享的經驗新產品的建議能夠被放在其母國以外的環境里去評價其適應性總分你的公司是無邊界的嗎？---問卷一速度彈性整合程度創新總分縱32問卷二：不斷提高：你組織的等級體系有多健康？問卷#2第一部分：成功因素提示：決定在你的組織里這4個新的成功要素的重要程度，請給每個要素劃高、中、低。速度高中低彈性高中低整合高中低創新高中低第二部分：危險信號提示：評價下述5個危險信號出現在你的組織里的頻率，請劃1(經常)到10(很少)經常有時很少反應遲緩難以變化幕后交易內耗客戶疏遠第三部分：縱向界限方面提示：評估你的公司目前是基于信息、授權、職能以及報酬這四個方面中哪一個，請劃1(傳統的)到10(健康的)傳統的健康的高層緊緊信息被掌握信息廣泛共享決策權集決策權中于高層授于到適職能集中職能寬泛--和分割----一人一件事只要需要可做多重工作報酬基于報酬基于技能和績效職位123456789101234567891012345678910123456789101234567891012345678910123456789101234567891012345678910問卷二：不斷提高：你組織的等級體系有多健康？問卷#2133問卷三：不斷提高：你組織的橫向界限有多和諧？ 第1部分：勾勒關系提示：在下面的空格中，列出10個或以上的、存在你的組織中不同單位的專業工作。用下面來說明這些單位服務于關鍵客戶和相互協調的方式。這將產生一幅你的組織的非正式橫向組織圖組織單位單位中的專業科目與其他職能的協調程度(高、中、低)對客戶的貢獻客戶評價的職能的有效性(高、中、低)第2部分：鑒別警告信號提示：就如下關于混亂的橫向界限警告信號對你的組織做出評價。用每一項描述得的分數來衡量你的組織有關此項描述的程度，請從1(完全錯誤)到5(非常正確)評分。舉例來支持你的評價。完全錯誤非常正確組織程序不是快速而齊并進的，而是遲緩而相互坐等的。職能單位不是為客戶服務，而是保護自身利益。職能單位不是以整個組織的成功為重，而是把達到部門目標放在第一位3.職能單位間互相懷疑，互相指責，好象他們在組織內彼此是敵人4.顧客需要整合我們的產品和服務我們的組織每隔幾年要在集中和分散間來回折騰123451234512345123451234512345問卷三：不斷提高：你組織的橫向界限有多和諧？ 第1部分：勾勒34問卷六：不斷提高：你是一個無邊界的領導者嗎？打破縱向界限的領導藝術。你和你的高層經理做大多數的決策。你控制信息謹慎小心–推出“要知道”的辦法來實現信息共享。你的衡量和報酬體系完全基于個人貢獻打破橫向界限的領導藝術。你的員工互相劃清角色、責任和技能。你有清晰的日程表決定做事的方式和完成的進度你的施加強有力的控制–通過多重的放權和暗示；使工作有效完成打破內部界限的領導藝術你和你的高層管理者主要關注你在公司時的表現。你與客戶和供應商采用一種粗放的聯系方式。你花大量時間在召開內部會議和主持內部委員會上。你僅僅依靠自己公司的能力去尋求新的商業機會打破地理界限的領導藝術你推行“看來像”的企業文化–雇用的提升那些像你的人。為了升上高位，管理者需要在國內一步步往上爬。你試圖將國內經驗套用在涉及到的每個國際市場。要成為無邊界的總要求。你專注于任務管理–經常告訴你的下屬他們做事的步驟。你運用發號施令的領導模式。在處理組織面臨的問題膠，你寧愿坐等。所有的分析、報告及研究。你經常焦慮給員工太多的工作–認為其他每個人都太忙了。你推出一種明哲保身的政策–一次錯誤都會導致葬送職業生涯提示：1到10間，在你認為你的組織在21世紀的理想狀態處畫一個O，在你認為你的組織的目前狀態處畫一個X。這兩個分數(O-X)的差額就是你的缺口值大多數決策在行動中解決。你將有關整體經營及戰略的信息盡可能廣泛地分享。你的衡量和報酬體系首先以團隊表現為基礎的你鼓勵每個人發展多方面的技能–這樣每個人都資準備做該干的你確保每個人都不局限于職能，而關注目標。你力推整合的銜接的程序，單單賦予一種責任，使工作每一步都順暢、高效和增值你主要關注于使最終用戶的價值最大化。你尋求與客戶和供應商建立相互信任和合作的關系。你將大部分時間客戶、供應商和其他外部關系上。你在與客戶的合作中尋求新的商業機會–基于他們需求和市場的變化你在雇用和提升時尋求多樣化。國際經驗成為高先決條件。你總是從當地市場條件出發以此建立你的市場經驗–很少想當然你專注于結果–你說明對結果的期望并讓你的員工想出怎么到達你通過指明目標、指導、咨詢、鼓舞你的員工達到目標你習慣于草草描繪組織發展的愿景并采取行動嘗試精練這一愿景你習慣于施加額外的壓力給員工–即使你不知道他們如何解決它你創造了這樣一種氛圍，提出和嘗試新主意將受到鼓勵和表彰123451234512345問卷六：不斷提高：你是一個無邊界的領導者嗎？打破縱向界限的領35不恥偷學之實施行動假設有很多東西可以從你公司同事的經營行為里學習。不要小看他們的努力。打電話給你相近的經理或高層管理者。解釋你想與他們喝杯咖啡來學習他們的思想或經營經驗。有一起時，仔細聽每個人和每個主意，挑出最好的。然后盡可能快地去實施。抓住每個機會去發現你公司的別人怎樣經營—從簡單的像他們如何召開會議到復雜的像業績總結和制訂預算目標。不恥偷學之實施行動假設有很多東西可以從你公司同事的經營行為里36員工的互相學習和向外部學習是非常重要的，尤其為了運轉高效，整合性和多樣化都不可或缺，而GE的統一性正是基于“學習的文化”的多元化。GE在全公司貫徹學習的文化，可以產生學習文化的連鎖效應。有自信的員工學習、吸收好主意客戶合作公司社會其他公司下屬上司其他業務領導其他崗位領導下屬學習的文化的連鎖效應公司外公司內公司內部應共享知識并互相學習 —技術 —設計 —人力資源評價體系 —工藝流程 —信息提高業績水平 （例：GE） —營業利潤率 （<10%16.8%） —存貨周轉率 （3~49.2） —公司盈利 （一位數增長率兩位數增長率）員工的互相學習和向外部學習是非常重要的，尤其為了運轉高效，整37自測題：你是否“好學”？你是否發現你公司的高級管理人員對不是他們提出的主意幾乎從不贊同？你是否認為從你的企業其他部分幾乎沒有什么好學的？你在過去的一年里是否持續不斷地努力從其他同事那里挖掘他們的才智，以應用到你自己的工作中？你是否總是自認為你和你的公司的做法是最好的，從來沒有試著學習別人的做法？你的公司是否通過正式或非正式的任何機會給各種共享信息的決策？寫下三則你的部門或者公司采用來自外部的主意或思想的實例寫下三個你最可能汲取新主意的地方你不得不從其他組織學習什么特定方法（例如要開的會議、與同業會談）如果你的答案有2個以上是肯定的，那么你就是那種以老思維經營的領導者，需要認真學習GE的“學習的文化”如果你難以回答以上三個問題，這說明你正在遭受“非本地生產”NIH綜合癥的折磨。學習GE的“學習的文化”，是治愈NIH綜合癥的良藥具體問題自測題：你是否“好學”？你是否發現你公司的高級管理人員對不是38“學習的文化”之實施行動貪婪地尋找源于組織內外的新主意參加產業的各種活動以與同業交往，其中可能獲得下一個有創意的主意堅持與你最接近的10個業務伙伴保持電話聯系，詢問他們在其企業中最近采用的辦法每周花一些時間看競爭對手的網址，看他們是否有值得你學習之處尋找雜志的封面故事，那里通常會有有創意的經營策略追蹤最新的經營書籍，特別是關于創新和最新技術的書籍“學習的文化”之實施行動貪婪地尋找源于組織內外的新主意39自測題：你是否清楚你的員工在想什么？你是否覺得你的員工對公司的未來發展的見解值得借鑒？在過去的幾年內，你是否采取過民意調查等方式來了解員工的想法？誠實地講，你是否清楚你的員工對于公司所采取的最重要舉措的看法？你是否認為你的絕大多數員工很樂意在你的公司工作？你是否認為絕大多數員工對于高級管理層抱有信心？如果你的答案大多數是肯定的，那么很明顯，你的做法是正確的—你依賴你的員工，對員工的判斷有信心，你所做出的每一項決策都充分考慮了員工的意見。然而，如果你的答案大多數回答是否定的，那么從GE運用員工智慧的經驗中，你將獲益良多。自測題：你是否清楚你的員工在想什么？你是否覺得你的員工對公司40開展大規模的廣泛的員工調查，是開啟GE“學習的文化”的一把金鑰匙如何使調查奏效？調查時間：每年4月第一周接受調查的人：所有副總裁，全部高級主管和其他主管，共約3500人；還有7000名專業員工（包括新員工）調查表寄到員工家中一個月內答復50個問題，大多數是每年類似的，有20%左右是針對現行的經營策略和業務側重點設計的開展大規模的廣泛的員工調查，是開啟GE“學習的文化”的一把41“員工調查”之實施行動讓你的員工感到你尊重他們的意見。向全公司發出電子郵件，說明你正在計劃進行民意問卷調查并且需要他們的幫助如果以前年度你沒有上述行為，與你的人力資源部經理共同研究進行深入的民意調查依據公司最新經營方向中最迫切的話題設計問卷內容密切關注問卷結果中顯示出員工意見確保隨后向全體員工發送電子郵件說明你的計劃，提請他們的關注“員工調查”之實施行動讓你的員工感到你尊重他們的意見。向全公42GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue誠信用數字說話管理簡單化培養員工，發揮其積極性…………預算Measure控制考評SessionISessionIIOperationPlan財務信息控制公司資產控制與SessionC結合對員工進行客觀考評自我評估經理審閱360度評估晉升培訓挑戰型任務FatalityChart繼任計劃表SessionC人力資源體系財務控制與個人目標結合進行衡量Work-Out:群策群力的解決問題方法6-Sigma:數理化的一種計劃方法團隊解決問題GE并購/快速增值模式GE資本金融公司資本運營GE領導風格GE文化GE模式的構架描述EMSRewardTestGEValue43鼓勵小企業精神，通過無邊界組織與Work-out培養學習風氣，韋爾奇的目標是希望通過它們，能夠創造一個誕生商業領導者的環境。

“我更喜歡‘商業領導者’這個詞：一個好的商業領導者應有充滿熱情的構想，能夠清楚地把它表達出來，為了達到目標能夠勇往直前。是開放的，能夠和人們溝通，不拘泥于現有的渠道。是坦率的，對周圍的人們坦誠相待。在力所能及的范圍內，創造一種信仰。能夠不厭其煩地表達自己的思想”

全體職員都應該是領導者：我希望公司內不無論哪一個層級的人員，都是能夠一呼百應，指揮大家的領導者，我們營造這種氛圍，為了取得勝利，需要全體人員參與。這個公司需要的人才，是在需要做出正確判斷的機會到來后，敢于面對任何挑戰，同時又既希望得到物質上的獎勵，也希望得到精神上的獎勵的人Welch如是說：鼓勵小企業精神，通過無邊界組織與Work-out培養學習風氣441997年7月19日，JackWelch親筆寫下了最優秀領導者的5個特征。他認為：企業領導者的某些素質可能與企業本身的業務毫無關系，而更多與精力、激情及激勵能力等相聯系對工作滿懷激情和精力充沛—一個真正的領導者管理、激勵組織以GE的利益為中心的能力—不是一個官僚主義者將GE視為客戶和效益為中心既要對技術嫻熟掌握，又要有深厚的財務背景和能力確有沖動要實現財務結果而不止是技術的成功領導者最重要的素質是：自信、公正1997年7月19日，JackWelch親筆寫下了最優秀領45關鍵GE領導才能因素—E4巨大的個人能量—對于行動有強烈的偏愛，干勁十足。意味著不屈服于逆境，不懼怕變化，積極挑戰新事物的充滿活力的人才。激勵和激發他人的能力。它指能夠活躍周圍的人，表達自己的構想與主意，具有達到目標的能力的人才。 競爭精神、自發的驅動力、堅定 的信念和勇敢的主張指必須具有某種“銳利性”。意味著要有堅定的意志與注意力，有時還要有清除那些礙手礙腳的人的勇氣。 提交結果，能夠將構想與結果聯系起來。不僅僅是口頭說說就完了，將構想具體化也是十分重要的。E4Energy能量/活力 Energizer能量激發器 Edge銳不可當的優勢/鋒芒 Execution執行能力關鍵GE領導才能因素—E4巨大的個人能量—對于行動有強烈的偏46真正的領導者風范非常正直—可以信任極敏銳的商業感覺—“商業嗅覺”，知道如何“抓錢”全球化思維對客戶的準確把握—理解和預測客戶需求變革的機構—“擁抱改變”—憎惡官僚主義自信而不失謙虛—幽默感心態開放的溝通者/好的聽眾團隊締造者具有圍繞業務目標重新調整組織的能力具有鼓舞力和充滿活力的—高能級充滿有感染力的熱情—能夠發掘組織中的潛力并將能量傳播到整個組織中提交“底線”BottomLine結果對于行動具有極大的樂趣無邊界的風格—果斷、積極、迅速、自信，達到Stretch的目標真正的領導者風范非常正直—可以信任無邊界的風格—果斷、積極、47GE曾在90年代召集最優秀的領導者探討“如何成為最優秀的企業領導人”，希望優秀的素質可以代代相傳親自做自己的工作：自始至終認真對待自己的工作，比以前的人做得更好—你將會得到晉升；有所擅長；有所貢獻面對現實不斷地建立自信：如果一個人總是在抱怨他的工作，或者對他的工作沒有興趣，他絕不會在工作中表現出自信Stretch自己：通過接受艱巨的任務，通過不斷進取，可以超越自己，使技能發揮至極限找到在你的職業生涯中可以幫助你的角色榜樣和導師：Welch會說“盡可能表現你的能量，你會有所得的”全球化是未來的浪潮：誰走在前面，誰就可以真正地適應另一種文化領導風范/才能不是目的地，而是一個過程。它的定義是隨時間而有所變化的，它是一個漸變的概念。不同的人，能夠成就不同類型的理想的領導風格GE曾在90年代召集最優秀的領導者探討“如何成為最優秀的企業48成功領導者的建議1：業績專注于目前的工作的業績。帶著緊迫感和對勝利的渴望去做每件事了解每項工作都有所不同建立“超額”提交結果的聲譽盡可以討論和思考你的職業生涯，但是這比你現在工作的業績次要；最好在你出色完成了現有工作的時候才考慮。成功領導者的建議1：業績專注于目前的工作的業績。49成功領導者的建議2：專業技能在某項業務/技術領域有一技之長。培養較強的職能的(functional)能力尋找能將自己的專長用于更加廣泛的業務范圍的機會，比如多職能小組，流程創新等等。學習財務知識：這是商業的語言管理你的職業生涯：你可以被漸漸過渡（而不是突然轉換）到跨職能的任務中成功領導者的建議2：專業技能在某項業務/技術領域有一技之長。50成功領導者的建議3：所有權/主權（Ownership）不要抱怨你的職業別人可以提供建議，但最終還是自己對自己負責養成不斷提高自己的習慣，就像職業運動員堅持不斷地學習（更廣、更深地學習）發展自己的技能，而非積攢頭銜成功領導者的建議3：所有權/主權（Ownership）不要抱51成功領導者的建議4：挑戰和視野承擔艱巨的工作在更大的挑戰上犯允許的錯誤承擔對業務而言最重要的工作找到“視野開闊”的任務，你可以發現Upside和Downside的潛能在職業生涯中勇往直前成功領導者的建議4：挑戰和視野承擔艱巨的工作52成功領導者的建議5：導師/支持者/角色榜樣拓寬支持你的基礎承擔不同經理/客戶的任務為挑戰你的人工作在常規的基礎上，找到建設性的輸入；并且不要對此有戒備心在你周圍都是了不起的人，要向他們學習堅持不懈假如你遇到了一個并不完美的老板，猶豫—學習—做到與眾不同成功領導者的建議5：導師/支持者/角色榜樣拓寬支持你的基礎53成功領導者的建議6：全球性的經驗/文化的包容首先將自己和自己的家庭置于一個不同的文化氛圍之中找到跨國家和跨文化所需要的互動之處考慮在國外工作（短期或者長期），首先通過提高教學技能和承諾完成特定的工作，而成為某方面的專家成功領導者的建議6：全球性的經驗/文化的包容首先將自己和自己54在無邊界組織中的成功的職業生涯管理不是關于未來的，而是關于今天的業績和發展的不是令他人相形見絀的，而是給他人以能量不是可預言的選擇，而是一種可能性不是一個確定的答案，而是不斷增加的概率不是構建一個長期的規劃，而是在你前進的時候的不斷重復不是一張“打了孔的車票”，而是自己“導演”的個人/職業成長成功的職業生涯管理成功的職業生涯象一次馬拉松，而不是一次短跑沖刺在無邊界組織中的成功的職業生涯管理不是關于未來的，而是關于今55有一些管理人員之所以失敗，是由于他們不贊成GE高度精練的經營價值觀。他們的行為與公司價值觀背道而馳蹩腳的演員有缺陷的組織觀念 錯誤選擇 不夠宏偉的目標 糟糕的開端蹩腳的Adapter 不能“扣動扳機”沒有重點不敏銳的直覺自我中心 行動遲緩行為異于公司文化/價值觀（比如，設立邊界）不必要的層級；徹底的Underresourced；與公司期望有根本上的沖突失去了必要的1QPoints；缺少臨界Threshold經驗、技能和表現無法傳達并促成一個簡單的、激動人心、Stretch的遠景起跑時就落后了，而且再也趕不上了曾經導致成功的技能開始導致失??；對于合理的批評不能持開放的心態；沒有修復缺陷的能力只會出色的分析和說，但是不能付諸行動無法發現真正關鍵的要點，不會處理“多重輸入”在信息缺乏的情況下，無法得出正確的結論過于苛刻，有時對下屬不屑一顧、妄加批評；會很快失去支持者與組織中的其他人步調不一致，有問題的時間管理，缺乏緊迫感有一些管理人員之所以失敗，是由于他們不贊成GE高度精練的經營56自測題：關于“領導才能”方面，你是否能夠達到GE優秀領導者的標準你是否召開過不必要的會議？你是否發過過多的文件？你是否同意大多數報告的決策？你在決策中是否過分依賴感性經驗？你是否在監測、督導過程中制造了許多繁文縟節，比如要書面形式的同意？你每天早晨上班時是否對新的一天工作充滿熱情？你是否有一種開放的心態，如果必要，可以重新安排日程？你能否激勵你的員工？你是否具備一個精明強干的領導者所必須的動力、勇氣和信念？你是否領導有方，并達到了你和你的企業的目標？如果你的答案有3個以上是肯定的，那么你得下功夫才能達到GE優秀領導者的標準。如果大多數答案是否定的，你離JackWelch的“更少管理”的領導模式不遠了如果你的答案有3個以上是肯定的，那么你滿足了GE對精明強干領導者的標準。如果大多數答案是否定的，你還需要學習GEM自測題：關于“領導才能”方面，你是否能夠達到GE優秀領導者的57關于“領導能力”的實施行動壓縮會議削減文件下放權力對日常事務不必事事過問明天再來工作并帶著新觀念來激勵你的同事放輕松關于“領導能力”的實施行動壓縮會議58JackWelch崇尚簡單，他認為，一個企業領導人應該考慮的問題只有5個，這樣才能確立領導者的思維方式，即“領導思維”你的全球競爭環境狀況如何？在過去的3年你的競爭對手做了什么？同時你做了些什么？未來他們會對你造成什么沖擊？你打算超過他們的計劃是什么？給出你對全球競爭環境判斷的三個例子給出近三年來你的競爭對手采取的三次行動給出近三年來你針對競爭對手所采取的三次行動給出在不久的將來你的競爭對手可能給你帶來的兩次威脅給出在未來兩年你將競爭對手置于守勢的兩個例子具體問題JackWelch崇尚簡單，他認為，一個企業領導人應該考慮59“樹立領導思維”的實施行動試著加快工作節奏—確保不能落在別人后面忘掉自我。不要因為自己的錯誤責怪別人不要總是分析，現在就開始著手做你的工作提高你的交流技巧。即使你完全理解公司的發展戰略，你也最好與你的員工溝通“樹立領導思維”的實施行動試著加快工作節奏—確保不能落在別人60SessionC*是GEM的一大精髓EMSRewardTestGEValue誠信用數字說話管理簡單化培養員工，發揮其積極性預算Measure控制考評SessionISessionIIOperationPlan財務信息控制公司資產控制與SessionC結合對員工進行客觀考評自我評估經理審閱360度評估晉升培訓挑戰型任務FatalityChart繼任計劃表SessionC人力資源體系財務控制與個人目標結合進行衡量Work-Out:群策群力的解決問題方法6-Sigma:數理化的一種計劃方法團隊解決問題GE并購/快速增值模式GE資本金融公司資本運營*：年度的評論被稱為SessionC（甚至GE的人也無法準確說出SessionC到底為什么叫SessionC）SessionC*是GEM的一大精髓EMSRewardT61GEM工具表EMS內部簡歷挑戰型任務FatalityChart繼任計劃表360度評估定義作用由人力資源部提供表格,內容包括員工經歷和近年業績全方位客觀評估員工能力詳細了解員工經歷和業績進一步發揮員工潛能,提高公司業績對全體員工進行定位,以確定去留升降名單提高晉升制度的透明度保障各部門管理層的連續性從十個方面采用五分制對員工能力進行評分公司在SessionC結束一個階段后對表現出色的員工進行委派按三個區將員工進行分布作出在公司各個部門的職位上排寫候選人名單GEM工具表EMS挑戰型任務FatalityChart繼任62GEM工具表Stretch三張表6-Sigma定義作用員工在設定目標時有兩層,第一層必須完成的，第二層相對與第一層目標有所提高，即Stretch通過數理工具完善公司的一種計劃方法Profit&lost,BalanceSheet,CashFlow最大程度發揮員工潛能,提高公司業績數字化管理,增強評估的客觀性建立嚴密的財務報表制度ScenarioGEM工具表Stretch三張表6-Sigma定義作用員工63SessionC的目的評估組織的有效性和組織的調整計劃對業績、晉升情況、高層管理的發展需求進行評估并給予反饋為核心管理層的候選方案提供計劃評估和建議盡早識別有潛能的員工以確保適應的發展特別關注重要的公司或事業部信息SessionC的目的評估組織的有效性和組織的調整計劃64年度SessionC周期—按時間順序一月三月五月六月十一月十二月C-IIIssuestoBusiness繼任計劃解決問題內部運作

提高底線個人的職業生涯規劃組織的評價CEO討論每個業務一天，GECapital2天在該業務的總部小規模的擴大討論組的規模SessionCWrap公司概觀決策問題安排工作計劃六月MDCCSessionC-II更新解決問題十二月BOD對于CEO而言，SessionC是巨大的時間投入；但是，所有CEO都確信這項投入是有價值的。最最重要的就是：評價他的經理們，并確認誰是值得鼓勵和獎勵的最佳人選。年度SessionC周期—按時間順序一月三月五月六月十一月65SessionC第一步內部運作

提高底線個人的職業生涯規劃組織的評價SessionC實際上從2月份開始，員工開始填寫自我評價表格，然后交給他的經理，這個經理再交給更上層的經理。填寫自我評價報告對于員工而言的確是一項可能的任務：期望每個人都坦白—而誰又愿意承認自己的工作不是盡善盡美的？一月SessionC第一步內部運作SessionC實66SessionC第二步Welch和副董事長及人力資源部門的高級人員將在每個業務的總部會見每個業務的領導人和該業務的人力資源部門的員工。他將在每個業務在總部花一天時間（在GECapital花2天），會議需要斷斷續續地持續20多天，直至5月份。在這個步驟，將對超過2500個高級人員進行評估。在這個步驟還不會討論薪酬問題，但很快就會討論了。Welch將向業務的領導人問一些問題：誰將退休？你想提升誰？誰將參加在Crotonville進行的經理課程？三月CEO討論每個業務一天，GECapital2天在該業務的總部小規模的擴大討論組的規模SessionC第二步Welch和副董事長及人力資源部67SessionC第三步有時候，Welch會直接介入“安排工作”的事務。比如對GeorgeJamison工作的安排這段時間，Welch和他的高級領導人將蘇峪的注意力集中到人力資源上。確保GE雇傭和提升了最合適的人才對Welch是至關重要的—甚至比業務戰略、公司主動權更加重要。Welch認為：如果GE的人力資源方面出現了問題，那么他的戰略和價值觀都無法正確實現。五月SessionCWrap公司概觀決策問題安排工作計劃SessionC第三步有時候，Welch會直接介入“安排68SessionC第四步MDCC：ManagementDevelopmentandCompensationCommittee管理層發展和薪酬設計委員會，由董事會中的5個人組成。他們負責指定繼任計劃。BOD：BoardofDirectors董事會六月六月MDCC十一月十二月SessionC-II更新解決問題十二月BODSessionC第四步MDCC：ManagementD69

隨著GE海外業務的擴展，GE的員工遍及全球，于是，產生了新的全球的SessionC流程內部業務評估關鍵領導人物評估業務領導評估公司領導人辦公室內部GEI評估地區/NX人員評估副董事長評估各國際機構和人員的評價業務評價-業績-組織機構/人員編制將結果用于最終決策（工作安排/期權，等等）GE的全球化SessionC包括了對公司員工和業務效益的考慮注：GEI=GEInternational

隨著GE海外業務的擴展，GE的員工遍及全球，于是，產生了新70EMS體系自我評估經理評估內部簡歷與員工交流非物質性獎勵回報360度評估EMS晉升挑戰型任務培訓檢驗標準FatalityChart繼任計劃表業績回顧這兩個步驟的精確落實是整個SessionC的基礎EMS體系自我評估經理評估內部簡歷與員工交流非物質性獎勵71EMS實現的幾個關鍵因素HR部門在企業內部的重要作用對員工進行填寫內部簡歷和業績評估表格的培訓合理的安派并督促完成員工自我評估要與企業總體商業計劃的緊密結合個人目標的實現帶來企業目標實現員工業績目標一定要具體到可量化的數據如果引入KPI機制，效果更佳EMS實現的幾個關鍵因素HR部門在企業內部的重要作用72自我評估的模板和填寫基本要求模板一：內部簡歷教育背景培訓記錄專業技能其它證書和獎勵工作地點的考慮語言能力模板二：業績評估職位名稱既定目標與業績用精練的語言用動詞和結果來表達多用量化的數據自我評估的模板和填寫基本要求模板一：內部簡歷模板二：業績評估73GEIPS360°領導能力評估表格是EMS中的又一重要工具特點行為標準（見后）經理同事下屬其他遠景關注客戶/質量正直（Integrity）責任/承諾溝通能力/影響力共享/無邊界團隊建設/授權知識/專業技能/智力主動性/速度全球化思維等級標尺：需要重點提高的12345出眾的長處GEIPS360°領導能力評估表格是EMS中的又一重要工具特74GEIPS360°領導能力評估表格（指標細化）特點行為標準（見后）經理同事下屬其他遠景關注客戶/質量正直（Integrity）能夠為所在組織規劃并傳達一個清晰、簡潔、關注于客戶的遠景/方向事先考慮周全、Stretch能力水平、挑戰想象力激發和激勵他人實現遠景，捕獲靈感，用事例領導在適當的時候更新調整遠景，以反映對業務產生影響的持續的、加速的變化傾聽客戶的需求，將客戶滿意度賦予最高的優先級，包括內部客戶激發并展示在工作的每個方面具有追求卓越的熱情力爭在所有提供的產品/服務中滿足對質量的承諾經歷客戶服務并在整個組織中建立服務意識在行為的方方面面都保持不容置疑的誠實/真摯敢于承擔責任，能夠為自己的錯誤負責完全順應、遵守公司政策中的倫理義務言行一致；深得他人信任設置并承擔進取性的承諾以實現業務目標顯示勇氣/自信以支持自己的信念，想法和同事在做艱難的決定是，依然保持公正和同情心在防止對環境造成危害時，顯示絕不妥協的責任責任/承諾GEIPS360°領導能力評估表格（指標細化）特點行為標75GEIPS360°領導能力評估表格（指標細化）特點行為標準（見后）經理同事下屬其他以開放、坦誠、清晰、完全和前后一致的方式進行溝通—允許他人的回應和異議有效的傾聽并探索新的想法運用事實和理性的討論來影響和說服他人打破界限，并培養跨團隊、跨職能和跨層級的有影響力的關系溝通能力/影響力共享/無邊界自信，能夠跨越傳統上的邊界與他人共享信息，對于新想法持開放的心態激勵/促進團隊共享遠景和目標信任他人，鼓勵承擔風險和無邊界行為擁護Work-out，并使之成為傾聽每個人聲音的工具，對來自任何地方的想法持開放心態挑選有才干的人；提供培訓和反饋，使得團隊成員能夠充分發揮潛力對所有的任務進行授權；授權給團隊成員使效率最大化；自己也是團隊成員之一能夠確認并獎勵團隊的成就；創造積極的，令人愉快的工作環境充分利用團隊成員的多樣化（文化、種族、性別）以實現業務成功團隊締造者/授權GEIPS360°領導能力評估表格（指標細化）特點行為標76GEIPS360°領導能力評估表格（指標細化）特點行為標準（見后）經理同事下屬其他擁有并樂意分享職能的/技術知識和專業技能。對學習有持續的興趣顯示了跨職能/跨文化的廣博的業務知識/見解在有限數據支持下做出較好決策，充分運用自己的智慧迅速從不相關的信息中得出相關的結果，抓住事物的本質并付諸行動知識/專業技能/智力主動性/速度全球化思維創造真正的、積極的變革，將變革視為機會預見問題并尋找新的更好的做事方法憎惡/避免/消除官僚主義，并努力做到簡潔、簡單和清晰理解速度的重要性，并將其作為競爭優勢之一顯示全球化意識/敏感性，并樂于建設多樣化/全球化團隊重視并充分利用勞動力的全球化和多元化考慮每個決定對全球的影響。積極學習全球性的知識以尊重和信任的態度對待每個人GEIPS360°領導能力評估表格（指標細化）特點行為標77填寫完GEIPS360°領導能力評估表格后，領導人需要做的事發揮主動性，判斷你的員工的業績選擇類別：“出色的員工”，“有起色”，“較差的員工”將你的員工按這樣三類劃分確認是否有哪些表現出色的員工沒有受到充分的獎勵確認是否有哪些表現不夠好的員工卻受到了過多的獎勵相應地調整獎勵計劃填寫完GEIPS360°領導能力評估表格后，領導人需要做的事78SessionC工作流程第一個月第一個月第二個月第三個月員工填寫個人內部簡歷EMS員工把個人內部簡歷EMS交給經理事業部人力資源評估公司總部人力資源評估及行動計劃經理填寫內部簡歷中需經理填寫的部分經理與上一級領導討論員工內部簡歷經理與員工討論經上一級領導同意的員工內部簡歷對全體員工進行有關培訓：公司價值觀如何填寫個人內部簡歷個人事業發展指導確定：員工分類曲線繼任計劃培訓計劃組織機構的問題及解決方案人員穩定性情況及解決方案SessionC工作流程第一個月第一個月第二個月第三個月員79繼任計劃表職位名稱-Band名稱職位名稱名稱-Band職位職責候選一到兩年候選候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年候選一到兩年一到兩年最佳的繼任者繼任計劃表職位名稱-Band名稱職位名稱名稱-Band職位職80自測題：關于“人才選拔”你花費了足夠的時間去評價人嗎？你將一些人遺漏在這個過程之外了嗎？你是否將人力資源的活動只局限于一年中的少部分時間？你確信你的不同事業部或部門中的經理會向你定期匯報哪些員工是最值得提升的嗎？你手頭是否有一個獎勵計劃去激勵你在某一天想要提拔的員工嗎？自測題：關于“人才選拔”你花費了足夠的時間去評價人嗎？你將一81“人才選拔”之實施行動雇傭可能的最佳人選，但不要讓人力資源進程停在那里為你和你的經理建立一套系統的方法去追蹤深具潛力的員工連續的獎勵你優秀的員工在你的人力資源經理那里多花一點時間，并且鼓勵他們定期給你出具有關深具潛力員工的報告只就業績來提升人，要避免出于別的原因“人才選拔”之實施行動雇傭可能的最佳人選，但不要讓人力資源進82組織結構圖流程人員編制結構職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼職位姓名/Perf-Prom代碼綠帶從XXXX年開始的新綠帶Newsince組織結構圖流程人員編制結構職位姓名/Perf-Prom代碼83XXXX年的問題在前一年的SessionC中已有闡述將被刪除XXXX年組織問題（Issues）和結果組織名稱XXXX年問題.2.3.結果—列出最重要的三個問題—XXXX年的問題在前一年的SessionC中已有闡述XX84表現最優秀和最差的25%員工DIRIGENTIQUADRIIMPIEGATI總數：總數：總數：最優秀的25%最差的25%15%10%工作表編號T25D工作表編號B15D工作表編號B10D工作表編號B10Q工作表編號B15Q工作表編號T25Q工作表編號B10I工作表編號B15I工作表編號T25I備注：在每類（DIRIGENTI,QUADRI和IMPIEGATI）的總數中識別出表現最優秀和最差的25%員工代碼必須被輸入到SessionC的表格中表現最優秀和最差的25%員工DIRIGENTIQUADRII85XXXX年第二年的SessionC對組織的評估AsAppropriate：較早的組織結構圖現在的組織結構圖建議的組織結構圖應當表達出漸變的過程MBB/BB/GB：綠色新的職位：紅色有級別(Degree)的人：圈XXXX年的問題和結果XXXX后一年的問題和計劃結構人員編制流程繼任計劃涉及每個員工個人數據建立一個全公司范圍的，包含SessionC所以方面的數據庫：工廠/分部/公司級別SessionC要求的表格表達了以上所有層級，它們都是基于這個數據庫的職能部門負責代碼和整理，工廠/分部需要在評價中對數據進行整合涉及每個員工內部簡歷EMS表格1999年引入了EMS的電子表格：可以在GEPS內部局域網中找到電子版包含EMS2a/b&3a舊版的EMS3b（經理）將被用于鑒定（Appraisal）培訓和指導將由人力資源部門負責Dirigenti/Quadri/HighPot.XXXX年12月11日XXXX年12月11日XXXX后一年1月15日XXXX年第二年的SessionC對組織的評估個人數據內部86人力資源—Retention矩陣123456789優秀中等差高風險一般風險低風險用于Dirigenti，Quadri和HighPotential（有很大潛力的員工）將被刪除人力資源—Retention矩陣123456789優秀中等876Sigma評估突出SessionII的承諾實施部署(Deployment)6Sigma業務影響滿足SessionII的承諾實施部署(Deployment)6Sigma業務影響不足SessionII的承諾實施部署(Deployment)6Sigma業務影響結果行為價值防止問題解決問題危機管理高中低僅用于Dirigenti，Quadri將被刪除136987425高低6Sigma是主要業務專注于增長的戰略貫串所有活動的全面整合的6Sigma員工會議等驅動轉換(drivingTranslations)實施6SigmaDFSS？NPINMI在6Sigma中全面培訓領導能力所有人都參與項目評估項目/業務？戰略整合資源Commitment對6Sigma的個人理解在業務中平衡各個項目MAIC的理解領導能力？團隊所有權6Sigma是程序(Program)？只是生產率沒有參與6Sigma團隊？劃分（Compartmentalize）沒有轉換領導能力？知道工具處理業務領導所有權(BusinessLeaderOwnership)6Sigma評估突出滿足不足結果行為價值防止問題解決問題88XXXX后一年的組織問題（Issues）和規劃組織名稱XXXX年問題.2.3.計劃—列出最重要的三個問題—XXXX后一年的組織問題（Issues）和規劃組織名稱89EMS2&3員工使用指南EMS3EMS-2在你與你的經理在討論磋商中產生EMS4EMS1是你的經理依據你的組織做出的EMS2&3員工使用指南EMS3EMS-2EMS490EMS2&3員工使用指南What？是什么？Why？為什么？EMS-2（由員工完成）個人經驗檔案教育專業規劃&培訓職業經驗概述其他資格工作地點考慮語言工作經驗EMS-3,Side1（由員工完成）每年的成就概述和發展評論成就概述關鍵長處關鍵發展需要和行動計劃工作/職業興趣EMS-3,Side2（由經理完成）每年的成就概述和發展評論對員工的成就進行回顧/評論對關鍵長處的確認評價關鍵發展需要和行動計劃職業生涯預測EMS-2是你在GE的內部簡歷，這是一份重要文件，它描述了你的職業生涯中的工作和成就EMS-3，Side1為你提供了一個機會，可以概述你的成就目標、技能長項和未來的發展問題。它是一項與你的經理討論如何促進你的發展的主要工具EMS-3,Side2是經理對你的成就和未來規劃的反饋和評論。是經