電大人力資源管理期末復習題電大人力資源管理期末復習題電大人力資源管理期末復習題V:1.0精細整理，僅供參考電大人力資源管理期末復習題日期：20xx年X月1、人力資源：是指一定范圍內的人所具備的勞動能力的總和，也稱“人類資源”或“勞動力資源”、“勞動資源”。這種勞動能力，構成了其能夠從事社會生產和經營活動的要素條件。2、需要：是指人們缺乏某種東西而產生的一種“想得到”的心理狀態，通常以對某種客體的欲望、意愿、興趣等形式表現出來。3、管理：是管理者在一定的環境下，對組織所擁有的資源（人力、物力、財力等）進行計劃、組織、領導、控制和協調，以有效地實現組織目標的過程。4、失業保險：是國家和社會為保證勞動者在等待重新就業期間的基本生活而給予的一種物質幫助制度，實行這種保險，可以較好地維持人力資源的工作能力，在社會有需求時能夠馬上就業和投入使用。5、醫療保險：是指當個人生病或非因工負傷時，由國家和社會給予一定的經濟補償與醫療服務的一種社會保障制度。6、組織結構：是組織在解決分工關系、部門化、權限關系、溝通與協商、程序化五個問題所形成的組織內部分工協作的基本框架。7、人力資源規劃：是指組織從自身的發展目標出發，根據其內外部環境的變化，預測組織未來發展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。8、工作分析：又稱職位分析，是對各類職位的性質、任務、職責、勞動條件和環境，以及員工承擔本職位任務應具備的資格條件所進行的系統分析和研究，并制定出工作說明書、工作規范等人事文件的過程。9、面試：是一種經過精心設計，在特定場景下，以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應試者有關素質的一種評價方式10、培訓：是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使其適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。11、員工關系：也稱勞動關系，是在就業組織中由雇傭行為而產生的關系，是社會生產與經營活動中人們相互之間最重要的聯系之一。員工關系是管理方與勞動者個人及團體之間產生，由雙方利益引起，表現為合作、沖突和權力格局關系的總和，它受制于一定社會中經濟、技術、政策、法律制度和社會文化的背景的影響。12、勞動爭議調解：是指企業的調解委員會對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清事非、明確責任的基礎上，依據法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議的方式。13、績效管理：指的是以目標為導向，管理者與員工在確定目標與任務要求以及努力方向達成共識的基礎上，形成利益與責任共同體，共同制定并促進組織與個人努力創造高業績，成功地實現目標的過程。14、平衡計分卡：是通過財務、客戶、內部流程及學習與發展四個方面的指標之間的相互驅動的因果關系，展現組織的戰略軌跡，從而實現績效考核（績效改進）與戰略實施的綜合管理方法。15、薪酬：是指用人單位以現金或現金等值品的任何方式付出的報酬，包括員工從事勞動所得到的工資、獎金、提成、津貼以及其它形式的各項利益回報的總和。16、寬帶薪酬：就是企業將原來眾多的薪酬等級壓縮成簡單的幾個級別，同時將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程。1簡答需要層次理論答：（1）生理需要，即對維持生命所需要的衣、食、住等方面的需要。（2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險和威脅的需要。（3）社交需要，即歸屬感，希望得到伙伴、友誼、愛情以及歸屬于某一組織的需要。（4）尊重需要，即自尊心，希望他人尊重自己的需要。（5）求知需要，即好奇心、求知欲、探索心理和對事物的認知和理解。（6）審美需要，即追求勻稱、整齊、和諧、鮮艷、美麗等事物而引起的心理上的滿足。（7）自我實現需要，即希望施展個人抱負和有所成就的需要。2、簡述情感智力的內容。答：情感智力的內容包括五大內容：（1）對自身情緒的體察；（2）對自身情緒的把握；（3）對他人情緒的認識；（4）對人際關系的把握；（5）對于自身的要求和激勵。3、簡述泰羅的科學管理理論的主要內容。答：（1）工作效率和工作定額（2）科學選人用人（3）實行標準化（4）差別計件工資制度（5）勞動職能分析（6）例外原則管理4、簡述工作說明書的主要內容。答：（1）工作識別（2）工作綜述（3）工作聯系（4）工作職責（5）工作權限（6）工作績效標準（7）工作條件和工作的物理環境（8）其他信息5、簡述人力資源招聘的意義。答：（1）招聘是組織補充人力資源的基本途徑（2）招聘有助于創造組織的競爭優勢（3）招聘有助于組織形象的傳播（4）招聘有助于組織文化的建設6、簡述面試的特點。答：（1）對象的單一性（2）內容的靈活性（3）信息的復合性（4）交流的直接性和互動性（5）判斷的直覺性7、簡述勞動爭議的概念及要點。答：勞動爭議是基于勞動關系的一種矛盾，又稱為勞動糾紛或勞資糾紛。勞動關系產生的過程即生產資料與勞動者結合的過程，也就是雇傭的實現。勞動關系的主體是用人單位和勞動者，雙方的根本利益是不一致、甚至是對立的，這就決定了勞動爭議的不可避免性。勞動爭議概念具有以下要點：第一，勞動爭議的主體可以是個人或團體。第二，爭議的內容應當處于勞動法調整范圍。第三，爭議的焦點是勞動權利和義務。8、簡述勞動糾紛產生的原因。答：（1）勞動關系雙方在某些權益問題上不能達成一致，就可能導致勞動糾紛的產生。（2）勞動關系作為一種社會事物，會隨著客觀條件的變化而發生變化。（3）由于雙方立場不同，出發點不同，對勞動法規或勞動合同的理解和解釋有可能不同，從而在執行過程中，可能產生勞動糾紛以至爭議。（4）組織的信息溝通不良，妨礙問題的解決，積累起來會形成勞動糾紛和勞動爭議。（5）管理者的官僚主義和不公正處理問題，激化了雙方的矛盾，導致勞動糾紛和勞動爭議。11、簡述目標管理考核法的優點。答：（1）考核職能由主管人員轉移到直接的工作者，因而能保證員工的完全參與；（2）員工的目標是本人參與設定，在實現業績目標后，員工會有一種成就感；（3）改善授權方式，有利于促進員工的自我發展；（4）促進良性溝通，加強上下級之間的聯系。9、簡述績效考核的目的。答：績效考核是指對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱?？冃Э己说哪康氖谴_認員工的工作成就，改進員工的工作方式，提高工作效率和經營效益。10、簡述績效考核的原則。答：（1）公開與開放原則：績效標準和水平的制定通過考核者與被考核者雙方協商來進行，考核過程、結果公開，使得考評工作公開化。（2）反饋與提升原則：在績效考核的工作流程中，及時把考核結果與員工溝通，其目的是有利于缺陷的改進和優勢的發揮。（3）定期化和制度化原則：定期化和制度化的績效考核，有利于組織全面了解員工的情況，有利于及時發現組織中的問題，促進組織的健康發展。（4）可靠性與正確性原則：可靠性與正確性也就是強調績效考核的信度和效度。所謂信度，每一次評價結果都差不多，比較穩定，如果不同評價者對同一評價對象評價相差很大，說明信度低，可靠性差。所謂效度，是指績效考核結果與要考核的內容的相關程度，相關程度高，說明準確性高。（5）可行性與實用性原則：可行性是指績效考核安排在現有的客觀條件下是否可行，實用性是指績效考核安排是否適用于要考核的對象。12、簡述績效型工資制度的優缺點。答：績效型薪酬制度的優點：（1）是有利于員工薪酬與可變化的個人業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績關系之中；（2）有利于薪酬向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省人力成本；（3）有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和員工的凝聚力?？冃托匠曛贫鹊娜秉c：（1）是容易導致員工短期行為；（2）也不利于員工綜合素質的提高和開發職工的潛能。1、分析直線職能制、事業部制、矩陣制組織結構形式的優缺點，并分析你所在單位組織結構形成。答：直線職能制組織的優點：各級行政負責人都對業務和職能部門二者進行垂直式的領導；職能管理部門在直線制基礎上使某種管理工作專業化，它可以協助領導管理和決策，但沒有直接指揮權而只能對業務部門進行指導。這種組織形式的適用面較廣。（結構簡單、權責明確、協調容易、管理效率高）缺點：在大型組織中各個部門間聯系和協作會變的相當復雜。（缺乏專業化管理分工，對領導人員管理才能要求很高）直線職能制適用于較小規模的組織事業部制組織的優點：其一，權力下放，使領導人員有更多的空間制定企業長遠計劃；其二，各部門負責人自行處理日常事務，有自主權和主人公意識，能夠提高管理的積極性和工作效率；其三，各部門高度專業化工作；其四，各個事業部門權責明確，物質利益和經營狀況緊密掛鉤。缺點：人員膨脹，各部門融合度協作性不高，整體利益易受損害。（該種組織形式的原則是“集中決策，分散經營”。）事業部制適用于較大規模組織矩陣制組織結的優點：“縱橫”得到聯系，加強了職能部門間的協作和配合；把各部門的專業人員集中組建；方便一些臨時性的特別是跨部門工作的執行；使組織的綜合管理和專業管理結合。缺點：由于結構的復雜性使一些小組成員工作精力被分散。矩陣制適用于研發、創新等組織2、試比較資歷工資制、技能工資制、績效工資制和結構工資制的優缺點.并聯系自己單位。答：（一）績效型薪酬制度的優點：（1）是有利于員工薪酬與可變化的個人業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績關系之中；（2）有利于薪酬向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省人力成本；（3）有利于突出團隊精神和企業形象，增大激勵力度和員工的凝聚力。缺點：（1）是容易導致員工短期行為；（2）也不利于員工綜合素質的提高和開發職工的潛能。（二）技能工資制度的優點：（1）技能型工資制度有利于員工的自覺進步；（2）要求員工具有一技之長，并按其已顯現出來的能力確定其薪酬等級，支付相應報酬。缺點：有些工作比較艱苦，與績效計量也不直接掛鉤，這容易造成企業的一些崗位留不住人才的問題。（三）資歷工資制的優點：（1）最大限度地穩定了企業員工，增強員工對企業的認同感和歸屬感；（2）強調資歷、不直接與績效掛鉤。缺點：員工年齡結構老化、企業工資成本急劇增加、企業負擔加重。（四）結構工資制的優點：結構工資制度較好地體現了工資的幾種不同功能：工齡、學歷、職務，主要反映了勞動的潛在形態；勞動工作態度、勞動條件，主要反映勞動的流動形態；勞動成果、貢獻主要反映勞動的凝固形態；而員工的最低工資則保障了勞動者的基本生活需要，結構工資不僅全面地反映了這些因素，而且還有利于克服工資分配中的平均主義。缺點：把握好各部分工資占工資總量的比例關系不容易。3、聯系實際說明勞動關系中勞動者與用人單位的權利和義務。答：（一）勞動者的權利與義務（1）勞動者的權利主要包括：⒈參加勞動的權利。勞動者有權參加用人單位組織的勞動，有權請求用人單位依法定或合同約定為其安排勞動崗位，并提供必要的勞動條件，有權拒絕各種形式的強迫勞動。2.獲得勞動報酬的權利。勞動者有權要求用人單位按自己提供勞動的數量和質量支付勞動報酬，有權獲得最低工資保障、工資支付保障和實際工資保障。3.獲得勞動安全衛生保護的權利。勞動者有權獲得用人單位提供的符合勞動安全衛生標準的勞動條件和接受安全衛生知識教育，有權要求用人單位進行健康檢查；女職工和未成年工有權獲得在勞動過程中的特殊保護。4.享受社會保險的權利。勞動者有權要求用人單位按規定為其繳納養老、醫療、工傷、失業、生育等項社會保險費，并有權享受社會保險待遇。5.享受勞動福利的權利，勞動者有權享受用人單位的集體福利設施和社會公共福利設施，要求用人單位支付規定的福利性津貼或補貼。6.接受職業教育的權利。勞動者有權利用用人單位提供的條件和參加用人單位組織的職業教育及技能培訓，提高自己的勞動能力。（2）勞動者的義務包括：勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。（二）用人單位的權利與義務（1）用人單位的主要權利：1.錄用員工方面權利。用人單位有權按國家規定和本單位需要擇優錄用員工，還可自主決定招工的時間、條件、方式、數量、用工形式。2.勞動組織方面權利。用人單位有權按國家規定和實際需要確定機構、編制和任職（上崗）資格條件；有權任免、聘用管理人員和技術人員，對員工進行內部調配，給員工下達生產或工作任務；并對員工的勞動實施指揮和監督。3.勞動報酬分配方面權利。用人單位