1、精品文檔 精心整理精品文檔 可編輯的精品文檔一、績效考核的目的促進敬業、奉獻、嚴謹、執行、團結的企業文化，有效地引導團隊和職員的價值觀；增進溝通，促進職員成長。完善公司的成果分配體系，充分激勵職員的工作熱情，激發企業內部的活力。為人員培訓需求、人才培養、人員任用等提供客觀的依據。二、績效考核的原則公正合理、全面考察、及時反饋、幫助改進三、績效考核的適用范圍來源于：-/ -.z物業公司除總經理以外的所有在冊職員。z物業公司所有部門。四、績效考核實施細則職員考核考核人依照總經理辦公室發布的考核對應關系執行。對于物業服務中心的會計、出納專業人員，其考核人是公司財務管理部第一負責人或其授權人和物業服務

2、中心第一負責人或其授權考核的人員。其考核系數按7/3的權重加權計算。總經理為個人考核的最終審定人。考核周期：每月一次（W系列職員，工作內容和程序標準相對固定的操作層崗位，如司機、維修技術員、前臺）每季度一次（各職能部門職員、物業服務中心管理人員）每季度一次（部門第一負責人（含）以上級） 考核流程：考核流程與現行的考核流程基本一致。部門第一負責人匯總部門考核表后，須抄送分管領導。（具體考核流程附后）4、考核的依據部門第一負責人及總經理助理的考核依據為部門季度工作目標的完成情況，見附件管理類用考核表；部門第一負責人以下級別人員的考核依據為個人月度工作目標完成情況，見附件普通職員類用考核表。5、考核

3、指標說明：業績指標考核（占70%權重）：業績指標考核是考核職員的工作業績，包括完成工作的質量、進度、成本、綜合因素指標。行為指標考核（占30%權重）：無下屬的職員：核心職能（服務意識、敬業精神、品質意識、團隊精神、創新意識、執行力）有下屬的職員：管理職能（服務意識、敬業精神、團隊建設、輔導下屬、創新意識、執行力）6、職員考核評分標準、對應分值、等級和人數比例（表一）考核等級評分標準參考分值(X)對應系數占考核總人數的比例優秀不僅完全達到要求，還有超出上級預期的業績；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。X3.91.1-220%良好達到了全部要求，沒有出現失誤或不合適的地方，

4、領導很放心； 3.4X3.91-1.130%合格基本達到各項要求，沒有重大失誤，偶爾需要領導指導，總體績效合乎要求； 2.5X3.40.9-140%需改進離各種要求有一定差距，需要領導不時地指導，總體績效一般但尚可接受； X2.50-0.910%7、績效考核評議書的使用 A類績效考核評議書：適用于有下屬的職員 B類績效考核評議書：適用于沒有下屬的職員（二）對部門的績效考核：1、考核人分管各部門的公司領導為本部門工作業績的直接考核人；周邊部門提供客觀數據考核各部門的客觀指標成績；2、考核周期：每季度考核一次，考核成績取部門第一負責人當季度考核的業績指標得分，考核等級計算方式同“表一”。年度考核一

5、次。每年1月各部門與公司簽署部門年度工作目標責任書，第二年1月由總經理辦公室組織公司考核小組評分完成。3、考核依據各部門根據公司發布的整體經營計劃在每年12月底之前制定年度工作目標、各季度工作開展之前制訂部門季度工作目標，年度、季度工作目標的完成情況是部門績效考核的評量基礎，部門工作目標的設定應該可衡量、可量化。公司總經理與各部門以公司確認的部門年度工作目標簽署部門年度經營管理責任書。4、部門年度考核指標說明：部門年度考核指標分為“工作業績績效得分”和“部門客觀指標績效得分”：工作業績績效得分（占50%權重）：考核部門工作業績，包括關鍵業務，基本業務以及臨時業務，其內容是根據公司年度經營目標分

6、解的部門計劃的完成情況或是部門內認為重要的指標性質目標或其他重要臨時交辦事宜，該部分填寫指引見附件工作業績績效模塊填寫指引；部門客觀指標績效得分（占50%權重）：考核部門內部管理水平。主要是對公司經營管理效果影響較大的過程數據。該部分指標或者對公司年度經營指標有直接貢獻，或者對改善業務流程效果有直接影響，由周邊部門提交相關客觀數據并進行評分、匯總和甄別。客觀指標的詳細說明見附件：部門考核表格。 5、部門考核的評分標準、對應分值和等級（表二）評分標準對應分值考核等級超出上級預期的業績；得到公司表揚；完全可以作為從事相似工作的職員（或同級別職員）的典型表率。X901.2-1.5達到了全部要求，沒有

7、出現失誤或不合適的地方，領導很放心 80X901.1基本達到各項要求，沒有大的失誤，偶爾需要督促，總體效果比較好70X801.0離各種要求有一定差距，需要不時地督促、提醒，總體效果一般但可接受60X700.9比較難達到相關要求，總體效果不好，迫切需要提高X600-0.8（三）對于部門考核等級的特別規定：若部門在沒有合理原因的情況下未完成季度重要工作計劃或重要決議事項，則部門當季度考核等級不高于1.0；部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8。若部門當季度出現或發現重大工作失誤，則部門當季度考核等級不高于1.0；部門第一負責人當季度考核等級不高于0.8。（四）關于個人考核等級的特別規定：職員若因

8、自身原因未完成部門季度工作任務書中的工作計劃，當季考核等級不高于1.0以下情況之一，一經確認，當季考核等級將根據問題嚴重性，在正常評分的基礎上，降低0.11.2不等：受到公司內部或外部客戶的有效投訴；出現工作失誤；有明顯違反公司相關制度的行為。公司范圍內受到通報批評的人員，其當月考核等級不超過0.8，在部門范圍內受到通報批評的職員，其當季考核等級不超過0.9。4、公司或部門范圍內受到通報表揚的人員，其當月考核等級將根據具體 情況，在正常評分的基礎上，增加0.10.3。 5、職員季度行政違規扣分達5分及以上者當季考核不得超過0.9。 6、若部門季度行政違規人均扣分達3分以上者，部門第一負責人的季

9、度考核系數不超過0.9。績效考核結果的運用（一）考核結果是季度獎金、年終獎金分配的核心依據之一（見獎金分配制度）考核結果是職員職級級別確定的核心依據之一；是將來的任用、發展的重要參考因素：如熟練度的評定、是否應輪崗、調動、職位晉升、降職、進一步培養等。連續兩個季度不能完成公司下達的業務與管理任務，或連續兩個季度考核系數低于0.9，公司有權予以崗位輪換或降職、降級處理；連續三個季度考核系數在1.1（含）以上，有晉級資格；了解并判斷職員的培訓的需要和評估培訓成效的標準。績效面談制度：“增進上下級之間的溝通，促進職員成長”是績效考核的主要目的之一，績效面談是績效考核工作的重要環節，績效面談同時是在職

10、輔導工作的一項重要內容。績效面談的作用：通過績效面談，讓每位職員清楚自身的工作對部門計劃、公司計劃的影響； 通過績效面談，肯定、表揚職員的優點，指出職員的不足，鼓勵、幫助職員改進工作績效；通過績效面談，及時反饋考核結果。績效面談分為：月度面談：考核人與被考核人每月初就上月的績效進行一次簡短的面談，并共同制定下月工作計劃，可以采用月度例會形式；季度面談：考核人與被考核人每季度初就上季度的績效進行一次詳細的面談；其中二、四季度必須留存面談記錄；年度面談：考核人與被考核人在每年初進行一次上年度績效面談，考核人必須對被同時共同指定新一年的工作計劃。職員對考核結果有申訴權： 職員對績效考核結果或執行過程

11、有異議者可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴或向總經理辦公室員工關系專員或考核專員申訴，申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。 如：不與職員進行應有的績效面談、未將考核結果及時反饋給被考核人或考核結果缺乏客觀、公正性都屬申訴內容之列。支持性文件行政違規行為記分辦法工作績效模塊填寫指引相關記錄個人考核表格部門考核表格部門年度經營管理目標責任書（待制）本制度的解釋權歸總經理辦公室。 z市萬科物業管理有限公司 總經理辦公室 2005年12月附：考核實施程序總經理辦公室季度未發布考核對應關系表和考核通知總經理辦公室季度未發布考核對應關系表和考核通知發送公司領導閱知或審定考核人按時完成對被考核人的考核并將結果知會被考核人發送發送發送發送總經理辦公室制作全員考核結果匯總表被考核人填寫當季度工作