績效考核管理制度績效考核管理制度績效考核管理制度績效考核管理制度編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:績效考核管理制度（試行）目的通過客觀評價員工工作績效，提升員工職業技能，進而提升公司整體績效。范圍公司本部（以下簡稱公司）除總經理外所有在職員工均適用本制度。總經理由集團考核，不在本制度規范之內。所屬各分支機構的績效考核另行規定，不在本制度規范之內。考核關系績效考核管理機構公司成立績效考核委員會做為績效考核工作的專門管理機構，日常考核事務工作由運營管理部和行政人事部在績效考核委員會領導下執行。績效考核委員會的職能績效考核委員會全權負責的績效考核工作。其主要職能包括：考核方案及考核結果的審核；中層以上管理人員考核等級的綜合評定；員工考核申訴的處理。運營管理部運營管理部作為公司部門經理及以上人員的績效考核的組織執行部門,按照各部門經理及以上人員的《目標責任書》，收集匯總公司層面和各部門的關鍵業績指標完成數據，報績效考核委員會考核；協調、處理各部門經理及以上人員關于考核申訴的具體工作；按時將部門經理及以上人員的考核結果及績效排序結果交行政人事部。行政人事部行政人事部作為公司部門經理以下人員績效考核的組織執行部門,負責匯總各部門經理以下人員的績效考核結果，并進行績效排序；對各部門進行部門經理以下員工考核工作的培訓與指導；對各部門經理以下員工考核過程進行監督與檢查；匯總統計各部門經理以下員工考核評分結果；協調、處理各級人員關于考核申訴的具體工作；對各部門季度、年度考核工作情況進行上報；對考核過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰。各部門經理負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；負責處理本部門關于考核工作的申訴；負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準；負責所屬員工的考核評分及本部門績效排序；負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。總經理負責對績效考核最終方案的審定與修改；負責對績效考核過程的監督管理；負責公司整體績效最終結果的審核與修正；負責申訴的最終裁定。考核層級及考核權責劃分根據公司實際情況，設定部門經理級以上員工（含高級管理層）層級和部門經理級以下員工層級；部門經理級以上員工（含高級管理層）的績效考核由計劃成本部組織實施，績效考核委員會進行審核確認；部門經理級以下員工由部門經理考核。考核周期年度考核周期在年度結束后的一個月內進行年度考核。季度考核周期在每個季度結束后的十個工作日內完成,即一季度績效考核在4月1日至4月10日執行，二季度績效考核在7月1日至7月10日執行，三季度績效考核在10月8日至10月17日執行，四季度績效考核在1月4日至1月14日執行部門經理級以上人員績效考核本考核制度針對部門經理級以上人員的考核采用了平衡計分卡方法，從財務、客戶、內部管理、員工成長四個圍度設定考核指標來對績效進行綜合考評。這四個圍度指標除內部管理按季度進行考核外，其余三項按年度進行考核。考核指標財務方面針對公司實際，確定銷售收入、利潤總額（稅后）、可控性管理費用、銷售毛利率等四項指標做為公司層面的財務指標，并按與目標達成關聯程度對各部門進行目標分解。客戶方面針對公司實際,確定客戶滿意度、投訴處理率、準時交付率等三項指標做為公司層面的市場指標，并將客戶滿意度指標按與目標達成關聯程度對各部門進行目標分解。內部管理方面針對公司實際,確定目標成本變動率、土地儲備量、融資計劃達成率、項目進度偏差率、工程質量合格率、安全事故次數、設計創新等做為考核指標，并按與目標達成關聯程度對各部門進行目標分解，形成各部門重點工作指標。此類指標是各部門經理及以上人員季度考核的重要指標。各部門詳細的指標見《各部門重點指標定義》員工成長方面針對公司實際,確定員工綜合滿意度和員工培養計劃做為對各部門的績效考核指標，員工綜合滿意度每年由行政人事部進行問卷調查，而員工培養計劃則由行政人事部每年在人力資源規劃里面和各部門溝通后得出每個部門的人力資源需求、設定具體的人員目標及提升計劃，作為對行政人事部和各部門考核的指標。目標責任書根據公司的年度指標在各部門進行分解,形成各部門經理及主管領導的《目標責任書》，具體詳見各部門目標責任書。績效考核評分辦法季度重點工作評分辦法部門經理級以上員工的季度績效考核只涉及重點工作目標；重點工作中的量化指標和定性指標評分按以下原則執行：得分100分80分60分40分20分得分標準結果超過設定的目標水平結果達到設定的目標水平結果未完全達到設定的目標水平但可以彌補，對整體影響不大結果與設定的目標水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補結果與設定的目標水平存在重大偏差，結果幾乎不可用注：重點工作指標季度總分根據每一單項得分和所占權重加權平均計算得出。年度考核評分辦法年度總分=量化指標得分+評價指標得分+重點工作得分量化指標評分標準指標完成率%完成率≥110%110%＞完成率＞100%100%＞完成率≥0%得分110分110＞得分＞100100分×完成率注：各部門根據公司層面財務指標得分按權重計算各自得分。評價指標評分標準得分100分80分60分40分20分得分標準滿意度高于約定的標準滿意度達到預定標準滿意度未完全達到預定標準能及時調整并滿足要求滿意度低于約定標準,能及時進行整改,但結果仍難滿足要求滿意度低于約定標準對低于約定標準和事項長期不改注：各部門根據公司層面客戶和員工成長指標得分按權重計算各自得分。重點工作評分標準重點工作年度評分是在四個季度的績效考核評分基礎上取平均分作為其年度得分。各部門經理的績效考核得分等于各部門的績效考核得分。如被考核者對考核結果有異議，可以在規定時間內填寫《績效管理申訴表》提出申訴，申訴的有效期限在考核結果正式通知后三個工作日內（計劃成本部受理，節假日順延）；部門經理以下員工的績效考核考核內容部門經理負責對本部門員工進行全面、公平地績效考核，將員工的“工作業績評定”和“行為指標評定”按權重進行月度評分和季度匯總，并將績效結果和績效排序交行政人事部。工作業績指標考核根據《工作評價表》的第一部份由考核者按月進行考核，此類指標占80%的權重。各部門經理經確認后按月提交給行政人事部備案，季度考核時由部門經理對季度內的三個月考核的得分取平均分，作為本項指標的季度考核得分。工作業績考核的參考評分標準評分參考評分標準101-110工作績效始終超越本職位常規標準要求，通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準。95-100工作績效維持或偶爾超出本職位常規標準要求，通常具有下列表現：基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準。81-94工作績效基本達到或偶爾未達到本職位常規標準要求，通常具有下列表現：偶爾有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準。0-80工作績效顯著低于常規本職位正常工作標準的要求，通常具有下列表現：工作中出現大的失誤，或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，經常突擊完成任務，經常有投訴發生。通過對每項考核的指標加權平均后得出最終的績效得分。工作行為指標考核根據《工作評價表》的第二部份由考核者按季度進行考核，此類指標占20%的權重。工作行為指標考核的參考評分標準評分參考評分標準101-110在該評價因素上的績效表現良好，經常超出本職位常規標準的要求。95-100在該評價因素上的績效表現合格，維持或偶爾超出本職位常規標準的要求。81-94在該評價因素上的績效表現略低，有時達不到本職位常規標準的要求。0-80在該評價因素上的績效表現不良，顯著低于本職位常規標準的要求。績效管理所關注的是被考核者在考核期內的工作表現和業績，被考核者工作之外的言行和表現不作為本績效管理制度的考核內容。部門級以下員工的年度考核結果，根據全年四個季度績效考核結果平均計算得出。考核流程績效考核循環:對部門經理以下人員的績效考核原則上是按照計劃（設定工作目標）→工作執行→考核實施與績效面談的循環步驟執行（見下圖）。計劃（工作目標）計劃（工作目標）申訴績效結果應用工作執行考核實施與績效面談申訴績效結果應用工作執行考核實施與績效面談績效管理循環圖計劃考核期初（每月1、2日），考核者與被考核者就本考核期內的工作任務進行溝通并填寫《工作評價表》（附件一）；考核者與被考核者在工作任務確認欄中共同簽字確認。填寫《工作評價表》須遵循SMART原則：S．確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解。M．可測量：數量、質量、時間、滿意度、財務指標。A．達成一致：個人目標、團隊目標與組織戰略目標之間要保持一致。R．現實：在個人的控制和能力范圍之內。T．時限：必須在確定的時限內完成。工作執行考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現進行記錄，作為考核評價的客觀依據。考核實施與績效面談考核期結束（月末），部門經理根據雙方溝通的工作任務，按照績效管理體系要求的評分標準評價被考核者的績效，并計算出績效得分，雙方在評價表上簽字確認。將確認后的結果填入《部門員工績效考核結果排序表》，于每月1-2日（節假日順延）前報行政人事部。績效評估應遵循的原則：A．評估結果不參入個人好惡因素；B．不要以不了解員工工作為借口，而給其不置可否的中間等級；C．不以不合理的工作要求作為考核標準。考核面談時間為每月1日—3日。申訴如被考核者對考核結果有異議，可以在規定時間內填寫《績效管理申訴表》，提出申訴，申訴的有效期限在接到考核結果正式通知后三個工作日內（行政人事部于每月4日至6日受理，節假日順延）。對提出申訴的，行政人事部將申訴表及相關材料送交績效考核委員會進行復核。行政人事部負責將復核結果通知申訴者，由申訴者在復核通知單上簽字，并將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政人事部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于10%，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，考核者的下月績效工資中的管理績效作0分處理；考核者連續兩次或同時被兩個人以上投訴，且均被績效考核委員會認定為失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經理處理。績效考核結果的應用績效考核的結果應用于對員工的浮動工資發放、晉升、獎勵、調薪、培訓與發展、崗位調配、辭退等方面；行政人事部按已批核之績效考核結果與當季浮動工資掛鉤，當季浮動工資在下個季度內按月平均發放。績效考核結果和績效考核系數按以下標準對應執行：考核等級A(良好)B(合格)C(需改進)D(不合格)績效考核系數員工崗位工資級別調整在當年年度考核為A級的員工可考慮提升一級工資。員工晉升對考核成績優秀的員工，人力資源部門可根據當時公司的用人需求情況和員工職業生涯發展規劃，制定員工晉升提案，上報公司批準執行。崗位調配根據員工年度考核結果，對于考核等級為D（不合格）級的員工，公司可考慮調整崗位。辭退根據員工年度考核結果，對于連續兩年績效考核等級為D（不合格）級的員工，經過培訓或調崗后仍不勝任工作的，公司有權解除勞動合同。績效考核的特別情況及其它規定特別情況是指因各種原因導致工作不能按計劃執行考核的情況，包括：因辭職、辭退等原因離職，其工作執行期小于考核周期的1/2的，不計績效分數，當季不再計發浮動工資；因內部調動導致員工在調出部門的工作執行期小于考核周期的1/2時，由調入部門進行績效考核，調入部門應在員工報到后三日內補制《工作評價表》，在月末執行考核；因請假等原因造成離崗時間超過考核周期1/2時，不計績效分數，不與當季浮動工資掛鉤；特殊情況需特殊處理的，由當事人擬寫報告陳述理由，經行政人事部審核后報總經理批準后執行。其它規定若某部門的第一負責人是副職時，副職履行正職的績效管理責任。為避免績效考核的“趨中效應”，原則上部門經理級（含）以下人員的績效考核結果在公司范圍內進行強制排序，按比例劃定考核等級。在根據考核等級比例計算各考核等級具體人頭數時，若計算結果出現小數的，小數點后值大于等于的按1人計，小于的不計人頭數。部門經理層員工強制排序等級及計算比例：考核等級A(良好)B(合格)C(需改進)D(不合格)比例20%60%10%10%部門經理級以下員工強制排序等級及計算比例：考核等級A(良好)B(合