一、課程設計背景材料Z企業是一家2004年成立的中小型物流配送公司。隨著物流配送行業競爭加劇，Z企業感覺到巨大的經營壓力，同時管理人員戰略意識較為模糊，不知從何下手。公司員工只有幾名部門經理是大專畢業，其他一線員工大都是中?；蚋咧袑W歷，具體人員分布情況：業務部共30人，每個業務分部10人，運營部20人，倉儲及運作各10人，財務部3人，管理部6人，每個分部各2人。因此，2006年企業高層擬對企業進行業務流程的重組，同時健全相應的人力資源管理機制以此來激勵員工，實現利潤的增長。此外，Z企業擬在2007年引進電子商務，同時與物流業的上游企業建立戰略聯盟關系。為此，Z企業在2006年底應用平衡計分卡來對企業績效進行評價，以發現問題所在，并將2007年的戰略付之量化而采用實際的改進行動。Z企業的組織架構如下：倉儲部人力資源呼叫中心一理陪中心一倉儲部人力資源呼叫中心一理陪中心一二、Z企業的戰略定位(-)通過對背景資料的了解和分析，可以得知Z企業是一家3PL企業即第三方物流企業。根據行業發展需求及公司狀況，可以為Z企業確定其企業文化，主要包括：企業精神：厚德載物、慎思善行、追求卓越服務宗旨：安全、快捷、高效、誠信、讓客戶滿意經營理念：客戶至上、服務第一核心價值觀：立足誠信、創造價值我們的愿景：將Z物流建設成為國內一流的第三方物流企業（二）通過對Z企業進行SWOT分析，制定一個總體戰略目標:S優勢國內較早從事物流行業的公司，經驗豐富，深入行業，對市場把握準確，了解客戶需求。有一-批物流經驗的人才和穩定的客戶資源。自身物流網絡覆蓋合理。W劣勢管理人員學歷不高，戰略意識較為模糊，現代物流觀念比較淡薄?？冃Ш托匠牦w系互相不關聯，導致激勵措施缺乏效果。規模小，物流網絡覆蓋面狹小。0機會?國家政策對物流行業的支持?電子商務的迅猛發展，增加更多的交易機會。T威脅?物流配送行業競爭激烈，申通、圓通相繼崛起，老牌大亨EMS實力強勁。?成本較高，控制不利。表1：Z企業的SWOT分析通過對Z企業的SWOT分析，我們發現該企業可以采用成本領先型戰略，對企業進行戰略性調整和人員調整，進軍電子商務平臺，培養人才，壯大自身實力，加上第三方物流和電子商務相配套的物流需求越來越大，該企業將獲得極大的發展空間。根據未來的發展需要和環境的變化，Z企業決定制定新的總體戰略如下：1、Z企業在2006年對企業進行業務流程的重組，同時健全相應的人力資源管理機制以此來激勵員工，實現利潤的增長。2、Z企業擬在2007年引進電子商務，同時與物流業的上游企業建立戰略聯盟關系。3、在企業發展的同時，使企業員工和企業管理層得到各自的發展。4、企業力爭在三年內成為省內前10名，凈利潤達2億元人民幣的物流企業,為下一步發展打下堅實基礎.在五年內實現企業規模擴大一倍，總資產翻兩番。三、Z企業的人力資源規劃根據z企業的新的戰略規劃，可以制定如下詳細的人力資源規劃：（一）人員總規劃Z企業由原來的4個部門分解為業務部，營運部，財務部，管理部和人資部五個部門。1、隨著企業規模的日益擴大，我們將重點對業務部進行規模擴張，根據企業引入了電子商務平臺新設電子商務部；根據企業將與物流業的上游企業建立戰略聯盟關系新增外聯部。2、將原屬于業務部的客服部劃分到運營部，方便職能細分和管理。將運作部詳細劃分為運輸部和配送部，強調物流的效率。3、將原屬于管理部的人力資源改為專門的人力資源部門，優秀的人才是整個企業良好運營的核心，企業的發展應該在人員上多下功夫，形成一個專門的人力資源工作體系。另外在人資部下設立三個分支：招聘專員、培訓專員、薪酬考核專員。表2：Z企業新的組織架構圖（二）人員補充計劃根據以上為企業制定的新的戰略計劃和組織機構，企業將在各部門的人員數量上根據實際情況進行調整，做出新的規劃。在原有的基礎對每個部門進行人員的調整和補充。具體情況安排如下：1、業務部：新增1名業務主管，旗下四個部門各10人，包括每個部門的部門組長?？偣?1人。2、運營部：新增1名運營部主管，在原有的基礎上增設了客服部，并將運作部詳細劃分為運輸部和配送部。配送部、運輸部和倉儲部每個部門10個人，客服部5人，其中客服部經理1名，呼叫中心和理賠中心各2人。總共36人。3、財務部：新增1名財務主管，會計、出納和賬務各1人?？偣?人。4、管理部：新增1名管理部主管，總務和采購各2名?？偣?人。5、人資部：新設1名人資主管，原有的人資部有2人，計劃加入7人?？偣?0人。綜上所述，在原有的60個（包括1名總經理）人員的基礎上，公司還應該引進在職人才36人。（三）人員配置計劃公司總人數擴張到96人，人員的配置應該根據需求改變，具體的配置如下:1、業務部人員配置（41人）2、運營部人員配置（36人）3、財務部人員配置（4名）4、管理部人員配置（5人）5、人資部人員配置（10人）（四）人員接替和晉升計劃人員異動是保證公司內部活力的源泉，只有員工之間有競爭意識才會有共同發展趨勢，公司應該制定一定的制度為員工提供晉升機會和平臺，達到雙贏效果。1、部門晉升標準首先，部長一職，由該部門下的分支組長競爭選出；其次，每個部門其下的組長由各個組組員競爭選出。再次，如部門有人員調動，應先考慮本部門人員，如個別部門有更加適合的人選，可以做為參選人員之一。2、部門晉升方式首先，公司會貼出空缺位置的通知，有意向的人員在接到通知后，把意向申請書交到公司人資部薪酬考核部。其次，人資部在收到的申請表中對申請人進行資格核定，同時在員工內部進行名義調查，核定結果交由公司總經理。最后，由公司總經理召開部長會議，得出最后的結果。3、部門晉升的益處首先，工資和福利都會提高到現有職位的水平。其次，按現在晉升到的職位參與公司運作和決策。再次，在任職前期，公司對晉升人員進行一系列的免費培訓。（五）培訓計劃為了提高員工的素質、技能，改善技巧，提高工作積極性，以及對公司的歸屬感、忠誠度，最重要的是提高組織績效，制定以下的培訓計劃：1、新入職員工的培訓培訓目的：讓新入職的員工更好的了解公司和崗位職責培訓內容：公司文化、公司章程、崗位職責、崗位實踐體驗培訓日期：入職的前三天，第一天培訓公司文化和公司章程，第二天了解崗位職責，第三天進行崗位實踐體驗。培訓方法：前面兩天的培訓實習用講授法，最后一天用角色扮演法。培訓場所和設備：場地設在人資部的培訓室培訓效果評估：由人資部的培訓專員對此次培訓進行書面調查和座談，對其結果進行總結并得出培訓效果評估。2、轉崗培訓培訓目的：對晉升或者輪崗的員工對其新工作的培訓，讓其更好的熟悉新崗位的工作和要求。培訓內容：新崗位職責培訓和符合該崗位的素質提升培訓培訓日期：新崗位入職前三天內培訓方法：公司人資部門培訓組對其面授培訓場所和設備：場地設在人資部的培訓室培訓效果評估：由人資部的培訓專員對此次培訓進行書面調查和座談，對其結果進行總結并得出培訓效果評估。3、老員工的綜合能力培訓培訓目的：滿足公司不斷的發展，公司員工要求自身各方面能力的提高培訓內容：管理能力、時間規劃、總結能力、崗位能力、執行能力培訓日期：每月的29號培訓方法：網絡培訓培訓場所和設備：公司內部的培訓網絡設備培訓效果評估：由人資部的培訓專員對此次培訓進行調查，在培訓后進行效果抽查，并得出培訓效果評估表。4、管理層的培訓培訓目的：滿足公司不斷的發展，提高公司管理層的自身素質和戰略高度。培訓內容：管理能力、時間規劃、總結能力、崗位能力培訓日期：每月的5號培訓方法：面授培訓培訓場所和設備：其他人力資源培訓公司培訓效果評估：由人資部的培訓專員對此次培訓進行調查和總結。（六）薪酬激勵計劃1、管理層的薪酬計劃職位月基本工資（元）月考勤權重P1公司業績權重p2以及部門綜合能力評估權重p3年:底分紅總經理10000600Xpl1000p230000業務部主管5000300Xpl600p315000運營部主管4500300Xpl600p315000財務部主管4500300Xpl600p315000管理部主管4500300Xpl600p315000人資部主管4500300Xpl600p315000注：其中物資包括過年過節的福利。2、組長工資薪酬計劃組長工資薪酬計劃;部門基本工資+月考核權重+部門能力評估權重+年底分紅+物資福利3、基本員工薪酬計劃業務部員工薪酬計劃=部門基本工資1500+考勤權重plX300+個人業務提成+個人能力評價權重運營部員工薪酬計劃=部門基本工資1600+考勤權重plX300+個人能力評價權重財務部員工薪酬計劃=部門基本工資1500+考勤權重plX300+個人能力評價權重管理部員工薪酬計劃=部門基本工資1500+考勤權重plX300+個人能力評價權重人資部員工薪酬計劃=部門基本工資1500+考勤權重plX300+個人能力評價權重4、公司激勵制度1）每月業務部門的業績進行個人排名，對其排名前五的獎勵200元2）每月財務部門進行賬務核算，期間表現優秀者獎勵一名100元3）每月考勤全滿者獎勵100元4）每月在人資部門和運營部各評選出“最佳工作者”獎勵100元5）年底晚會上，表演獲獎者獎勵200元6）公司年底財務核算，相比起去年有提高20%的利潤。獎勵每名員工300元四、Z企業2007年人員招聘計劃書根據企業2007年的發展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了企業2007年人員招聘計劃書。具體內容如下：（-）招聘需求根據2007年職務設置與人員配置計劃，公司人員數量應為96人，到目前為止公司只有60人（包括總經理），還需要補充36人，具體職務和數量如下：業務部（11人）：業務主管1名，外聯部和電子商務部組長各1名，成員8名。運營部（15人）：運輸部和配送部成員10名，客服部組長1人，呼叫中心和理賠中心各2人財物部（1人）：財物部成員1人管理部（1人）：管理部成員1人人資部（8人）：招聘專員、培訓專員、薪酬考核專員各2人（二）招聘渠道、方式及時間結合公司招聘人員的情況，本次招聘擬采用校園專場宣講招聘和社會專場招聘以及網絡招聘相結合的方式。（1）校園宣講會及專場招聘：專場招聘的信息發布時間為2006年11月一12月（2）社會專場招聘：為了擴大招聘范圍及針對招聘中有工作經驗的對象，選取參加特大型招聘會，時間安排為2006年12月（3）網絡招聘，選取51JOB和智聯招聘兩個網絡人才招聘平臺，全年開設。（三）招聘策略1、學校招聘主要通過參加應屆畢業生洽談會、在學校舉辦招聘專場講座、發布招聘張貼與網上招聘四種形式。2、社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網上招聘三種形式。（四）招聘方法和流程1、人力資源部提前10天通過媒體宣傳以及網絡發布招聘信息，增加此次招聘的輻射面。2、刪選簡歷。接收招聘者的簡歷并分類，把不符合條件的簡歷篩掉。如：字跡潦草、信息不全面者。3、初選。根據篩選簡歷的結果，通知應聘者參加初選的時間和地點。主管和組長以結構化面試進行選拔，面試結束后，根據面試評分表，擇優選取30名應聘者進入復試。對部門成員則進行考官提問面試，以此考查其行為舉止、語言表達能力等，取前30名應聘者進入復試。4、復試。根據初試結果，通知應聘者參加復試的時間和地點。通過角色扮演的考核方式，考查主管應聘者的隨機應變、協調溝通、解決問題等能力，根據其表現，擇優錄取前10名。通過無領導小組討論和筆試對部門成員進行考核，加強非智力因素的考查，根據面試評分表的標準，擇優錄取前10名。（五）招聘工作時間表11月1日：起草招聘廣告11月2日—11月3日：進行招聘廣告版面設計11月4日一6日：與學校、報社、網站等渠道進行聯系11月8日—12日：在相關學校進行校園專場招聘講座；報社、網站等刊登廣告11月13日一14日：接待應聘者、整理應聘資料、對簡歷進行篩選11月15日一17日：對應聘者集中初試11月18日：統一向通過面試的人員發放復試通知11月19日一20日：對應聘者集中復試11月23日：向通過復試的人員發放錄用通知12月1日：社會招聘的人員上崗就業2007年2月25日（正月初八）：應屆大學生上崗就業（六）招聘費用預算TOC\o"1-5"\h\z1、學校宣傳和專場招聘講座費用 2000元2、報社廣告刊登費 1000元3、招聘網站信息刊登費 1000元4、人員差旅費、伙食補貼費、資料打印費等2000元合計：6000元Z物流企業人力資源部2006年X月X日五、Z企業業務績效考評體系依據公司總體戰略的定位，從平衡記分卡的角度對Z物流企業的業務部進行績效管理體系的設計。平衡計分卡是國外20世紀90年代運用于企業內部業績評價的種新型方法，是對傳統業績評價體系的改革。平衡計分卡是從客戶、內部運營過程、學習與成長、財務四個角度來觀察企業，將組織的戰略落實為可操作的衡量指標和目

標值的一種新型績效管理體系。一個設計優良的平衡計分卡能夠滿足企業組織的使命、戰略和內外部環境的需要，它在幫助企業改進和強化管理部門的計劃和控制能力方面取得了明顯實效。為了使企業的戰略具體化，明確企業的工作重點，也為了提供評價業績的準則，企業將從客戶、內部運營過程、學習與成長、財務四個方面確立企業今后一段時期內的目標。(-)客戶視角：通過客戶如何感覺公司提供的價值來衡量績效7素層面目標指標目標值客戶層面市場份額1銷售市場上的業務比例市場份額達40%客戶獲得率贏得新客戶或新業務的比例客戶獲得率上升20%客戶留住率保留或維持現有客戶的比例客戶留住率達80%客戶滿意度高度滿意客戶百分比客戶滿意度提高到90%質量無損訂單交付率客戶投訴下降100%效率發貨與交付的時間差保證在7天內到貨從客戶處所得的利潤率扣除獨特開支外的凈利潤利潤率達50%與電子商務企業合作適用本企業物流服務的網上商家數目商家數目數量增加20%(二)內部經營過程視角：衡量公司創造價值的程序的有效性素層面目標指標目標值信息系統收集率——及時做好新聞、車源、貨物等信息更新速

內部經營