2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料1

國際高級人力資源管理職業資格認證

（IPMA-HR）

核心課程

（B）人力資源專家2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料1

國際高級2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料2GoalsoftheProgram

總體目標

了解有效的報酬方案的構成及相關法律法規；

Learntheelementsofaneffectivecompensationprogram,andlawsandregulationsthatapply.掌握有效的職業分類方法和如何實施成功的工作分析。Learntheelementsofaneffectivejobclassificationprogram,andhowtoconductasuccessfuljobanalysis.2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料2Goals2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料3ObjectivesofeachsectionoftheProgram

各章節的分目標

報酬簡介Introduction報酬的目標ObjectivesofCompensation影響報酬的法律問題LegalIssuesAffectingCompensation報酬結構ElementsofPay工作分類和內部報酬的公平性JobClassificationandInternalPayEquity外部競爭與支付結構ExternalCompetitivenessandPayStructures拓寬層級(寬帶薪酬)Broadbanding2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料3Objec2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料4DefiningCompensation

報酬簡介

Thesumtotalofallformsofpayandemployeebenefitsprovidedbyanemployerinrecognitionofservicesorworkperformedbyanemployee.整體報酬是雇主對員工的服務和工作的認可而提供給他們的各種形式的報酬和福利的總和.報酬包括了一個員工的所有收入，不論是按小時支付，還是按月薪支付。employeebenefitsinmanyinternationalfirmsconstituteasizeableportionoftheemployer’stotalcompensationtoitsemployees.Benefitstypicallyincludeitemssuchas:MedicalandhospitalinsuranceRetirementannuityorpensionplanPaidvacationand/orsickleave在許多國際公司中，員工福利占雇主對員工全部補償的大部分。如：醫療保險退休養老金或退休金計劃帶薪休假和/或帶薪病假其它形式的員工福利和服務：視力或牙醫保險、人壽保險、健康俱樂部的會員資格、住房補貼和法律服務等。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料4Defin薪酬管理薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程；薪酬管理是企業人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業經營目標實現程度的戰略管理活動；薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料6戰略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內在和外在？薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？

戰略性薪酬決策的主要問題：2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料6戰略性薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料7OBJECTIVESOFCOMPENSATION

報酬的目標

Attract,retainandmotivatepeoplewiththeskillsandabilitiesnecessarytoachievetheorganization’sgoalsandmission.吸引、挽留和激勵技能型人才，達到組織制定的目標，完成預期任務；Provideequitablepayandpaylevels提供合理的報酬結構和報酬標準；Recognizeindividualandgroupperformance.認可個人績效和團體績效；Communicateorganizationalobjectivesandalignemployeeeffortstotheorganizationalmissionandgoals向員工傳達企業目標，使員工為企業目標而努力Complywithlegalandregulatoryrequirements.遵守法律法規的要求Providesufficientflexibilitytoadaptcompensationpracticestointernalandexternalchanges.使報酬措施能靈活地適應內部變化和外部變化。。。（？）2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料7OBJEC2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料8LEGALISSUESAFFECTINGCOMPENSATION

影響報酬的法律問題（美國）

FairLaborStandardsAct(FLSA)公平勞工標準法EqualPayAct公平薪資法(FLSA)TitleVIIoftheCivilRightsActof1964andCivilRightsActof19911964年的《民權法案》第7條與1991年的《民權法案》2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料8LEGAL2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料9影響報酬的法律問題（中國）

中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動保險條例中華人民共和國工會法中華人民共和國個人所得稅法

失業保險金申領發放辦法討論:現實中這些法律的應用與執行情況如何?具體表現在哪些方面?2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料9影響報酬的2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料10加班工資的計算加班時間加班方式計算方式備注標準工作日8小時以外上班時間加點加點工資=工作小時數*時薪*150%周一至周五每天8小時以外的工作時間公休日上班8小時加班加班工資=日薪*200%周六與周日上班8小時公休日8小時以外上班時間加點加點工資=工作小時數*時薪*200%周六日8小時以外上班時間法定節假日上班8小時加班加班工資=日薪*300%元旦\五一\十一春節等上班8小時法定節假日8小時以外上班時間加點加點工資=工作小時數*時薪*300%法定節假日8小時以外上班時間注:編自<勞動法>第44條2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料10加班工資2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料11全面薪酬

Totalcompensation

Categories薪酬PAY福利BENEFITSFixedPayVariablePaytypesBasePay

SalaryHourlyPiecerateDifferentialPayShiftDifferentialWeekendorHolidayDifferential

CommissionsIncentivesBonusesEquityLongevitypayInsurancePensionplanRetirementannuityExpenseallowancesUn-monetarybenefits2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料11全面薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料12全面薪酬

Totalcompensation（II）

REWARDSFINANCIALNON-FINANCIALDIRECT(cash)WagesSalariesCommissionsBonusesIncentives(e.g.piecework,profitsharing,Gain-sharing)INDIRECT(benefits)InsuranceHolidaysMedical/healthChildcareEmployeeassistanceFlexibleworkschedulesJOBInterestingworkChallengeResponsibilityRecognitionAdvancementTrainingandDevelopmentENVIRONMENTGoodpolicies&practicesCompetentsupervisorCongenialco-workersSafe,healthyenvironmentFairtreatment2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料12全面薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料13職務分析職務分類職務評價薪酬的內部公平薪酬的外部公平總薪酬薪資/福利2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料13職務分析2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料14MethodsofConductingaJobAnalysis

工作分析方法比較表2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料14Meth2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料15討論您所在組織是如何進行工作分析的?常用的方法有哪些?

在進行工作分析的過程中,您碰到的主要問題有哪些?您覺得應當如何克服?2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料15討2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料16進行訪談準備分享成果以訪談目的和最終成果驅動確認訪談是否是獲取信息的最佳途徑一訪談耗時較長建立訪談背景資料考慮細節——時間、地點，如可能，新自安排訪談盡可能了解與訪談有關的基本情況（例如，競爭對手，行業術語，被訪談者與麥肯錫/客戶的關系）如果你要向被訪談者索取文件，需事先通知被訪談者以“問題樹”為基礎設計訪談提綱在進行中，實時修改你的訪談提綱和議題在對被訪談者沒有風險的環境中進行訪談注意力集中并表示尊敬，不要遲到使被訪談有交談的意愿，不要逼問處處為被訪談者考慮保持適當的眼神接觸靈活應對，不局限于訪談提綱，如適當也可以完全拋棄訪談提綱完成后續工作；如果你承諾做什么，一定要做到不要一口氣做太多訪談，試著在中間停下來做些分析工作遵循80/20原則—在20小時內寫完訪談紀要—與其在一個星期內完成一個完美的訪談紀要，不如立即做一個有80%準確性的訪談紀要提及被訪談者對問題的反應，而不限于她所用語言表達的引用被訪談者原話，以此強調重要觀點對被訪談對象的觀點/評論，持必要的懷疑態度不要在訪談紀要中露出非常具有爭議性的評論，對這些評論僅與自己的項目小組成員私下進行溝通便可項目結束后銷毀訪談紀要2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料16進行訪談2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料17工作分析的具體步驟:

以問卷法、訪談法結合為例清崗各崗位代表填寫問卷問卷整理與分類編寫職位說明書職位說明書的檢驗職位說明書的定稿2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料17工作分析2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料18員工對工作提出的10項要求和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表揚 有機會提高自己的技能 為那些能傾聽自己意見的人工作 有獨立思考的機會，而不單純執行指示 能看到自己工作的最后成果 能為有水平的經理工作 不希望干太容易的活 對所發生的情況感到十分了解——美國公眾議事日程基金會1993年的研究報告2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料18員工對工2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料19工作設計工作擴大化工作輪換工作豐富化縮短工作周彈性工作時間工作物理環境……2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料19工作設計2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料20工作特征模型(JCM)技能多樣化工作整體性工作重要性工作自主性反饋感受到工作的意義感受到工作結果的責任了解工作結果高度的內在工作動力高質量的工作績效工作滿意低缺勤率和離職率員工成長需要任務合并形成自然工作單位建立客戶關系縱向分配工作實施方法核心特征關鍵心理狀態個人和工作結果開辟反饋渠道2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料20工作特征2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料21職位分類系統的目的

Purposesofajobclassificationsystem

Thejobclassificationprocessgathersdatatodefinewhatworkersdo,howtheydoit,andwhytheydoit

職位分類是收集數據以確定員工做什么、如何做以及為何做的過程。ABasisforSelectionProcesses選拔Examinations測試Training培訓PerformanceAppraisal績效評估DeterminationofPay

薪酬2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料21職位分2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料22職位分類法(jobclassificationmethod)它是依據職位在義務、責任、技術、工作條件和其他與職位相關的因素各方面的差異，來界定某一特定職位的說明書與每一類別的職位說明書進行比較，并把該職位分派到合適的職位類別中據此確定該職位的相對價值。簡單易行，但從總體上對職位進行評價，所以并不精確從1949年開始，美國政府采用職位分類法來評價所有公務員職位。

Lloyp.L.Byars《人力資源管理》人民郵電出版社2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料22職位分類2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料23JOBCLASSIFICATIONANDINTERNALPAYEQUITY

職位分類和內部公平報酬

將相同、單個工作歸入相同類別常使用的標準有三個：Kindofworktobeperformed要完成的工作類型Levelofdifficultyandresponsibilityinherentinthework工作的內在難度和承擔責任的程度Knowledges,skills,andabilities(KSAs)requiredtoperformthework完成工作所需的知識、技能、能力和態度。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料23JOB2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料24Typicalfactorsthatdeterminethedifficultyoftheworkinclude:

確定工作難度的因素

Publiccontact公眾聯系Finalityofdecisions/controlovertheendresult對最終結果的決定與控制Supervision/guidancereceivedorexercisedoverothers對其他結果的監督或指導Consequenceoferror差錯的后果Originality創意Varietyofworkassignments/activities工作任務與活動的種類KSAsneededtoaccomplishthework完成工作所需的知識、技術、能力、態度2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料24Typi2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料25工作分類的三步分類模型法

three-stepclassificationmodel

:

StepOne–Createjobstandardswithgenericdefinitionsateachjoblevel,i.e.,ClericalTechnician1andClericalTechnician2第一步：在每個職位級別創建帶有普遍性定義的職位標準，例如，文職技術員1和文職技術員2；StepTwo–Comparethejobdescriptioninformationgatheredthroughthesurveywiththestandard-leveldescriptions第二步：將調查收集到的職位描述信息與標準級別描述進行比較；StepThree–Assigneachjobtothestandardmostcloselymatchingthelevelofthedescribedjob.第三步：將每個職位列入到最匹配的標準之中。

2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料25工作分類2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料26例子：文秘類工作分級標準等級工作說明1級從事打字、文件保管等常規性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規則及嚴密檢查與指導下進行的2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并作一些獨立判斷與處理3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需要對會計等一定專業領域具備堅實的業務知識基礎；需具有較強的綜合協調能力2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料26例子：文2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料27職務分類的三步分類模型法優缺點Thisjobclassificationmethodhasanumberofadvantages:職位分類的三步分類模型法的優勢Simpletoadminister;易于管理Inexpensivetouse;使用成本低Canbequicklyimplemented;可以快速實施Requireslittleadvancetraining.幾乎不需要提前培訓Disadvantagesofthemethodinclude:職位分類的三步分類模型法的劣勢：Jobsmaybeforcedintolevelsthatmaynotfit;工作可能被迫劃分到與之不適合的標準中Descriptionscanberiggedtofitalevel,e.g.,buildingajobdescriptiontofitagradeleveldescription.為符合級別而偽造描述，例如，為與一個等級說明相符而構造一個職位描述2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料27職務分類2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料28Example:

Jobclassificationinbofanhospital職務等級一級A1：院長二級A2：技術主管三級A3：管理組長C1：護理部主任D1：部門經理四級A4：主治醫生B1：主管醫技C2：主管護士D2：辦事人員五級A5：助理醫生B2：醫技人員C3：護士D3：見習期員工六級B3：見習醫技C4：見習護士

醫療類醫技類護理類行政類2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料28Exam2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料29職務評價：在于判定一個職務的相對價值。包括為確定一個職務相對于其他職務的價值所做的正式、系統的比較，并最終確定該職務的工資或薪酬等級。職務評價（jobevaluation）2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料29職務評價2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料30職務評價的方法—排序法定義根據各種工作的相對價值或它們對組織的相對貢獻來由高到低進行排列實施步驟選擇工作評價者和需要評價的工作取得評價工作所需要的資料（工作分析）進行評價排序（簡單排序、交錯排序或配對比較法）優點簡單方便成本較低缺點沒有詳細具體的評價標準，主觀因素很大無法確定不同工作之間的價值差距適用生產單一、崗位較少的中小企業2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料30職務評價2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料31職務評價的方法—分類法定義將各種工作與事先設定的一個標準進行比較實施步驟工作評價者確定工作類別的數量管理干部類、技術人員類、銷售人員、文秘辦事員類等為各種工作類別中的各個級別進行定義將各種工作與確定的標準進行比照，然后將它們定位在合適工作類別中的合適級別上優點簡單明了，容易被員工理解和接受有很高的靈活性缺點在工作類別的劃分上有一定的難度強調工作類別的差異，而不是單個工作的差異無法確定不同工作之間的價值差距2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料31職務評價2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料32職務評價的方法—評分法定義把工作的構成因素進行分解，然后按照事先設計出來的結構化量表對每種工作要素進行估值實施步驟進行工作分析選擇付酬因素（如工作技能、工作職責、工作條件等）為各種付酬因素的重要性賦予一個權重為各種付酬因素建立結構化量表，來反映各個等級之間的程度差異優點根據已建立的結構化量表操作較簡單方便缺點設計比較復雜成本較高2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料32職務評價2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料33計分法關鍵步驟Step1，確定崗位評估要素使用一致、公平的方法，依據崗位對組織的貢獻，確定評價各崗位的相對價值的要素。--評價要素——究竟什么是老板付出薪酬的理由？--崗位要素選擇的標準--崗位要素選擇的具體步驟？Step2，制作要素打分等級量表--對同一要素劃分出不同等級--對不同等級進行描述和界定--同一要素的總分值及各等級之間的分值分配Step3，選取20%基準崗位Step4，崗位測評：組成評估小組，并進行打分評定--組成評估小組--評估小組工作原則2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料33計分法關2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料34評分法關鍵步驟Step5，將點值與市場價格進行回歸擬合將上述第4步所求出的點值與該點值對應的崗位所對應的市場薪資價格回歸擬合，求出兩者之間的相關系數R2Step6，確定級數及各級之間分界點值根據Step4中求得的點值，結合企業的實際情況確定薪資的職級數及職級劃分的區間寬窄。--職級數的確定規律；--職級之間的寬窄規律Step7，人為設定級幅度，并求出本級的最大（小）值。

確定同一級薪資級別的起點和頂點，即級幅度。--何謂級幅度？--根據級幅度的經驗值，設定各職級的級幅度值；求本級最大、最小值Step8，求重疊度設定級幅度后，根據經驗值，驗算各級薪資之間的重疊度。--何謂重疊度；--重疊度的行業經驗值；重疊度與經驗值不符，則進行校正2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料34評分法關2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料35例子：計分法付酬因素1級2級3級4級5級一、所需技能1.職務專業知專業工作經驗224466881103.主動性和獨創性1428425670二、所付努力1.體力上的要求10203040502.智力上的要求510152025三、所負責任1.設備或程序5101520252.材料或產品5101520253.下屬安全5101520254.下屬工作510152025四、工作條件1.工作環境10203040502.危險性5101520252022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料35例子：計2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料36等級分數幅度表（例）等級分數幅度等級分數幅度一級200分以下七級401分-440分二級200分-240分八級441分-480分三級241分-280分九級481分-530分四級281分-320分十級531分-560分五級321分-360分十一級561分-600分六級361分-400分十二級600分以上2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料36等級分數2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料37工資范圍工資工資政策線總點數2,5003,000281320工資等級工資范圍2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料37工資范圍2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料38報酬與職位分類完成職位定級程序的其他方法：因素要點：這種方法需要選擇，定義，以及用來評價所有工作的權衡因素。分值調查：該方法要求收集職位數據，以及將該數據與計算機模板進行比較。市場定價：該方法要求就相同職位收集勞動力市場數據，并且使用它們，建立一個具有工作層次的報酬結構。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料38報酬與職2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料39EXTERNALCOMPETITIVENESSANDPAYSTRUCTURES

外部競爭和支付結構

為確保報酬的公正性，吸引和留住合格的員工，高層管理部門應基于對勞動力市場和其它競爭者進行分析，從補償的角度來定位組織的標準。工作定價分為兩步：Findoutwhat’s“outthere”,intermsofavailableinformation根據可利用的信息，查明問題所在Decidewhattodowiththeinformationthatisobtained決定如何處理已獲得的信息。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料39EXTE2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料40severaltypesofcompensationsurveysthattypicallyareused

幾種常用的報酬調查類型

Surveysthatcontainmarketpaydataforselectedjobsatafixedpointintime.在選定時間內獲得相關職位的市場工資數據；

Surveysthatprovidetrenddatabydescribingpaymovementovertime隨時間的順延，通過描述工資變動情況等調查提供工資流向數據；.Surveysofpaypracticesandmethodologies.有關報酬實踐與方法的調查。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料40seve2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料41薪資調查

conductthecompensationsurvey

Salarysurveyisatdeterminingprevailingwagerages.Agoodsaltysurveyprovidesspecificwageratesforspecificjobs。市場薪資調查在確定員工報酬時起到決定作用，好的薪資調查為特定的職位提供特定的工資率。Thewaysofthesurvey調查方法途徑Writtenquestioners問卷法Telephonesurvey電話調查Commercialsurvey商業調查Professionalsurvey專業調查Governmentsurvey政府調查附件2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料41薪資調查2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料42設計薪酬范圍與結構Numberofpayranges薪等數Spreadoftherange薪幅Numberofjobgrades薪級數2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料42設計薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料43薪酬等級的數目職務的多樣性職級的多樣性內部公平與外部競爭組織的文化2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料43薪酬等級2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料44

報酬層級制度：報酬層級的幅度與報酬的起始水平和最高水平之間的差異有關，用百分數來表示。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料442022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料45確定職級數的因素技能和職責的區別大小監管/下屬的關系生涯發展管理因素2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料45確定職級2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料46薪酬設計的基本原則

principlesofcompensationdesign公平原則結果公平程序公平個人公平內部公平外部公平競爭原則薪酬價值取向薪酬水平領先薪酬結構多元激勵原則企業業績激勵團隊榮譽激勵個人能力激勵經濟原則合法原則勞動價值平衡利潤合理積累薪酬總額控制企業制度法律法規2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料46薪酬設計2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料47薪酬設計基礎:激勵理論內容型激勵理論需要層次論雙因素論ERG理論成就動機理論過程型激勵理論公平理論認知評價理論目標設置理論期望理論強化理論2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料47薪酬設計2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料48薪酬管理的基本過程確定本企業的付酬原則與策略職務設計與職務分析職務評價工資結構設計企業文化及策略等文件組織結構設計，職務說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結構線工資狀況調查及數據收集工資分級與定薪工資制度的執行控制與調整行業及地區調查工資范圍及數值的確定競爭力與成本控制生產指數調整等2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料48薪酬管理2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料49Hotpointsofcompensationmanagement

薪酬管理新熱點寬帶薪酬基于績效的獎勵計劃基于技能的工資制體現企業文化的福利計劃薪酬策略與企業發展階段的關系談判工資制薪酬公開與保密2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料49Hot2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料50BROADBANDING

層級拓展

許多跨國公司和政府機構把這種方法應用到工作分類和薪酬系統之中。它使得個別職務更少了，而普通職類更多了，薪酬結構的層次減少了。它代表組織文化變得：對某個特定職務的關注日益減少；更加看重個人在知識、技能和能力等方面的進步和對組織的貢獻2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料50BROA2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料51層級拓展的主要優點是：Greaterabilitybysupervisorsandmanagerstoassignwork,監督者與管理者有更大的能力來分配工作，Morediscretioninawardingpayincreases,在獎勵加薪方面更謹慎周到，Moreflexibilitytoadapttheorganizationandworkassignmentstochangingconditions.使組織和工作任務更靈活地適應不斷發生的變化。討論：層級拓展做法帶來的可能缺點在哪些方面？

BROADBANDING

層級拓展

2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料51層級拓展2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料52寬帶薪酬模式特征打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于企業提高效率以及創造學習型的企業文化，同時有助于企業保持自身組織結構的靈活性和有效地適應外部環境的能力。引導員工重視個人技能的增長和能力的提高。有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長和開發。在寬帶薪酬制度下，由于薪酬的高低是由能力來決定而不是由于職位來決定，員工樂意通過相關職能領域的職務輪換來提升自己的能力，以此來獲得更大的回報。有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效。在寬帶薪酬體系中，上級對下級員工的薪酬有更大的決策權，從而增強組織的靈活性和創新性思想的出現，有利于提高企業適應外部環境的能力。同時，寬帶薪酬模式向員工傳遞一種以績效和能力為導向的企業文化，來引導員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團隊績效文化，從而大大地提升了企業的凝聚力和競爭力。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料52寬帶薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料53以寬帶為基礎的薪酬制度目的

·削減了管理類職位層次組織的重新設計，縮小了規模的或者是無邊界的組織。

·強調橫向流動，通過這種流動弱化了薪酬調整，有利于很少有晉升機會的扁平化組織的管理。

·通過創建一個平等、團隊、知識共享和以績效、能力為導向的企業文化氛圍，增強企業的核心競爭優勢和適應能力，最終有效地提升企業的整體績效。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料53以寬帶為2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料54基于績效的獎勵計劃

標準工時制計件績效制超額傭金制混合傭金制單純傭金制項目考核制KPI考核制期權股票制員工持股制年薪制2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料54基于績效2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料55

銷售利潤完

成率%完成銷售總量（%）108以上107~108106~107以下105~106以下104~115以下103~104以下102~103以下101~102以下100~101以下100以下117以上150以上15013011090705030100115~11715015013011090705030100113~115以下13013013011090705030100111~113以下11011011011090705030100109~111以下9090909090705030100107~109以下7070707070705030100105~107以下5050505050505030100103~105以下3030303030303030100100~103以下1010101010101010100100以下0000000000伊利集團：液體奶事業部業績獎金計算方法2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料55銷售2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料56體現企業文化特色的福利計劃shelloil:每年自動向雇員帳戶存入工資總額10％的福利。steelcase公司：免費使用120英畝營地和娛樂設施。Synovus公司：每年50美元為員工體檢、若正常再支付200美元作為獎勵。Xerox:建立1萬美元生命周期帳戶，用于困難時期。太陽微軟公司：專門臺球室、藍球場與排球場。Yahoo公司：T恤衫、短褲和赤腳。QualcommJnc.:每月野餐一次。工程師從不穿長褲子。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料56體現企業2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料57薪酬策略與企業發展階段的關系2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料57薪酬策略2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料58聯系方式:Tel:013335887651-mail:zhaoxd@MSN:zxdong1974@謝謝大家!2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料58聯系方式2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料59

國際高級人力資源管理職業資格認證

（IPMA-HR）

核心課程

（B）人力資源專家2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料1

國際高級2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料60GoalsoftheProgram

總體目標

了解有效的報酬方案的構成及相關法律法規；

Learntheelementsofaneffectivecompensationprogram,andlawsandregulationsthatapply.掌握有效的職業分類方法和如何實施成功的工作分析。Learntheelementsofaneffectivejobclassificationprogram,andhowtoconductasuccessfuljobanalysis.2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料2Goals2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料61ObjectivesofeachsectionoftheProgram

各章節的分目標

報酬簡介Introduction報酬的目標ObjectivesofCompensation影響報酬的法律問題LegalIssuesAffectingCompensation報酬結構ElementsofPay工作分類和內部報酬的公平性JobClassificationandInternalPayEquity外部競爭與支付結構ExternalCompetitivenessandPayStructures拓寬層級(寬帶薪酬)Broadbanding2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料3Objec2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料62DefiningCompensation

報酬簡介

Thesumtotalofallformsofpayandemployeebenefitsprovidedbyanemployerinrecognitionofservicesorworkperformedbyanemployee.整體報酬是雇主對員工的服務和工作的認可而提供給他們的各種形式的報酬和福利的總和.報酬包括了一個員工的所有收入，不論是按小時支付，還是按月薪支付。employeebenefitsinmanyinternationalfirmsconstituteasizeableportionoftheemployer’stotalcompensationtoitsemployees.Benefitstypicallyincludeitemssuchas:MedicalandhospitalinsuranceRetirementannuityorpensionplanPaidvacationand/orsickleave在許多國際公司中，員工福利占雇主對員工全部補償的大部分。如：醫療保險退休養老金或退休金計劃帶薪休假和/或帶薪病假其它形式的員工福利和服務：視力或牙醫保險、人壽保險、健康俱樂部的會員資格、住房補貼和法律服務等。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料4Defin薪酬管理薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調整過程；薪酬管理是企業人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業經營目標實現程度的戰略管理活動；薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經理人員視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理薪酬管理是企業對其薪酬戰略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料64戰略性薪酬決策薪酬制度管理薪酬決定標準薪酬構成方式薪酬等級與幅度薪酬市場定位與競爭對手或市場平均水平相比，如何定位我們的整體薪酬水平？

按照什么依據來決定薪酬？職位、技能、資歷、績效、市場狀況？薪酬的各個組成部分及其比重如何？固定和變動、短期和長期、內在和外在？薪酬等級的數量、不同等級之間的薪酬差距以及用來確定這種差距的標準是什么？薪酬決策在多大程度上做到開放與透明?誰應該參與薪酬體系的設計和管理？

戰略性薪酬決策的主要問題：2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料6戰略性薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料65OBJECTIVESOFCOMPENSATION

報酬的目標

Attract,retainandmotivatepeoplewiththeskillsandabilitiesnecessarytoachievetheorganization’sgoalsandmission.吸引、挽留和激勵技能型人才，達到組織制定的目標，完成預期任務；Provideequitablepayandpaylevels提供合理的報酬結構和報酬標準；Recognizeindividualandgroupperformance.認可個人績效和團體績效；Communicateorganizationalobjectivesandalignemployeeeffortstotheorganizationalmissionandgoals向員工傳達企業目標，使員工為企業目標而努力Complywithlegalandregulatoryrequirements.遵守法律法規的要求Providesufficientflexibilitytoadaptcompensationpracticestointernalandexternalchanges.使報酬措施能靈活地適應內部變化和外部變化。。。（？）2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料7OBJEC2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料66LEGALISSUESAFFECTINGCOMPENSATION

影響報酬的法律問題（美國）

FairLaborStandardsAct(FLSA)公平勞工標準法EqualPayAct公平薪資法(FLSA)TitleVIIoftheCivilRightsActof1964andCivilRightsActof19911964年的《民權法案》第7條與1991年的《民權法案》2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料8LEGAL2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料67影響報酬的法律問題（中國）

中華人民共和國勞動法中華人民共和國勞動保險條例中華人民共和國工會法中華人民共和國個人所得稅法

失業保險金申領發放辦法討論:現實中這些法律的應用與執行情況如何?具體表現在哪些方面?2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料9影響報酬的2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料68加班工資的計算加班時間加班方式計算方式備注標準工作日8小時以外上班時間加點加點工資=工作小時數*時薪*150%周一至周五每天8小時以外的工作時間公休日上班8小時加班加班工資=日薪*200%周六與周日上班8小時公休日8小時以外上班時間加點加點工資=工作小時數*時薪*200%周六日8小時以外上班時間法定節假日上班8小時加班加班工資=日薪*300%元旦\五一\十一春節等上班8小時法定節假日8小時以外上班時間加點加點工資=工作小時數*時薪*300%法定節假日8小時以外上班時間注:編自<勞動法>第44條2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料10加班工資2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料69全面薪酬

Totalcompensation

Categories薪酬PAY福利BENEFITSFixedPayVariablePaytypesBasePay

SalaryHourlyPiecerateDifferentialPayShiftDifferentialWeekendorHolidayDifferential

CommissionsIncentivesBonusesEquityLongevitypayInsurancePensionplanRetirementannuityExpenseallowancesUn-monetarybenefits2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料11全面薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料70全面薪酬

Totalcompensation（II）

REWARDSFINANCIALNON-FINANCIALDIRECT(cash)WagesSalariesCommissionsBonusesIncentives(e.g.piecework,profitsharing,Gain-sharing)INDIRECT(benefits)InsuranceHolidaysMedical/healthChildcareEmployeeassistanceFlexibleworkschedulesJOBInterestingworkChallengeResponsibilityRecognitionAdvancementTrainingandDevelopmentENVIRONMENTGoodpolicies&practicesCompetentsupervisorCongenialco-workersSafe,healthyenvironmentFairtreatment2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料12全面薪酬2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料71職務分析職務分類職務評價薪酬的內部公平薪酬的外部公平總薪酬薪資/福利2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料13職務分析2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料72MethodsofConductingaJobAnalysis

工作分析方法比較表2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料14Meth2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料73討論您所在組織是如何進行工作分析的?常用的方法有哪些?

在進行工作分析的過程中,您碰到的主要問題有哪些?您覺得應當如何克服?2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料15討2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料74進行訪談準備分享成果以訪談目的和最終成果驅動確認訪談是否是獲取信息的最佳途徑一訪談耗時較長建立訪談背景資料考慮細節——時間、地點，如可能，新自安排訪談盡可能了解與訪談有關的基本情況（例如，競爭對手，行業術語，被訪談者與麥肯錫/客戶的關系）如果你要向被訪談者索取文件，需事先通知被訪談者以“問題樹”為基礎設計訪談提綱在進行中，實時修改你的訪談提綱和議題在對被訪談者沒有風險的環境中進行訪談注意力集中并表示尊敬，不要遲到使被訪談有交談的意愿，不要逼問處處為被訪談者考慮保持適當的眼神接觸靈活應對，不局限于訪談提綱，如適當也可以完全拋棄訪談提綱完成后續工作；如果你承諾做什么，一定要做到不要一口氣做太多訪談，試著在中間停下來做些分析工作遵循80/20原則—在20小時內寫完訪談紀要—與其在一個星期內完成一個完美的訪談紀要，不如立即做一個有80%準確性的訪談紀要提及被訪談者對問題的反應，而不限于她所用語言表達的引用被訪談者原話，以此強調重要觀點對被訪談對象的觀點/評論，持必要的懷疑態度不要在訪談紀要中露出非常具有爭議性的評論，對這些評論僅與自己的項目小組成員私下進行溝通便可項目結束后銷毀訪談紀要2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料16進行訪談2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料75工作分析的具體步驟:

以問卷法、訪談法結合為例清崗各崗位代表填寫問卷問卷整理與分類編寫職位說明書職位說明書的檢驗職位說明書的定稿2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料17工作分析2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料76員工對工作提出的10項要求和尊重自己的人一起工作 工作要有趣味 工作出色能受到表揚 有機會提高自己的技能 為那些能傾聽自己意見的人工作 有獨立思考的機會，而不單純執行指示 能看到自己工作的最后成果 能為有水平的經理工作 不希望干太容易的活 對所發生的情況感到十分了解——美國公眾議事日程基金會1993年的研究報告2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料18員工對工2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料77工作設計工作擴大化工作輪換工作豐富化縮短工作周彈性工作時間工作物理環境……2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料19工作設計2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料78工作特征模型(JCM)技能多樣化工作整體性工作重要性工作自主性反饋感受到工作的意義感受到工作結果的責任了解工作結果高度的內在工作動力高質量的工作績效工作滿意低缺勤率和離職率員工成長需要任務合并形成自然工作單位建立客戶關系縱向分配工作實施方法核心特征關鍵心理狀態個人和工作結果開辟反饋渠道2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料20工作特征2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料79職位分類系統的目的

Purposesofajobclassificationsystem

Thejobclassificationprocessgathersdatatodefinewhatworkersdo,howtheydoit,andwhytheydoit

職位分類是收集數據以確定員工做什么、如何做以及為何做的過程。ABasisforSelectionProcesses選拔Examinations測試Training培訓PerformanceAppraisal績效評估DeterminationofPay

薪酬2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料21職位分2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料80職位分類法(jobclassificationmethod)它是依據職位在義務、責任、技術、工作條件和其他與職位相關的因素各方面的差異，來界定某一特定職位的說明書與每一類別的職位說明書進行比較，并把該職位分派到合適的職位類別中據此確定該職位的相對價值。簡單易行，但從總體上對職位進行評價，所以并不精確從1949年開始，美國政府采用職位分類法來評價所有公務員職位。

Lloyp.L.Byars《人力資源管理》人民郵電出版社2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料22職位分類2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料81JOBCLASSIFICATIONANDINTERNALPAYEQUITY

職位分類和內部公平報酬

將相同、單個工作歸入相同類別常使用的標準有三個：Kindofworktobeperformed要完成的工作類型Levelofdifficultyandresponsibilityinherentinthework工作的內在難度和承擔責任的程度Knowledges,skills,andabilities(KSAs)requiredtoperformthework完成工作所需的知識、技能、能力和態度。2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料23JOB2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料82Typicalfactorsthatdeterminethedifficultyoftheworkinclude:

確定工作難度的因素

Publiccontact公眾聯系Finalityofdecisions/controlovertheendresult對最終結果的決定與控制Supervision/guidancereceivedorexercisedoverothers對其他結果的監督或指導Consequenceoferror差錯的后果Originality創意Varietyofworkassignments/activities工作任務與活動的種類KSAsneededtoaccomplishthework完成工作所需的知識、技術、能力、態度2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料24Typi2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料83工作分類的三步分類模型法

three-stepclassificationmodel

:

StepOne–Createjobstandardswithgenericdefinitionsateachjoblevel,i.e.,ClericalTechnician1andClericalTechnician2第一步：在每個職位級別創建帶有普遍性定義的職位標準，例如，文職技術員1和文職技術員2；StepTwo–Comparethejobdescriptioninformationgatheredthroughthesurveywiththestandard-leveldescriptions第二步：將調查收集到的職位描述信息與標準級別描述進行比較；StepThree–Assigneachjobtothestandardmostcloselymatchingthelevelofthedescribedjob.第三步：將每個職位列入到最匹配的標準之中。

2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料25工作分類2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料84例子：文秘類工作分級標準等級工作說明1級從事打字、文件保管等常規性的辦事員類工作；需作一些簡單而重復性的計算；工作是在嚴守明確規則及嚴密檢查與指導下進行的2級從事秘書性及高級文書性的工作，工作中需要一定主動性，并作一些獨立判斷與處理3級主管三名或更多從事1級或2級工作的人員；需要對會計等一定專業領域具備堅實的業務知識基礎；需具有較強的綜合協調能力2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料26例子：文2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料85職務分類的三步分類模型法優缺點Thisjobclassificationmethodhasanumberofadvantages:職位分類的三步分類模型法的優勢Simpletoadminister;易于管理Inexpensivetouse;使用成本低Canbequicklyimplemented;可以快速實施Requireslittleadvancetraining.幾乎不需要提前培訓Disadvantagesofthemethodinclude:職位分類的三步分類模型法的劣勢：Jobsmaybeforcedintolevelsthatmaynotfit;工作可能被迫劃分到與之不適合的標準中Descriptionscanberiggedtofitalevel,e.g.,buildingajobdescriptiontofitagradeleveldescription.為符合級別而偽造描述，例如，為與一個等級說明相符而構造一個職位描述2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料27職務分類2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料86Example:

Jobclassificationinbofanhospital職務等級一級A1：院長二級A2：技術主管三級A3：管理組長C1：護理部主任D1：部門經理四級A4：主治醫生B1：主管醫技C2：主管護士D2：辦事人員五級A5：助理醫生B2：醫技人員C3：護士D3：見習期員工六級B3：見習醫技C4：見習護士

醫療類醫技類護理類行政類2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料28Exam2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料87職務評價：在于判定一個職務的相對價值。包括為確定一個職務相對于其他職務的價值所做的正式、系統的比較，并最終確定該職務的工資或薪酬等級。職務評價（jobevaluation）2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料29職務評價2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料88職務評價的方法—排序法定義根據各種工作的相對價值或它們對組織的相對貢獻來由高到低進行排列實施步驟選擇工作評價者和需要評價的工作取得評價工作所需要的資料（工作分析）進行評價排序（簡單排序、交錯排序或配對比較法）優點簡單方便成本較低缺點沒有詳細具體的評價標準，主觀因素很大無法確定不同工作之間的價值差距適用生產單一、崗位較少的中小企業2022/11/27國際高級人力資源管理培訓材料30職務評價2022/11/29國際高級人力資源管理培訓材料89職務評價的方法—分類法定義將各種工作與事先設定的一個標準進行比較實施步驟工作評價者確定工作類別的數量管理干部類、技術人員類、銷售人員、文秘辦事員類等為各種工作類別中的各個級別進行定義將各種工作與確定的標準