1、人力資源規(guī)劃的制定及在企業(yè)中的作用最近在某企業(yè)做管理咨詢的人力資源模塊時，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)沒有做任何有關(guān)人力資源規(guī)劃方面的工作，盡管在公司的愿景描述中提到要再經(jīng)過10年的發(fā)展，使公司的人員規(guī)模從現(xiàn)在的三千人擴展到一萬人，但公司并沒有制定相應的人力資源規(guī)劃，從時間、方法、途徑等戰(zhàn)術(shù)方面來實現(xiàn)這一人員擴張的遠景，因而這一愿景就顯得有些紙上談兵。該企業(yè)已經(jīng)成功運轉(zhuǎn)八年，并形成強有力的品牌效應，表面看來這么多年的運作，公司并沒有因為人力資源規(guī)劃制定的忽略而對該企業(yè)的經(jīng)營帶來特別的影響，但目前該企業(yè)已經(jīng)連續(xù)三年的業(yè)績止步不前，且人均效益已經(jīng)連續(xù)兩年開始下滑。我們在做咨詢的過程中發(fā)現(xiàn)該企業(yè)的人力資源管理工作異常

2、薄弱，其中人力資源規(guī)劃也是其中一個較為突出的方面。問了一些在不同企業(yè)做人力資源管理工作的朋友，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)企業(yè)特別是民營企業(yè)在其發(fā)展過程中對人力資源規(guī)劃的制定都是非常缺乏的，相比較人力資源管理中的其它活動如招聘、培訓、考核等，人力資源規(guī)劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到。在我所了解的企業(yè)中，大多是會具體的做一些招聘的活動，但卻沒有通盤考慮整個企業(yè)要增加多少人，要淘汰多少人，為什么要增加人員，其依據(jù)是什么，等等。由于這項工作沒有開展，造成了招聘工作的隨意性，人員的調(diào)配工作也缺乏指導，公司整體的人力資源有效性不能得到保障，從而影響了企業(yè)其它的人力資源活動的開展，并對企業(yè)的經(jīng)營計劃及目標造成影響。人

3、力資資源規(guī)劃劃是對未未來人員員的需求求和供給給之間可可能差異異的分析析，在預預測未來來的組織織任務和和環(huán)境對對組織要要求以及及為完成成這些任任務和滿滿足這些些要求而而提供人人員的管管理過程程。實質(zhì)質(zhì)上就是是在保持持組織與與員工個個人利益益相平衡衡的條件件下，使使組織擁擁有與工工作任務務相稱的的人力。所所以人力力資源規(guī)規(guī)劃總是是和企業(yè)業(yè)的招聘聘調(diào)配等等活動緊緊密聯(lián)系系在一起起的。對對于一個個企業(yè)來來說，人人力資源源規(guī)劃的的實質(zhì)是是根據(jù)企企業(yè)經(jīng)營營方針，通通過確定定企業(yè)人人力資源源來實現(xiàn)現(xiàn)企業(yè)的的目標。人力資資源規(guī)劃劃按時間間可分為為中長期期規(guī)劃、年年度計劃劃、季度度規(guī)劃；按范圍圍可分為為公司總總

4、體規(guī)劃劃、部門門規(guī)劃。一個完完整的人人力資源源規(guī)劃應應該包括括人員增增長計劃劃、人員員補充計計劃、培培訓開發(fā)發(fā)計劃、人人員晉升升計劃、調(diào)調(diào)配計劃劃，一般般的人力力資源規(guī)規(guī)劃可以以只包括括人員配配置這方方面的計計劃，即即人員增增長、人人員補充充、人員員調(diào)配和和員工離離職等方方面的計計劃。人力資資源規(guī)劃劃在企業(yè)業(yè)中的主主要作用用是用于于指導企企業(yè)未來來人員配配備滿足足業(yè)務發(fā)發(fā)展的需需要。在在制定人人力資源源規(guī)劃的的過程中中需要考考慮企業(yè)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略并結(jié)結(jié)合部門門的具體體目標來來制定。在在結(jié)合公公司戰(zhàn)略略方面，需需要考慮慮公司內(nèi)內(nèi)部的經(jīng)經(jīng)營方向向和經(jīng)營營目標，以以及公司司外部的的社會環(huán)環(huán)境、地地域因

5、素素等對人人力資源源的影響響。一般般的人力力資源規(guī)規(guī)劃還要要同時注注意其戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃劃的穩(wěn)定定性和靈靈活性的的統(tǒng)一。在在制定人人力資源源規(guī)劃的的過程中中，必須須注意以以下幾個個主要方方面的因因素：企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的經(jīng)經(jīng)營方向向和經(jīng)營營目標方方面：人力資資源規(guī)劃劃在企業(yè)業(yè)發(fā)展的的不同階階段都是是不可少少的一個個環(huán)節(jié)，但但針對企企業(yè)不同同的生命命周期階階段，需需要制定定不同的的人力資資源規(guī)劃劃。在企企業(yè)的初初創(chuàng)期和和成長期期需要制制定人員員擴張的的人力資資源規(guī)劃劃，這個個時期的的人力資資源規(guī)劃劃的基本本內(nèi)容和和目標是是為了企企業(yè)的壯壯大和發(fā)發(fā)展；在在企業(yè)轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型期則則需要制制定戰(zhàn)略略性的人人力資源源規(guī)劃，在

6、在這個時時期制定定人力資資源規(guī)劃劃特別要要明了公公司未來來的發(fā)展展方向，重重點要考考慮的是是企業(yè)未未來是增增員還是是減員等等；另一一方面，還還要求企企業(yè)管理理層和人人力資源源管理者者，需要要具有長長遠目標標和寬闊闊的胸襟襟，從企企業(yè)長遠遠發(fā)展大大局出發(fā)發(fā)，協(xié)調(diào)調(diào)好勞資資關(guān)系，做做好企業(yè)業(yè)的人才才再造和和培植接接班人的的工作；在企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定發(fā)展期期則需要要制定一一個穩(wěn)健健的人力力資源規(guī)規(guī)劃，其其主要內(nèi)內(nèi)容更多多考慮的的是以公公司穩(wěn)定定發(fā)展為為前提和和基礎(chǔ)的的，當然然這個時時期也可可考慮人人員淘汰汰方面的的人力資資源規(guī)劃劃，以便便為未來來企業(yè)的的再造期期做好準準備；在在企業(yè)的的再造期期，可以以再

7、次制制定人員員擴張的的人力資資源規(guī)劃劃，主要要考慮的的是人員員招聘方方面的。就我們們所咨詢詢的這個個企業(yè)，目目前處于于轉(zhuǎn)型期期。企業(yè)業(yè)已經(jīng)發(fā)發(fā)展了八八年，各各種人力力資源管管理的問問題嚴重重制約了了該企業(yè)業(yè)的發(fā)展展。對于于該企業(yè)業(yè)這個時時期要制制定人力力資源規(guī)規(guī)劃，在在內(nèi)部經(jīng)經(jīng)營方面面，需要要考慮公公司戰(zhàn)略略發(fā)展的的需要。由由于一些些創(chuàng)業(yè)時時期的人人員管理理水平、技技術(shù)能力力、思維維理念等等已經(jīng)跟跟不上企企業(yè)的發(fā)發(fā)展，那那么如何何對待這這一批人人員的問問題就成成為該企企業(yè)人力力資源規(guī)規(guī)劃的重重要內(nèi)容容。企業(yè)的的外部因因素方面面：主要考考慮的是是地域因因素對人人才引進進方面的的影響。盡盡管目前前

8、由于各各地投資資環(huán)境的的改善，薪薪資的提提高，人人才的分分布在地地域方面面有離散散的趨勢勢，但不不可否認認的是沿沿海及中中心城市市對人員員的吸引引仍然具具有很強強的影響響。所以以在制定定公司人人力資源源規(guī)劃時時，需要要重點考考慮公司司所處的的地理位位置對企企業(yè)人員員擴張的的影響。我我們所咨咨詢的這這個浙江江某企業(yè)業(yè)，由于于距離省省城有一一百多公公里的路路程，因因為這個個因素，其其人員的的招聘工工作受到到了很大大的影響響。盡管管采用了了獵頭等等特殊的的渠道，但但對高級級人員的的招聘仍仍然處于于被動的的局面。當然，對對于地域域占據(jù)優(yōu)優(yōu)勢的企企業(yè)，在在制定人人力資源源規(guī)劃方方面的工工作時，則則需要考

9、考慮一些些本地人人力資源源政策環(huán)環(huán)境的變變化對企企業(yè)人力力資源，這這包括國國家對于于人力資資源的法法律法規(guī)規(guī)的制定定，對于于人才的的各種措措施，如如國家各各種經(jīng)濟濟法規(guī)的的實施，國國內(nèi)外經(jīng)經(jīng)濟環(huán)境境的變化化，國家家以及地地方對于于人力資資源和人人才的各各種政策策規(guī)定等等等。這這些外部部環(huán)境的的變化必必定影響響企業(yè)內(nèi)內(nèi)部的整整體經(jīng)營營環(huán)境，從從而使企企業(yè)內(nèi)部部的人力力資源政政策也應應該隨著著有所變變動。在制定定人力資資源規(guī)劃劃時，要要特別考考慮到動動態(tài)這一一因素，而而不能簡簡單的將將人力資資源規(guī)劃劃理解為為靜止的的數(shù)據(jù)收收集和一一勞永逸逸不變的的應用。規(guī)規(guī)劃的制制定要考考慮時間間、環(huán)境境以及數(shù)數(shù)

10、量等因因素，而而這些都都是會不不斷地發(fā)發(fā)生變化化的。通過以以上的分分析可以以知道，企企業(yè)的人人力資源源戰(zhàn)略必必須是企企業(yè)整體體戰(zhàn)略的的一個有有機組成成部分，而而人力資資源戰(zhàn)略略就是聯(lián)聯(lián)系企業(yè)業(yè)整體戰(zhàn)戰(zhàn)略和具具體人力力資源活活動的一一座橋梁梁。人力資源預預測的含含義所謂預測是是指對未未來環(huán)境境的分析析。人力力資源預預測則是是指在對對企業(yè)過過往的人人力資源源情況及及現(xiàn)狀評評估的基基礎(chǔ)上，對對未來一一定時期期內(nèi)人力力資源狀狀況的一一種假設(shè)設(shè)。其預預測有需需求預測測和供給給預測兩兩種情況況。所謂謂需求預預測是指指企業(yè)為為實現(xiàn)企企業(yè)戰(zhàn)略略目標而而對未來來所需員員工數(shù)量量和種類類的估算算；而供供給預測測則

11、是指指企業(yè)內(nèi)內(nèi)部人力力資源的的調(diào)配能能力以及及企業(yè)外外部人力力資源供供給狀況況的分析析。三、企業(yè)生生命周期期不同階階段對人人力資源源預測的的影響根據(jù)企業(yè)發(fā)發(fā)展的生生命周期期中的不不同階段段，在對對人力資資源進行行預測的的時候有有不同的的策略和和不同的的要求，同同時也要要考慮在在不同的的階段可可能影響響人力資資源的不不同因素素?？梢砸哉f在企企業(yè)生命命周期的的各個階階段，企企業(yè)的人人力資源源供需始始終處在在不同的的狀態(tài)，也也就是說說供需平平衡的狀狀況是很很少的，而而供需的的矛盾卻卻是經(jīng)常常的。在企業(yè)的初初創(chuàng)和成成長期，需需要招聘聘大量的的人員，人人力資源源的需求求量很大大，人力力資源供供給不足足，

12、這個個時期需需要做好好人力資資源供給給的分析析工作；在企業(yè)業(yè)的轉(zhuǎn)型型期，人人力資源源的供需需矛盾不不是很突突出，這這時需要要考慮企企業(yè)內(nèi)部部人力資資源供給給的能力力分析，做做好內(nèi)部部的崗位位轉(zhuǎn)換等等調(diào)配工工作，充充分做好好工作量量的分析析工作，使使崗位的的供需狀狀況趨于于平衡；在企業(yè)業(yè)的穩(wěn)定定發(fā)展階階段，由由于內(nèi)部部存在著著退休、離離職、晉晉升等問問題，內(nèi)內(nèi)部冗員員開始增增多，人人力資源源需求嚴嚴重不足足，這個個時期需需要做好好人力資資源的需需求分析析工作，以以確保這這些冗員員的安置置工作，從從而能夠夠保障企企業(yè)度過過難關(guān)；在企業(yè)業(yè)的再造造期，企企業(yè)已經(jīng)經(jīng)成功轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)型，對對人力資資源的規(guī)規(guī)劃處在

13、在一個較較為理性性的階段段，人力力資源供供給與需需求的矛矛盾盡管管仍處在在矛盾的的狀況下下，但由由于已積積累了較較多的經(jīng)經(jīng)驗，所所以這一一時期的的人力資資源規(guī)劃劃工作已已經(jīng)較少少出現(xiàn)問問題。從以上的分分析可以以看出，人人力資源源規(guī)劃的的過程也也就是要要解決人人力資源源供需平平衡的問問題，這這個問題題解決了了，人力力資源規(guī)規(guī)劃的制制定工作作也就基基本完成成了。四、人力資資源預測測的重點點考慮問問題以下描述適適合一個個處于成成長期的的企業(yè)的的情況。在企業(yè)的成成長期階階段，人人力資源源的需求求量很大大，人力力資源供供給嚴重重不足，這這個時期期我們所所做的人人力資源源預測工工作，需需要重點點考慮以以下

14、一個個方面的的問題：1、企業(yè)發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略中對人人力資源源崗位的的需求重重點是什什么，如如是重點點發(fā)展研研發(fā)能力力或者重重點發(fā)展展市場銷銷售等，這這些都直直接影響響人力資資源供需需的預測測；2、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部勞動動力市場場的人力力資源供供給狀況況和企業(yè)業(yè)外部勞勞動力市市場的人人力資源源供給能能力，包包括所需需高等院院校的符符合公司司崗位需需要的應應屆生的的供給情情況；3、公司人人力資源源政策特特別是薪薪酬政策策對內(nèi)部部和外部部人力資資源的影影響，如如公司的的薪酬政政策是否否處于同同行業(yè)的的領(lǐng)先水水平等，這這些對內(nèi)內(nèi)部和外外部的人人力資源源的吸引引都有重重要的決決定意義義；4、企業(yè)內(nèi)內(nèi)部文化化環(huán)境以以

15、及外部部地域的的情況，如如企業(yè)的的品牌度度較強，內(nèi)內(nèi)部企業(yè)業(yè)文化對對員工具具有較大大的影響響力等等等，這些些對我們們進行人人力資源源供給預預測起到到指導作作用；又又如企業(yè)業(yè)所處的的地方不不是中心心城市或或是較為為偏遠的的內(nèi)陸縣縣城，盡盡管整個個人力資資源供給給狀況較較為充足足，但這這樣的地地理位置置仍會使使企業(yè)的的人力資資源需求求受到較較大的抑抑制；5、公司幾幾年（至至少是三三年的）的的招聘情情況，錄錄用率如如何，到到位率怎怎樣等，這這些對企企業(yè)人力力資源的的需求分分析都將將具有指指導意義義；6、公司幾幾年（最最好是三三年的）人人員的離離職情況況，包括括辭職率率、辭退退率等，以以及離職職的原因

16、因分析等等等；7、公司內(nèi)內(nèi)部人力力資源晉晉升的狀狀況，晉晉升空間間是否主主要由內(nèi)內(nèi)部人力力資源補補充還是是通過外外部人力力資源勞勞動力市市場補充充等；8、大體確確定企業(yè)業(yè)內(nèi)部管管理人員員、技術(shù)術(shù)人員、專專業(yè)人員員、行政政人員之之間的比比例，這這對我們們制定人人力資源源規(guī)劃中中人員的的種類起起到指導導的作用用。五、人員預預測的方方法我們將重點點對企業(yè)業(yè)的人力力資源需需求預測測進行重重點分析析。以下下描述仍仍然適合合一個成成長期的的企業(yè)。成長中的企企業(yè)，其其人力資資源供給給不足，對對人員的的需求預預測方面面主要有有以下幾幾個方面面：1、專家預預測法（Delphi法）：利用專家的的知識、經(jīng)經(jīng)驗對企企

17、業(yè)未來來的人力力資源發(fā)發(fā)展趨勢勢進行預預測的方方法，具具有匿名名性、收收斂性、結(jié)結(jié)構(gòu)化設(shè)設(shè)計等特特點。適適合于沒沒有歷史史數(shù)據(jù)的的企業(yè)的的預測；2、回歸分分析預測測法：利用多個變變量大量量的歷史史統(tǒng)計數(shù)數(shù)據(jù)，分分析尋找找變量之之間統(tǒng)計計意義上上的相關(guān)關(guān)關(guān)系，用用以預測測變量未未來趨勢勢的一種種方法。最最簡單的的是一元元線性回回歸方法法。該方法的優(yōu)優(yōu)點的便便于利用用歷史數(shù)數(shù)據(jù)，理理論完整整，在目目前企業(yè)業(yè)人力資資源規(guī)劃劃中適合合于以年年為單位位預測總總量變化化。但由由于很多多企業(yè)的的歷史統(tǒng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)據(jù)時間短短、樣本本少，該該方法的的應用受受到一定定的局限限性。利用最小二二乘法回回歸得：Y=5532

18、.40.002533X，其其中X為銷售售額，YY為平均均人數(shù)。利用以上公公式，如如果20003年年銷售額額計劃為為3.55億，則則20002年人人員利用該方法法需要對對預測模模型進行行統(tǒng)計檢檢驗一般企業(yè)可可以直接接根據(jù)人人均銷售售額進行行人員的的預測工工作。3、彈性系系數(shù)預測測法利用變量之之間彈性性系數(shù)進進行預測測的方法法，適用用于增量量之間關(guān)關(guān)聯(lián)性較較強的預預測。變量Y和XX之間的的彈性系系數(shù)定義義為：?=（X/XX)/(Y/YY)例：經(jīng)統(tǒng)計計，公司司銷售訂訂貨額和和公司人人數(shù)之間間的彈性性系數(shù)為為1.55，20002年銷銷售訂貨貨額預計計增長率率為300%，則則公司人人員預計計增長率率為3

19、00%/11.5=20%（模擬擬值）；還有其它的的一些分分析方法法，如時時間序列列分析法法、趨勢勢外推法法、經(jīng)驗驗預測法法等。以下是一個個供給預預測的方方法：比例系數(shù)法法根據(jù)各種指指標歷史史統(tǒng)計比比例系數(shù)數(shù)預測未未來指標標走勢的的方法，在在企業(yè)研研發(fā)部門門的人力力資源規(guī)規(guī)劃中經(jīng)經(jīng)常使用用。例：根據(jù)歷歷史統(tǒng)計計數(shù)據(jù)，錄錄用應屆屆生各月月報到比比例如下下（模擬擬值）：該方法在預預測研發(fā)發(fā)每月人人力資源源變換情情況如離離職、社社招到位位等方法法是較為為有用。該該方法應應用的前前提是歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)的收集集、統(tǒng)計計、比較較。比如如預測社社招到位位，需要要考慮錄錄用能力力、報到到率、錄錄用到報報到時間間、培

20、訓訓時間等等因素。人力資源供供給預測測還有其其它一些些方法，如如人員核核查法、替替換單位位法等。六、具體案案例以下所舉實實例，仍仍然適用用一個成成長期的的企業(yè)。采采用的需需求預測測模型是是人均銷銷售額法法。所舉舉企業(yè)是是一個IIT類型型的企業(yè)業(yè)，該企企業(yè)當時時正處在在成長階階段，在在此前沒沒有做過過人力資資源規(guī)劃劃的工作作。以下下具體的的人力資資源規(guī)劃劃的制定定，是指指20003年的的規(guī)劃，另另外，人人力資源源規(guī)劃中中的招聘聘計劃不不在此舉舉例。1、制定公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃的目目的（1）牽引引公司各各部門通通盤考慮慮人力資資源狀況況（2）加強強明年公公司人力力資源合合理配置置（3）提高高公司

21、用用人的計計劃性（4）增強強人力資資源的利利用效率率。2、制定公公司人力力資源規(guī)規(guī)劃的背背景（1）根據(jù)據(jù)公司管管理層會會議確定定的明年年的銷售售目標，按按照人均均年188萬的目目標，以以及年221.88萬的挑挑戰(zhàn)目標標，制定定本規(guī)劃劃。（2）按照照人均年年18萬的的必須完完成的目目標計算算，則明明年集團團總?cè)藬?shù)數(shù)為5774人。其其中，深深圳公司司為4772人，北北京公司司71人，廣廣州公司司20人，武武漢公司司11人。（3）按照照人均年年21.8萬的的挑戰(zhàn)目目標計算算，明年年集團總總?cè)藬?shù)將將控制在在4777人。其其中，深深圳公司司3944人，北北京公司司59人，廣廣州公司司16人，武武漢公司司

22、9人。（4）香港港和上海海暫不進進行人員員的規(guī)劃劃工作。3、差異分分析（1）按照照人均年年18萬的的規(guī)劃分分析，集集團明年年底人數(shù)數(shù)須控制制在5774人的的范圍內(nèi)內(nèi)?，F(xiàn)有有人數(shù)為為5555人，按按照年220的的離職率率計算，現(xiàn)現(xiàn)有人數(shù)數(shù)到明年年十月份份將只有有4444人，通通過此數(shù)數(shù)據(jù)分析析，明年年可以增增加新人人1300人，凈凈增加220人左左右。（2）按照照人均每每月1.8萬的的挑戰(zhàn)目目標制定定人員規(guī)規(guī)劃，則則目前現(xiàn)現(xiàn)有人員員數(shù)量已已經(jīng)超過過預算的的控制人人數(shù)，可可見明年年全年都都需要進進行優(yōu)化化和整合合的工作作，而不不再凈增增加人員員。（3）根據(jù)據(jù)以上情情況分析析，各公公司以及及各部門門

23、在制定定明年人人員規(guī)劃劃的工作作中，重重點要考考慮的是是如何減減少不合合格的人人員，優(yōu)優(yōu)化本部部門乃至至整個集集團的人人員結(jié)構(gòu)構(gòu)，而非非增加人人員。4、制定220033年人力力資源規(guī)規(guī)劃的原原則（1）根據(jù)據(jù)公司管管理層的的會議精精神，以以及明年年的人均均目標，明明年將不不再凈增增加人員員；（2）根據(jù)據(jù)集團人人力資源源部出臺臺的指導導說明書書進行編編制；（3）自上上而下層層層指導導和自下下而上層層層評審審相結(jié)合合原則；（4）基于于業(yè)務目目標需求求，保證證重點領(lǐng)領(lǐng)域、重重點業(yè)務務原則；（5）根據(jù)據(jù)可行性性原則，通通盤考慮慮人力資資源供求求總量以以及時間間相匹配配的原則則；（6）必須須考慮人人均效率

24、率提高的的原則；（7）實事事求是原原則（8）根據(jù)據(jù)人員歷歷史數(shù)據(jù)據(jù)和現(xiàn)狀狀分析原原則5、人力資資源規(guī)劃劃編制的的說明（1）年度度人力資資源規(guī)劃劃編制數(shù)數(shù)據(jù)：指指根據(jù)公公司全年年度經(jīng)營營計劃和和工作需需要而須須配置的的人員數(shù)數(shù)量；（2）人力力資源部部匯同業(yè)業(yè)務部門門和分公公司共同同進行人人力資源源供給預預測的工工作，人人力資源源部將提提供具體體的指導導方法；（3）進行行人力資資源規(guī)劃劃編制預預測時僅僅考慮須須完成部部門年度度任務，并并在正常常工作效效率條件件下不同同崗位所所需配置置的人數(shù)數(shù)，無需需考慮儲儲備人數(shù)數(shù)、人員員調(diào)配（調(diào)調(diào)動、晉晉升、外外派等）、辭辭職率、辭辭退率等等因素，人人力資源源部在做做年度人人力資源源規(guī)劃之之招聘計計劃時會會考慮上上述因素素并據(jù)此此將各部部門的編編制數(shù)據(jù)據(jù)轉(zhuǎn)換為為年度計計劃招聘聘人數(shù)。6、編制人人力資源源規(guī)劃需需要考慮慮的因