勞動合同法第40條詳解你知道勞動合同法第40條內容是什么嗎?以下是我為大家整理的勞動合同法第40條詳解，供大家參考學習。

勞動合同法第40條詳解1

第四十條無過失性辭退

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

【解讀】

本條規定的是無過失性辭退，即在列舉的三種狀況下，即使勞動者沒有過失，用人單位依舊可以對勞動者進行辭退。辭退的方式是，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資【1】后，可以解除勞動合同。這里的“一個月工資”是根據什么標精確?????定?這個規定在《勞動合同法實施條例》其次十條：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當根據該勞動者上一個月的工資標精確?????定?！?/p>

這三種狀況，分別如下：

第一種，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的。

什么叫醫療期?依據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》其次條規定：“醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限?！币簿褪钦f，勞動者患病的緣由與工作無關，不是職業病，不構成工傷;由于假如構成工傷，適用的是《工傷保險條例》的相關規定，而非醫療期的相關規定。

醫療期的工資怎么發?依據《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的看法》第五十九條規定：“職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%.”也就是說，醫療期的工資，紅線是最低工資標準的80%，再低也不能低于這個標準，另外若是有地方性規定的，還需依照地方性規定發放。

醫療期的期限是多長?這個規定在《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，依據本人實際參與工作年限和在本單位工作年限，賜予3個月到24個月的醫療期：(一)實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月;5年以上的為6個月。(二)實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月;5年以上10年以下的為9個月;10年以上15年以下的為12個月;15年以上20年以下的為18個月;20年以上的為24個月?！蹦羌偃玑t療期期間未滿，職工還在治病，勞動合同卻到期了怎么辦呢?依據《勞動合同法》第四十二條第(三)項、第四十五條的規定，醫療期內用人單位不得解除勞動合同，勞動合同應當續延至醫療期屆滿。

醫療期詳細怎么計算呢?這個規定在《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第四條：“醫療期3個月的按6個月內累計病休時間計算;6個月的按12個月內累計病休時間計算;9個月的按15個月內累計病休時間計算;12個月的按18個月內累計病休時間計算;18個月的按24個月內累計病休時間計算;24個月的按30個月內累計病休時間計算?！薄捎谶@一條非?；逎y懂，因此1995年勞動部還出了個《關于貫徹企業職工患病或非因工負傷醫療期規定的通知》的文來特地解釋：“醫療期計算應從病休第一天開頭，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，假如從1995年3月5日起第一次病休，那么，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推?！薄e例說明：張三依據上述規定有權利享受3個月的醫療期限，張三從2022年8月1日起第一次請休病假，則在2022年8月1日-2022年1月31日(6個月)這段期間，張三可以斷斷續續地休，也可以連著休，但是最多累計只能休三個月的病假。假如張三在2022年8月1日-2022年10月30日這段時間里就把這三個月的醫療期休完了，則2022年11月1日-2022年1月31日這段時間張三就不能再請病假了，必需回來上班!要等到2022年2月1日以后才能連續請!2022年2月1日以后，假如張三在2022年3月1日又請病假，則再根據以上方法計算一遍即可，即自這一天開頭往后數6個月內，張三只能休3個月病假。

好了，現在張三的醫療期滿了，回來上班了，結果發覺不能勝任原來的會計工作了(例如腦子摔壞了)，怎么辦?依據本法條本項規定，不能立刻解除合同，還要先支配張三去別的崗位試試。比如支配張三去值班室當保安，結果發覺張三成天病理性睡覺(腦子摔壞的后遺癥)，也不能勝任，那沒方法了，只好提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除合同。

例如無訟案例《李繼亮與佛山科勒有限公司勞動合同糾紛二審民事判決書》(2022佛中法民四終字第209號)的“本院認為”部分即寫道：“關于科勒公司是否屬于違法解除勞動合同、是否應當支付經濟賠償金的問題。李繼亮在科勒公司工作期間被診斷為“心房撲動伴高度房室傳導阻滯”，并經佛山市勞動力量鑒定委員會鑒定完全丟失勞動力量，但并無證據顯示該病屬于職業病。《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或非用工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行支配的工作的……?？评展疽罁撘幎ń獬齽趧雍贤⒅Ц兑粋€月的工資作為代通知金，并不違反法律規定，不屬于違法解除勞動合同。上訴人李繼亮關于科勒公司屬于違法解除勞動合同并要求科勒公司支付經濟賠償金的懇求，于法無據，不應予以支持?！?/p>

其次種，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

依據本項要求，對于不能勝任工作的勞動者不能直接解除勞動合同，要經過培訓或者調整工作后，發覺還是不能勝任工作的，才能提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除合同。什么叫“不能勝任”?《關于勞動法若干條文的說明》其次十六條做出了解釋：“不能勝任”是指不能按要求完成勞動合同中商定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得有意提高定額標準，使勞動者無法完成。”因此，用人單位想依據這一項解除勞動合同的，應當盡量保留好“不能勝任”工作的客觀、量化的考核證據(例如工作量完成表、工作時間表等)，盡量不要以“工作懶散、脾氣急躁”等主觀感受主見勞動者“不能勝任”。

例如無訟案例《金霸王(中國)有限公司與黃和平勞動合同糾紛二審民事判決書》(2022東中法民五終字第56號)的“本院認為”部分即寫道：“金霸王公司以黃和平‘不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作’為由與黃和平解除勞動合同關系，金霸王公司依法應就該理由擔當舉證責任。金霸王公司供應當前表現評估、工作改進、培訓方案、總結、證人證言、工會回復等證據，黃和平對除2022年3月的工作改進、培訓方案及工會回復外均不予確認;但從雙方的陳述可知，黃和平的工作的確沒有達到金霸王公司的要求、金霸王公司多次對黃和平進行培訓，結合工會2022年12月19日的回復看法中也稱黃和平“沒有達到公司的期望”，本院認為，金霸王公司主見黃和平‘不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作’的理由成立。”

第三種，勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

本項為勞動法上的“情勢變更”?！扒閯葑兏痹臼敲穹ㄉ系囊豁椃稍瓌t，規定在《最高人民法院關于適用〈中華人民共和國合同法〉若干問題的解釋(二)》(法釋[2022]5號)其次十六條：“合同成立以后客觀狀況發生了當事人在訂立合同時無法預見的、非不行抗力造成的不屬于商業風險的重大變化，連續履行合同對于一方當事人明顯不公正或者不能實現合同目的，當事人懇求人民法院變更或者解除合同的，人民法院應當依據公正原則，并結合案件的實際狀況確定是否變更或者解除?！蓖ㄋ椎卣f就是，雙方都沒有錯，錯在出現了無法預見的客觀狀況，所以雙方都可以解除合同，不算違約。比如A公司托付B公司到長江采砂，雙方訂立合同，結果當年長江水位創歷史新低，采砂船根本無法作業，這就不算違約，可以依據“情勢變更”解除合同。

現在，這個“情勢變更”挪用到《勞動合同法》上，那就是說，用人單位和勞動者雙方都沒有錯，錯在客觀狀況發生了重大變化，導致勞動合同無法履行下去，雙方又協商不成的，可以解除勞動合同。什么叫“客觀狀況發生重大變化”?《關于勞動法若干條文的說明》其次十六條做出了解釋：“‘客觀狀況’指發生不行抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他狀況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排解本法其次十七條所列的客觀狀況?！崩缙髽I由于戰略需要從北京搬到了上海，勞動者又不情愿跟來上海，那就只好解除合同;企業由于被兼并導致原來的業務部門沒有了，勞動者又不情愿換業務部門，那就只好解除合同。

這里要留意，依據本項，解除勞動合同需滿意兩個條件，一為勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，且重大變化的程度必需達到“致使勞動合同無法履行”的地步;二為用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議。

例如無訟案例《李某某與上海海嘉車輛配件有限公司勞動合同糾紛一案二審民事判決書》(2022滬二中民三(民)終字第1345號)的“本院認為”部分即寫道：“依據本案查明的事實，海嘉公司由于市政動遷搬遷至外地，符合法律規定的‘勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使勞動合同無法履行’的情形，在李某某與海嘉公司無法就變更工作場所達成全都看法的情形下，海嘉公司已經可以依法與李某某解除勞動合同。”

最終需要說明的是，用人單位依據本條解除勞動合同的，依據《勞動合同法》第四十六條的規定，應當向勞動者支付經濟補償金。

勞動合同法第40條詳解2

案例分析：

1、案例一：趙某因合同期滿終止勞動合同

(1)假使趙某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

2022年1月1日之前的勞動法規定，合同期滿終止合同的，無需進行經濟補償;2022年1月1日之后的，依據《中華人民共和國勞動合同法》規定，需要進行經濟補償。由于其月薪低于社平工資的3倍，根據滿一年補償一個月，未滿半年補償半個月的標準，趙某的經濟補償金是10000X9=90000元。

(2)假使趙某月薪是20220元，該地區年度職工平均工資是5000元。

趙某的月薪高于社平工資的3倍，故存在12個月封頂的問題。其計算基數按社平工資3倍來計算。

所以根據(1)的算法，趙某的經濟補償金是15000X9=135000元。

2、案例二：錢某因不能勝任工作被辭退

(1)假使錢某的月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

不能勝任工作，需依照N+1公式計算，所以

計算基數：10000元

計算年限：12(2022年1月1日前)+9(2022年1月1日后)+1(假如不提前30天書面通知，需代通知金)

所以，錢某的經濟補償金是：

10000X21+10000=220220元。

(2)假使錢某的月薪是20220元，該地區年度職工平均工資是5000元。

他的月薪超過了社平工資的3倍，故存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)全都，但基數不同。

所以，錢某的經濟補償金是：

計算基數：15000

計算年限：12(2022年1月1日前)+9(2022年1月1日后)+1(假如不提前30天書面通知，需代通知金)

所以，錢某的經濟補償金是：

15000X21+20220=335000元。

3、案例三：李某因公司提出雙方協商全都解除勞動合同

(1)假使李某的月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

協商全都解除，2022年1月1日之前的，計算年限不能超過12個月。故：

計算基數：10000元

計算年限：12(2022年1月1日前)+9(2022年1月1日后)

所以，李某的經濟補償金是：

10000X21=210000元。

(2)假使李某的月薪是20220元，該地區年度職工平均工資是5000元。

不管是2022年前還是年后，由于李某的月薪超過了社平工資的3倍，都存在12個月封頂的問題，所以算法和(1)全都，但基數不同。故：

計算基數：15000元

計算年限：12個月(2022年1月1日前)+9個月(2022年1月1日后)

所以，李某的經濟補償金是：

150000X21=315000元。

4、案例四：孫某因醫療期滿后仍患病被辭退

醫療期滿后仍患病被辭退，需依照N+1公式計算。

2022年1月1日之前的計算年限，不存在12個月封頂的問題。

所以：

(1)假使孫某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

計算基數：10000元

計算年限：14(2022年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2022年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)

所以，孫某的經濟補償金如下：

10000X23+10000=240000元。

(2)假使孫某月薪是20220元，該地區年度職工平均工資是5000元。

由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以這個假設在2022年1月1日之后，存在12個月封頂的問題。而且其計算基數為社平工資的3倍：

計算基數：15000元

計算年限：14(2022年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2022年1月1日后)+1(假設未提前30日出面通知，需代通知金)

所以，孫某的經濟補償金如下：

15000X23+20220=365000元。

5、案例五：周某以公司拖欠工資為由提出解除勞動合同

年限需以2022年1月1日為截點分開計算。

(1)假使周某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

計算基數：10000元

計算年限：14(2022年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2022年1月1日后)

所以，周某的經濟補償金如下：

10000X23=345000元。

(2)假使周某月薪是20220元，該地區年度職工平均工資是5000元。

由于孫某月薪高于社平工資3倍，所以存在12個月封頂的問題，故：

計算基數：15000元

計算年限：14(2022年1月1日前，未滿1年按1年算)+9(2022年1月1日后)

所以，孫某的經濟補償金如下：

15000X23=345000元。(原41.5萬元為筆誤，特此更正)

6、案例六：吳某以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。

依據案例，在職期間，公司僅按最低工資標準繳納.保險和住房公積金。

說明公司已經為吳某依法繳納社保和住房公積金，只是為足額繳納，故吳某不能以公司未依法繳納住房公積金為由提出解除勞動合同。所以吳某無法獲得經濟補償。但吳某可以向社保局和住房公積金中心投訴，要求公司補足剩余需繳交的差額。

法規：

廣東高院粵高法發【2022】13號指導看法中認為，《中華人民共和國勞動合同法》實施之后，用人單位未按當地的險種為其建立.保險關系，勞動者懇求解除勞動合同，并要求企業支付經濟補償金的，應予支持，但經濟補償金支付年限應從2022年1月1日開頭計算;勞動者以用人單位未足額繳納或欠繳.保險費為由懇求解除勞動合同并要求用人單位支付經濟補償金的，不支持。

7、案例七：鄭某被公司違法辭退。

依據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。而第四十七條中的“標準”，指的是“每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付，月工資高于本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付”。所以關于違法辭退的計算基數很明確，就是經濟補償標準的二倍。

接下來關鍵是確定計算年限，究竟計算年限受不受12年封頂的限制?

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》其次十五條規定：“用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算”。對這一條文的理解，可以認為是對賠償金計算年限進行了明確，之所以強調賠償金年限自用工之日起計算，體現出立法者將賠償金計算年限與經濟補償金計算年限進行區分的意圖，“從用工之日起計算”的表述，表明在計算賠償金年限時，并未作出限制，且《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條其次款規定的“經濟補償”情形一般是屬于用人單位具有法定事由而解除勞動合同而應支付“經濟補償”的情形，而不是違法解除勞動合同的情形，故應當理解賠償金的計算年限不受最高年限12年的限制。

(1)假使鄭某月薪是10000元，該地區年度職工平均工資是5000元。

因其月薪未超出社平工資3倍，故：

計算基數：10000元

計算年限：從1994年3月1日至2022年7月31日，共22.5年。故