診斷性面試第一頁，共六十八頁。本章重點診斷性面試概述面試的實際操作和運行第二頁，共六十八頁。第一節診斷性面試概述診斷性面試的重要性診斷性面試的特點第三頁，共六十八頁。一、診斷性面試的重要性能全方位考察應聘者能有效的在零距離中觀察能個性化的考察對方能充分依靠專家的知識、經驗和智慧第四頁，共六十八頁。（一）能充分依靠專家的知識、經驗和智慧專家具有面試的專業知識專家具有長期積累的知識積淀專家具有淵博、廣厚的知識圓專家具有專業面試的經驗積累專家有應對各種困境的智慧專家的概括能力、判斷能力、分析能力、推理能力、對奕能力得到充分的發揮第五頁，共六十八頁。(二)能全方位考察應聘者期望值和成就感風度個人修養思想深度表達能力健康狀況興趣愛好氣質應聘動機道德品質應聘者第六頁，共六十八頁。(三)能有效的在零距離中觀察零距離表情:和藹?暴燥?平和?激情?邏輯思維:混亂?清晰?深入?淺顯?反映的速度:快速?敏捷?緩慢?憂慮?修養:喜怒不形于色?喜怒形于色?對問題的回答:誠懇?虛偽?情商:角色把握正確?不正確?第七頁，共六十八頁。(四)能個性化的考察對方對奕的內容因人而異對奕的深度因人而異對有希望的應聘者多采用壓力式面試對有自卑心理者應采用溫和式面試個體差異導引千差萬別的不同問題和不同方式第八頁，共六十八頁。二、診斷性面試的特點以觀察和談話為主要工具面試內容具有隨機性面試過程具有雙向溝通性第九頁，共六十八頁。（一）以觀察和談話為主要工具精神狀態：健康、樂觀、憂郁觀察進場入場的主要動作各種肢體語言具突出特點的心理活動之觀察動機心理的觀察談話態度：誠懇性、真偽性談話藝術：委婉性、直截了當型面部表情：快樂、憂愁第十頁，共六十八頁。（二）面試內容具有隨機性文化價值觀的不同個人的教育背景不同應聘的動機不同個人的社會背景不同個人的經歷不同工作崗位不同性格、特質、興趣的不同內容隨機性第十一頁，共六十八頁。(三)面試具有雙向溝通性智慧和成熟度的對奕相互的觀察文化、價值觀的溝通提問技巧與回答技巧的溝通知識的溝通表情的溝通性格、特質的溝通雙向溝通性第十二頁，共六十八頁。第二節面試的種類根據面試的結構劃分根據面試的組織方式劃分根據面試的目的劃分根據面試的內容劃分第十三頁，共六十八頁。一、根據面試的結構劃分非結構化面試結構化面試半結構化面試第十四頁，共六十八頁。（一）非結構化面試何謂非結構化面試？考官問題的隨意性考題具有明顯的個性特征問題通常具有環扣性，即一個問題按一個問題。第十五頁，共六十八頁。非結構化面試的優點談話更加自然容易激發應聘者的智慧更能真實地展現應聘者的內在品質更符合應聘者的個人特征問題更符合崗位的需求，有針對性體現以為為本第十六頁，共六十八頁。非結構化面試的缺點過份倚重考官的面談技巧和水平外界環境其可信度的公平性關鍵性要素的遺漏會導致招聘失敗第十七頁，共六十八頁。（二）結構化面試何謂結構化面試？結構化面試的程序對所有應聘者是一樣的結構化面試的題目是事先預備的，對所有應聘者是一樣的結構化面試的答案預先預備了若干種，對所有應聘者的要求是基本一致的結構化面試的考官系統是公開的，同時是不可隨機變動的第十八頁，共六十八頁。結構化面試的優點更加體現了公平性應聘者和群眾更加滿意應聘者接受面試的心態較好，較能主動配合考官的問題更便于考官對應聘者的某些方面進行比較有利于決策者獲取各方面的公正性評價第十九頁，共六十八頁。結構化面試的程序工作分析評估各項工作職責設計面試評分表設計面試問題設想每個問題可能的答案，并進行事先評分確定面試小組，開展面試根據面試問卷表格上的項目進行評分，以此來評價應聘者第二十頁，共六十八頁。結構化面試缺點提問缺乏個性和針對性局限談話的深入性考官的智慧表達空間較小應聘者受到的約束大較難針對崗位選到合適的人才第二十一頁，共六十八頁。結構化面試大體應涉及的問題與職位興趣有關的問題針對現有工作情況設計的問題工作經歷方面的問題與教育相關的問題業余愛好和活動方面的問題關于工作職位安排的問題關于應聘者的自我評價問題第二十二頁，共六十八頁。（三）半結構化面試何謂半結構化面試？面試的程序結構是一樣的至少有一個題目對所有應聘者一樣可以有一些隨機和針對個體的問題可以采用一些不同方式的面談第二十三頁，共六十八頁。半結構化面試的優點結合了結構化面試與非結構化面試的主要優點既有公正性的一面，又有個性化的一面即便于同一崗位應聘者的橫向比較，又便于個體的深入分析既有以人為本，理解應聘者人性的一面，又有原則性力求公平的一面第二十四頁，共六十八頁。半結構化面試的缺點對考官特別是主考官的要求較高，也較難獲取應聘者仍會有不夠公平的感覺考官的意見較難一致第二十五頁，共六十八頁。二、根據面試的組織方式劃分一對一面試系列式面試小組面試集體面試第二十六頁，共六十八頁。（一）一對一面試何謂一對一面試？由考官一人和應聘者一人進行兩個人單獨面談，由考官提問，應聘者回答，有時應聘者也可以提出一些希望了解的問題，由考官予以解釋，一對一面試通常在較寬松的氛圍下進行第二十七頁，共六十八頁。一對一面試的優點氛圍寬松，較有人情味可以在某一例面深入進行在零距離狀態下便于考察在人與崗位匹配上能夠把握得更準確第二十八頁，共六十八頁。一對一面試的缺點由于對于其他人是“黑箱”狀態，容易產生“懷疑”的氛圍公平性、公開性、可靠性會受到質疑有可能出現考官“徇私”現象第二十九頁，共六十八頁。（二）系列式面試何謂系列式面試？由若干個考官個體對應聘者進行面試，這若干個考官的選擇力求知識結構和層級不一樣，使每個考官從不同視角進行面試、考察、評價，而后由這若干個考官舉行聯席會議進行討論，獲得面試結果第三十頁，共六十八頁。系列式面試的優點視角不同，可以獲得多層面的考察結果對企業內部而言，更具公正性更便于應試者的比較更具立體性和全方位性第三十一頁，共六十八頁。系列式面試的缺點考官的意見有時很難達成一致企業外部對公平性產生質疑應聘者之間也會相互猜疑第三十二頁，共六十八頁。（三）小組面試何謂小組面試？由幾個面試考官（一般5-7人）組成一個面試考官小組，由其中一位較權威、有經驗的專家擔任主考官，面試考官小組對同一崗位的不同應聘者逐一進行面試第三十三頁，共六十八頁。小組面試的優點被企業內外部認可為公開、公正考官之間的智慧可以相互融合并獲得提升提問更深入、視角更多評價會更顯客觀第三十四頁，共六十八頁。小組面試的缺點氛圍較嚴肅，應聘者的壓力較大有的考官會將主試的問題蕩開，提些次要的問題表面的公正下有更實在的不公正第三十五頁，共六十八頁。（四）集體面試何謂集體面試？由考官小組同時對多個應聘者進行面試，由考官小組提出一個共同關注的問題，各位應聘者可以各自回答，也可以相互爭論，考官小組通常不再提出問題，觀察各個應聘者的回答以及與其他應聘者的爭論與交流第三十六頁，共六十八頁。集體面試的優點直接對面試者進行全方位比較相當于同臺表演，考官容易記憶并獲得較一致的意見“白箱”的公正和公平，容易獲得企業內外的認同應聘者自己也能獲得較正確的對自己的評價第三十七頁，共六十八頁。集體面試的缺點應聘者之間可能會對結果表示不滿考官之間也可能會獲得一些完全相反的結論對組織者和主考官要求較高，目前此類人才較難獲取第三十八頁，共六十八頁。三、根據面試的目的劃分壓力式面試非壓力式面試第三十九頁，共六十八頁。（一）壓力式面試何謂壓力式面試？主考官針對某一問題對應試者進行窮追不舍的提問，問題一環扣一環，一個比一個難，不僅將問題引進深入，而且將應試者逼入“死角”，使應試者在一系列越來越難的問題中承受壓力。此外，主考官從應試者回答的答案中找“自相矛盾”的部分，使應試者無法“自圓其說”而承受壓力，壓力式面試不僅測試應聘者的知識、能力、智慧、應變能力和個人修養等，通常用于測試應試高級管理職位常使用的方法第四十頁，共六十八頁。壓力式面試的優點能測試出應試者在其他環境中無法表現出的優點和缺點較容易識別應試者所適合崗位的層次以及個人能力差異是測試應聘者個人修養、承受挫折的能力、忍耐力的最好方法是相對最全面的測試應試者的各種知識、能力和才干的好方法第四十一頁，共六十八頁。壓力式面試的缺點過分信賴考官的面試技巧和控制能力有時會使應試者手足無措并可能較長久地影響應試者的自信心某些較難控制情緒而有一定能力的被錯誤的淘汰在連環追問中，考官有時會涉及個人隱私而陷入法律的泥潭中第四十二頁，共六十八頁。（二）非壓力式面試何謂非壓力式面試？面試考官著意創造一種和諧寬松的氣氛，談話的方式采用平等的聊天的方式，談話的內容盡量靠近應試者熟悉的和日常的生活小事，應試者在談話中始終采取平等的、微笑的對話方式，使應試者在最小壓力情況下能釋放自己的情感，盡可能展示自己真實的一面第四十三頁，共六十八頁。非壓力式面試的優點體現“以人為本”和“人性關懷”容易使一些涉世不深的年輕人脫穎而出能夠吸引更多企業內、外部的人員參加競聘、展示才華一些身懷特殊才華的技術型人才更能適宜第四十四頁，共六十八頁。非壓力式面試的缺點較難識別應試者的能力差異高層次管理者需要的應變能力和承受能力難以獲得有效識別很可能篩選的人選是只能在順境中成長較高層次的人才可能會自然流失到其他企業第四十五頁，共六十八頁。四、根據面試的內容劃分情景化面試職位追溯面試行為描述面試心理面試第四十六頁，共六十八頁。（一）情景化面試何謂情景化面試？應聘者在一個經過模擬的情景中扮演某一個角色，主考官以這特定環境中這一特定角色提出較難抉擇的問題，以測試應聘者在該情景下的各種可能的表現，從而判斷應試者對某些特定崗位的適應程度第四十七頁，共六十八頁。情景化面試的優點角色定位明確，便于測試人一崗之匹配性在模擬的情景下更能識別應試者對特定環境的適應性針對性強，可吸引企業內的人員參加競聘第四十八頁，共六十八頁。情景化面試的缺點模擬的情景有時與真實相差甚遠不是所有崗位的情景都能模擬，因此有明顯的局限性不太適合外地和其他不同行業的應聘者，應聘者的申請池可能會變小第四十九頁，共六十八頁。（二）職位追溯面試何謂職位追溯面試？應聘者只需回答與職位相關的信息、知識、教育、技術、能力和經驗，通常不被測試與該職位所需知識、能力之外的內容第五十頁，共六十八頁。（三）行為描述面試何謂行為描述面試？這是情景化面試與職位追溯面試的一種結合形式，通常是指應試者在過去的職位中在某一特定場景下的行為，考察這種行為以預測他未來在新的崗位上可能的行為的一種面試方法第五十一頁，共六十八頁。（四）心理面試何謂心理面試？應用心理學的某些知識、方法和技巧去考察應試者的心理素質、心理活動、心理承受能力和心理趨向。這通常用于考察高級管理人才的心理健康程度和彈性程度第五十二頁，共六十八頁。第三節面試考官與面試場所的選擇面試考官的選擇面試前應準備的資料面試場所的選擇與布置第五十三頁，共六十八頁。一、面試考官的選擇面試考官必須具備的條件面試主考官的選擇面試考官小組的組成面試考官的培訓面試考官必須規避的錯誤第五十四頁，共六十八頁。（一）面試考官必須具備的條件必須具備良好的個人品格和修養，為人正直、公正應具備相關的專業知識了解組織狀況及職位要求能公正、客觀地評價應聘者第五十五頁，共六十八頁。（二）面試主考官的選擇應由資深的人力資源專家擔任主考官個人應有較深的人生閱歷、廣博的知識修養和文化底蘊應具有洞察力并具愛才惜才之心應有宏觀駕御的能力公正正直、品德高尚第五十六頁，共六十八頁。

（三）面試考官小組的組成

面試考官小組由5－7人組成為宜，通常由人力資源專家、董事會代表、公司分管領導、部門主管、工會代表等組成。第五十七頁，共六十八頁。

（四）面試考官的培訓

在面試進行前，應由面試主考官對考官進行培訓。培訓包括考評指標的設定及其原因、評分的標準和評分的方法、如何觀察和評價不同應聘者的表現、如何規避可能發生的錯誤等。第五十八頁，共六十八頁。

（五）面試考官必須規避的錯誤“眼緣”產生的錯誤判斷“心緣”產生的錯誤判斷判分時“前緊后松”或“前松后緊”“近期效應”或“意外事件效應”產生判斷偏差第五十九頁，共六十八頁。二、面試前應準備的資料應聘者登記表應聘者的前幾輪測試成績和競聘演講稿面試評價量表和面試問話提綱第六十頁，共六十八頁。（一）應聘者登記表基本背景情況教育背景培訓經歷工作經驗過去最突出的成就已經發表的論文或工作設計具備的特殊知識第六十一頁，共六十八頁。（二）應聘者的前幾輪測試成績和競聘演講稿筆試成績人—機對話的成績和評價模擬考試成績外語成績競聘演說的演講稿其他收集的信息第六十二頁，共六十八頁。（三）面試評價量表和面試問話提綱由若干評價要素、評價權重設計適合該崗位的評價量表評價量表的關鍵之一是對評價要素與權重的選擇與設定評價量表的關鍵之二是考官對應試者的評分問話提綱可事先準備，但也可在現場作一些簡單筆記以增加問題對應試者個體的匹配性第六十三頁，共六十八頁。三、面試場所的選擇與布置面試場所的選擇原則面試場所的布置第六十四頁，共六十八頁。（一）面試場所的選擇原則選擇原則申請池的大小當次選聘崗位的職數和人數企業的規模：必須參會的聽眾多少應試者覆蓋的地區寬度企業的文化價值觀職位的高低第六十五頁，共六十八頁。（二）面試場所的布置面試考官與應試者的距離必須適中應試者應具有與考官基本相同的桌、椅、臺布等面試考試的場記應放在考官席的右手為宜應有時鐘和鬧鐘以共同遵守時間考場的附近應有應試者的休息和等待的場所考場應布置成“L”形而不是“U”形第六十六頁，共六十八頁。復習思考題請論述診斷性面試在招聘過程中的作用和位