6/6人力資源管理8-2◆培訓與開發的步驟示意圖

培訓

需求分析

◆培訓需求分析的必要性

◆只有存在相應的需求時，培訓與開發才有必要實施。

◆培訓需求分析是整個培訓與開發工作的起始點，它決定著培訓活動的方向，對培訓

的質量起著決定性的作用。

◆大多數企業在進行培訓時由于沒有做培訓需求分析而導致培訓效果不佳。

◆培訓需求分析的思路

◆企業之所以會存在培訓的需求，是因為企業目前出現了問題或者將來可能出現問題，

這些問題就是產生培訓需求的“壓力點”，它主要來源于兩個方面：

?企業層面的問題

?個人層面的問題

◆培訓需求既要有可能性也要有現實性。一般來說，企業層面出現的問題需要進行普

遍性的培訓，而個人層面出現的問題只需進行特殊性的培訓即可，當然，如果個人層面的問題具有共性，就變成了企業層面的問題。

◆對于培訓需求的分析，最有代表性的觀點是麥吉和塞耶于1961年提出的通過組織分

析、任務分析和人員分析這三種方法來確定培訓需求。

◆培訓需求分析示意圖

◆組織分析

組織分析是在組織層面展開的，它包括兩個方面的內容：

◆對組織未來的發展方向進行分析，確定今后的培訓重點和方向，主要根據組織的經

營發展策略來分析。

◆對企業的整體績效進行分析，找出存在的問題并分析問題產生的原因，以確定企業

目前的培訓重點：

?設定企業的績效考核指標和標準

?將企業目前的績效和設定的目標或者以前的績效進行比較，當績效水平下降

或者低于標準時就形成了培訓需求的“壓力點”

?分析“壓力點”，提煉出現實的培訓需求

◆不同發展戰略下企業培訓與開發的重點和方向（1）

◆不同發展戰略下企業培訓與開發的重點和方向（2）

◆任務分析（１）

◆任務分析就是我們在前面所講的職位分析，只是它比職位分析更詳細。

◆任務分析最主要的目的就是用于確定新員工的培訓需求。

◆任務分析的結果也界定了在個人層面進行培訓時培訓內容的范圍，這是設計培訓課

程的重要依據。

◆任務分析（２）

任務分析的四個步驟：

◆選擇有效的方法，列出一個職位所要履行的工作任務的初步清單。

◆對所列出的任務清單進行確認，這需要回答以下幾個問題：人物的執行頻率如何？

完成每項任務所花費的時間是多少？成功完成這些任務的重要性和意義是什么？學會這些任務的難度有多大？

◆對每項任務需要達到的標準作出準確的界定，盡量用可以量化的標準來表述，例如

“每小時生產２０個”。

◆最后，確定完成每項工作任務的ＫＳＡ，即知識、技能和態度。

◆人員分析

◆人員分析也包括兩個方面的內容：

?一是對員工個人的績效作出評價，找出存在的問題并分析問題產生的原因，

以確定解決當前問題的培訓需求。

?根據員工的職位變動計劃，將員工現有的知識、技能和態度與未來職位的要

求進行比較，以確定解決將來問題的培訓需求。

◆通過人員分析，確定出企業中哪些人員需要接受培訓以及需要接受什么樣的培訓。

◆影響員工績效的因素

◆培訓需求分析的方法

◆觀察法：直接到現場，對員工的工作過程進行觀察來進行培訓需求分析。

◆資料查閱法：通過查閱有關資料，如技術手冊和工作記錄來對培訓需求進行分析。

◆問卷調查法：將有關問題編制成問卷，通過讓員工填寫問卷來收集信息進行培訓需

求分析。

◆訪問法：通過訪問的方式來獲取信息進行培訓需求分析的方法。訪問可以是面對面

的，也可以借助其他媒介；可以是集體訪問，也可以是單獨訪問。

◆培訓需求分析方法的優缺點比較

◆培訓計劃的類型

從時間跨度來看，培訓計劃可以被劃分為中長期培訓計劃、年度培訓計劃和單向培訓計劃。

◆中長期培訓計劃相對比較宏觀，主要闡述組織的培訓理念、培訓投入政策、

培訓方針、原則以及未來培訓方向等內容，更多扮演一種組織培訓政策的角

色。

◆年度培訓計劃是對企業在一年中的總體培訓安排所做的計劃，這種計劃具有

較強的約束性，基本決定了組織在當年的主要培訓活動和培訓開支計劃。

◆單向培訓計劃則是針對某一次培訓活動或培訓項目所做的規劃，強調可操作

性，是活動指南。

◆培訓計劃的內容

一個比較完備的培訓計劃應當涵蓋６個Ｗ和１個Ｈ的內容：

◆Why：培訓的目標。

◆What：培訓的內容。

◆Whom：培訓的對象。

◆Who：培訓者。

◆When：培訓的時間。

◆Where：培訓的地點及培訓的設施。

◆How：培訓的方式方法及培訓的費用。

◆培訓的目標

◆培訓的目標是指培訓活動所要達到的目的，也即受訓者在培訓活動結束后應該掌握

什么內容。

◆培訓目標的制定可以指導培訓活動的實施，同時也是培訓評估的一個重要依據。

◆培訓目標的三個構成要素：

?內容要素：即企業期望員工做什么事情，它可以分為知識的傳授、技能的培

養和態度的轉變三大類。

?標準要素：即企業期望員工以什么樣的標準來做這件事情。標準要素要清晰

明確。

?條件要素：即在什么條件下要達到這樣的標準。

◆培訓的內容和培訓的對象

◆培訓的內容指應當進行什么樣的培訓。一般將培訓的內容編制成相應的教材。

◆培訓的對象則是指哪些員工需要進行培訓。

◆培訓者的基本來源比較

◆對培訓者的基本要求

◆良好的品質

?關心：關心受訓人的感受。

?創造：敢于嘗試新的事物，能夠給受訓人以啟發。

?勇氣：要有激情，感染受訓人員，使他們保持高昂的學習情緒。

◆完備的知識

◆豐富的經驗

◆有效的溝通

?良好的表達能力，善于表達自己的意思，使受訓人能夠理解所講的內容。

?善于和受訓人員進行溝通，了解他們的想法和掌握他們的接受程度。

?培訓的時間

◆確定培訓時間需要考慮兩個因素：

?培訓需求

?受訓人員

◆確定好培訓時間后，要及時地發布通知，確保每一個受訓人員知道什么時間要接受

培訓，這樣可以提前做好準備，避免時間上的沖突。

◆培訓的地點和設施

◆良好的培訓環境有利于增進培訓的效果，培訓地點的選擇需要考慮培訓的方式。

◆在培訓計劃中，在培訓計劃中應當清楚地列出培訓所需的設備，如座椅、音響等。

◆培訓的方式方法和費用

◆應該根據成人學習的特點來選擇相應的培訓方法。

◆編制出培訓預算。對培訓費用作出預算，既便于獲取資金支持以保證培訓的順利實

施，又是培訓評估的一個依據。

◆成人學習的１６條原理（１）

湯姆·Ｗ·戈德總結了成人學習的16條原理：

◆成人是喜歡在“干”中“學”。

◆成人是通過與原有知識的聯系和比較來學習的。

◆培訓最好能應用實例。

◆成人傾向于在非正式的環境氛圍中學習。

◆培訓應該增添多樣性。

◆培訓應該能消除學習者的恐懼心理。

◆培訓師應該是學習的促進者和推動者。

◆成人學習的１６條原理（２）

◆明確學習目標。

◆反復實踐、熟能生巧。

◆引導啟發式的學習。

◆良好的初始印象能吸引學員的注意力。

◆給予信息反饋。

◆循序漸進、交叉訓練

◆培訓活動緊扣目標。

◆培訓師要有激情

◆重復學習，加深記憶。

◆確保受訓人員做好培訓準備

◆要使受訓人員明白為什么要參加培訓以及參加培訓所能夠帶來的效益，這樣有助于

強化他們的學習動機。

◆要使受訓人員相信自己能夠學會培訓的內容，要讓員工建立起充分的自信。

◆要使受訓人員具備進行學習的一些基本能力，如認知能力、閱讀能力等。

◆培訓實施

首先是接待培訓師，不管是企業內部還是外部的培訓師，在授課的當日最好都能夠提前做好準備，這樣可以使授課過程更加從容。

第二步，由工作人員做好簽到表，請參加培訓的員工簽字，一方面更好地管理培訓，另一方面為以后的培訓效果評估收集信息。

第三步，由工作人員向學員簡要介紹培訓師和培訓項目，幫助大家從整體上把握培訓，有助于提高培訓效果。

第四步，發放相關材料，也可以提前讓員工自行準備培訓材料。

第五步，培訓師開始授課。

第六步，在培訓課程快要結束的時候，向學員發放問卷，并回收，用作培訓效果評估的依據。第七步，一系列的收尾工作，主要包括向培訓師支付培訓費用、教師打掃、設備整理、培訓資料歸類整理等。

◆培訓轉化的三種理論

◆培訓轉化的模型

◆培訓轉化的環境

◆運用所學技能的機會

◆良好的氛圍

◆上級的支持

◆同事的支持

◆培訓有效性評估的步驟

◆培訓評估的標準

◆柯克帕特里克的四層次評估模型：

?反應層：受訓人員對培訓的印象，是否對培訓滿意。

?學習層：經過培訓后，受訓人員對培訓內容的掌握程度。

?行為層：經過培訓后，受訓人員在接受培訓以后工作行為是否改進。

?結果層：經過培訓后，受訓人員或者企業的績效是否得到改善和提高。

◆培訓的效果和效率標準

■培訓的效果標準：通過將培訓結果和培訓目標進行比較看是否實現預定目標，針對受訓人員進行。

■培訓的效率標準：看是否以最有效的方式實現了預期目標。更多的是針對培訓本身進行。

◆培訓評估的方法

根據評估的內容來選擇合適的方法：

◆進行反應層評估時，可采取問卷調查法、面談法和座談法等方式。

◆進行學習層評估時，可采取考試法、演講法、討論法、角色扮演法和演示法等方式。

◆對行為層和結果層的評估，更多的是采取評價的方式。

◆評估的方式

◆培訓后測試：在培訓結束后對受訓人員的培訓效果進行測試。這種方式簡單易行，

但更多的是反映培訓目標的達成程度，不能反映培訓的改進效果。

◆對受訓人員進行培訓前后的對比測試。能夠看出培訓的改進效果，但是受訓人員在