醫院人才培養方案醫療市場的競爭歸根結底是人才競爭，所以醫院要在競爭中掌握主動權、立于不敗之地，就必須重視人才培養和加大人才培養力度。結合醫院實際情況，經研究，特制我院人才培養方案。一、人才培養的重要性科學技術是第一生產力，高素質的人才是科學技術的主體。科學技術的發展離不開完善而有效的管理體制，更離不開高素質的專業技術人才和管理人才。所以，人才是世界上最寶貴的財富和資源，領導者工作成績的取得無不需要人才的聰明和才智。提高醫療技術水平是醫院永恒的主題。醫院管理的主體是人，醫院的建設和發展需要人，更需要人才。人才不是天生的，而是在后天培養形成的。從人到人才是一個轉變的過程，需要一定條件，培養就是轉變過程的重要條件。培養提供的這個條件，不但是完成這個轉變過程的一般條件，而且是加快這個過程的特殊條件。作為醫務工作者，特別是醫院管理人員應充分認識到人才培養的重要性和迫切性，只有依靠高素質的人才，才能展示醫院的醫療水平、科技實力、教學質量、管理能力和精神風貌，才能促進醫院各項事業的發展。由此可見，人才培養是醫院不可忽視的重要工作。二、人才培養的原則1、堅持德、智、體全面發展人才培養首先做好選才工作。選才是育才、用才的基礎。所以，在選拔人才時，一定要選擇政治素質高、品德優秀、身體健康、具有很高的專業技術或管理水平，并能勝任本職工作的德才兼備的人為重點培養對象，這些標準缺一不可。2、堅持高標準、梯隊結構合理在選拔或考核學科帶頭人或后備人才時，標準及起點要高，杜絕“鏗子里拔大個”的方法，做至廣寧缺毋濫”，嚴把考核關。梯隊結構是否合理，直接關系到學科發展。只有學科帶頭人、形成穩定的學科梯隊、有數量適宜的骨干教師的學科才有良好的發展趨勢，在某一學科并不是學科帶頭人越多越好，所以在選擇學科帶頭人時，應充分考慮梯隊結構是否合理。3、堅持培養與引進相結合醫院為解決學科帶頭人缺乏的矛盾，從短期效益來看，確實有必要引進優秀人才。吸引人才，應從以下四個方面創造條件，使本單位象磁鐵一樣把人才吸住、引來。首先是工作條件，其次是人事環境，第三是生活條件，第四是職稱晉級等。但是，要區分學歷與人才的關系，在充分考慮學歷的同時，更應注重實際工作能力，注重“能干什么”、“會干什么”、“要干什么”等,引進要做到有目的、有針對性，避免盲目引進。然而，只靠引進不重視自身后備力量的培養，很難從根本上解決學科發展的問題，在某種程度上也會挫傷具有發展潛力的人的積極性。因此，醫院在積極引進人才的同時，也應大力發展自身后備人才的培養，達到既造血又補血的目的，使醫院成為培養人才的搖籃和人才施展才華的基地。4、堅持用人不疑、疑人不用用才之道，首要的一條就是以誠相待，充分信賴。你若懷疑他就不使用他，若使用他就必須信賴他。用人不疑的用才藝術，在目前的醫院管理工作中意義也很重大。因為，優秀人才在受人尊重的同時，也容易受到攻擊。在醫院改革中要想清除多年的陋習，不可避免地實行一些非常規的做法,因而又很容易被人懷疑或說三道四，醫院改革也必然要觸犯一些人的利益，因而也必然會引起一些人有意識的攻擊。因此，保護人才與選才、育才同等重要。用人不疑、保護和支持人才是一種強大的激勵措施。若人被信任，他會有一種強烈的責任感和自信心。尤其是上級對下級、組織對個人的充分信賴，就是對人才的最好獎賞，它將形成一股促使人才努力工作的強大動力。可以說，信任是一種催化劑、助推器，他可以使人工作起來達到忘我的程度。英明的領導者和聰明的管理者總是選擇最恰當的方式來表示對人才的信賴。而在實際工作中，要做到用人不疑、疑人不用、充分信賴人才、重視人才，需要有相當高的思想境界、很強的忍耐力和非常大的度量。5、堅持投入與產出相結合人才培養離不開傾斜政策和資金投入。醫院在選拔和考核優秀人才時從上至下應給予高度重視和關注，對優秀人員的管理與使用要有一整套科學的培養和考核方案。在資金和政策上要給予一定的傾斜。在制定人才培養方案時，為學科帶頭人制定具體目標，并采取獎懲結合的辦法，使學科帶頭人始終感受不同于他人的壓力，做到產出大于投入。6、堅持醫、教、研并重在選拔優秀人才時，不能僅以科研業績作為硬指標,而在醫療、教學方面所取得的成績只被視為軟指標，科技骨干明顯比醫療、教學骨干受重視，要時刻牢記我院的發展戰略是醫、教、研并舉。否則，容易誤導中青年醫師重科研、輕醫療和教學，導致醫院的醫療水平停滯不前，甚至滑坡。7、堅持專業技術人才和管理人才并重醫院管理也是一門科學，是一般管理學的重要組成部分和分支，它揭示醫院管理的客觀規律性，即如何按客觀規律的要求科學地、合理地、高效地組織醫院的各項工作，以促進醫院發展的科學。每一位在醫院工作的人員都知道醫院管理的重要性，也十分重視醫院管理，但對醫院管理人才的培養遠遠不夠。首先從觀念上，涉及到醫院人才培養，許多人想到的只是專業技術人才的培養。其次，從措施上未把醫院管理人才的培養納入到議事日程上來，未把管理人才和專業技術人才的培養放在同樣位置上抓，這是導致醫院缺乏優秀管理人才的根本原因。8、堅持激勵人才、獎懲分明所謂人才激勵，就是通過滿足人才的物質、精神方面的需要等手段，對人才工作的積極性進行激發鼓勵。每個人都有物質和精神方面的種種需要，人才也是如此。獲得這些需要的愿望構成人才行為的內在動機，滿足人才的這些需要和愿望，就能有效地調動人才的積極性、主動性和創造性。醫院在加大人才培養力度的同時，若要引進并留住人才，對人才必須采取激勵措施。這些激勵措施包括物質激勵，如工資、獎金、物質報酬等；成就激勵，如工作事業上取得成功；職務激勵，如晉職與職稱晉升；情緒激勵，如人際關系和情感等四個方面。醫院在引進和留住人才時，爭取做到“待遇留人、感情留人、環境留人和條件留人”。9、堅持走出去、請進來人才培養方式多種多樣，各有所長。醫院由于專業特點、工作需要和培養目的的不同，可采取正規學習、短期培訓、在職學習等。但是更重要的是通過到國內外參加學術會議、短期培訓或學習，以提高自身專業技術水平或管理水平。也可通過聘請有名的國內外專家教授來醫院進行學術講座、專業培訓或指導的方法提高。10、堅持定期考核、優勝劣汰學科帶頭人不能搞終身制，應像干部任免一樣搞任期制，在任期內加強監督和管理的同時，在期滿考核時，對那些未完成培養目標或任期內有違紀違規行為者，在考核時應及時更換，不斷吸收新的學科帶頭人，做到吐故納新，不斷增強學科帶頭人隊伍。三、人才培養考核體系制定并實施人才培養方案，首先要注意優秀人才的選才工作，使選才做到科學、公正、合理、客觀。為提高培養質量，確切掌握人才培養動態，應建立科學的人才培養考核方案、標準和方法，即考核體系。考核體系應密切與人才培養目標和培養規劃相適應。考核內容主要包括醫療、教學、科研、管理和加分項目等。醫療又逐一分解為年出（門）診次數、參加院內外會診次數、參加學術會次數、開展新技術、新項目次數和水平、年在崗時間、組織全院性病理討論次數等。教學可分理論和實踐教學時數、組織科內學術講座次數、組織和參加醫院繼續教育時數、在教學過程中能否使用先進的教學方法、有無教學研究課題、有無教學研究成果獎等。科研可分解為有無立項的科研課題、發表論文的數量和質量、有無科技獎和專著等。管理內容主要有科室病床使用率、門診患者人次、科室總收入和人均收入、有無醫療糾紛或事故、有無丙級病歷等。加分項目主要有是否為重點學科的成員、是否為省以上學會主任委員或副主任委員、是否為市以上學科帶頭人等。思想素質可作為單項否決項目不做具體量化。對學科帶頭人進行年度或重新選拔考核時，按上述內容進行