《企業(yè)版本招聘作業(yè)指導(dǎo)書》《企業(yè)版本招聘作業(yè)指導(dǎo)書》《企業(yè)版本招聘作業(yè)指導(dǎo)書》《企業(yè)版本招聘作業(yè)指導(dǎo)書》編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:公司招聘手冊目錄第一部分總則一、目的二、招聘原則三、招聘職責(zé)劃分四、招聘流程五、影響招聘成功關(guān)鍵因素第二部分招聘需求分析一、分析招聘需求二、擬訂招聘計劃第三部分招聘準(zhǔn)備一、定義崗位需求二、擬訂招聘啟事三、確定招聘方式四、選擇招聘渠道五、簡歷篩選六、通知面試第四部分招聘實施之面試技巧一、面試準(zhǔn)備二、面試實施三、結(jié)束面試四、面試結(jié)果評估第五部分關(guān)鍵崗位面試輔助測評一、關(guān)鍵崗位情景測評二、關(guān)鍵崗位背景調(diào)查第六部分招聘注意事宜一、面試人員行為規(guī)范二、關(guān)注競爭對手信息第七部分招聘效果評估一、招聘結(jié)果評估二、招聘成本評估三、招聘媒介和方式評估四、招聘方法評估第八部分員工入職管理一、錄用通知二、入職手續(xù)辦理第九部分面試技巧自我測評第十部分面試過程所有表單第十一部分面試題庫公司招聘手冊第一部分總則一、目的為規(guī)范招聘管理，有目的、有計劃引進人才以滿足企業(yè)不斷發(fā)展需要，同時為各單位、各部門人才選拔提供流程參考及行為指導(dǎo)，特制訂本手冊。二、招聘原則1、公開、公平、公正的原則。2、內(nèi)部優(yōu)先原則。3、人崗匹配原則。4、效率優(yōu)先原則。三、招聘過程的職責(zé)劃分HR部門職責(zé)業(yè)務(wù)部門職責(zé)1、規(guī)劃招聘過程2、實施招聘過程3、評價招聘過程4、設(shè)計申請表格5、參與面試6、選擇并實施測評、背景調(diào)查等7、參與錄用決策8、給業(yè)務(wù)部門經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢1、確定招聘崗位和能力要求2、向HR傳達招聘需求3、參與人員的選拔和評估4、參與錄用決策四、招聘流程招聘需求分析招聘需求分析確定招聘目標(biāo)并擬訂實施計劃根據(jù)不同招聘對象選擇招聘渠道篩選簡歷并安排面試實施面試面試評估并通知結(jié)果入職管理試用期管理五、影響招聘成功的關(guān)鍵因素1、人力資源規(guī)劃（需求分析）是前提。2、任職資格分析是基礎(chǔ)。3、招聘策略是保證。4、面試考核是關(guān)鍵。注：各關(guān)鍵因素的內(nèi)在聯(lián)系招不招，招多少招聘什么招不招，招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者怎么選擇合格的人合理的人力規(guī)劃科學(xué)的資格分析靈活的招聘策略有效的面談考核第二部分招聘需求分析一、分析招聘需求企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)有人力資源盤點現(xiàn)有人力資源盤點人力需求預(yù)測人力供給預(yù)測供求平衡凈人力需求量業(yè)務(wù)調(diào)整（拓展或縮減）；組織機構(gòu)調(diào)整員工職業(yè)發(fā)展；自然減員；目前人力資配置優(yōu)化――――人員招聘計劃及費用預(yù)算本部分注意要點：人員招聘需求應(yīng)建立在對組織內(nèi)部現(xiàn)有員工認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上。組織內(nèi)外部的環(huán)境因素也會對招聘需求產(chǎn)生較大的影響。在千變?nèi)f化的環(huán)境中對某一崗位的需求可能只是暫時的。空缺崗位的出現(xiàn)為重新界定職責(zé)提供了機會。并非所有的空缺崗位均需要增補：現(xiàn)在無人履行的職責(zé)可以添加到新的工作崗位里去；可以讓現(xiàn)有雇員分擔(dān)空缺崗位職責(zé)，有時兩個人分擔(dān)同一工作比一個人做更有成效。二、擬訂招聘計劃1、零售事業(yè)部各部門和兩商場每年2月份根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作意見擬定全年工作目標(biāo)，并在此基礎(chǔ)上提出本部門年度人員需求，填寫《人員需求表》報人事行政部。2、人事行政部綜合考慮公司發(fā)展、組織機構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素，結(jié)合人員的供給預(yù)測，對各部門、兩商場的人員需求進行綜合平衡，制定《年度招聘計劃》及費用預(yù)算，報人事行政總監(jiān)審核，總經(jīng)理室審批后執(zhí)行。3、在執(zhí)行過程中，有以下任何一種情況之一，部門均可提出人員需求申請，經(jīng)人事行政部、人事行政總監(jiān)審核后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)，由人事行政部組織實施。缺員的補充：因員工異動如因員工離職、調(diào)動、退休、晉升等原因，按規(guī)定編制需要補充。突發(fā)的人員需求：因不可預(yù)料的業(yè)務(wù)、工作變化而急需引進人員。擴大編制：因公司業(yè)務(wù)發(fā)展壯大或部門職能增強，需增加現(xiàn)有人員編制。儲備人才：為滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要而提前儲備一定數(shù)量的各類人才，如大學(xué)畢業(yè)生、專門技術(shù)人才等。第三部分招聘準(zhǔn)備一、定義崗位需求各用人部門在提出人員需求前必須綜合考慮職位及組織對應(yīng)征者個人技能和個性特點的需求。不同的職位需求不同。大致可以從以下幾個方面進行考慮：—崗位主要職責(zé)和工作內(nèi)容。如：這個人要在該職位做些什么—工作所要求的背景信息。如：教育程度和工作經(jīng)驗等。—個人特征需求。如：這個職位需要經(jīng)常與人交往嗎—企業(yè)文化的特點。如:我們提倡什么樣的文化，什么樣的人與我們的企業(yè)文化大致匹配。—部門管理的風(fēng)格（權(quán)威，高壓，民主）以及它對有效的工作關(guān)系的影響。如：部門經(jīng)理管理風(fēng)格偏向權(quán)威、高壓，下級人選盡可能考慮耐心，融合度高的人選。這里需充分考慮DISK性格測評工具的運用。二、擬訂招聘啟事明確用人需求后，人事部門就空缺崗位工作性質(zhì)，上下級匯報關(guān)系，工作時間，報酬以及所需資格要求等進行再次梳理，并在此基礎(chǔ)上擬訂招聘啟事，內(nèi)容主要包括以下幾個方面：—招聘職位名稱—招聘崗位的主要工作內(nèi)容：根據(jù)崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)提煉形成。—招聘崗位人員的任職要求主要包括勝任該職位所需要的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗，所需要的知識、技能與能力。這一部分側(cè)重于任職資格中的“硬件”——學(xué)歷、專業(yè)和工作經(jīng)驗、知識與技能。而任職資格中的“軟件”——“能力要求”往往并不過分強調(diào)，如有必要，也只是從眾多的能力要求中選擇最為重要的2—3項列入招聘內(nèi)容中。本部分注意點：讓招聘頭銜更具鼓動性（如業(yè)務(wù)員稱為項目經(jīng)理等）。讓招聘內(nèi)容更具吸引力。對崗位要求的技能和經(jīng)歷盡可能描述具體，以杜絕不合適的應(yīng)聘者。標(biāo)明招聘截止日期，同時確保招聘內(nèi)容被校對過。禁止在內(nèi)容中出現(xiàn)有關(guān)性別、種族或年齡方面的歧視性文字。三、確定招聘方式（一）內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，根據(jù)內(nèi)部優(yōu)先的原則，公司優(yōu)先從內(nèi)部公開選拔人員的過程。1、當(dāng)公司內(nèi)部有符合空缺職位要求的員工時，由人事行政部通過公告欄、食堂、廣播、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)等渠道向員工發(fā)布內(nèi)部競聘公告；2、內(nèi)部員工可根據(jù)競聘公告所列的職責(zé)和任職要求，向人事行政部推薦候選人或自己報名參加競聘。報名人員需向人事行政部提供個人簡歷、身份證、學(xué)歷證書及相關(guān)證件的復(fù)印件和原件，有推薦人的在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯(lián)系電話，由人事行政部對簡歷進行篩選，并安排面試。3、內(nèi)部推薦獎勵如果員工推薦的候選人被錄用并通過試用期，人事行政部將按規(guī)定給推薦人一定獎勵，詳見《人才推薦激勵制度》。獎勵政策不適用于推薦人為被推薦人的直接或間接主管、人事行政部的工作人員。本部分注意點：內(nèi)部應(yīng)聘者熟悉公司情況及其工作氛圍，但他們最初被招進來是做不同工作的，他們是否適合做現(xiàn)在的工作遇同事推薦親戚參加應(yīng)聘，是否能客觀對待原則上具有親屬關(guān)系不得應(yīng)征同一部門。內(nèi)部招聘并不能降低總費用。如果內(nèi)部的人一旦來填補這一崗位，他們原來的崗位也需要填補。（二）外部招聘外部招聘是指在出現(xiàn)職位空缺時，公司從社會公開選拔人員的過程。具體招聘流程下面具體闡述。四、選擇招聘渠道接到招聘需求后，人事行政部將根據(jù)不同的招聘對象，選擇有針對性的招聘渠道發(fā)布信息，以確保招聘質(zhì)量。不同招聘渠道的優(yōu)劣勢分析及適用對象招聘渠道優(yōu)缺點適用對象人才網(wǎng)站前程無憂優(yōu)：人才質(zhì)量較高；缺：地域傾向性明顯，且費用相對較高中高層專業(yè)人才智聯(lián)招聘優(yōu)：簡歷數(shù)量較多，部分質(zhì)量尚可；缺：重復(fù)投遞數(shù)量多，篩選功能差中高層專業(yè)人才當(dāng)?shù)厝瞬啪W(wǎng)優(yōu)：來源穩(wěn)定性高；缺：人才質(zhì)量不高；基層崗位其它網(wǎng)站企業(yè)網(wǎng)站優(yōu)：穩(wěn)定性好；缺：濟覽人少，層次偏低基層崗位化龍巷等優(yōu)：瀏覽人數(shù)多；缺：實效性差基層崗位校園招聘優(yōu)：了解較充分、挑選范圍和方向集中、效率較高；缺：工作經(jīng)驗少、流動性大、牽涉政策等手續(xù)；大學(xué)生儲備內(nèi)部推薦優(yōu)：背景了解、溝通順暢、適應(yīng)環(huán)境快；缺：較難做到客觀評價和擇優(yōu)錄取，后續(xù)管理帶來難度；各層級報紙、電臺等媒體發(fā)布優(yōu)：傳播廣、容易吸引更廣泛人才應(yīng)征、達到宣傳企業(yè)的目的；缺：篩選工作量大、費用高、有時限性、錄用率低中高層的職位、需求量大的職位獵頭公司優(yōu)：針對性強、隱秘性高、可以得到專業(yè)顧問的幫助缺：費用高、周期長中高層崗位及部分專業(yè)性強的崗位現(xiàn)場招聘會當(dāng)?shù)厝瞬攀袌鰞?yōu)：目標(biāo)清晰，穩(wěn)定性高；缺：來源有限；主管以下崗位周邊人才市場優(yōu)：層次相對高，來源多；缺：穩(wěn)定性差、可控度不高；主管以上崗位勞動力市場優(yōu)：速度快，費用低；缺：穩(wěn)定性差；基層后勤崗位中介優(yōu)：介紹速度快、費用低；缺：中介服務(wù)質(zhì)量普遍不高。基層后勤崗位本部分注意點：充分利用當(dāng)?shù)刭Y源：尤其是關(guān)注政府的免費招聘、就業(yè)支持項目。五、篩選簡歷人事行政部在收到應(yīng)聘簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識，進行簡歷初選。（一）簡歷篩選兩步法。1、第一次篩選，淘汰那些不符合起碼工作要求的應(yīng)征者。在這個過程中需特別留意簡歷中的以下信息：—關(guān)于工作成果的信息，重點看工作業(yè)績；是否有持續(xù)上升的職業(yè)發(fā)展；應(yīng)聘者大致的職業(yè)發(fā)展速度和方向，是否合理并且與職位要求一致；—專業(yè)資格和經(jīng)歷是否與空缺崗位相關(guān)；簡歷的結(jié)構(gòu)樣式：簡歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織和溝通能力。結(jié)構(gòu)合理的簡歷都比較簡練，一般不超過兩頁。通常應(yīng)聘者了強調(diào)自己近期的工作，書寫教育背景和工作經(jīng)歷時往往采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。2、第二次篩選，在合格應(yīng)征者中比較他們之間細微的差別。然后拿出最有希望的應(yīng)聘者名單，瀏覽簡歷時，重點關(guān)注以下方面：—對個人信息或教育背景過多介紹（注：可能沒什么工作經(jīng)驗）；—簡歷中前后矛盾、空白之處；—每份工作平均時間；—只提及工作和職位，對于成果只字未提；經(jīng)過篩選將簡歷分類：拒絕類、基本類、優(yōu)秀類。基本類和優(yōu)秀類可納入面試范圍。本部分注意點：標(biāo)示出每份簡歷中感興趣或需要面試中再次確認(rèn)的地方。（二）核實細節(jié)1、直接與面試者本人電話溝通，就工作地點、薪酬待遇、大概工作內(nèi)容，工作時間以及簡歷中的職務(wù)、工作經(jīng)歷等做了解確認(rèn)，以確保后續(xù)面試的有效性。2、通過非正式接觸，主要是通過第三方來了解應(yīng)聘者是否適合就聘崗位。（這與背景調(diào)查有類似之處）。本部分注意點：在電話和非正式溝通核對細節(jié)時，務(wù)必要為應(yīng)聘者保密；在電話溝通時，要關(guān)注應(yīng)聘者的直覺反應(yīng)，尤其是在涉及薪酬、職位等敏感話題時；根據(jù)簡歷篩選和核對，基本確定面試人選名單。一般基層崗位按1：3的比例安排面試人選；主管及中層崗位按1：5的比例安排面試人選。六、簡歷處理1、通知面試者自我介紹，告知對方自己的姓氏，聯(lián)系方式；明確面試地點；確定面試時間和面試過程所需時間，尊重候選人的時間選擇，語氣不能太剛性；告知具體路線、乘（開）車方式；告知需攜帶的證件或材料等；再次確認(rèn)時間，地點；給候選人留面試聯(lián)系電話，必要時面試當(dāng)天再次短信提醒。整個過程，人事部工作人員要注意真誠、禮貌與善意，在注重人性化的同時又不缺乏職業(yè)性。本部分注意點：兩個應(yīng)聘者間安排充裕的時間間隔：一方面避免前后兩位應(yīng)聘者相遇而尷尬、緊張，影響正常發(fā)揮；另一方面你還可以有足夠的時間詳細記下對每個應(yīng)聘者的印象，做好面試記錄。2、拒絕應(yīng)聘者為避免尷尬，拒絕應(yīng)聘者可采用郵件或短信的方式，但務(wù)必使用禮貌、專業(yè)的口吻。每一個應(yīng)聘者都為此付出大量時間和精力。盡快給被拒絕的應(yīng)聘者回信，也要感謝他們的申請，并說明雖然這次他們申請沒有成功，但他們的簡歷將被存檔，一旦有合適的機會，會另行通知。如應(yīng)聘者詢問拒絕理由時，人事部門要給予明確而中肯的回復(fù)，當(dāng)然表述上盡可能委婉。第四部分招聘實施之面試甄選技巧一、面試準(zhǔn)備（一）面試場地準(zhǔn)備面試地點選擇要慎重，因為面試地點的適當(dāng)與否直接影響面試結(jié)果。面試地點要確保：1、安靜不受打擾，保證一定的私密性；2、座位要舒適：座位的安排通常有以下幾種方式：ABCDE上訴位置的安排，產(chǎn)生的面試效果也不同：采用C：考官與應(yīng)考者相對而坐，距離較近，目光直視，容易造成面試者的心理壓力，使得應(yīng)考者感覺自己好像在接受審判一樣，以致無法正常發(fā)揮。采用D：雙方距離較遠，不利于交流，同時空間距離過大也容易產(chǎn)生心理距離。采用E：考官和應(yīng)考者坐在同一側(cè)，心理距離較近，也不容易造成心理壓力，但這樣考官的位置就顯得有些卑微，也不夠莊重，不利于對面試者的肢體語言進行觀察。采用A：會使應(yīng)考者不會覺得心理壓力太大，同時氣氛也較為嚴(yán)肅。采用B形式，考官和應(yīng)考者成一定的角度，避免目光直接接觸，可以緩和心理緊張，避免心理沖突，同時也有利于對應(yīng)考者進行觀察。3、有良好氛圍要不要要將窗簾拉上，避免強光。不要讓應(yīng)聘者看到你的面試記錄或文檔內(nèi)容。面試過程中請將電話斷開或手機關(guān)到振動不要在墻上懸掛分散注意力的東西。要確保面試房間通風(fēng)良好，室溫適宜。不要提供點心，因為那樣你和應(yīng)聘者既吃不好，也談不好。（二）面試材料準(zhǔn)備1、應(yīng)聘者的簡歷2、面試題綱：根據(jù)崗位任職要求及簡歷內(nèi)容，確定問題清單3、面試評價表，以記錄應(yīng)聘者對于關(guān)鍵考核維度的回答；4、準(zhǔn)備筆和紙，需要錄音的準(zhǔn)備好錄音器材；5、準(zhǔn)備名片以備應(yīng)聘者索取；6、企業(yè)介紹材料、員工手冊等；本部分注意點：了解與應(yīng)聘崗位所有相關(guān)信息，包括：崗位職責(zé)、上下級隸屬關(guān)系、工作時間、薪酬等，以備回答應(yīng)聘者提問。（三）面試人員安排面試人員作為單位代表，應(yīng)注意穿著整潔、得體。至少提前5-10分鐘到達面試地點，調(diào)整好狀態(tài)，以良好的精神狀態(tài)迎接面試者。面試人員安排見下表：招聘對象經(jīng)理以上人員主管科員后勤基本操作工第一輪面試人事行政總監(jiān)、人事行政部經(jīng)理人事行政部招聘負責(zé)人人事行政部招聘負責(zé)人、用人部門經(jīng)理（或負責(zé)人）人事專員、用人部門經(jīng)理（或負責(zé)人）招聘負責(zé)人、人事專員第二輪面試分管總監(jiān)（或商場總經(jīng)理）用人部門經(jīng)理（或負責(zé)人）人事行政部經(jīng)理、人事行政總監(jiān)生產(chǎn)部負責(zé)人第三輪面試事業(yè)部總經(jīng)理人事行政總監(jiān)（四）接待安排明確應(yīng)聘者由誰接待，由誰引導(dǎo)；如果在不同的地方進行面試或二個以上項目的測驗，在時間安排上應(yīng)注意銜接。本部分注意點：接待其實已是面試工作的開始，一方面作為接待者要要注意基本的接待禮儀，這直接會影響到應(yīng)聘者對企業(yè)的判斷；另一方面，接待人員要特別關(guān)注應(yīng)聘者在此期間的表現(xiàn)，或沉默，或主動與人聊天，或來回踱步，或坐立不安，都有助于我們對人的判斷。（五）面試方式選擇1、集體面試：座談方式：適合候選人比較多的初選無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式：適合人員素質(zhì)需要仔細進行比較，考察人員整體能力。—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論方式設(shè)計：選擇討論的主題應(yīng)該是有關(guān)職務(wù)要求的內(nèi)容；應(yīng)該是沒有明顯答案傾向的；應(yīng)該滿足對候選人多方面評價的；應(yīng)該能夠引起大家討論興趣的。—人員控制在10人左右。—時間不低于1小時。2、一對一面試適用于各種情況的初選和復(fù)選主試人可以是一個，也可以是多人時間一般為30-40分鐘提出的問題一般在15個左右（六）準(zhǔn)備面談計劃為確保面試過程的順利進行，開始面試前我們最好準(zhǔn)備好面試題綱，提前對面試過程進行規(guī)劃，大致可以從三個方面進行考慮：如何開始需要多長時間準(zhǔn)備問哪些問題本部分注意點：一份完整的面試計劃大體結(jié)構(gòu)如下：1、介紹—讓應(yīng)聘者介紹自己；—招聘者自我介紹；—介紹面試的結(jié)構(gòu)，征得同意；2、主體—開始發(fā)問，獲取信息；—介紹公司情況；—其他需要了解的情況；—下一步的安排；—回答應(yīng)聘者的提問；3、結(jié)束面試—友好的結(jié)束；—評估面試者；二、面試實施（一）開場1、問候應(yīng)聘者問候應(yīng)聘者如做得恰當(dāng)，可以為整個面試定下好的基調(diào)。應(yīng)聘者來到時，應(yīng)站起身，直視對方，面帶微笑，手示座位（與對方握手時，身子前傾，握手要有力，但不可用力過猛）。表示歡迎時，直呼應(yīng)聘者姓名，如有其他面試者在場，要向應(yīng)聘者介紹他們，講話要清晰。2、讓應(yīng)聘者放松與應(yīng)聘者簡單問候，建立友好關(guān)系后，可以與之簡單寒暄，談?wù)勌鞖饣蚪煌ㄇ闆r等，告訴面試者面試的整體安排，面部帶自然微笑，目光直視應(yīng)聘者，身體前傾。（二）進入正題這個過程是整個招聘工作是否成功的關(guān)鍵。1、面試過程遵循20/80原則面試過程的20/80原則20象限關(guān)于簡歷面試官提問的時間80象限關(guān)于過去的行為候選人回答的時間2、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試技巧問行為描述式問題根據(jù)社會人力資源管理的報告顯示，51%的簡歷都有夸大事實。如何從中選拔合適人選，這就需要我們采取有效的面試方法。其中行為性面試技術(shù)以40-55%的準(zhǔn)確率在傳統(tǒng)面試方式中脫穎而出。2.1.1什么是行為描述式問題（即行為面試）它是通過挖掘候選人實際經(jīng)歷過的具體事件，來判斷其勝任力的一種效度最高的面試技術(shù)。其假設(shè)是：人過去的行為是預(yù)測其將來在類似情景中的行為的最可靠的指標(biāo)。例：我是一個很粗心的人。行為描述：我上個月給經(jīng)理遞交了十份報告，出現(xiàn)了四次錯誤。2.1.2如何來進行行為面試2.1.2.1圍繞為什么做，如何做，結(jié)果如何，采用STAR提問方法。S：情景，在什么情況下做的某件事；T：目標(biāo)，做這件事情的目的是什么A：行為，采取哪些行動、措施來達成目標(biāo)R：結(jié)果如何。案例：考核應(yīng)聘者銷售管理能力面試官：能和我講一下你在前單位所分管部門的業(yè)績怎么樣應(yīng)聘者：我分管樓層的業(yè)績一直非常好，一般都處于前幾名。面試管就要連續(xù)追問：1、你分管的是什么部門，同類部門在其它超市中的業(yè)績?nèi)绾沃笜?biāo)是否合理、當(dāng)時部門的工作氛圍及你的工作狀態(tài)如何2、你是通過哪些措施來達到這樣的效果：性價比高的產(chǎn)品、良好的服務(wù)技巧、經(jīng)常搶在其它超市前搞一些有力度活動、有良好的社交關(guān)系做了幾筆團購等；3、結(jié)果：企業(yè)是從哪些銷售指標(biāo)來判斷你是做得很好是銷售額、還是利潤（毛利）你們有幾個部門，離職前一個月你部門的業(yè)績是第幾名你和前一名或后一名的差距在哪里你前面幾個月的平均銷售額達多少2.1.2.2行為面試應(yīng)注意—問題必須是詢問應(yīng)征者的行為，或事情的過程，而非個人的感覺、情緒、判斷或意見。—多問過去行為，少問將來行為。—避免問“為什么”改為問；“如何”、“怎樣”或“什么”。—問題中一般含有最大限度形容詞，如“最好”、“最高”、“最近”、“最差勁”等。注意傾聽傾聽是進行有效面試的根基。根據(jù)80/20原則，正確的做法是面試人員用20％的時間問問題，然后用80％的時間來傾聽?wèi)?yīng)聘者的回答，從傾聽中得到的信息往往比從他自己說話中得到的多得多。傾聽也是一種藝術(shù)，但要避免以下問題：2.2.1打斷談話。如：“我知道你說的這個問題。我知道你的意思。”但有可能人家根本不是這個意思。2.2.2顯得太忙。面試時不停看表、接電話、抓耳撓腮。2.2.3只揀想聽的聽。如銷售經(jīng)理要求團隊精神好他的腦子里就會認(rèn)為他有團隊精神。腦子里想聽什么就以什么為重點。2.2.4只聽2.2.5處理信息不全，往往會邊聽邊處理，根據(jù)聽到的內(nèi)容即刻做出判斷。關(guān)注非語言信號判斷別人是否撒謊，不能忽略非語言信息。2.3.1眼神—眼光躲閃或向左（右）上方看：表示應(yīng)聘者對某問題的回避，有可能是他不知道，也有可能是他不想回答；—低頭，目光不敢正視面試官：表示其緊張；—目光堅定，且與面試官有交匯：說明面試者自信而心態(tài)平靜；2.3.2身體語言—突然改變資勢：說明應(yīng)聘者對問題沒準(zhǔn)備好；—來回搓手、用腳敲地板、摸鼻子、用手背蹭嘴唇、擰曲手指、擺弄書寫工具、撕紙等：說明應(yīng)聘者緊張；—兩手舉到臉部：說明其不安，呈現(xiàn)出自我保護的神態(tài)；—解釋性的手勢：表明思想放松；—腿部放松：表明應(yīng)聘者不受拘束；2.3.3面部表情—臉部皮膚發(fā)紅，臉色蒼白慘淡通常是說謊的反應(yīng)。如果謊言被識破，說謊者更加緊張，有時會導(dǎo)致臉部充血，使臉部皮膚變紅。—假笑。由于缺乏感情，微笑時神情顯得有些茫然，嘴角上揚，眼睛周圍的肌肉不會運動，故眼睛不會瞇起。假笑持續(xù)的時間較長，伴隨著鼻孔兩邊的表情常常會有些不對稱。習(xí)慣于用右手的人，假笑時左嘴角挑得更高，習(xí)慣于用左手的人，右嘴角挑得更高。

做完整的記錄人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，面試一個人，最好就給他做一份完整的面試筆錄以有效避免很多誤區(qū)，但在記錄時要注意以下事項：2.4.1在面試計劃上直接做記錄，用簡簡短的話把他回答的案例、工作等記下來2.4.2讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么2.4.3如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完，可用縮寫以保證速度2.4.42.4.52.4.6切不可當(dāng)場下結(jié)論。做記錄時要記住關(guān)鍵一點：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因為你要面試很多人，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說控制速度通常每個人的時間都很有限，你忙，也許坐在對面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個小時左右的面試，就要共同努力把時間控制好。面試過程主考官是主動，他負責(zé)掌握面試的速度。但也要給候選人留有一定的機會。千萬不要問這樣的問題：“請你談?wù)勀阕约骸！倍鴳?yīng)該從簡歷中找出疑點，把主動權(quán)完全掌握在自已手中。采取總結(jié)性的問話和運用肢體語言來控制面試的節(jié)奏。例如：當(dāng)候選人談得太多時：用短暫的停頓等方式、手心向下或點頭慢、往下摁等方式提示，說明可以了。當(dāng)面試者過于猶豫時：通過點頭、微笑等方式表示認(rèn)同，多給予鼓勵、引導(dǎo)。、辨別真實和謊言應(yīng)聘者表現(xiàn)真誠時一般會有以下表現(xiàn)，反之則應(yīng)該另行考慮。2.6.1如果應(yīng)聘者所說是事實，通常會采用第一人稱，用“我……”來開場。2.6.2說話時會顯得很有信心。2.6.3他的眼神會直視招聘人員，公開地交流。2.6.4說話的內(nèi)容明顯和簡歷上的內(nèi)容相符，或者和你掌握的有關(guān)他原公司的內(nèi)容相符，這時我們基本可以判斷，這個人所說是事實。維護應(yīng)聘者自尊面試過程中維護候選人自尊，一方面會顯得你很專業(yè)，另一方面也會讓其對公司心存好感，形成良好的雇主口碑。尊重應(yīng)聘者自尊可以從以下幾個方面做起：2.7.1面試前就建立良好的關(guān)系通過微笑、點頭、握手、閑聊等方式使他放松緊張的心理，使其有較好的狀態(tài)參加面試。2.7.2面試后建立良好關(guān)系哪怕你面試的當(dāng)時就覺得他不合適，不能錄用他，面試后你也應(yīng)該把他送到門口，跟他握手言別，并真心地感謝他花時間來參加面試，這樣使得這個候選人不會低著頭很沮喪地離開，這就是事后尊重。2.7.3面試過程避免讓其難堪當(dāng)應(yīng)聘者一時無法回答上問題時，考官用“修改、重述、跳過和發(fā)展”等方式巧妙地幫助他重新回到主題，修改案例：比如問一個問題，候選人沒聽明白，你可以說：“對不起，可能我沒說清楚，我問的是這個問題，我換一種方式問你。”直到他理解為止，這叫修改。跳過案例：有的候選人面試的經(jīng)驗少，他會非常緊張，尤其發(fā)現(xiàn)主考官很專業(yè)，有些人會局促不安，說不出話來。這時候你就可以跳過去，可以說：“沒關(guān)系，這個問題咱們先放在這兒，不用管它。那你對那件事怎么看呢”就跳過去了，但要特別注意，如果是一個非常關(guān)鍵的圍度，繞多少圈也得拉回到這個問題上來，不能放棄。發(fā)展案例：設(shè)身處地地站在對方的角度考慮問題，比如候選人太緊張，你可以說：“你不用緊張，如果換成我在你這個位置，我也是這樣”。這樣，他可能就不會那么緊張了。（三）結(jié)束面試所有的面試都應(yīng)禮貌地結(jié)束，即使對你認(rèn)為不合適的應(yīng)聘者也要如此。因為你代表公司的形象，所以結(jié)束面試的方式會給應(yīng)聘者留下深刻印象。1、面試臨近結(jié)束時，要問應(yīng)聘者是否有什么問題。以扼要復(fù)述面試要點啟發(fā)他們提問，或給他們一個提問暗示。例如：“你想了解這個部門的組織結(jié)構(gòu)嗎”“剛才，你好像很關(guān)心與此工作相關(guān)的培訓(xùn)，現(xiàn)在你想了解這方面的信息嗎”“對這份工作有不清楚的地方嗎”2、詢問零星問題面試結(jié)束時，看是否已獲得了你需要了解的應(yīng)聘者各方面的信息。詢問應(yīng)聘者他們要辭去目前的工作需提前多少時間提出申請。告訴他們?nèi)绻枰诙蚊嬖嚨脑挘銜诤螘r通知他們，可能是電話通知，也可能是書面通知。告訴他們，如果在指定時間未收到你的回間，在適當(dāng)?shù)臅r候可以主動與你聯(lián)系。總之，作為面試者要多替應(yīng)聘者著想：與他們交流信息時要做到誠實、明確。3、感謝應(yīng)聘者站起身表示面試已結(jié)束，感謝他們能夠來參加面試（盡管有的應(yīng)聘者不適合，也要以禮相待）。（四）面試結(jié)果評估一次好的面試=充分準(zhǔn)備+好的提問+仔細傾聽+準(zhǔn)確記錄+評估（測試+取證）面試程序結(jié)束就意味著前面四個步驟完成，接下來招聘小組成員需要根據(jù)面試記錄表對候選人在面試過程中的表現(xiàn)進行定量和定性分析，對人員進行評估。評估步驟如下：1、評估步驟復(fù)習(xí)一遍這個職務(wù)的考核維度是什么，再想一想需要衡量候選人哪些方面的能力。把所有的面試記錄攤在面前，就每一個維度評價候選人并給出相應(yīng)的評分。比如應(yīng)聘銷售經(jīng)理的候選人成就愿望誰更好，與人溝通能力誰更強在每一個維度上都給每個候選人打分。將每一個維度上的得分加起來即可得到面試總分，確定面試結(jié)果最好人選（可以采用5分制、10分制或100分制）。2、評估過程應(yīng)避免的誤區(qū)、暈輪效應(yīng)案例：有一個人要應(yīng)聘銷售人員，面試的人發(fā)現(xiàn)他長著“四環(huán)素牙”，認(rèn)為牙齒關(guān)系一個人的身份，此人做銷售有失身份，就認(rèn)為他不適合作銷售。這個牙齒的缺點太突出了，以至于這個人哪怕著裝特別得體，業(yè)務(wù)非常熟練都被這個牙齒的暈輪籠罩了，而不愿意去考慮其他。相反，一個人的某個優(yōu)點特別突出，他的其他缺點，如英文水平不好也能容忍，計算機不好也沒什么，這就叫暈輪效應(yīng)。避免方法：沒辦法去根。只能時刻提醒自己，如果候選人的某個亮點太亮了，就必須把它淡化，并刻意地去挖掘他背后那些信息。像我效應(yīng)案例：比如我是面試經(jīng)理，在跟候選人不斷閑聊的過程中，發(fā)現(xiàn)我跟候選人不僅是同一個學(xué)校畢業(yè)的，而且還是一個系的。再跟另外一個候選人聊，又發(fā)現(xiàn)他跟我父母是一個單位的。如果發(fā)現(xiàn)這么多共同點，那你就要警惕了，因為人的腦子里有一個很大的誤區(qū)，叫“像我”。只要別人跟自己有一點相關(guān)，哪怕是都愛吃辣，都坐地鐵上班，都是“像我”效應(yīng)。你在給他評估的時候可能分?jǐn)?shù)就要比別人高一些。這個誤區(qū)基本上去不掉。避免方法：筆記要記得更真實、更客觀，應(yīng)該把所有候選人的筆記都記好了以后，判斷誰更合適，而不是看誰更像我。首印效應(yīng)案例：一天中來面試的人特別多，安排得滿滿當(dāng)當(dāng)?shù)模阃ǔＳ涀〉氖堑谝粋€來的和最后一個走的，中間的如果有特別的亮點，你記住他了，還有可能犯了暈輪效應(yīng)的錯誤。而中間的那些候選人，因為你的種種原因有可能被你扼殺掉、淡化掉，記不住他們，這叫首因。記住離你最近的，發(fā)生事情最近的，這叫近因。這兩個效應(yīng)會把中間的候選人直接給扼殺了。避免方法：給每個候選人做很專業(yè)的面試計劃，記很專業(yè)的面試筆記。相比錯誤案例：比如來了很多候選人，其中有一個非常出色，非常有光彩，一同應(yīng)試的其他人與他相比，就顯得很一般，這就叫相比錯誤。遇上這種情況，你需要冷靜地問一句：“我怎么知道他最適合我的公司”最好的不一定是最適合的，你非抓著這個最好的不放，等你發(fā)現(xiàn)人家根本不適合你，不愿意來，你再回頭找原來的候選人，也許他們已經(jīng)在你對手的公司上班了。相比錯誤的關(guān)鍵就是以人比人。避免方法：以職位來比人，以維度來比人，而不要用人來比人。盲點效應(yīng)案例：如在招聘總經(jīng)理秘書的時候，面試人發(fā)現(xiàn)候選人中有一個人特別合適，什么技能都很好，就是稍微有點粗心。面試人就會想：沒事兒，沒什么了不起的，我不是也粗心嗎這就是盲點，是刻意地淡化。冷靜地想一想，粗心對于人力資源總監(jiān)來說不是最致命的，因為它不在五個考查的維度里面。人力資源總監(jiān)可能要自我激勵，要有影響力，有說明力，要與人溝通等等的圍度。而總經(jīng)理秘書，可能第一個最重要的維度就是細心，這個缺點是對這個職位是致命的。避免方法：不要以人比人，要以職位的維度來比人。完成面試及評估，基層崗位的錄用人選基本能確定。但對于中高層崗位或一些關(guān)鍵崗位，由于掌握著企業(yè)的重要職位，其工作的影響面較大，故除基本能力外，對于人品、性格、情商和智商方面的要求均比較高，這就需要通過筆試、心理或智力測評、情景模擬等其他測評工具進行輔助，同時要進行背景取證。在綜合分析應(yīng)聘者面試、測評及背景調(diào)查結(jié)果的前提下，由人事部門和用人部門共同商量確定錄用人員名單。第五部分關(guān)鍵崗位的主要面試輔助工具一、關(guān)鍵崗位的情景測評情境測評主要適用于高級管理人才的招聘，與筆試等一起作為面試方式的補充。1、根據(jù)擬招聘崗位的不同，情景測試可設(shè)計出不同的測試題目，題目一般分為以下幾類：—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。—文件框，也稱為文件處理練習(xí)。—模擬面談。—演講。—書面案例分析。—角色扮演。2、不同的測評方法有各自注意要點，測試過程中，測評小組成員應(yīng)該對參與測試的每位候選人的表現(xiàn)進行觀察，并將其行為表現(xiàn)記錄在《情境測試評價表》上，以作為決策參考。二、關(guān)鍵崗位的背景調(diào)查背景調(diào)查：主要是針對公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試或正式錄用前進行的相關(guān)信息的取證過程。1、背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗證；在職起止時間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評價和同事口碑；需要改進、提高的建議等。2、背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)（）；114查號；對方人力資源部咨詢；應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。3、背景調(diào)查應(yīng)注意事項：背景調(diào)查不能調(diào)查應(yīng)聘者現(xiàn)任職的單位，只能咨詢前任單位的情況。背景調(diào)查說明來意時，要征求對方是否有時間，如果沒有時間的話，與對方預(yù)約時間。被訪談?wù)呔芙^接受咨詢時，委婉詢問是否當(dāng)時沒有時間，如果是被訪談?wù)卟唤邮苓@種背景調(diào)查，不要勉強，換另外訪談對象。訪談過程中不要過多地詢問對方對應(yīng)聘者的評價，一般詢問應(yīng)聘者的工作表現(xiàn)，需要改進之處。訪談結(jié)束后，誠懇表示謝意。第六部分招聘過程應(yīng)注意事項一、面試人員行為規(guī)范1、需要提前熟知面試相關(guān)信息公司概況、發(fā)展規(guī)劃；空缺崗位、主要職責(zé)、任職資格、重點能力要求及隸屬關(guān)系等；空缺崗位薪酬福利、職業(yè)發(fā)展空間等；招聘流程及面試相關(guān)技巧；2、保持微笑、樂觀的儀態(tài)微笑是儀態(tài)中最能賦予人好感，增加友善的表情。它在體現(xiàn)自身修養(yǎng)的同時，也能使應(yīng)聘者心情輕松、是人與人之間最好的一種溝通方式。3、注重自身行為面試時，面試者和應(yīng)聘者是互相觀察的過程。所以面試者應(yīng)注意自身的言談舉止。切忌面試過程中有不耐煩的以下表現(xiàn)：如下意識搖頭、皺皺眉、看表、翹二郎腿等，這些都暗示應(yīng)聘者“我對你不感興趣”。二、關(guān)注競爭對手信息招聘過程實質(zhì)上也是一次市場信息調(diào)查過程，所謂知已知彼，百戰(zhàn)百勝，有以下幾方面的信息，我們是需要重點關(guān)注的：1、最優(yōu)秀的求職者為什么向競爭對手申請工作，而不愿意向我們申請工作2、求職者為什么查詢競爭對手的公司網(wǎng)站3、若求職者不來我們公司求職，他們會轉(zhuǎn)向哪家公司我們公司與其它公司之間的薪水差額是多少4、我們公司的在招聘中最終取勝的因素是什么哪些因素促使一些求職者最終選擇競爭對手提供的職位影響我們公司招聘工作的"不良因素"是什么5、競爭對手的哪些最佳招聘手段和人員將最優(yōu)秀的人才挖走6、在競爭對手的廣告、網(wǎng)站及其它招聘方式中，哪一項對我們公司的影響最大第七部分招聘效果評估招聘活動結(jié)束后，人事部門應(yīng)對整個招聘（尤其是投入較高的招聘）結(jié)果進行評估，以總結(jié)經(jīng)驗，并尋找改進措施。招聘效果評估一般可以從以下幾個方面進行：一、招聘結(jié)果評估1、招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%。如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。2、招聘完成時間：職位空缺到填補空缺所用的時間。一般來說，時間越短，招聘效果越好。3、應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)×100%.應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能較高。4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)×100%。錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。5、錄用合格比＝錄用人員勝任工作人數(shù)/實際錄用人數(shù)。錄用合格比反映當(dāng)前招聘有效性的絕對指標(biāo)，其大小反映出正確錄用程度；6、基礎(chǔ)比=原有人員勝任工作人數(shù)/原有總?cè)藬?shù)，反映以前招聘有效性的絕對指標(biāo)錄用合格比和基礎(chǔ)比的差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。二、招聘成本評估：下述指標(biāo)是常用的。總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本；招聘成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用；人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用；三、招聘媒介和招聘方式的有效性評估1、招聘媒介有效性分析。分別計算不同招聘信息發(fā)布渠道的招聘結(jié)果和招聘成本來進行比較分析，從而得出不同招聘渠道的招聘效果。例如：例如，某公司對操作工的招聘媒介進行分析發(fā)現(xiàn)，通過網(wǎng)絡(luò)招聘很難招到合適的電工、木工等藍領(lǐng)工人，而通過當(dāng)?shù)貓蠹埡蛻敉饷襟w則效果較好。2、招聘方式有效性分析。計算不同招聘方式下招聘結(jié)果和招聘成本，從而考察不同招聘方式的招聘效果。例如：某一房地產(chǎn)公司因項目發(fā)展迅速，長期招聘項目負責(zé)人，它們發(fā)現(xiàn)，獵頭和熟人推薦方式較為滿意，而網(wǎng)絡(luò)招聘則存在較多的信息不對稱現(xiàn)象。四、招聘方法評估1、可靠性評估：對某項測試所得結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對同一應(yīng)聘者進行兩次內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y試，比較測試結(jié)果，若相關(guān)程度越高，說明該方法穩(wěn)定性和一致性越高。2、有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分?jǐn)?shù)與錄用前的選拔得分，如果兩者相關(guān)性越大，說明所選的測評體系越有效。對招聘效果進行評估，及時進行總結(jié)分析，有利于進一步提升我們的招聘質(zhì)量和效率。但在以上幾種效果評估方式中，常用的是招聘結(jié)果評估和招聘成本評估。其余幾種方式更適合專業(yè)機構(gòu)或規(guī)范的外資企業(yè)操作，對數(shù)據(jù)積累及規(guī)范化的要求較高。第八部分員工入職管理經(jīng)過面試及其他測試，人事部門協(xié)同用人部門確定錄用人選，由人事行政部發(fā)錄用通知，辦理入職手續(xù)。具體流程如下：一、錄用通知。一份完整的入職通知應(yīng)包含以下幾方面內(nèi)容：1、錄用崗位；2、薪酬待遇及試用期規(guī)定；3、報到時間及報到所需攜帶材料材料一般包括：學(xué)歷證書、身份證、職稱等證件原件、與原單位解除合同證明、就業(yè)登記證、照片（4張）、社保繳納憑證等。二、報到并辦理入職手續(xù)1、人事行政部負責(zé)辦理入職手續(xù)，發(fā)放工號、飯票、員工手冊，建立新員工檔案，給其做簡單的企業(yè)介紹（包括企業(yè)簡介、組織架構(gòu)、所在部門職責(zé)、崗位職責(zé)及上下級匯報關(guān)系等），必要時安排住宿，提供生活的其他幫助，并帶領(lǐng)其至部門報到；2、用人部門負責(zé)準(zhǔn)備辦公桌、電腦、電話及辦公用品，部門負責(zé)人要具體介紹工作崗位和工作內(nèi)容，并將新員工介紹給其他同事，安排入職引導(dǎo)人以幫助其盡快適應(yīng)環(huán)境。面試技巧自我測評實踐是提高面試技巧最有效的方式。將你在面試方面的進步和表現(xiàn)與以下陳述進行對照，選擇與你情況最相近的一項。要盡量誠實，如你的答案是“從不”就選1；如果是“總是”就選擇4。將所得分加起來，參照分析部分即可知道你得分的高低。通過測試，找出急需提高的方面。選項：1從不，2有時，3經(jīng)常，4總是。1每當(dāng)空缺崗位出現(xiàn)時，重新評估崗位描述。12342詳細羅列一份工作的具體要求和職責(zé)。12343對不同的招聘方法進行考慮。12344所寫的廣告能吸引許多合適的應(yīng)聘者。12345確定每一招聘廣告的最佳媒體。12346將每一份簡歷與工作要求相比較。12347選擇合適的地方進行面試。12348在每一次面試前充分準(zhǔn)備。12349小組面試前將應(yīng)聘者的情況簡明扼要地介紹給一同參加面試的同事。123410面試即將開始前，再瀏覽一下應(yīng)聘者的簡歷和申請信。123411知道如何讓手足無措或緊張的應(yīng)聘者放松。123412自信地控制面試的進行。123413注意核實應(yīng)聘者聲稱具備的資格。123414請每一位應(yīng)聘者解釋經(jīng)歷中的時間空白。123415鼓勵每一位應(yīng)聘者談?wù)撘郧暗慕?jīng)歷。123416鼓勵靦腆的應(yīng)聘者自信地談?wù)撟约骸?23417檢測每一應(yīng)聘者的優(yōu)缺點。123418以肯定的口吻為每一位應(yīng)聘者清晰準(zhǔn)確地描述單位概況。123419請每一位應(yīng)聘者說明能夠帶給公司的好處。123420面試的大部分時間在聆聽?wèi)?yīng)聘者講話。123421對面試中應(yīng)聘者所講的東西能客觀評價。123422對第一位應(yīng)聘者以禮相待，對他們講述的觀點表示興趣。123423判斷應(yīng)聘者適應(yīng)公司的能力。123424必要時測試應(yīng)聘者勝任工作的能力。123425通過觀察、解讀應(yīng)聘者的形體語言，獲得了另外的信息。123426面試自始至終，注意力集中，保持對應(yīng)聘者談話內(nèi)容的興趣。123427每個面試之后，迅速記下對應(yīng)聘者的第一印象。123428確定最后候選人名單時，征求別人的意見。123429與應(yīng)聘者商定加歸盟日期。123430自如地與應(yīng)聘者商談工資和福利。123431及時寄回絕信給未錄用的應(yīng)聘者。123432時時注意為應(yīng)聘者保密。1234分析：完成自我評估之后，將所有分?jǐn)?shù)累加，然后對照分析參照表即可知道自己面試技巧的現(xiàn)狀。請記住，不論你在面試方面多么成功，總有需要改進的地方。找出自己的薄弱五一節(jié)，參考本書相關(guān)章節(jié)提供的實用建議和訣竅，進一步磨練自己的面試技巧。32—64：你的面試技巧需要提高。從錯誤中吸取教訓(xùn)，每一次面試都要做好充分準(zhǔn)備。65—95：你的面試技巧不錯，但有些方面還需要改進。96—128：你已成功掌握面試技巧。努力發(fā)展自己的面試風(fēng)格。表一年度招聘需求表部門：現(xiàn)有編制：本年度計劃編制：需求崗位（人數(shù)）需求理由是否在編制內(nèi)招聘（儲備）來源要求到位時間崗位素質(zhì)要求（包括能力、經(jīng)驗、資格等）內(nèi)部選拔外部招聘制表人：部門負責(zé)人：分管領(lǐng)導(dǎo)意見：表二招聘需求表（臨時招聘需求）部門名稱需求崗位□編制內(nèi)□編制外缺編人數(shù)要求到位時間人員需求理由人員條件年齡性別學(xué)歷身高薪資標(biāo)準(zhǔn)人員需求部門補充說明（能力、經(jīng)驗、資格證等）：部門經(jīng)理簽字：日期：分管總監(jiān)/總經(jīng)理意見（需求科員以上崗位請?zhí)顚懘艘庖姡汉炞郑喝掌冢喝耸滦姓恳庖姡汉炞郑喝掌冢喝耸滦姓偙O(jiān)/總經(jīng)理意見（需求編制外崗位請?zhí)顚懘艘庖姡汉炞郑喝掌冢鹤⒁馐马棧?、該表適用于后勤以上所有在編或增編人員。2、一旦有人員流動，需人事行政部配合招聘，請?zhí)顚懘吮恚崆?個工作日送至人事行政部。表三年度招聘計劃表時間：年月序號需求部門現(xiàn)有編制增加編制增加崗位增加理由崗位基本要求來源□內(nèi)部□外部到位時間編制：審核：審批：表四某單位應(yīng)聘登記表應(yīng)聘崗位：填表日期：年月日個人資料姓名出生年月性別籍貫照片婚否政治面貌身份證電話家庭住址現(xiàn)在住址左左學(xué)歷身高體重血型視力右左右左外語水平計算機水平健康狀況居住情況□住房□自租□宿舍□其他檔案、戶口所在地求職媒介□公司員工推薦□親友介紹□網(wǎng)絡(luò)□報紙□電視□其他教育狀況起止年月學(xué)校（從最高學(xué)歷開始填寫）專業(yè)畢業(yè)證號培訓(xùn)記錄培訓(xùn)項目培訓(xùn)機構(gòu)培訓(xùn)時間工作經(jīng)歷起止年月原單位名稱、地址（請從最近一份工作開始填寫）電話職位月薪離職原因直屬親屬關(guān)系姓名出生年月單位、職務(wù)備注個人業(yè)績?nèi)掌谒@榮譽（取得主要成就）頒獎機構(gòu)興趣愛好主要專業(yè)技術(shù)特長、證書及能從事何種工作業(yè)余愛好最熟悉的工作項目最希望從事的工作薪資、福利及休假要求本人保證以上所填信息均屬事實并同意公司對上述情況進行調(diào)查，若有不實或虛構(gòu)，愿無條件接受取消應(yīng)聘資格或接受雇用后作除名處分，由此引發(fā)的后果均由本人承擔(dān)。簽名：表五關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試計劃表基本信息：面試職位：應(yīng)聘者姓名：面試者姓名：面試時間：準(zhǔn)備事項：審閱應(yīng)聘者的材料，包括簡歷和面試申請表，找出需要進一步了解的內(nèi)容；回顧招聘職位所需的勝任特征，以及相應(yīng)的行為指標(biāo)；對問題的提問方式做適當(dāng)?shù)男抻啠怪苜N近招聘職位特點和應(yīng)聘者的經(jīng)驗；計劃好面試的時間。開始面試：與候選人熱情地打招呼；告訴候選人面試所需時間；告知候選人你將會在面試過程中做一些記錄。面試內(nèi)容：面試小組可根據(jù)擬招聘崗位的任職資格要求適當(dāng)對面試內(nèi)容做出調(diào)整。舉止儀表：評價要點：體格外貌，穿著打扮，舉止行為，禮節(jié)風(fēng)度，精神面貌，文化修養(yǎng)提問要點：目測面試記錄：專業(yè)知識水平及特長：評價要點：學(xué)習(xí)經(jīng)歷，專業(yè)，學(xué)位，主修課程；接受過的專業(yè)訓(xùn)練，做過的專業(yè)研究，專業(yè)特長等；掌握專業(yè)知識的深度、廣度和靈活運用的能力；確定候選人是否具有本崗位所需的專業(yè)知識和技能。提問要點：你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)專業(yè)課程有哪些你在大學(xué)里成績怎樣對哪些課程感興趣為什么你接受過哪些特殊專業(yè)訓(xùn)練做過哪些專業(yè)研究項目有什么收獲你認(rèn)為你有什么樣的專業(yè)特長你有什么級別的專業(yè)資格證書或能力證明近年來你閱讀、寫作發(fā)表了什么樣的專業(yè)文章和書籍你了解本專業(yè)的最新發(fā)展情況嗎專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的有關(guān)術(shù)語和相關(guān)問題。專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的案例分析問題。面試記錄：工作經(jīng)歷：評價要點：近年來的工作經(jīng)歷，從事某項工作的經(jīng)驗及豐富程度，職務(wù)的升遷情況及工作職責(zé)重要性，工作業(yè)績，工作滿意度，薪酬情況。工作變換情況及離職原因。工作中的體會和收獲。主要判斷其工作責(zé)任心、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、開創(chuàng)精神與工作業(yè)績等素質(zhì)。提問要點：你在畢業(yè)后都做過什么工作請談?wù)勥^去工作經(jīng)歷請舉出工作中你最成功和最失敗的例子你對原來工作單位最滿意和最不滿意的是什么能說說你每次的離職原因嗎談?wù)勀愎ぷ髦械捏w會和收獲面試記錄：工作態(tài)度與工作動機：評價要點：過去和現(xiàn)在的工作態(tài)度，對所從事工作的評價，求職的目的，對所求工作的期望。對個人發(fā)展的打算，對個人收入的要求等。從中了解本企業(yè)提供的崗位或工作條件能否滿足其要求和期望。提問要點：你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你你為何選擇來我公司工作你了解我公司的情況嗎你對這份工作有什么要求和期望你為什么要應(yīng)聘這個崗位你有哪些有利條件和不利條件如何克服你在生活中的追求是什么近來個人有什么打算請結(jié)合這次招聘，談?wù)勀阍谶x擇工作時都考慮哪些因素你所要求的工作條件和物質(zhì)待遇大致是什么樣如果相差太大，你如何做你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事對你來說，賺錢和一份令人滿意的工作，那個更重要你認(rèn)為在一個理想的工作單位中，個人事業(yè)的成敗是由什么決定的為什么頻繁變動工作面試記錄：應(yīng)變能力與反映能力：評價要點：頭腦的機敏程度，對突發(fā)事件和意外事件的應(yīng)急處理能力。測試候選人是否能迅速、準(zhǔn)確地理解提出的問題并迅速、準(zhǔn)確地回答。提問要點：我們認(rèn)為你的條件與其他人相比并沒有很大優(yōu)勢，你怎么能證明你能做好這項工作你并沒有做過相關(guān)的行業(yè)，我們憑什么錄用你您進來時保安為什么沒有登記請你大概劃一下泓泰的標(biāo)志您期望的薪酬是多少如果不能滿足您的要求，你會如何想案例：1、王經(jīng)理平時不茍言笑，沒有人不怕他，一天，你正和你的同事一起議論他，說完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)經(jīng)理就站在你身邊，對此你怎么辦2、如果總裁今天日程已經(jīng)安排滿，但突然有電視臺記者闖進總裁室要求突擊訪問，調(diào)查消費者投訴公司產(chǎn)品的質(zhì)量問題，你如何處理請說出蚊子和老虎的共同之處，越多越好面試記錄：面試人評價：簽字：說明：面試內(nèi)容根據(jù)崗位考核能力不同而隨時調(diào)整，面試時，小組成員人手一冊表六一般崗位面試記錄表關(guān)于簡歷（20％）（20％的時間就簡歷內(nèi)容進行面試）行為面試（60%）（80％的時間進行行為面試）職業(yè)連續(xù)性2，有無長期的工作空擋3，離職原因4，到你公司求職原因5，最近的“充電”情況6，相關(guān)學(xué)業(yè)技術(shù)等等其它有用信息1、2、面試維度一問題1：問題2：候選人的回答評價面試維度二問題1問題2候選人的回答評價面試維度三問題1問題2候選人的回答評價總體評價和得分：面試維度四問題1問題2候選人的回答評價臨時性問題（20％）問題1：候選人的回答評價問題2：候選人的回答評價問題3：候選人的回答評價面試整體評價面試考官簽名/日期:_________________推薦崗位:________________說明：1、認(rèn)真觀察候選人在測試過程中的表現(xiàn)，及時做好記錄，并綜合進行評價。2、面試內(nèi)容根據(jù)崗位考核能力不同而隨時調(diào)整，面試時，小組成員人手一冊表七情景測試評價表基本信息姓名性別年齡應(yīng)聘崗位應(yīng)聘部門測評方式一：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論表現(xiàn)：評價：測評方式二：文件框表現(xiàn)：評價：測評方式三：角色扮演表現(xiàn)：評價：綜合評價：簽字：說明：1、認(rèn)真觀察候選人在測試過程中的表現(xiàn)，及時做出記錄并給出評價。2、測評小組可根據(jù)測評項目的不同對此表作調(diào)整。表八科員以上人員錄用審批表應(yīng)聘人姓名申請職位年齡學(xué)歷性別戶籍人事行政部資格審查形象氣質(zhì)及言談舉止考核維度表現(xiàn)求職動機（）進入復(fù)試（）淘汰（）可考慮其他職位（）存檔儲備考查人日期用人部門面試考核工作經(jīng)驗與崗位認(rèn)知度業(yè)務(wù)能力與崗位匹配度（）淘汰（）復(fù)試（）建議錄用建議從事崗位考核人日期審批單位負責(zé)人意見簽名/日期：分管領(lǐng)導(dǎo)意見簽名/日期：人事行政總監(jiān)意見（）淘汰（）復(fù)試（）存檔儲備（）建議錄用（）錄用錄用崗位試用期限試用月薪轉(zhuǎn)正后月薪簽名日期事業(yè)部總經(jīng)理意見簽名：日期：說明：編制內(nèi)主管以下人員無需總經(jīng)理審批，編制外人員均需總經(jīng)理審批。表九內(nèi)部競聘申請表基本信息：姓名部門現(xiàn)崗位到公司時間學(xué)歷畢業(yè)院校專業(yè)聯(lián)系方式競聘崗位工作經(jīng)歷（含來公司前后，請注明時間、部門、崗位及職務(wù)）參加培訓(xùn)情況：（含來公司前后，培訓(xùn)課程名稱、培訓(xùn)期限）在公司期間主要工作業(yè)績描述（可另附頁）：對應(yīng)聘崗位的工作設(shè)想（請附另頁）：競聘人簽字：____________表十競聘報名篩選匯總編號姓名性別年齡現(xiàn)所在部門現(xiàn)任崗位擬競聘的崗位競聘優(yōu)勢競聘理由注：本表由人事行政部填寫，用于分揀出符合條件的簡歷錄用通知先生/女士：非常高興通知您，您應(yīng)聘我職位，經(jīng)審核，決定予以錄用。希望您能接受這份工作，我公司將會為您提供很好的發(fā)展機會，良好的工作環(huán)境和優(yōu)厚的待遇。按本公司規(guī)定，新員工試用期個月，試用期工資元，其它福利。請您在月日到本公司報到，并攜帶以下證件：1、2、3、4、報到地點：如有不祥，請與人事行政部聯(lián)系，電話：此致公司人事行政部年月日第十一部分面試題庫層級能力及品質(zhì)測試專業(yè)能力及品質(zhì)測試高層1、價值觀、成就導(dǎo)向2、決策能力（包括前瞻與果斷）3、發(fā)現(xiàn)和分析問題能力5、創(chuàng)新思維6、團隊管理能力（包括領(lǐng)導(dǎo)與指揮、授權(quán)與激勵）7、影響力銷售管理1、談判能力2、市場洞察力3、目標(biāo)管理能力4、成就愿望5、百貨行業(yè)銷售管理知識財務(wù)管理1、原則性2、吃苦耐勞2、財務(wù)專業(yè)知識3、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力人事管理1、學(xué)習(xí)力；2、語言文字表達能力3、突發(fā)事件處理能力4、建立合作關(guān)系能力5、HR專業(yè)知識中層1、執(zhí)行力2、溝通協(xié)調(diào)能力3、團隊管理能力（包括領(lǐng)導(dǎo)與指揮、授權(quán)與激勵）4、突發(fā)事件處理能力5、抗壓能力6、責(zé)任心7、學(xué)習(xí)力企劃營銷管理1、良好的文字表達能力和審美觀；2、市場洞察力；3、有主見，具有創(chuàng)新思維；4、企劃營銷專業(yè)知識主管及科員1、主動性2、執(zhí)行力3、責(zé)任心3、團隊合作能力招商管理1、談判能力；2、自信心；3、目標(biāo)管理能力后勤崗位工程后勤保障1、吃苦耐勞；2、穩(wěn)重踏實各項能力及素質(zhì)考察題庫一、能力及素質(zhì)考核目錄1、價值觀、成就導(dǎo)向；2、決策能力（前瞻性與果斷性）3、發(fā)現(xiàn)和分析問題能力4、創(chuàng)新思維；5、領(lǐng)導(dǎo)力（包括領(lǐng)導(dǎo)與指揮、授權(quán)與激勵）6、影響力7、執(zhí)行力8、溝通協(xié)調(diào)能力9、突發(fā)事件處理能力10、抗壓能力11、責(zé)任心12、學(xué)習(xí)力13、主動性14、團隊合作能力15、原則性16、洞察力17、目標(biāo)管理18、語言文字表達能力19、建立合作關(guān)系能力20、有主見21、談判能力22、自信心23、吃苦耐勞第二部分題庫1、價值觀、成就導(dǎo)向請用幾個簡潔的詞語，評價你的父母請介紹下你最好的三四個朋友，他們都是做什么的，都有哪些愛好假如給你足夠的錢，你最想過什么樣的生活假如你中了500萬的獎金，你會如何處理假若在幾十年后你光榮退休，你希望你的公司、朋友、家人分別能夠給予你什么評價你一般會從幾個維度來判斷事情的對與錯作為一個社會人，你認(rèn)為應(yīng)該主要遵循哪些主要原則作為一個職業(yè)人，你認(rèn)為應(yīng)該遵守哪些基本原則你理解的成功，是如何定義的你是怎樣看待“事在人為”和“謀事在人，成事在天”這兩句話的你個人有什么抱負和理想（職業(yè)發(fā)展計劃）你準(zhǔn)備怎樣實現(xiàn)它你長期的職業(yè)目標(biāo)是什么目前的生活狀態(tài)滿意嗎若不滿意，你覺得還需要在哪些方面加強你最喜歡的工作是什么為什么，請談?wù)勀氵x擇工作時都考慮哪些因素過去半年里，你都給自己定了哪些個人目標(biāo)你為什么要定這樣的目標(biāo)2、決策能力在工作過程中有讓你兩難的事情嗎當(dāng)時你是如何處理的在進行一項重要決策的時候，你的決策思路是什么樣的，在你決策的過程中，你大概會考慮到哪些因素，并依據(jù)什么原則作出取舍你企業(yè)在制定一項較重大決策時，你作為總經(jīng)理與書記持支持態(tài)度，而班子其他成員均持反對態(tài)度，你如何抉擇你對一個緊急決策項目收集了七成信息，你下一步傾向于如何去做說說你是怎樣理解決策方案中的“最優(yōu)”與“更優(yōu)”的關(guān)系，它們對你的決策思想有怎樣的影響如果現(xiàn)在有一項目需要投資，預(yù)計收益率為10%，此時銀行的利率也為10%，問：如果你是此項目的決策人，是否投資講講這樣一個經(jīng)歷：你在處理一個特別重要的問題時，又出現(xiàn)了一個新的危機，你該怎樣決定先做什么，后做什么在你的工作中，你根據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn)來決定是否要做那些領(lǐng)導(dǎo)不希望讓你做的任務(wù)、項目以及責(zé)任等當(dāng)你做決定時，你會從哪些方面考慮這個決定會對公司其他部門產(chǎn)生影響假設(shè)你做了一個決定，這個決定的結(jié)果比較差。你該怎樣看出原來的分析究竟忽略了什么你一生中做出的最有意義的決定是什么那個決定為什么有意義那個決定是怎樣做出來的你過去想過要辭去目前的這份工作嗎如果想過，你認(rèn)為是什么讓你沒有立刻辭職個人決策與集體決策各有什么特點如何處理好二者的關(guān)系你怎么理解民主和集中的關(guān)系3、發(fā)現(xiàn)和分析問題的能力能否舉例說明下，在過去的工作或生活中，你是如何在別人未察覺之前，就發(fā)現(xiàn)某些問題存在的，并向公司或他人推薦了什么樣的解決方案或建議你是如何做到這一點的，是否有什么比較科學(xué)的方法可以遵循結(jié)合你過去的人生體驗，請簡要總結(jié)下，你分析問題一般思路并簡要說明你是如何選擇這種方法的科學(xué)的思維方法大概有幾種，他們的利弊分別是什么如何能夠提高分析的準(zhǔn)確性對應(yīng)聘本工作工作，你有哪些預(yù)見的困難在以往過程中有沒有因你個人決策、準(zhǔn)備不充分等原因而導(dǎo)致工作失誤的事情發(fā)生你自己是怎么想的4、創(chuàng)新思維你覺得自己的個性適合井然有序的工作環(huán)境還是靈活自如的工作環(huán)境或者是其他任何形式的你的工作中最令你喜歡的部分是什么你如何使自己了解業(yè)務(wù)上的最新動態(tài)你從事這行業(yè)工作已有多年，你如何能保持對職業(yè)的興趣，如何去不斷尋求突破你覺得什么事會抹殺一個人的創(chuàng)造性和積極性請舉例說明你曾經(jīng)在管理中的創(chuàng)新舉措，為企業(yè)帶來了什么效益你簡述下你理解的創(chuàng)新工作創(chuàng)新目的是什么企業(yè)要開展好創(chuàng)新工作應(yīng)從哪些方面著手你是如何對待那些成果明顯的冒險下屬，又是怎么對待那些很成功的冒險下屬在過去一年，你任職的部門有哪些管理的創(chuàng)新是由誰提出的5、領(lǐng)導(dǎo)力組織中什么樣的人最難領(lǐng)導(dǎo)你認(rèn)為作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，對員工行為影響最大的是什么什么是授權(quán)，權(quán)利和職責(zé)如何如何才能做好授權(quán)工作如何使你的管理幅度更大如何打造一個高效的團隊你用什么辦法來確保每位員工知道如何書寫自己的工作目標(biāo)（也就是那些既富有挑戰(zhàn)性，又具有可實現(xiàn)、可衡量、可控制又相互兼容的目標(biāo)）如果你和你的下屬發(fā)生矛盾，你如何處理假設(shè)你是７人工作團隊中的一員，７人中，有３人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什么樣的方法來解決這個問題呢為什么開始與一批新人共同工作時，你將如何了解他們?nèi)绻鳛橐幻块T管理人員，你將如何建設(shè)和團結(jié)團隊成員你目前有幾個部屬你跟你部屬在一個月里的業(yè)余溝通的頻率是多少在你以往的工作中是如何去約束部屬的，是如何去調(diào)動他們積極性的描述一個你在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團隊氛圍的情景，那時你的角色是怎樣的，現(xiàn)在回想起來有何感觸你的下屬未按期完成你所布置給他的任務(wù)，如果你的上司責(zé)怪下來，你如何處理當(dāng)下屬的工作結(jié)果令你無法接受時，你通常會如何對待下屬請你講一下你是怎樣考察員工努力實現(xiàn)目標(biāo)的情況的。我想知道，你多長時間檢查一次員工的工作進步程度，你采取哪些檢查方法請講一下目前你所帶領(lǐng)的團隊，你最喜歡和最不喜歡的地方為什么根據(jù)你的經(jīng)驗，若某位員工經(jīng)常遲到、早退、曠工，或不愿意干活的話，會給整個團隊帶來什么樣的問題這些問題該怎樣解決作為團隊領(lǐng)導(dǎo)，你將怎樣改善這種情況的你用什么辦法來營造并維持部門內(nèi)互相信任、共享信息資源的氛圍當(dāng)員工做錯事情時，你是怎樣鼓勵員工把實情講給你聽的舉例說明最近營銷部反映，剛從招聘進來的一位具有豐富管理經(jīng)驗的經(jīng)理劉某，因多種原因，使得原副經(jīng)理在與他的工作配合上不盡人意，并產(chǎn)生了一些矛盾，雖沖突尚未公開化，但已在營銷部引起一些反響，并對工作和人員情緒產(chǎn)生了一定影響，如作為他們的直接領(lǐng)導(dǎo)，這件事你將如何作出處理請你講出你在團隊工作背景下遇到的最具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性的事情。你用什么方法來鼓勵他人和你自己來完成這件事的6、影響力請你舉一例說明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。請描述一下這樣一個經(jīng)歷：你使別人參與、支持你的工作，并最終達到了預(yù)期目的。假設(shè)你發(fā)現(xiàn)你的一位同事做了不道德的事情，你會采取什么樣的方法來使這位工友改正他的不道德行為假如管理層要對工作程序進行調(diào)整，這會對你的工作造成危害。你會采取什么辦法來說服管理層不要這樣做請說說你的這樣一個經(jīng)歷：你的一位老板總是在最后一刻才給你布置工作任務(wù)。你采取什么辦法來改變老板的這種工作方法我想知道你是怎樣使某位雇員來承擔(dān)更多的責(zé)任，或承擔(dān)他本人認(rèn)為很難的工作的我想知道你是否遇見這樣的情形：部門的某位員工不愿意干自己的工作。你采取什么措施來改變這種情況的請說一下你是否想出過某種能夠解決你部門問題的主意你是怎樣把你的想法推銷給你的老板的講講這樣的一個經(jīng)歷：你向員工推出了一個很不受歡迎的想法，你采用什么辦法來減少員工對這一想法的反感描述一下這樣一種經(jīng)歷：你手下有一位表現(xiàn)平平的員工。你采用了什么辦法來提高他的工作效率你是如何確保公司的觀點、任務(wù)和目標(biāo)能夠反映到你和你的員工的工作中你如何讓別人接受你的觀點和主意7、執(zhí)行力如何理解執(zhí)行力在各個層級（高層、中層、基層）的重要性你覺得你前任企業(yè)的執(zhí)行力如何，有哪些突出的表現(xiàn)，分析執(zhí)行力好差的原因。有一個農(nóng)夫一早起來，告訴妻子說要去耕田，當(dāng)他走到田地時，卻發(fā)現(xiàn)耕耘機沒有油了；原本打算立刻要去加油的，突然想到家里的三四只豬還沒有喂，于是轉(zhuǎn)回家去；經(jīng)過倉庫時，望見旁邊有幾條馬鈴薯，他想起馬鈴薯可能正在發(fā)芽，于是又走到馬鈴薯田去；路途中經(jīng)過木材堆，又記起家中需要一些柴火；正當(dāng)要去取柴的時候，看見了一只生病的雞躺在地上……這樣來來回回跑了幾趟，這個農(nóng)夫從早上一直到太陽落山，油也沒加，豬也沒喂，田也沒耕……很顯然，最后他什么事也沒有做好。請你分析農(nóng)夫未達成目標(biāo)的“致命”的原因。有家公司是一家民營企業(yè)，中層管理人員基本都是外來人員，但是近期發(fā)現(xiàn)他們的執(zhí)行力不強，而且凝聚力越來越差。公司有一個三年內(nèi)上市的計劃，如果上市前期沒有提升好內(nèi)部的管理，企業(yè)怎么能夠健康發(fā)展呢面對如此現(xiàn)狀，你有哪些好的建議8、溝通協(xié)調(diào)能力一個好的溝通者應(yīng)該具備哪些條件你如何讓別人接受你的觀點和主意請講一個這樣的情形：某人說話不清，但是你還必須聽他的話，你怎樣回答他的問題才好請你講一下和一個有非常糟糕習(xí)慣的人在一起工作的經(jīng)歷，你是怎樣使對方改變他的不良行為的我想知道你曾經(jīng)遇到的最有挑戰(zhàn)性的溝通方面的問題，你為什么認(rèn)為那次經(jīng)歷對你最富有挑戰(zhàn)性，你是怎樣應(yīng)對的你認(rèn)為最困難的溝通問題是什么為什么從學(xué)生轉(zhuǎn)變?yōu)槁殬I(yè)人，需要一段時間，你準(zhǔn)備從哪幾方面入手，使自己盡快融入社會這個團隊有些時候，我們得和我們不喜歡的人在一起共事。說說你曾經(jīng)克服了性格方面的沖突而取得預(yù)期工作效果的經(jīng)歷。假如你的一位同事給你講了一件十分重要的事情或秘密，你覺得你的領(lǐng)導(dǎo)也應(yīng)該知道這件事，你該怎么辦假如有位員工犯了錯誤還惡人先告狀，你的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是你錯了，讓你認(rèn)錯，你會怎樣處理你這樣處理是出于什么考慮你以后會怎樣和該員工相處如果再次發(fā)生類似的問題，你會怎樣對待請說說你工作中曾經(jīng)遇到的最常見的矛盾和沖突。你用什么方法來解決這些矛盾和沖突你是否愿意與不同地位、職業(yè)、年齡、經(jīng)歷、性格的人打交道還是更偏向于哪一類人舉3個不同類的朋友的例子簡單描述如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題一個企業(yè)管理性部門與技術(shù)性部門經(jīng)常出現(xiàn)矛盾，你作為領(lǐng)導(dǎo)，如何解決這些矛盾你是一名領(lǐng)導(dǎo)，最近在職代會上想公布一較重大方案，你擔(dān)心通不過會對的威信有較大影響。你將怎樣做干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的9、突發(fā)事件（沖突）處理能力在一次重要的會議上，領(lǐng)導(dǎo)做報告時將一個重要的數(shù)字念錯了，如不糾正會影響工作。這時你會怎么辦公司目前正在嚴(yán)抓工作紀(jì)律，每個部門都需要兼當(dāng)監(jiān)督者，今天正好輪到你檢查，發(fā)現(xiàn)你平時私下關(guān)系非常好的一個同事未穿工作服，你怎么處理假如有位員工犯了錯誤還惡人先告狀，你的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是你錯了，讓你認(rèn)錯，你會怎樣處理你這樣處理是出于什么考慮你以后會怎樣和該員工相處如果再次發(fā)生類似的問題，你會怎樣對待講講這樣一個工作經(jīng)歷：你的老板讓你承擔(dān)非你本職工作的任務(wù)，而接下任務(wù)的話，你就無法按時完成自己的本職工作。這種情況下，你是怎樣辦的請描述一下你是怎樣計劃一個特別忙碌的一天的若有很多工作要做，每個工作的完成期限都非常短，你該用什么方法在有限的時間內(nèi)來完成這些工作干擾是工作中常見的事。過去你用什么方法來減少工作中的干擾的10、抗壓能力當(dāng)你是對的，但別人卻反對你時，你該如何處置你認(rèn)為你有資格勝任你的職位嗎如果不能你會怎么做什么樣的條件下，你的工作最有效假如在公眾場合中，有一個人有意當(dāng)眾揭您的短處或您的隱私，您怎樣去理如果我和你過去的老板談，你認(rèn)為他會說你的強項和弱點分別是什么假設(shè)你的上司交給你一項