新《勞動合同法》解讀一、適用范圍：保護對象擴大新法將民辦非企業單位也納入到了勞動關系調整范圍之內。二、合同訂立：強調誠實信用新法在訂立原則上增加兩條原則，即公平原則與誠實信用原則。三、規章制度訂立：民主程序強化《勞動合同法》第4條直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。四、事實勞動關系：違者必究《勞動合同法》第10條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。解讀：建立勞動合同超過1個月沒有訂立勞動合同的，應當支付勞動者二倍工資；超過1年沒有訂立的，則直接視為無固定期限的勞動合同。新法對事實勞動關系是嚴格禁止的，并且加重了違法成本，從而最大程度避免了事實勞動關系。五、勞動合同的必備條款：有增有減增加條款1）增加了用人單位名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者姓名、住址和身份證號碼，目的是對勞動關系雙方的基本情況在合同中予以明確。2）增加了工作地點條款原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在合同中予以明確。3）增加了工作時間和休假條款原因是為了在法定標準基礎上，進一步明確勞動者具體的工作時間和休息休假安排。4）增加了社會保險條款是為了強化用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。5）增加了職業危害防護的條款勞動合同中應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者。取消條款1）取消了勞動紀律條款《勞動合同法》第4條對用人單位規章制度的程序已作了明確規定，沒有必要在勞動合同中個別約定。2）取消了勞動合同終止的條件條款為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同。3）取消了違反勞動合同的責任條款為了防止用人單位濫用違約責任條款，除依法約定的培訓服務期以及競業限制條款外，不得與勞動者約定違約金。六、無固定期限勞動合同：訂立主動性發生改變《勞動合同法》第14條用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：1）勞動者在該用人單位連續工作滿10年的。2）用人單位初次實行勞動合同制度或者企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。3）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條、第40條第1、2項規定情形，續訂勞動合同的。4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。七、試用期：濫用成本將提升《勞動合同法》第19、21、37條勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的80%。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。八、、競競業業禁禁止止：：進進一一步步細細化化和和規規范范《勞勞動動合合同同法法》》第第23、、24條條競業業禁禁止止的的期期限限不不能能超超過過二二年年。。對對負負有有保保密密義義務務的的勞勞動動者者，，用用人人單單位位可可以以在在勞勞動動合合同同或或者者保保密密協協議議中中約約定定競競業業限限制制條條款款，，并并約約定定在在解解除除或或者者終終止止勞勞動動合合同同后后，，在在競競業業限限制制期期限限內內按按月月給給與與勞勞動動者者經經濟濟補補償償。。競競業業限限制制的的人人員員限限于于用用人人單單位位的的高高級級管管理理人人員員、、高高級級技技術術人人員員和和其其他他負負有有保保密密義義務務的的人人員員。。九、、違違約約金金：：跳跳槽槽天天價價賠賠償償時時代代終終結結《勞勞動動合合同同法法》》第第25條條除違違反反服服務務期期協協議議以以及及競競業業禁禁止止協協議議外外，，用用人人單單位位不不得得與與勞勞動動者者約約定定由由勞勞動動者者承承擔擔違違約約金金。。解讀讀新法法對對違違約約金金的的約約定定作作了了嚴嚴格格的的限限制制，，僅僅限限于于違違反反服服務務期期協協議議以以及及競競業業禁禁止止協協議議兩兩種種情情況況，，對對于于其其他他解解除除勞勞動動合合同同的的違違約約金金是是一一律律不不允允許許的的。。因因此此對對于于用用人人單單位位來來說說要要依依靠靠違違約約金金來來約約束束勞勞動動者者跳跳槽槽的的時時代代即即將將結結束束。。十、、討討薪薪：：法法律律支支持持更更加加便便捷捷《勞勞動動合合同同法法》》第第30條條用人人單單位位拖拖欠欠或或者者未未足足額額支支付付勞勞動動報報酬酬的的，，勞勞動動者者可可以以依依法法向向當當地地人人民民法法院院申申請請支支付付令令，，人人民民法法院院應應當當依依法法發發出出支支付付令令。。解讀讀只要要用用人人單單位位沒沒有有按按時時足足額額發發放放勞勞動動者者工工資資，，勞勞動動者者即即使使沒沒有有欠欠條條，，能能證證明明用用人人單單位位拖拖欠欠或或少少發發工工資資了了，，可可以以直直接接向向法法院院申申請請支支付付令令。。十一一、、解解除除合合同同：：程程序序更更實實際際《勞勞動動合合同同法法》》第第40條條勞動動者者無無過過錯錯解解除除勞勞動動合合同同需需要要提提前前30天天書書面面通通知知或或額額外外支支付付一一個個月月的的工工資資后后，，可可以以解解除除勞勞動動合合同同。。解讀讀：：用人人單單位位可可以以通通過過提提前前30天天書書面面通通知知或或額額外外支支付付一一個個月月的的代代通通知知金金直直接接解解除除勞勞動動合合同同。。提提前前30天天通通知知的的，，勞勞動動關關系系要要在在30天天后后才才能能解解除除，，而而支支付付代代通通知知金金的的，，勞勞動動合合同同可可以以直直接接解解除除。。十二、裁員：：保護范圍擴擴大《勞動合同法法》第41條條依照企業破產產法規定進行行重整的；生生產經營發生生嚴重困難的的；企業轉產產、重大技術術革新或者經經營方式調整整，經變更勞勞動合同后，，仍需要裁減減人員的；其其他因勞動合合同訂立時依依據的客觀經經濟情況發生生重大變化，，致使勞動合合同無法履行行的，可以裁裁員；需要裁裁減人員20人以上或者者裁減人員占占企業職工總總數10%以以上的，用人人單位提前30天向工會會或者全體職職工說明情況況，聽取工會會或者職工的的意見后；與與單位訂立較較長期限的固固定期限勞動動合同的，與與本單位訂立立無固定期限限勞動合同的的，家庭無其其他就業人員員，有需要扶扶養的老人或或者未成年人人的應當優先先留用。十三、合同終終止：勞動者者不能空手走走《勞動合同法法》第46條條除用人單位維維持或者提高高勞動合同約約定條件續訂訂勞動合同，，勞動者不同同意續訂的情情形外，終止止固定期限勞勞動合同的，，用人單位應應當向勞動者者支付經濟補補償金。解讀：新法規定在不不降低勞動合合同約定的條條件下，除非非勞動者不同同意續訂外，，其他情形下下終止勞動合合同的都需要要支付經濟補補償金。該規規定使得即便便勞動合同到到期終止，用用人單位讓勞勞動者走的，，也需要向其其支付經濟補補償金。十四、經濟補補償金：高額額補償成為歷歷史《勞動合同法法》第47條條經濟補償按勞勞動者在本單單位工作的年年限，每滿一一年支付一個個月工資的標標準向勞動者者支付，六個個月以上不滿滿一年的，按按一年計算；；不滿六個月月的，向勞動動者支付半個個月工資的經經濟補償。勞動者月工資資高于用人單單位所在直轄轄市、設區的的市級人民政政府公布的本本地區上年度度職工月平均均工資三倍的的，向其支付付經濟補償的的標準按職工工月平均工資資三倍的數額額支付，向其其支付經濟補補償的年限最最高不超過十十二年。本條所稱月工工資是指勞動動者在勞動合合同解除后者者終止前十二二個月的平均均工資。十五、違法解解聘：后果嚴嚴重《勞動合同法法》第48條條用人單位違反反本法規定解解除或者終止止勞動合同，，勞動者要求求繼續履行勞勞動合同的，，用人單位應應當繼續履行行；勞動者不不要求繼續履履行勞動合同同或者勞動合合同已經不能能繼續履行的的，用人單位位應當支付雙雙倍的經濟補補償金。解讀：新法下用人單單位違法解除除勞動合同，，勞動者可以以決定是繼續續履行還是不不同意履行，，如果不同意意履行，用人人單位需要支支付雙倍的經經濟補償金。。用人單位解解除勞動合同同，一定要有有合法的依據據，否則的話話，違法無故故解除將要承承擔更大的賠賠償責任。十六、賠償金金：處罰力度度加大《勞動合同法法》第85條條用人單位克扣扣或者無故拖拖欠勞動者工工資的，以及及拒不支付勞勞動者延長工工作時間工資資報酬的，用用人單位支付付勞動者的工工資報酬低于于當地最低工工資標準的，，需要加付25%的賠償償金；用人單單位解除勞動動合同后，未未按規定給予予勞動者經濟濟補償的，除除全額發給經經濟補償金外外，還須按該該經濟補償金金數額的50%支付額外外經濟補償金金。解讀：有上述情形的的，由勞動行行政部門責令令限期支付，，并責令用人人單位按應付付金額50%以上100%以下的標標準向勞動者者加付賠償金金。十七、勞務派派遣：權益有有了保障《勞動合同法法》第92條條勞務派遣單位位違反本法