1、(Human Resource Planning，HRP) 主講：郭學靜 xuejing_hrd163 國家職業資格培訓企業人力資源管理師三級人力資源規劃1 只有有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。 人力資源開發與管理現代企業財富的源泉2HRM為戰略服務，而戰略也需要人執行!3了解：人力資源管理的工作內容組織戰略目標績效指標和標準 績效管理組織設計工作分析與工作說明書崗位評估培訓與開發薪酬體系 人力資源戰略人力資源規劃招聘與配置目標分解薪酬策略勞動關系管理4人力資源管理師職業描述：人力資源管理師是從事人力資源規劃、員工招聘選拔、績效管理、薪酬福利管理、激勵

2、、培訓與開發、勞動關系協調等方面的專業人才，與以前的人事干部有很大區別。判斷其是否合格的標準是：懂得人力資源的專業知識，能夠完成人力資源的實際管理工作，還能不斷開發人力資源并且創造價值。5人力資源服務的演化：從優化到創新企業的戰略家員工的支持者改變的代理者企業的顧問HRM：卓越績效中心HRM：事務處理中心HRM：公司業務伙伴事務處理招聘與上崗培訓與開發總體報酬績效評價創新優化6人力資源管理基本功能模塊基礎層功能工作分析職能層功能招聘與選拔、配置與使用、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、激勵等戰略層功能人力資源戰略與規劃、勞動關系、人力資源管理政策與規章、組織文化7手忙腳亂的人力資源經理D集團在短

3、短5年之內由一家手工作坊發展成為國內著名的食品制造商，企業最初從來不定計劃，缺人就現去人才市場招聘企業日益正規后，開始每年年初定計劃：收入多少，利潤多少，產量多少，員工定編人數多少等等，人數少的可以新招聘，人數超編的就要求減人，一般在年初招聘新員工。8手忙腳亂的人力資源經理可是，因為一年中不時的有人升職、有人平調、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道應當多招多少人或者招什么樣的人，結果人力資源經理一年到頭的往人才市場跑。9近日，由于3名高級技術工人退休，2名跳槽，生產線立即癱瘓，集團總經理召開緊急會議，命令人力資源經理3天之內招到合適的人員頂替空缺，恢復生產。H

4、R經理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現場之間，最后勉強招到2名已經退休的高級技術工人，使生產線重新開始了運轉。10問題HR經理剛剛喘口氣，地區經理又打 給他說自己的公司已經超編了，不能接收前幾天分過去的5名大學生。HR經理不由怒氣沖沖地說：“是你自己說缺人，我才招來的，現在你又不要了!”地區經理說：“我兩個月前缺人，你現在才給我，現在早就不缺了。”HR經理分辯道：“招人也是需要時間的，我又不是孫悟空，你一說缺人，我就變出一個給你?”11？12為什么要進行人力資源規劃？戰略規劃,平衡計分卡遠景、使命、發展方向業績衡量未來對各職能的要求結果財務顧客關鍵業務流程學習與成長 人力資源

5、規劃是連接戰略規劃和公司業績的必由之路人力資源管理規劃如何識別、吸引、保留、發展和激勵優秀人才員工隊伍規劃現有員工隊伍的描述未來的員工隊伍預測差距分析人力資源規劃在三方面影響組織實現戰略目標的能力：將人力資源管理與公司戰略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應對措施提高人力資源費用使用的經濟性人力資源規劃與企業管理活動系統的關系先導性：戰略性：指導性知識拓展13課 程 導 讀人力資源規劃概述工作崗位分析與設計勞動定員管理人力資源制度規劃人力資源預算管理兩項人力資源管理的基礎工作，自然成為人力資源規劃的重要前提。P214職業標準要求工作內容能力要求相關知識（一）崗位分析與設計1能夠設計崗位

6、調查方案2能夠分析處理崗位調查結果，撰寫并修改崗位說明書3能夠運用方法研究進行工作崗位設計與再設計1人力資源規劃與企業其他規劃的關系2崗位分析的概念和原理3崗位說明書的編寫要求4崗位設計的內容和原則（二）定員管理1能夠運用勞設動效率、備和崗位定員等方法確定技能人員的定員標準2能夠運用比例定員、數理定員等方法確定管理和技術人員的定員標準1企業定員及其標準的概念2企業定員管理的基本內容3制定定員標準的基本要求（三）制度建設1能夠采集處理人力資源管理制度的相關信息2能夠根據制度體系表的要求，起草人力資源管理專項制度3能夠檢查人力資源管理制度的實施情況，分析存在的問題并提出修改建議1人力資源規范化管理

7、的內容2人力資源管理制度體系的結構、特征和要求3制定人力資源制度規劃的原則（四）人力資源費用審核與控制1能夠審核人工成本和人力資源管理費用的預算2能夠做出人力資源費用預算并控制費用支出1審核人力資源費用預算的基本要求2控制人力資源費用支出的基本原則15第一節 人力資源規劃 概述 16組組的生存和發展離不開規劃。 人力資源是企業內最活躍的因素，人力資源規劃是組織規劃中起決定性作用的規劃。 在組織的人力資源管理活動中，人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施組織總體發展戰略規劃和目標的過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。17 規劃就是一種行動方案，它告訴決策

8、者、管理者和執行者未來的目標是什么，要開展什么樣的活動來達到目標，要在什么時間范圍內達到這種目的，以及由誰來進行這種活動。規劃與計劃時間上范圍上性質上計劃短期的具體的操作性的規劃長期的宏觀的戰略性的“規劃”與“計劃”18廣義：人力資源規劃是企業所有人力資源計劃的總稱，是戰略規劃與戰術計劃（即具體的實施計劃）的統一。狹義：人力資源規劃是指為實施企業的發展戰略，完成企業的生產經營目標，根據企業內外環境和條件的變化，運用科學的方法對企業人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業人力資源供給和需求達到平衡，實現人力資源合理配置、有效激勵員工的過程。實質上就是企業各類人員需求的補充規

9、劃。人力資源規劃的概念p1期限長期中期短期長期規劃（五年以上）中期計劃（一年五年）短期計劃（一年及一年以內）19人力資源規劃的內容p1戰略規劃企業人力資源管理和開發的方針政策和策略人力資源工作計劃的核心和指導思想組織規劃組織結構診斷和優化組織結構角度制度規劃人力資源管理體系制度保障人員規劃供給需求預測和平衡費用規劃成本和管理費用控制預算控制廣義20 人力資源管理人力資源規劃招聘與配置培訓與開發績效管理薪酬福利管理勞動關系管理人力資源管理活動的起點和依據，直接影響整體人力資源管理效率，在整個人力資源活動居于重要地位。P2人力資源規劃的地位P2與企業其他規劃的關系：人力資源規劃是決定性的規劃212

10、022/10/222圍繞總體框架開展工作人力資源規劃人力資源的角色與素質企業使命與遠景戰略目標文化人員招聘與配置人員培訓與發展績效管理體系薪酬管理體系領導力發展繼任計劃補充22完備的人力資源規劃是人力資源管理體系中與企業戰略發展聯系最緊密的一環。競爭力競爭力人 力 資 源 規 劃建立結構匹配的員工隊伍塑造員工隊伍必備的技能確立激勵員工的關鍵機制培養一大批認同公司企業文化的人才戰略性的核心競爭力組織經營和發展戰略的順利實施人力資源部門的驅動力：人力資源管理部門對企業發展提供的戰略性支持主要體現在人力資源規劃方面23人力資源規劃在組織經營管理中的地位企業的一切經營活動必須適應內外部環境的變化。是對

11、變化的一種響應。環境變化在一定的變化環境中，如何應對競爭的方向性，全局性經營決策，指導尋求機遇中的管理活動。經營戰略制定通過人力資源的開發和管理獲得和保持競爭優勢的發展思路。HR戰略通過相應的技術手段，結合企業實際情況，將人力資源戰略落實為可執行的若干計劃的過程。HR規劃執行相應的實施計劃，以實現企業總體戰略目標的過程。執行24人力資源規劃要與企業整體戰略規劃的對應關系 戰略規劃過程人力資源規劃過程戰略規劃（長期）宗旨環境目標戰略分析問題需求分析外部因素內部供給分析 經營計劃 （中長期） 計劃方案所需的 資源 組織策略 新項目開發 并購計劃 預測需求雇員數量雇員結構組織和工作設計可供的和所需的

12、 資源凈需求量 年度計劃 （年度）目標預算項目計劃與安排對結果的監督與 控制 制定行動方案人員審核招聘提升與調動組織變動培訓與發展工資與福利勞動關系25外在因素經濟環境、社會環境政治環境、科技環境內在因素組織因素、工作因素員工因素人力資源需求預測人力資源供給預測人力資源總規劃各項業務規劃人力資源規劃的實施、評估與反饋調查分析預測供求制定規劃實施評估人力資源存量狀況數量、質量結構、能力人力資源規劃程序圖內部供給預測人力資源信息庫分析（存量）人力資源流動分析（未來減量）晉升、降職、平調；退休、辭職、解聘、休假外部供給預測人口政策及現狀勞動力市場發育程度社會就業意識及擇業偏好戶籍制度26企業年度人力

13、資源規劃表（范例一）序號預測項目年份備注1所屬行業業務增長量2企業年主營業務收入3企業凈利潤4員工總人數5各部門人數人力資源部財務部銷售部市場部生產部工程部-27企業年度人力資源規劃表（范例二）人員類別人員規劃學歷要求2011年2012年2013年博士碩士本科大專管理人員高層（總監級）中層（經理級）基層（主管級）技術人員軟件技術生產技術普通員工一線生產操作其他合計28序號第一年第二年第三年備注1行業增長預測2公司年業務收入3公司利潤率預測4員工總人數計劃5各職位人數計劃高層領導部門經理員工6各部門人數計劃人力資源部經營管理部市場營銷部工程技術部計劃財務部項目部 其他企業年度人力資源規劃表（范例

14、三）29思考： 人力資源規劃的實施策略30第二節 崗位分析與設計 31案例1：M公司為什么留不住新員工 M公司借助我國居民消費量牛奶大幅增加的大好市場契機，從一家酸奶小作坊發展成為地方知名企業。企業所有人王杰清醒的認識到必須加快產品升級進程和市場營銷推廣力度，而自己培養管理、營銷和科研人才是企業穩步發展壯大的必經之路。 歷史的原因使得企業沒有專職的人力資源管理職位，相關工作由王杰的合伙人現任公司辦公室主任張曉代為負責。2009年夏天，在張曉安排下，公司辦公室相關人員從企業外部招聘來九位高學歷高技能人才，公司待遇在當地處于中等偏上水平。可是，令M公司所有員工都難以理解的是情況發生了：不到半年的時

15、間，這九位新員中有六位先后離開了公司，只有招聘進入公司后一直專職負責菌種培養室技術員留了下來，另外兩位是領導班子計劃辭退的，工作沒有起色，也不夠勤快的人員。32 一頭霧水的王杰和張曉決定暫時由當地一家小有名氣的管理咨詢公司來做企業的人事管理代理工作。管理咨詢公司的人力資源管理專家首先走訪了離職的六位員工，他們給出的選擇離開的原因如下：33“在我們部門，我除了掃地打水之外就像補丁一樣被老員工支來喚去。我們什么都是，又什么都不是。”“我們擔心如果再在公司呆下去，專業技能和知識有被荒廢的危險。”“公司里那些工作，一個初中畢業生都能很好的勝任，我的特長一點也沒有優勢。”“直到離職那天，幾個月過去了，我

16、都不知道公司讓我負責哪些工作？”“公司安排工作，只看我所學的專業，根本不顧我的特長和愛好。”？34案例2：公司需要什么樣的員工? T公司是國內IT行業頗具規模的公司之一，由于業務發展需要，公司準備招聘一批維修工程師。人事部門按照一般形式起草了招聘廣告并在報紙上公布：負責計算機芯片維修及筆記本電腦維修；應具有計算機相關專業本科學歷；三年以上相關工作經驗；英語四級以上。招聘廣告公布后，收到大批求職簡歷。人事部門按照招聘要求對求職者進行了篩選，從中初選了6名候選人由業務部門面試，但是6名候選人或不能滿足崗位要求，或他們提出的工資要求公司無法接受，最后無一人被公司錄用。35 一個機床操作工把大量的液體

17、灑在他機床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執行，理由是任職說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說明書上的原文，就找來一名服務工來做清掃工作。但服務工同樣拒絕，他的理由是任職說明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個工作應由勤雜工來完成，因為勤雜工的職責之一是作好清掃工作。車間主任威脅服務工說要解雇他，因為這種服務工是分配到車間來做雜務的臨時工。服務工勉強同意，但是干完以后就立即向公司投訴。案例336 有關領導看了投訴以后，審閱了這三類人員的任職說明書：機床操作工、服務工和勤雜工。機床操作工的任職說明書規定：操作工有責任保持機床的清潔，使之處于可操

18、作的狀態，但并未提及清掃地板；服務工的任職說明書規定：服務工有責任以各種方式協助操作工，如領取原料和工具，隨叫隨到，即時服務，但也沒有包括清掃工作；勤雜工的任職說明書里確實包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時間是從正常工人下班以后開始。為什么會出現這樣的問題?應當怎么辦？37案例4：不拉馬的士兵一位年輕有為的炮兵軍官上任伊始，到下屬部隊視察操練情況，他在幾個部隊發現了相同的情況：在一個單位操練中，總有一名士兵自始至終站在大炮的炮管下面紋絲不動。軍官不解，詢問原因，得到的答案是：操練條例就是這樣要求的。38軍官回去后反復查閱了軍事文獻，終于發現長期以來，炮兵的操練條例仍因循非機械化時代的規則。

19、站在炮管下士兵的任務是負責拉住馬的韁繩，在那個時代，大炮是由馬車運載到前線的，以便在大炮發射后調整由于后座力產生的距離偏差，減少再次瞄準所需的時間。現在大炮的自動化和機械化程度很高，已經不再需要這樣一個角色了，但操練條例沒有及時調整，因此才出現了“不拉馬的士兵”，軍官的這一發現使他獲得了國防部的嘉獎。 39管理者通常遇到的困惑為什么有人工作量很大，總是做也做不完？為什么有人沒活干，整天喝茶看報聊天?為什么會有人工作相互重疊，有功勞大家爭，有責任沒人擔？為什么會有工作沒人做，貽誤戰機？為什么招聘的員工，常常不符合要求？為什么不能完成客觀的績效考核，勤無獎懶無罰？為什么公司付出了巨大的薪資總額，而

20、員工仍是抱怨工資太低、福利太少？4041第一單元 崗位分析42崗位分析的基本問題第一個問題工作是什么？第二個問題誰適合這份工作？431、崗位分析概述p2工作崗位分析是對各類工作崗位的性質任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及員工承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統研究，并制定出工作說明書等崗位人事規范的過程。44了解：術語工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動作單位任務：在完成工作的過程中明確的工作活動職位：即崗位。是組織要求個體完成的一項或多項責任，以及為此賦予個體的權力的總和。簡言之就是一定的人員所經常擔任的工作職務及責任。職位三要素：職務：是規定擔任的工作或為實現某一目的而

21、從事的明確的工作行為。職責：組織要求在特定崗位上需要完成的任務，通常包括幾項任務職權：依法賦予的完成特定任務所需要的權力職業：由不同時間內不同組織中的相似工作組成職級：將工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆較相似的職位劃為同一職級，實行同樣的管理使用與報酬。4546 小知識： 20世紀初，美國福特汽車公司的產品T型轎車創造了一個奇跡，曾連續生產20年，最高年產量達到200萬輛，成為世界上第一種產量最高、銷路最廣的車型，福特公司也因此成為當時世界最大的汽車公司。亨利.福特在他的傳記我的生活和工作一書中，對T型轎車生產的800多道工序對工人的要求進行了詳盡的闡述：47949道工序需強壯、靈活、

22、身體各方面都非常好的成年男子；3338道工序需要普通身體的男工；剩下的工序可由女工或年紀稍大的兒童承擔，其中：50道工序由沒有腿的人來完成；2637道工序由一條腿的人來完成；2道工序由沒有手的人來完成；715道工序由一只手的人來完成；10道工序由失明的人完成。48界定工作范圍和內容確定員工素質能力要求文字、圖表表達（工作說明書、崗位規范）p2崗位分析工作說明任職資格工作說明書崗位規范職務晉升圖 2、崗位分析內容49案例 如果你是麥當勞的衛生保潔員 工作職責之一：保持大堂的清潔。 請問： 你對自己的這項工作職責是否清楚了？50麥當勞的店鋪檢查表C、大堂（l）檢查餐牌及食品燈箱。 （是否清潔？是否

23、所有照明都亮著？產品價錢是否正確？）（2）檢查所有購物指引牌。 （是否配合推廣活動？是否清潔？是否需要維修保養）（3）檢查紙巾及吸管箱。 （是否內外清潔？是否需要維修保養？ 是否有足夠供應？）（4）檢查大堂地下。 （有否垃圾？ 是否清潔？是否定時用地板保養劑溶液及熱水拖地？ 是否每星期最少刷地一次？ 樓梯臺級是否清潔？是否需要維修保養？ 墻腳是否清潔？是否需要維修保養？）（5）檢查桌椅，包括兒童椅。 （是否底面清潔？請多留意縫隙、桌腳、凳腳等，是否需要保養？桌椅是否用不同抹布清理？抹布是否整潔地放在不顯眼處？清理食物后，是否用消毒液（兩加侖半用水配一包專用消毒粉，噴射處理桌面？）（6）查看客人

24、的食物盤，煙灰缸。（是否清潔？有無損壞？客人的食物品質是否合乎標準，有無剩余棄置的食物和飲料？）（7）檢查垃圾桶。（是否內外清潔？有否異味？是否維修？是否滿袋？）（8）留意盆栽。 （花草是否茂盛？花草是否清潔？ 花盆是否清潔？有否損壞？）（9）檢查鏡子、妝臺及其它布置。 （是否清潔？是否需要維修保養？）（10）檢查布告板。 （是否清潔？布置是否恰當？資料有否通知？是否維修？）51招聘、選拔、任用考評、晉升改進工作設計優化環境人力資源規劃供給需求預測崗位評價工作分析3、工作崗位分析的作用p3人力資源 管理重要基礎環節524、工作崗位分析信息主要來源p4資料研究法訪談調研法工作日志法直接觀察法書面

25、資料任職者報告直接觀察信息同事報告還有客戶、用戶、下屬等535、崗位規范和工作說明書（一）崗位規范（二）工作說明書：內容（P9示例）（三）崗位規范與工作說明書的區別p454崗位規范的概念 崗位規范亦稱勞動規范、崗位規則或崗位標準，它是對組織中各類崗位某一專項事物或對某類員工勞動行為、素質要求等所作的統一規定。5、崗位規范和工作說明書55崗位規范的主要內容崗位規范定員定額標準崗位培訓規范崗位員工規范崗位勞動規則時間規則組織規則崗位規則協作規則行為規則56崗位規范的結構模式結構模式管理崗位知識能力規范管理崗位培訓規范生產崗位技術業務能力規范生產崗位操作規范職責要求經歷要求能力要求知識要求指導性培訓

26、計劃參考性培訓大綱和推薦教材應知應會工作實例崗位職責和主要內容崗位各項任務數量和質量要求及完成期限完成各項任務的程序和操作方法與相關崗位地協調配合制度其他種類的崗位規范57工作說明書的概念 組織對各類崗位的性質和特征（識別信息）、工作任務、職責權限、崗位關系、勞動條件和環境，以及本崗位人員任職的資格條件等事項所作的統一規定。58部門工作說明書公司工作說明書崗位工作說明書工作說明書的分類59工作說明書的內容基本資料崗位職責監督與崗位關系工作內容和要求工作權限勞動條件和環境工作時間資歷身體條件心理品質要求專業知識和技能要求績效考評60崗位規范與工作說明書的區別工作說明書崗位規范內容以事和物為中心內

27、容廣泛主題人+崗位什么人勝任，是工作說明書的組成部分結構形式形式多樣標準化616、工作崗位分析的程序62第一階段：準備階段主要任務是了解情況，建立關系，設計崗位調查的方案，規定調查方為、對象與方法。1、根據分析總目標與任務，了解崗位現狀2、設計調查方案調查目的，調查對象與單位，調查項目，調查表格與說明，調查時間、地點與方法。3、做好思想工作，與員工建立聯系4、根據程序、任務分解任務5、組織學習調查內容、步驟與方法63第二階段：調查階段主要任務：根據調查方案，對崗位進行細致認真的調查研究，獲取資料信息。1、調查方法選擇文獻法(書面資料)，問卷法，訪談法，關鍵事件法，工作日志法，觀察法，實驗法，參

28、與法2、資料搜集的內容崗位識別信息；崗位任職信息比如任務、責任、權限；崗位任職資格條件信息比如勞動負荷、生理心理環境、勞動條件等。64第三階段 總結分析階段1、對調查結果進行深入細致分析2、采用文字、圖表等方式，作出全面歸納與總結崗位分析不是信息的收集，而是崗位特征與要求的深入考察，要揭示崗位主要任務結構與關鍵影響因素。3、歸納總結基礎上撰寫工作說明書、崗位規范等人力資源管理規章制度。65第四階段：工作說明書起草與修改1、全面崗位調查基礎上起草工作說明書草稿2、崗位分析專家專題研討，提出修改意見3、4、5、工作說明書審批稿形成6、企業審批7、頒布實施66能力素質模型與崗位描述的區別6768第二

29、單元 崗位設計69一、工作崗位存在的前提為完成組織特定目標而設置的組織結構系統之內是組織系統運行的支撐點組織分系統或分支系統的子系統崗位任務目標取決于分支系統總任務、目標還受以下因素影響：技術狀態與工具；勞動條件與環境；勞動對象；部分對崗位的定位；任職者主觀影響；企業生產業務系統的決策；技術專家的影響；軟環境的影響經驗+技術必須破除影響，合理設計崗位70企業戰略與組織結構的關系組織結構服從戰略需要：組織結構的功能在于分工與協調，是保證戰略實施的必要手段。發展階段決定組織結構形式(簡單的結構形式、職能部門結構、事業部制、矩陣結構等組織結構形式在企業發展過程的有效運用)企業戰略變化快于組織結構變化

30、，組織結構變化慢于組織戰略變化71發展階段戰略與組織結構的選擇發展階段組織結構選擇主要戰略第一階段簡單結構增大數量戰略第二階段建立職能部門結構擴大地區戰略第三階段事業部制結構縱向整合戰略第四階段矩陣結構或經營單位結構多種經營戰略72廠長車間主任班組長車間主任班組長班組長班組長適用范圍：小型組織，企業初建階段、環境簡單。常見的組織結構形式-直線制結構優點： 結構簡單，指揮統一； 責權關系明確； 橫向聯系少，內部協調； 信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。缺點：缺乏專業化分工對管理者素質要求高無助于管理者解決重大問題73廠長職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能組職能組班

31、組長班組長班組長缺點：多頭領導權責不清常見的組織結構形式-職能制結構優點：專業管理、減輕直線主管負擔工作細致、深入。74特點：兼有直線型和職能型的優點廠長職能科室職能科室職能科室職能科室車間主任車間主任車間主任職能組職能組班組長班組長班組長優點：既保證統一指揮，又可以發揮職能部門的參謀指導作用；效率較高常見的組織結構形式-直線職能制結構適用范圍：企業、用標準化技術進行常規性大批量生產的場合。缺點：在大型企業橫向聯系和協調將變得非常困難高層管理人員無暇顧及企業面臨的重大問題75總經理職能部門事業部職能部門工廠職能部門事業部事業部職能部門職能部門職能部門職能部門職能部門工廠工廠工廠工廠工廠常見的組

32、織結構形式-事業部制結構特點：獨立的產品市場、獨立核算(利潤中心)、自主經營。適用范圍：大規模企業(具有獨立的產品、市場、能 成為利潤中心)缺點：容易造成機構重疊，管理人員膨脹；容易產生內耗，忽視企業整體利益優點：權力下放提高了企業的適應能力實現高度專業化責任和權力明確76總經理職能部門職能部門 職能部門 職能部門 A項目組B項目組C項目組特點：根據任務的需要，把各種專門人才集中起來，任務完成后解散。優點：橫向聯系強、機動靈活、人力物力利用率高、互相激發、思路開闊。能夠較好地解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾缺點：雙重領導、責任不清、臨時觀念。適用范圍：大型運動會組委會、應用研究單位

33、、重點建設項目。常見的組織結構形式-矩陣制結構77常見的組織結構形式子公司和分公司子公司分公司集團或母公司控股獨立的法人企業有自己的公司名稱和董事會有獨立的法人財產有限責任可以從事各種業務活動和民事訴訟活動母公司的分支機構或附屬機構不是獨立法人企業沒有獨立的公司名稱、章程和董事會在法律上和經濟上均無獨立性，全部財產是母公司資產的一部分資不抵債時，總公司承擔其債務78多維立體組織結構事業部1事業部2事業部3事業部4事業部5事業部6事業部7事業部8事業部9美國歐洲美洲亞洲專業成本利潤中心技術生產調研市場管理成本中心專業參謀機構產品事業委員會產品利潤中心地區利潤中心79多維立體組織結構綜合考慮產品、

34、地區與職能參謀機構，形成三類主要的管理組織機構系統產品利潤中心：按產品劃分的事業部專業成本中心：按職能劃分的專業參謀機構地區利潤中心：按地區劃分的管理機構由三方代表共同組成產品事業委員會，對各類產品的生產與銷售進行領導，主要應用于規模巨大的跨地區公司80企業集團企業集團：以母子公司為主體，通過產權關系和生產經營協作等多種方式，與眾多企業法人組織共同組成的經濟聯合體。A集團B集團集團之間關聯企業兩個以上企業集團結構圖核心企業控股關系參股關系控股成員企業參股成員企業協作成員企業單個企業集團結構圖81二、工作崗位設計基本原則明確的崗位任務目標原則合理分工協作原則責權利對應原則因事設崗基本原則考慮：1

35、、發展戰略2、目標3、最低數量4、關系5、剖析、檢驗一般性原則。應基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。p1582a、崗位工作擴大化與豐富化工作擴大化 （1）橫向擴大（2）縱向擴大工作豐富化 心理學（1）任務多樣化（2）明確任務的意義（3）任務的整體性（4）自主權（5）反饋、溝通三、崗位再設計的基本內容p16改變感覺改變職能區域的擴大崗位內容的充實83b、工作滿負荷c、崗位的工時制度 d、勞動環境的優化物質環境（工作地的組織；照明與色彩；設備等）自然環境（空氣、溫度、濕度、噪聲、綠化等）崗位再設計的基本內容844、崗位再設計的意義工作崗位

36、的設計應當滿足：（1）企業勞動分工與協作的需要；（2）企業不斷提高生產效率，增加產出的需要；（3）從事勞動活動在生理上，心理上的需要。 企業工作崗位分析的中心任務是為企業人力資源管理提供依據，實現“位得其人，人盡其才，適才適所，人事相宜”。855、工作崗位設計的基本方法傳統的方法研究技術程序分析作業程序圖流程圖線圖人機程序圖多作業程序圖操作人程序圖動作研究人體的利用工作地布置和工作條件的改善有關工具和設備的設計現代工效學的方法其他可以借鑒的方法IE規劃設計評價創新86（1）方法研究是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，

37、尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業程序的一種專門技術。開展方法研究的目的在于檢查和消除崗位員工費時費力的操作，克服停工、等待等工時浪費現象，有效促進崗位工作的滿負荷。87方法研究的具體步驟選擇（哪些研究對象）記錄分析改進實施88方法研究具體應用的技術程序分析動作研究89程序分析以生產過程中的作業、運輸及檢驗等環節為對象，通過對生產程序中的每項作業和運輸的比較和分析，剔除不合理的部分，重新安排生產程序，將人力、物力耗費降低到最低限度，以提高崗位工作的綜合方法。采用了作業程序圖、流程圖、線圖、人機程序圖、多作業程序圖、操作人程序圖等多種工具。不僅可以應用于生產重復性的作業分析，還可以用于其他非生產

38、性的工作崗位作業分析，特別是那些服務性、行政性或管理性崗位十分有效。90作業程序圖顯示產品在加工制作中，各個作業以及保證其效果的檢驗程序的圖表。能顯示從原料投入到檢驗等全部的作業程序。作用在于提供整個生產工作程序的概貌和程序中各作業相互間的關系，使研究人員易于發現問題。具體的作用：反映總的制作過程以及各個操作之間的聯系，找出最關鍵的加工路線；可以核算半成品、在制品的單位成本；可以表明原料、在制品等進入工序的加工時間；記錄了工藝加工的確切情況。91流程圖顯示產品在加工過程中，操作、檢驗、運輸、延遲、儲存等全部子過程的圖表，比作業程序圖更具體更詳細。單柱型：通常用于分析單一物料的流程；多欄型：通常

39、用于分析零部件的裝配或多種物料的流程。作用：詳細反映產品的加工制作過程，通過新舊方法的對照，可以減少各種事項發生的次數，消除不必要的人力耗費和工時損失，縮短運輸的距離和時間，提高工效。92線圖用平面圖或立體圖來顯示產品加工制作的全過程。按比例將工廠、車間、各工作地點及機器設備、工位器具的布置情況，如實地反映出來，然后用線條和符號說明物料的整個流程。作用：能夠顯示物流流動軌跡，是減少工時消耗，改善工作地布置，進行程序分析的基本手段。前三種以物流流程為對象，側重在產品制造過程中操作、檢驗、運輸等事項的分析。后面人機程序圖和操作人程序圖是以工作地上一個或幾個崗位，一臺或多臺設備為對象，研究手工操作或

40、機手并動操作的作業程序。力求找出充分利用設備的最佳方案。93其他的程序圖人機程序圖：是顯示機手并動的操作程序圖。先繪制出專用的圖表并在圖表中定出一個時間標尺，然后在現場實地觀測，將各個操作的內容及時間登記在圖表上，最后設計出新的人機操作程序。多作業程序圖：以多個崗位的多名員工以及所操縱的設備為對象繪制的程序圖。主要用于分析研究多個崗位分工與協作關系，以揭示其存在的問題，加以改進。操作人程序圖：用于研究崗位員工手工操作的作業。按崗位員工操作時的連續動作及先后順序繪制的程序圖。94作業程序圖示例：中斷服務流程95流程圖示例采購與供應96線圖示例-煙草檢驗與收購97人機操作圖示例：98左右手操作程序

41、示例99動作研究（Motion Study）動作研究是運用目視觀察或者影片、攝像機等技術設備，把作業動作分解為最小的分析單位，然后根據動作經濟原理，通過定性分析，發現其中不合理的多余的、重復的部分加以改進，找出最合理的動作，以使作業達到高效、省力和標準化的方法。100動作的經濟原則即用于分析和改進操作動作的原則，分三大類：(1)關于人體的運用。雙手應同時開始并完成動作；除規定休息時間外，雙手不應同時空閑；雙臂的動作應對稱；手的動作應以最低等級而能得到滿意的結果者為妥；物體的運動量應盡可能利用，但如需用體力制止時，則應將其減至最小限度；連續的曲線運動比含有方向突變的直線運動好；彈道式運動比受限制

42、或受控制的運動輕快；動作應盡可能帶有輕松自然的節奏。 (2)關于操作場所的布置。工具物料應放置在固定場所；工具物料等裝置應布置在工作者的前面就近處；零件物料的供給應利用其重量附至工作者手邊；“墜送”方法應盡可能利用；工具物料應依照最佳的工作順序排列；應有適當的照明設備，使視覺滿意舒適；工作臺及坐椅的高度應使工作者坐立適宜；工作椅的式樣及高度應能使工作者保持良好的姿勢。 (3)關于工具設備。盡量解除手的工作，而以夾具或腳踏工具代替，可能時，應將兩種工具合并為一；工具物料要盡可能預先放置在工作位置上；設計手柄時，應盡可能使手柄與手的接觸面增大；機器上的杠桿、十字桿及手輪的位置，應能使工作者的姿勢變

43、動最小，并能最大限度地利用機械力。101如何應用程序分析或動作研究？首先，要考察現行的程序，對它提出各種問題，例如，員工在做什么，為什么要做，在什么地方做，在何時做，由誰來做，如何做等。然后，運用動作經濟原理，做好四方面工作：取消所有不必要的工作；合并重復的工作；重新調整所有的工作，使作業更有條理、更有效率；檢查各項具體操作能否簡化。在此基礎上，擬定出新方法。最后對新方法進行評價。將新方法反映在一定的圖表上，與舊方法進行比較，計算新方法可能帶來的效果和效益。102現代工效學的方法工效學是研究人機關系的一門學科。通過研究人、機器、環境的相互作用以及有效結合，使設計出來的“人機環境”系統更能適合人

44、的特點。現代工效學的指導思想是以人為本，結合設備、工具、材料、工作地、勞動環境條件等因素，系統的進行分析，在一定的外部空間環境下，妥善處理人機矛盾，尋求符合人規律的最佳方法，使勞動者在從事各種工作活動時感到舒適、方便、安全，不易產生疲勞。 103工業工程的方法工業工程是對人員、物料、設備、能源和信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置的一門學科。它綜合運用數學、物理學和社會科學方面的專門知識和技術，以及工程分析和設計的原理與方法，對該系統所取得的成果進行確定、預測和評價。工業工程的目標就是使生產系統投入的要素得到有效利用，降低成本，保證質量和安全，提高生產率，獲得最佳效益。具體的講，就是通過

45、研究、分析和評估，對人機系統的每個組成部分都進行設計，乃至再設計、再改善，將各個組成部分恰當地綜合起來構成一個整體系統，保證以低成本、低消耗、安全、優質、準時、高效地完成生產任務，最終達到預定的發展目標。104工業工程的功能基本功能是“研究人員、物料、設備、能源、信息所組成的集成系統，進行設計、改善和設置”。具體來說，有以下四個功能：規劃：確定一個組織在未來一定時期內從事生產所應采取的特定行動的預備活動，包括總體目標、方針政策、戰略和戰術的制定，也包括分期實施計劃的制定。IE從事的規劃側重于技術發展規劃。設計：IE的設計不同于一般的機器設計，而是側重于工程系統的設計。評價：對現存的各種系統、各

46、種規劃和計劃方案，以及個人與組織的業績作出是否符合既定目標或準則的評審和鑒定活動。創新：對現存各種系統的改進和提出嶄新的、富于創造性和建設性見解的活動。105第三節 勞動定員管理 106企業組織結構設計與變革確定企業方向、目標組織戰略把部門責任分解；把相同責任歸類，形成崗位根據崗位的工作責任與工作量確定編制 即某崗位的人數根據編制與崗位的素質要求確定崗位需要的人員 定責-部門結構設計分解出支持戰略的職能；把相同職能歸類，組成各部門定崗-崗位分析設計定編-人崗數量匹配定員-人崗質量匹配知識拓展1071、企業定員的基本概念企業勞動定員是在一定的生產技術組織條件下，為保證企業生產經營活動正常進行，按

47、一定素質要求，對企業各類人員所預先規定的限額。 企業定員=勞動定員=人員編制編制包括機構編制和人員編制按社會實體單位的性質和特點，人員編制分為：行政編制、企業編制和軍事編制。企業勞動定員是勞動定額的重要發展形式p24108機構 是對組織機構的名稱、職能（職責范圍和分工）、規模、結構以及總機構、分支機構設置的限定。人員 對工作組織中各類崗位的數量、職務的分配以及人員數量及其結構所作的統一規定。109勞動定員與勞動定額的區別聯系：1、概念的內涵上一致（對活勞動消耗量的規定）2、計量單位長度不同：定員是人年、人月、人季；定額是工時、工日（每周五天工作制：250個工日、2000個工時）3、應用范圍：定

48、員是常年工作的人；實行定額的人數約占全體員工的40%50%4、方法：勞動效率定員、設備定員、崗位定員、比例定員、結構職責范圍業務分工定員企業勞動定員是勞動定額的重要發展形式p24110企業定員與勞動定額的共同點，即兩者都是對人力消耗所規定的限額，只是計量單位不同、應用范圍不同而已。在這一意義上，可以認為，企業勞動定員是勞動定額的重要發展形式。 1112、企業定員管理的作用用人的標準人力資源計劃的基礎員工調配的依據提高員工素質p261123、企業定員的原則以企業生產經營目標為依據精簡、高效、節約為目標各類人員比例要協調做到人盡其才，人事相宜創造執行的良好環境適時修訂p271134、核定用人數量的

49、基本方法（一）按勞動效率定員p28定員人數=計劃期生產任務總量/工人勞動效率*出勤率基本公式：應用公式：定員人數=（每種產品年總產量*單位產品工時定額）年制度工日*8*定額完成率*出勤率*（1計劃期廢品率）1144、核定用人數量的基本方法（二）按設備定員p30定員人數=需要開動設備臺數*每臺設備開動班次工人看管定額*出勤率1154、核定用人數量的基本方法（三）按崗位定員1、設備崗位定員（崗位量、崗位負荷量、危險安全程度、班次倒班替班方法）2、工作崗位定員根據：工作任務、崗位區域、工作量、兼職p30班定員人數=共同操作的各崗位生產工作時間的總和工作班時間個人需要與休息寬放時間1164、核定用人數

50、量的基本方法（四）按比例定員（五）按組織機構、職責范圍、業務分工定員適用：管理人員、工程技術人員p321175、企業定員的新方法運用數理統計方法對管理人員進行定員（找影響因素、影響程度）將管理人員按職能分類用回歸分析方法求出管理人員與其工作量各影響因素的關系運用概率推斷確定經濟合理的醫務人員人數根據統計調查掌握企業醫務所全年員工診病的人數資料測定每位醫務人員每天各項工作的時間測定必要的醫務人員數經濟評價運用排隊論確定經濟合理的工具保管員人數零基定員法（按二、三線崗位實際工作量，從零開始計算）1186、定員標準編寫格式和要求1)概念：是由勞動定額定員標準化主管機構批準、發布，在一定范圍內對勞動定

51、員所作的統一規定。2)分級分類：分類分級國家標準行業標準地方標準企業標準設備定員標準崗位定員標準比例定員標準職責分工定員標準綜合定員標準效率定員標準 單項定員標準綜合程度 具體形式1196、定員標準編寫格式和要求3)內容4)原則水平科學、合理、先進依據科學方法先進 計算統一形式簡化內容協調5)編制依據6)總體編排7)層次劃分 8)格式設計120例：勞動定員標準表格式設計表1 變電站運行與維護定員標準121第三節 人力資源制度規劃 122一、制度化管理的基本理論（一）制度化管理的概念 以制度規范為基本手段協調企業組織集體協作行為的管理方式，就是制度化管理。 制度化管理的實質在于以科學確定的制度規

52、范為組織協作行為的基本約束機制，主要依靠外在于個人的、科學合理的理性權威實行管理。P42知識要求123（二）制度化管理的特征1、在勞動分工的基礎上，明確規定每個崗位的權力和責任，并且把這些權力和責任作為明確規范而制度化。2、按照各機構、各層次不同崗位權力的大小，確定其在企業中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統，并以制度形式固定下來。3、以文字形式規定崗位特性，提出員工應具備的素質、能力等要求，明確通過考察成員經正式考試或者教育訓練而獲得的技術資格，對組織成員進行挑選。P42知識要求1244、在實行制度管理的企業中，所有權與管理權相分離。5、管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據因事設

53、人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格限制，要服從有關章程和制度的規定。6、管理者的職務是管理者的職業，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。P43知識要求講師：李芊125（三）制度化管理的優點個人與權力相分離是理性精神的體現適合現代大型企業組織的需要126二、制度規范的類型（一）企業基本制度是企業的“憲法”，是企業制度規范中帶有根本性質的，規定企業形式和組織方式，決定企業性質的基本制度。主要包括：企業的法律財產所有形式、企業章程、董事會組織、高層管理組織規范等。它規定了企業

54、所有者、經營管理人員、企業組織成員各自的權利、義務和相互關系；確定了財產的所有關系和分配方式；制約著企業活動的范圍和性質。P43知識要求127二、制度規范的類型（二）管理制度是對企業管理各基本方面規定的活動框架，調節集體協作行為的制度。如：各部門、各層次的職權責任和相互間的配合協調關系，各項專業管理規定（人事、財務、業務），信息溝通，命令服從關系等方面的制度。（三）技術規范是涉及某些技術標準、技術規程的規定。主要有技術標準、操作規范、生產工藝流程、保管運輸要求、使用保養維修規定等。P43知識要求128二、制度規范的類型（四）業務規范是針對業務活動過程中那些大量存在，反復出現，又能摸索出科學處理

55、辦法的作業處理規定。如安全規范、服務規范、業務規程、操作規范等。（五）行為規范是所有對個人行為起制約作用的制度規范的統稱，是企業組織中層次最低、約束范圍最廣、最具基礎性的制度規范。如個人行為品德規范、勞動紀律、儀態儀表規范等。P43知識要求129三、企業人力資源管理制度體系的構成（上）屬于勞動人事基礎管理方面的制度可以包括：組織機構和設置調整的規定；工作崗位分析與評價工作的規定；崗位設置和人員費用預算的規定；對內對外人員招聘的規定（含合同管理規定）；員工績效管理（目標管理）的規定；人員培訓與開發的規定；薪酬福利規定（含社會保險規定）；勞動保護用品與安全事故處理的規定；其他方面的規定；如職業病防

56、治與檢查的規定等。P44知識要求130三、企業人力資源管理制度體系的構成（下）對員工進行管理的制度主要包括：工作時間（如加班、輪班、不定時工作）的規定，考勤規定，休假規定，年休假的規定，女工勞動保護與計劃生育的規定，員工獎懲規定，員工差旅費管理規定，員工佩戴胸卡的規定，員工越級投訴的規定，以及其他有關的規定（如員工滿意度調查的規定）等。P44知識要求131四、人力資源管理制度體系的特點1)體現了人力資源管理基本職能錄用保持發展考評調整2)體現了物質存在與精神意識的統一p45132五、人力資源管理制度規劃原則企業與員工共同發展原則符合企業特點學習和創新并重符合法律法規（可以、必須）與集體合同協調

57、一致保持動態性p46133六、制定人力資源管理制度基本要求從具體情況出發滿足企業實際需要符合法律和道德系統性、配套性合理性、先進性p49134（一）人力資源管理制度規劃基本步驟1、提出草案2、征求意見、組織討論3、修改調整、充實完善p49七、制定人力資源管理制度程序135（二）制定具體人力資源管理制度的程序總則、主文、附則組成總則：主要概括說明制定此制度的目的、價值理念依據、基本原則、適用范圍、主管部門等，類似于前言。主文：總則以下的若干章節，是全文的主體部分，根據不同內容劃分不同的章節和條目附則：通常說明該制度的解釋權、修改權、與有關文件的關聯關系、生效日期等。p49七、制定人力資源管理制度

58、程序136第四節 人力資源預算管理 1371、預算審核的基本要求合理性準確性可比性p511382、預算審核基本程序檢查項目是否齊全關注國家有關規定、發放標準的變化p521393、審核人工成本預算的方法（一）注重內外部環境變化，動態調整1、關注工資指導線（基準線、預警線、下線）2、市場調研3、關注物價指數（二）比較分析費用使用趨勢（三）保證企業支付能力和員工利益 收入利潤=成本p521404、審核預算的方法分析人力資源管理各方面活動及過程，分配費用，按公司財務科目分類，分別統計核實，納入相關會計科目原則：分頭預算，總體控制，個案執行活動項目費用項目1招聘廣告費、招聘會經費、高校獎學金2工資水平市

59、場調查調研費3人員測評測評費4培訓教材費、教員勞務費、培訓費(差旅費)5公務出國護照費用、簽證費6調研專題研究會議費用、協會會員費用7勞動合同認證費8辭退補償費9殘疾人安置殘疾人就業保障金10勞動糾紛法律咨詢費11辦公業務辦公用品費與設備投資某公司人力資源部管理費用項目統計表p551415、人力資源費用支出控制的作用控制人工成本降低人力資源管理費用防止濫用人力資源管理費用p561426、人力資源費用支出控制原則及時性節約性適應性責權利相結合p561437、人力資源費用支出控制的程序制定標準實施差異處理p56144了解：人力資源預算項目招聘費用培訓費用薪資和福利員工關系費用其他費用145員工選拔

60、和招聘展會費市場費用、廣告費中介費招聘差旅費 補助及加班費 背景調查、體檢費 工作簽證費材料費其他費用 146培訓費用預算外部培訓1.培訓費 2.被培訓者的工資 3.培訓的差旅費其他與培訓相關的費用（證照查驗費、工本費）內部項目1.咨詢費/培訓師工資2.被培訓人工資3.項目文檔材料、文具4.食品與飲料5.視聽設備租賃6.其他費用147薪資與福利員工工資各種補貼（交通、住房、通訊、誤餐加班費獎金社保和住房公積金商業保險醫療福利 出差津貼 假期旅行費用（如：雇員和家屬的機票等）各種獎勵其他148員工與勞工關系成就獎項工作建議獎意見調查績效評估軟件勞動關系處理費用職業律師費（律師、咨詢顧問）員工轉崗