高效溝通與團隊協作訓練營主講：蔣小華高效溝通與團隊協作訓練營主講：蔣小華蔣小華老師：杭州華略企業管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師；

行課網執行總裁；

浙江大學主講教授；

戰略與執行研究院院長；

中國戰略執行力第一人；

實戰管理專家；

阿里巴巴特聘專家；

康師傅特聘講師；

多家媒體雜志專欄撰稿人；

國內多家培訓機構特聘高級專家；

中國管理咨詢行業十佳杰出人物；

全球500強華人講師；

最佳執行教練；

著作：《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》蔣小華老師：杭州華略企業管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師；2如何真正發揮的團隊作用？第一部分認識團隊如何真正發揮的團隊作用？第一部分認識團隊團隊定義團隊是由一群有共同目標、優勢互補的群體，他們對共同目標、行動方法彼此承諾與負責。團隊定義團隊是由一群有共同目標、優勢互補的群體，他們對共同目4工作群體工作團隊信息共享中性（有時消極）個體化隨機的或不同的集體績效積極個體的或共同的相互補充的目標協同配合責任技能3團隊與群體工作群體工作團隊信息共享集體績效目標協同配合責任技能3團隊與5工作群體潛在的團隊真正的團隊表現出色的團隊偽團隊團隊績效工作表現4偽團隊：一群人被別人或自己稱為團隊，也具有團隊潛力，但實際工作中根本不協作或根本無集體責任感。潛在團隊：是介于工作群體和真正團隊之間的的群體真正的團隊；由很少的一些人組成的，他們為同一目的工作，有共同的目標，團隊中的每一個成員共同對團隊所要達到的目的負責，也對團隊采用的總的工作方法負責表現出眾的團隊：是把團隊的潛力發揮到及至的團隊團隊行為曲線工作群體潛在的團隊真正的團隊表現出色的團隊偽團隊團隊績效工作6團隊建設原則確定團隊規模最好的工作團隊一般規模較小，其成員應控制在12人以內，如果團隊成員很多，會妨礙交流與討論，難以形成凝聚力、忠誠和信賴感。完善成員技能至少需要三種不同技能類型的成員：具有技術專長的人；具有發現、解決問題和決策技能的人；具有較強人際關系的人有效分配角色把個人偏好與團隊角色要求適當匹配，使團隊成員各盡其能。團隊建設原則確定團隊規模最好的工作團隊一般規模較小，其成員應7團隊建設原則樹立共同目標共同目標能夠為團隊成員指引方向和提供動力，目標會使個體提高績效水平，目標也使群體充滿活力。建立績效評估與激勵體系對于表現出色的團隊除了根據個體的貢獻進行評估和激勵之外，組織和管理者還應考慮以群體為基礎進行績效評估、團隊激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮進精神。培養相互信任精神表明你既為自己也為別人的利益工作，用語言和行動來支持自己的團隊，表明指導你決策的基本價值觀是一貫的，開誠布公，公平，說出你的感覺，保密，表現出你的才能團隊建設原則樹立共同目標共同目標能夠為團隊成員指引方向和提供8團隊中的9種角色實干者協調者推進者創新者信息者監督者凝聚者完美者技術專家團隊中的9種角色實干者協調者推進者創新者信息者監督者凝聚者完9世間萬物各有功用創新者首先提出觀點；信息者及時提供炮彈；實干者開始運籌計劃；推進者希望散會后趕緊實施；協調者在想誰干合適？監督者開始潑冷水；完美者吹毛求疵！凝聚者潤滑調適。

世間萬物各有功用創新者首先提出觀點；10團隊中能缺少哪類角色？實干者會亂協調者領導力弱信息者封閉監督者大起大落凝聚者人際關系緊張完美者太粗推進者效率不高創新者思維會受局限團隊缺乏將會怎樣？團隊中能缺少哪類角色？實干者11如何實現團隊溝通順暢？團隊溝通如何實現團隊溝通順暢？團隊溝通美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發現：“智慧”、“專業技術”和“經驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通；哈佛大學就業指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82％。人間有四難相愛容易相處難溝通容易開口難理解容易溝通難相處容易理解難美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發現：13溝通目標：鼓舞對方達成行動自我檢討：是否感到備受鼓舞。開始采取行動，努力干好每件事情。是否將你的信息傳達給其它人。可以用自己的話描述你的期望。是否知道什么是最重要。明白你設定的優先級，知道哪些事必須要先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。將你的信息印在心里和腦子里。溝通目標：鼓舞對方達成行動自我檢討：14編碼解碼信息解碼編碼反饋特定信息“理解”了的信息干擾信息發送者信息接收者技巧、態度、知識、文化背景扭曲溝通步驟：編碼、解碼、反饋編碼解碼信息解碼編碼反饋特定“理解”了干擾信息發送者信息接收15溝通底線：說對方想聽的、聽對方想說的弄清楚聽者想聽什么；認同贊美、詢問需求以對方感興趣的方式表達；幽默熱情、親和友善在適當的機會和場所中。依據需求、變化場所積極探詢說者想說什么；設身處地、不要打斷；用對方樂意的方式傾聽積極回應、鼓勵表達；控制情緒適時回應與反饋確認理解、聽完澄清；溝通底線：說對方想聽的、聽對方想說的弄清楚聽者想聽什么；積極溝通策略：不戰而屈人之兵（親和力）微笑：欲取之，必先予之贊美：面子給你，里子給我推銷：有好處能使鬼推磨溝通策略：不戰而屈人之兵（親和力）微笑：欲取之，必先予之17溝通策略：運疇惟幄，志在必得（同理心）同理心：站在當事人的角度和位置上，客觀地理解當事人的內心感受及內心世界，且把這種理解傳達給當事人的一種溝通交流方式。同理心兩個區別換位思考：僅做辨識，但沒有明確反饋。同情心：不僅辨識、反饋，且同意對方的觀點。溝通策略：運疇惟幄，志在必得（同理心）同理心：站在當事人的18與下屬溝通的原則處理認同－－要求承諾處理不關心－－了解需求處理疑問－－討論完善處理反對－－尊重平等、探究理解、利益說服。與下屬溝通的原則處理認同－－要求承諾19你的上司怎樣看你自動報告你的工作進度——讓上司知道對上司的問題，有問必答——讓上司放心努力學習，了解上司言語——讓上司輕松接受批評，不犯第二次錯誤——讓上司省心不忙的時候，主動幫助別人——讓上司有效毫無怨言地接受任務——讓上司滿意對自己的業務主動提出改善計劃——讓上司進步你的上司怎樣看你自動報告你的工作進度——讓上司知道20寫下來，問清楚，說明白復述避免白忙乎，確認保證不走樣；多些手寫備忘錄，少些腦寫備忘錄；說明白的三大要點：會說“一、二、三”;重視講話的次序：結果、總結，別人最在乎、最關心、最想知道的，一定要先說；學會簡單與精準。寫下來，問清楚，說明白復述避免白忙乎，確認保證不走樣；21復命：及時復命，讓業績不打折四小時復命制：對任何命令不管完成與否，都必須在規定時間內向下令人復命，復命時間一般為四小時。具有復命精神的企業作風：不再是上級去找下屬討結果，而是下屬主動來復命；不再是下屬做完才知道，而是下屬在限定的時間點來復命；不再是下屬帶著問題來找你要答案，而是下屬帶著他的解決方案來復命。復命精神能夠解決的問題：有命必讀：只要事情布置下去，就必須復命，必須給我一結果；限時復命：有時間限制，必須在規定的時間內給結果。復命注意事項結果過程（原因）補充；客觀準確、用數據說話；尊重上司的評價，不要爭論。復命：及時復命，讓業績不打折四小時復命制：22打油詩上級絕對不會有錯；如果發現上級有錯、一定是我看錯；如果我沒有看錯，那是因為我的錯才害上級出錯；如果是上級自己的錯，只要他不認錯，就是我的錯；如果上級不認錯，我還堅持他錯，那就是我的錯；總之，“上級不會錯”，這句話絕對不會錯。打油詩上級絕對不會有錯；23如何讓團隊成員充滿干勁與激情？團隊激勵如何讓團隊成員充滿干勁與激情？團隊激勵調查發現：大部分人沒有高效工作5％的人不但看不出來在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績效管理，對工作對上級的公平性充滿抱怨，無事必生非=破壞性的做；10％的人正在等待著什么=不想做，沒有工作激情；10％的人沒有對公司做出貢獻=在做，但卻是負績效勞動；

20％的人正在為增加庫存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒有經過有效培訓與學習，經營與管理缺乏科學性與合理性；40％的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，但不會做；15％的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好。最大的浪費調查發現：大部分人沒有高效工作5％的人不但看不出來在工25通過激勵創造執行人人有利人人有責人人有為通過激勵創造執行人人有利人人有責人人有為261、激勵關鍵：即時性即時性當下勝過事后不過夜宜快不宜慢短期性年終不如月度1、激勵關鍵：即時性即時性當下勝過事后不過夜宜快不宜慢短期性272、激勵策略:創造感動、制造危機慶祝請你的員工到北京大飯店共餐出名讓員工參與重大的社會活動獎金把獎金發放到家人手上抓糖遞增而不是遞減2、激勵策略:創造感動、制造危機慶祝請你的員工到北京大飯店共283、迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動思考：焦點放在優秀員工還是末位員工身上浮動工資制接班人升遷制輪崗制10/10原則3、迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動思考：焦點放在優秀員工還29擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一種職責---使其它人身上的潛質發揮出來。領導者不是享有“權力”，而是擔負一種對成果責任！激勵員工發揮潛力是領導者的責任！擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一種職責--啟導愿景：如何成為有跟隨者的領導者思想決定著企業的行為，左右著的它的決策---該做什么，不該做什么，并且也決定了企業會把什么看做是有意義的結果。---彼得·德魯克愿景是領導者的商品，權力則是他們手中的貨幣人生中最大的快樂，莫過于能夠為了一個你認定為重大目標而努力，成為大自然中一支力量，而非整日里為了一已之私的此微不如意而怨天尤人，只恨這世界未能傾盡一切來討你喜歡。當我死去的時候，我希望自己已經鞠躬盡瘁，因為我做得越努力，就是活得越久。我因為生命本身而歡欣喜悅。在我看來，生命并非是什么“短短的蠟燭”，而是一支由我暫時掌握的輝煌燦爛的火炬，在將它交與后來者之前，我要讓它發出盡可能多的光亮。－－－蕭伯納《人與超人》啟導愿景：如何成為有跟隨者的領導者思想決定著企業的行為，左右31如何培養打勝仗的團隊當好教練如何培養打勝仗的團隊當好教練一個杰出的個人和一個世界級的領導者之間最大的區別在于教導他人的能力。領導者不能只有內在的知識，還要能夠將這些知識傳達出來，以便讓他人理解并促進他人的成長。未來的成功才是判斷領導者是否成功的最終標準。如果你是一個成功的領導者，那你應該記住的事情是你曾培養過多少接班人。只有打造一支薪火相傳的領導者隊伍，才能使企業走向最終的成功。高效溝通與團隊協作訓練營-團隊溝通培訓課件33為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養），而是要教員工成為釣魚的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報輔導下屬成長，是水漲船高，是共贏如果你不想獨自承擔所有的重任，就需要開發人才成功領導：最大限度利用下屬的能力我們都曾經得到他人的培育而成長為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養），而是要34做教練式的領導35做教練6點注意事項：1.言傳身教2.教練的目的在于幫助下屬學習3.協助下屬解決特定的問題4.直接運用在工作上5.了解下屬的需求6.不要一視同仁

做教練式的領導3535領導“三忌”與“三問”三忌差不多下次注意我以為三問你說怎么辦？差距在哪里？為什么？領導“三忌”與“三問”三忌差不多下次注意我以為三問你說怎么辦36別讓猴子跳回你的背上：管理猴子3L法布置Layout猴子只有一個主人，寧愿殺死也不要餓死把猴子給下屬并讓之妥善處理，不能出現無人照看的或二個主人以上的猴子。鎖定Lock引導Lead引導與啟發下屬懂得照顧猴子的方法不要直接告訴屬下養猴子的方法，否則，養猴子的責任會轉移到上級的身上。猴子始終在下屬肩上，別替屬下養猴子無論屬于什么問題，下屬才是解決問題的執行者。即下一步應該做的人是下屬而不是管理者。別讓猴子跳回你的背上：管理猴子3L法布置Layout猴子只有37教導下屬：“離場”管理告訴他該做什么（職責）；告訴他做好的標準是什么（標準）；訓練他如何做好（培訓）；讓他去做（授權）；反復修正，直到你可以離場（檢討）；去做更應該做的事（開拓）；讓他也學會并實踐1-7步驟（復制）！教導下屬：“離場”管理告訴他該做什么（職責）；38做團隊領導者而不僅是管理者高效團隊是怎樣煉成的做團隊領導者而不僅是管理者高效團隊是怎樣煉成的一流的主管，員工為他打拼！二流的主管，和員工一起打拼！三流的主管，每天自己打拼！四流的主管，沒有機會打拼！五流的主管，員工找他拼命！更多不入流的，從不學習如何成為一流的主管……一流的主管，員工為他打拼！40你的團隊屬于哪一種呢？一盤散沙：思想完全分散人力資源浪費人心齊泰山移：專注、統一你的團隊屬于哪一種呢？一盤散沙：思想完全分散人力資源浪費人心41Whoistheleader誰是真正的領導？Whoistheleader誰是真正的領導？42案例：愿意為斯巴達克斯獻身的奴隸案例：愿意為斯巴達克斯獻身的奴隸43如果企業不是被管理者領導，而是被好的想法領導著，這會怎么樣？從一個普通的高校教師下海，用自己的夢想聚合了一批有夢想的優秀的團隊，他們的夢想吸引了資本的青睞，用7年時間締造了中國最大的電子商務帝國---阿里巴巴，并收購雅虎中國，現個人身價超過40億美金。是一頭“牛”，卻跑出了火箭的速度！我的標桿是國際企業，沒有國內的，要嘗世界冠軍的滋味！蒙牛，中國的牛，世界的牛！百年老店…為國家民族打造世界級品牌；為中國喝彩，強壯中國人；把內蒙古建成世界乳業中心我夢想，由于我們三一人積極地實現我們的夢想，中國人得到世界的認同和尊敬。三一成為世界上備受推崇和尊重的公司，成為世界工程機械先進技術的領導者。三一員工過上富足而有尊嚴的生活，成為令無數人羨慕的人如果企業不是被管理者領導，而是被好的想法領導著，這會怎么樣？44使命、愿景、價值觀價值觀：

行動綱領愿景：未來的目標使命：存在的理由愿景可以激勵人!愿景可以團結人、吸引人才！愿景是企業困難時或不斷變化時的方向舵！愿景是在競爭中取勝的有力武器！愿景能夠把企業凝聚成一個共同體。愿景概括了企業的未來目標、使命及核心價值，是企業哲學中最核心的內容，是企業最終希望實現的圖景。它就像燈塔一樣，始終為企業指明前進的方向，指導著企業的經營策略、產品技術、薪酬體系甚至商品的擺放等所有細節---企業的靈魂使命、愿景、價值觀價值觀：

行動綱領愿景：使命：愿景可以激勵45拉力Tension

現況愿景vision你的員工看到愿景了嗎？清楚還是模糊？！塑造愿景是領導工作的基本兵法，但它不過是一張寫了字的廢紙，除非你能經常同員工交流，并以獎賞來強化它。只有這樣，夢想才能從紙張上跳出來，進入企業的生活。拉力Tension現況46用師者王用友者霸用徒者亡---曾子這里住著一個人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘請能力比他強的人來打理和發展他的事業。---美國卡內基鋼鐵公司創始人安德魯·卡內基的碑文用師者王這里住著一個人，他用他一生的力量，只做一件事，就是聘47塑造靈魂：建立團隊文化化愚昧為智慧化腐朽為神奇化平庸為高貴化干戈為玉帛塑造靈魂：建立團隊文化化愚昧為智慧48第5級經理人的推動第1級經理人第5級經理人第4級經理人第3級經理人第2級經理人能力突出的個人用自己的智慧、知識、技能和良好的工作作風作出巨大貢獻。樂于奉獻的團隊成員以實現集體目標貢獻個人才智，與團隊顧員通力合作。富有實力的經理人組織人力和資源，高效地朝既定目標前進。堅強有力的領導者全身心投入、執著追求清晰可見、催人奮進的愿景，向更高業績標準努力。第5級經理人將個人的謙遜品質和職業化的堅定意志相結合，建立持續的卓越業績。第5級經理人的推動第1級經理人第5級經理人第4級經理人第3級49從海爾砸冰箱看文化的根植海爾張瑞敏為什么要砸冰箱？砸冰箱是要告訴海爾人提倡什么，反對什么！堅守偉大的原則需要流血流汗、忍辱負重。從海爾砸冰箱看文化的根植海爾張瑞敏為什么要砸冰箱？50美國蓋普洛公司重在他的才干重在界定正確結果重在發揮優勢通過幫助他找到合適的位置根據他的經驗、智力和決心通過規定正確操作步驟通過幫助識別和克服弱點通過幫助他學習而獲得提升選拔人提要求鼓勵他培養他優秀經理人一般經理人世界著名的“蓋洛普”公司調查了全球400余家跨國企業、超過80000名職業經理人，告訴你世界頂級管理者與眾不同的做法。美國蓋普洛公司重在他的才干根據他的經驗、智力和決心選拔人優秀51高效溝通與團隊協作訓練營主講：蔣小華高效溝通與團隊協作訓練營主講：蔣小華蔣小華老師：杭州華略企業管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師；

行課網執行總裁；

浙江大學主講教授；

戰略與執行研究院院長；

中國戰略執行力第一人；

實戰管理專家；

阿里巴巴特聘專家；

康師傅特聘講師；

多家媒體雜志專欄撰稿人；

國內多家培訓機構特聘高級專家；

中國管理咨詢行業十佳杰出人物；

全球500強華人講師；

最佳執行教練；

著作：《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》蔣小華老師：杭州華略企業管理咨詢有限公司董事長兼首席培訓師；53如何真正發揮的團隊作用？第一部分認識團隊如何真正發揮的團隊作用？第一部分認識團隊團隊定義團隊是由一群有共同目標、優勢互補的群體，他們對共同目標、行動方法彼此承諾與負責。團隊定義團隊是由一群有共同目標、優勢互補的群體，他們對共同目55工作群體工作團隊信息共享中性（有時消極）個體化隨機的或不同的集體績效積極個體的或共同的相互補充的目標協同配合責任技能3團隊與群體工作群體工作團隊信息共享集體績效目標協同配合責任技能3團隊與56工作群體潛在的團隊真正的團隊表現出色的團隊偽團隊團隊績效工作表現4偽團隊：一群人被別人或自己稱為團隊，也具有團隊潛力，但實際工作中根本不協作或根本無集體責任感。潛在團隊：是介于工作群體和真正團隊之間的的群體真正的團隊；由很少的一些人組成的，他們為同一目的工作，有共同的目標，團隊中的每一個成員共同對團隊所要達到的目的負責，也對團隊采用的總的工作方法負責表現出眾的團隊：是把團隊的潛力發揮到及至的團隊團隊行為曲線工作群體潛在的團隊真正的團隊表現出色的團隊偽團隊團隊績效工作57團隊建設原則確定團隊規模最好的工作團隊一般規模較小，其成員應控制在12人以內，如果團隊成員很多，會妨礙交流與討論，難以形成凝聚力、忠誠和信賴感。完善成員技能至少需要三種不同技能類型的成員：具有技術專長的人；具有發現、解決問題和決策技能的人；具有較強人際關系的人有效分配角色把個人偏好與團隊角色要求適當匹配，使團隊成員各盡其能。團隊建設原則確定團隊規模最好的工作團隊一般規模較小，其成員應58團隊建設原則樹立共同目標共同目標能夠為團隊成員指引方向和提供動力，目標會使個體提高績效水平，目標也使群體充滿活力。建立績效評估與激勵體系對于表現出色的團隊除了根據個體的貢獻進行評估和激勵之外，組織和管理者還應考慮以群體為基礎進行績效評估、團隊激勵及其他方面的變革，來強化團隊的奮進精神。培養相互信任精神表明你既為自己也為別人的利益工作，用語言和行動來支持自己的團隊，表明指導你決策的基本價值觀是一貫的，開誠布公，公平，說出你的感覺，保密，表現出你的才能團隊建設原則樹立共同目標共同目標能夠為團隊成員指引方向和提供59團隊中的9種角色實干者協調者推進者創新者信息者監督者凝聚者完美者技術專家團隊中的9種角色實干者協調者推進者創新者信息者監督者凝聚者完60世間萬物各有功用創新者首先提出觀點；信息者及時提供炮彈；實干者開始運籌計劃；推進者希望散會后趕緊實施；協調者在想誰干合適？監督者開始潑冷水；完美者吹毛求疵！凝聚者潤滑調適。

世間萬物各有功用創新者首先提出觀點；61團隊中能缺少哪類角色？實干者會亂協調者領導力弱信息者封閉監督者大起大落凝聚者人際關系緊張完美者太粗推進者效率不高創新者思維會受局限團隊缺乏將會怎樣？團隊中能缺少哪類角色？實干者62如何實現團隊溝通順暢？團隊溝通如何實現團隊溝通順暢？團隊溝通美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發現：“智慧”、“專業技術”和“經驗”只占成功因素的25％，其余75％決定于良好的人際溝通；哈佛大學就業指導小組1995年調查結果顯示，在500名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占82％。人間有四難相愛容易相處難溝通容易開口難理解容易溝通難相處容易理解難美國著名學府普林斯頓大學對一萬份人事檔案進行分析，結果發現：64溝通目標：鼓舞對方達成行動自我檢討：是否感到備受鼓舞。開始采取行動，努力干好每件事情。是否將你的信息傳達給其它人。可以用自己的話描述你的期望。是否知道什么是最重要。明白你設定的優先級，知道哪些事必須要先做到。是否不只投入感情，也投入智慧。將你的信息印在心里和腦子里。溝通目標：鼓舞對方達成行動自我檢討：65編碼解碼信息解碼編碼反饋特定信息“理解”了的信息干擾信息發送者信息接收者技巧、態度、知識、文化背景扭曲溝通步驟：編碼、解碼、反饋編碼解碼信息解碼編碼反饋特定“理解”了干擾信息發送者信息接收66溝通底線：說對方想聽的、聽對方想說的弄清楚聽者想聽什么；認同贊美、詢問需求以對方感興趣的方式表達；幽默熱情、親和友善在適當的機會和場所中。依據需求、變化場所積極探詢說者想說什么；設身處地、不要打斷；用對方樂意的方式傾聽積極回應、鼓勵表達；控制情緒適時回應與反饋確認理解、聽完澄清；溝通底線：說對方想聽的、聽對方想說的弄清楚聽者想聽什么；積極溝通策略：不戰而屈人之兵（親和力）微笑：欲取之，必先予之贊美：面子給你，里子給我推銷：有好處能使鬼推磨溝通策略：不戰而屈人之兵（親和力）微笑：欲取之，必先予之68溝通策略：運疇惟幄，志在必得（同理心）同理心：站在當事人的角度和位置上，客觀地理解當事人的內心感受及內心世界，且把這種理解傳達給當事人的一種溝通交流方式。同理心兩個區別換位思考：僅做辨識，但沒有明確反饋。同情心：不僅辨識、反饋，且同意對方的觀點。溝通策略：運疇惟幄，志在必得（同理心）同理心：站在當事人的69與下屬溝通的原則處理認同－－要求承諾處理不關心－－了解需求處理疑問－－討論完善處理反對－－尊重平等、探究理解、利益說服。與下屬溝通的原則處理認同－－要求承諾70你的上司怎樣看你自動報告你的工作進度——讓上司知道對上司的問題，有問必答——讓上司放心努力學習，了解上司言語——讓上司輕松接受批評，不犯第二次錯誤——讓上司省心不忙的時候，主動幫助別人——讓上司有效毫無怨言地接受任務——讓上司滿意對自己的業務主動提出改善計劃——讓上司進步你的上司怎樣看你自動報告你的工作進度——讓上司知道71寫下來，問清楚，說明白復述避免白忙乎，確認保證不走樣；多些手寫備忘錄，少些腦寫備忘錄；說明白的三大要點：會說“一、二、三”;重視講話的次序：結果、總結，別人最在乎、最關心、最想知道的，一定要先說；學會簡單與精準。寫下來，問清楚，說明白復述避免白忙乎，確認保證不走樣；72復命：及時復命，讓業績不打折四小時復命制：對任何命令不管完成與否，都必須在規定時間內向下令人復命，復命時間一般為四小時。具有復命精神的企業作風：不再是上級去找下屬討結果，而是下屬主動來復命；不再是下屬做完才知道，而是下屬在限定的時間點來復命；不再是下屬帶著問題來找你要答案，而是下屬帶著他的解決方案來復命。復命精神能夠解決的問題：有命必讀：只要事情布置下去，就必須復命，必須給我一結果；限時復命：有時間限制，必須在規定的時間內給結果。復命注意事項結果過程（原因）補充；客觀準確、用數據說話；尊重上司的評價，不要爭論。復命：及時復命，讓業績不打折四小時復命制：73打油詩上級絕對不會有錯；如果發現上級有錯、一定是我看錯；如果我沒有看錯，那是因為我的錯才害上級出錯；如果是上級自己的錯，只要他不認錯，就是我的錯；如果上級不認錯，我還堅持他錯，那就是我的錯；總之，“上級不會錯”，這句話絕對不會錯。打油詩上級絕對不會有錯；74如何讓團隊成員充滿干勁與激情？團隊激勵如何讓團隊成員充滿干勁與激情？團隊激勵調查發現：大部分人沒有高效工作5％的人不但看不出來在工作，反而是在制造矛盾。缺乏合理的績效管理，對工作對上級的公平性充滿抱怨，無事必生非=破壞性的做；10％的人正在等待著什么=不想做，沒有工作激情；10％的人沒有對公司做出貢獻=在做，但卻是負績效勞動；

20％的人正在為增加庫存而工作=蠻做、盲做、糊做，沒有經過有效培訓與學習，經營與管理缺乏科學性與合理性；40％的人正在按照低效的標準或方法工作=想做，但不會做；15％的人屬于正常范圍，但績效仍然不高=做不好。最大的浪費調查發現：大部分人沒有高效工作5％的人不但看不出來在工76通過激勵創造執行人人有利人人有責人人有為通過激勵創造執行人人有利人人有責人人有為771、激勵關鍵：即時性即時性當下勝過事后不過夜宜快不宜慢短期性年終不如月度1、激勵關鍵：即時性即時性當下勝過事后不過夜宜快不宜慢短期性782、激勵策略:創造感動、制造危機慶祝請你的員工到北京大飯店共餐出名讓員工參與重大的社會活動獎金把獎金發放到家人手上抓糖遞增而不是遞減2、激勵策略:創造感動、制造危機慶祝請你的員工到北京大飯店共793、迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動思考：焦點放在優秀員工還是末位員工身上浮動工資制接班人升遷制輪崗制10/10原則3、迫使進化：沒有緊迫感、就沒有行動思考：焦點放在優秀員工還80擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一種職責---使其它人身上的潛質發揮出來。領導者不是享有“權力”，而是擔負一種對成果責任！激勵員工發揮潛力是領導者的責任！擔任領導并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一種職責--啟導愿景：如何成為有跟隨者的領導者思想決定著企業的行為，左右著的它的決策---該做什么，不該做什么，并且也決定了企業會把什么看做是有意義的結果。---彼得·德魯克愿景是領導者的商品，權力則是他們手中的貨幣人生中最大的快樂，莫過于能夠為了一個你認定為重大目標而努力，成為大自然中一支力量，而非整日里為了一已之私的此微不如意而怨天尤人，只恨這世界未能傾盡一切來討你喜歡。當我死去的時候，我希望自己已經鞠躬盡瘁，因為我做得越努力，就是活得越久。我因為生命本身而歡欣喜悅。在我看來，生命并非是什么“短短的蠟燭”，而是一支由我暫時掌握的輝煌燦爛的火炬，在將它交與后來者之前，我要讓它發出盡可能多的光亮。－－－蕭伯納《人與超人》啟導愿景：如何成為有跟隨者的領導者思想決定著企業的行為，左右82如何培養打勝仗的團隊當好教練如何培養打勝仗的團隊當好教練一個杰出的個人和一個世界級的領導者之間最大的區別在于教導他人的能力。領導者不能只有內在的知識，還要能夠將這些知識傳達出來，以便讓他人理解并促進他人的成長。未來的成功才是判斷領導者是否成功的最終標準。如果你是一個成功的領導者，那你應該記住的事情是你曾培養過多少接班人。只有打造一支薪火相傳的領導者隊伍，才能使企業走向最終的成功。高效溝通與團隊協作訓練營-團隊溝通培訓課件84為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養），而是要教員工成為釣魚的高手（育）找人才不如留人才，留人才不如造人才企業要學會把材-才-財在人身上投資總能得到最高的回報輔導下屬成長，是水漲船高，是共贏如果你不想獨自承擔所有的重任，就需要開發人才成功領導：最大限度利用下屬的能力我們都曾經得到他人的培育而成長為什么要培育下屬？主管的職責不是要釣魚給員工吃（養），而是要85做教練式的領導86做教練6點注意事項：1.言傳身教2.教練的目的在于幫助下屬學習3.協助下屬解決特定的問題4.直接運用在工作上5.了解下屬的需求6.不要一視同仁

做教練式的領導3586領導“三忌”與“三問”三忌差不多下次注意我以為三問你說怎么辦？差距在哪里？為什么？領導“三忌”與“三問”三忌差不多下次注意我以為三問你說怎么辦87別讓猴子跳回你的背上：管理猴子3L法布置Layout猴子只有一個主人，寧愿殺死也不要餓死把猴子給下屬并讓之妥善處理，不能出現無人照看的或二個主人以上的猴子。鎖定Lock引導Lead引導與啟發下屬懂得照顧猴子的方法不要直接告訴屬下養猴子的方法，否則，養猴子的責任會轉移到上級的身上。猴子始終在下屬肩上，別替屬下養猴子無論屬于什么問題，下屬才是解決問題的執行者。即下一步應該做的人是下屬而不是管理者。別讓猴子跳回你的背上：管理猴子3L法布置Layout猴子只有88教導下屬：“離場”管理告訴他該做什么（職責）；告訴他做好的標準是什么（標準）；訓練他如何做好（培訓）；讓他去做（授權）；反復修正，直到你可以離場（檢討）；去做更應該做的事（開拓）；讓他也學會并實踐1-7步驟（復制）！教導下屬：“離場”管理告訴他該做什么（職責）；89做團隊領導者而不僅是管理者高效團隊是怎樣煉成的做團隊領導者而不僅是管理者高效團隊是怎樣煉成的一流的主管，員工為他打拼！二流的主管，和員工一起打拼！三流的主管，每天自己打拼！四流的主管，沒有機會打拼！五流的主管，員工找他拼命！更多不入流的，從不學習如何成為一流的主管……一流的主管，員工為他打拼！91你的團隊屬于哪一種呢？一盤散沙：思想完全分散人力資源浪費人心齊泰山移：專注、統一你的團隊屬于哪一種呢？一盤散沙：思想完全分散人力資源浪費人心92Whoistheleader誰是真正的領導？Whoistheleader誰是真正的領導？93案例：愿意為斯巴達克斯獻身的奴隸案例：愿意為斯巴達克斯獻身的奴隸94如果企業不是被管理者領導，而是被好的想法領導著，這會怎么樣？從一個普通的高校教師下海，用自己的夢想聚合了一批有夢