1、PAGE 14 -平衡勞動關系的沖突與合作關于和諧勞動關系的理論思考摘要】研究表明沖突是勞動關系的本質特征，而實現和諧勞動關系的途徑是平衡主體權利，通過集體調整的方式，用合作解決沖突和矛盾。沖突性是由市場經濟下生產資料占有程度和勞動目的不同，以及由此導致的利益差異所決定的。而利益、權利、制度的失衡就會造成沖突的激化，而平衡是實現和諧勞動關系的主要途徑，集體調整則是平衡的有效手段，所以政策和法律也應以平衡主體、權利和過程為導向，以集體勞動關系為重點。關鍵詞】集體勞動關系；沖突；合作；平衡；和諧。自2022年中共中央十六屆六中全會后，發展和諧勞動關系也被寫入構建社會主義和諧社會的要求中。社會上對和

2、諧勞動關系、維護職工合法權益呼聲不斷增強，全國總工會也于同年提出了和諧勞動關系企業的標準。但是，近年來勞動爭議日益增加，特別是2022年人夏以來，集體勞動爭議并噴式爆發，表現出對和諧勞動關系的宣傳和現實中尖銳的勞資矛盾并存的現狀。研究表明，沖突是勞動關系的本質特征，否認沖突和掩飾沖突，只能造成矛盾的累積和激化，而無法實現和諧勞動關系。一、沖突性是勞動關系的本質特征。勞動關系不僅是社會關系的重要組成部分，也是影響其它社會關系的顯著因素。不管是從其定義的范圍，產生和發展的過程，以及發達市場經濟國家的經驗上看，沖突都伴隨著勞動關系的運行，并導致了各種相關政策和法律的形成。廣義上講，勞動關系是指以工業

3、化大生產為社會背景下，勞動者和勞動力使用者以及相關組織為實現勞動過程所構成的社會關系。這種社會關系以生產過程的開始和延續為共同目標，以勞動的組織為核心，是生產要素所有者的相互作用關系。沖突性作為勞動關系的本質特征已經得到了學界的普遍認可，不管是從多元主義的角度，如將勞動關系認為是工作調整，21生產的社會調節，【31效率、公平和發言權的發展；【41還是從馬克思主義角度，如階級沖突、1社會運動、1結構性對抗1等觀點。雖然他們對沖突的解決方法不同，但是都將利益沖突作為勞動關系的基本特征和調節對象。從廣義上講，現代社會中的勞動關系是以雇傭關系為基礎，以法律規定的權利義務為行為框架，以政策和制度為背景，

4、勞動的主體由工作場所中的關系擴展到社會范圍內的關系。從資本主義生產發展的角度看，在勞動關系的產生和發展過程中。不同主體之間的社會地位和對生產資料的不同占有程度，決定了他們在勞動過程中的不同需求，這就成為勞動關系中沖突產生的客觀和主觀的基礎。（一）對生產資料占有程度的不同是沖突產生的客娟基礎。馬克思主義對生產資料所有制的論述，不僅是其階級理論的基礎。也為理解勞動關系提供了重要工具。正是對生產資料占有程度的不同。才產生了占有資本和資源并要求擴大和增值的資產所有者，以及不得不通過雇傭勞動交換自身生存和發展所需社會財富的雇傭工人。當資產所有者在市場上尋找并組織工人進入工廠開始生產，而工人在失去生產資料

5、之后，以自身的勞動力換取報酬的時候，工人的勞動就附屬于資本。瀋1在這種環境下，生產的展開不再以技術工人為核心，而是以資本為首要條件，不是工人主動生產用于直接交換的物品，而是資本在其組織的生產中利用工人的勞動力，實現資本增值的目的。在這個過程中。生產資料的所有者擺脫了個人開展生產的形式，而以成立企業為雇主的方式，通過提供工作機會，在勞動力市場上尋找能夠接受其提出的勞動力價格的工人。而個體在了解自身技術、能力的基礎上，尋找有合適報酬的工作。當雇主與工人在一定環境和信息供給下，接受對方的條件，達成以實現生產為目標的協議。在這個勞動和報酬交換過程中，雙方對交換條件的決定力是不同的，雇主由于控制了資本這

6、個核心生產要素而明顯擁有更多的決定權，員工在只能決定將勞動力出售給某方資本的情況下則處于弱勢地位。20世紀中美國的低工資、長工時、失業等勞工問題，就是由于過度勞動供給、勞動市場失靈等導致的雇主在與個人談判時的優勢力量和地位所造成的。f90雇主與工人在勞動關系中實際上的不平等還表現在勞動合同的法律意義上。一方面，從勞動法角度看，以勞動合同為基礎的勞動關系是形式上的平等掩飾著實際的不平等，而工人對雇主也是一種從屬關系，而非財產與人身上的平等關系。【1叫這一關系的本質是勞動對資本的附屬，這種不平等關系是勞動關系沖突產生的客觀基礎。另一方面，由于破壞合同而帶給雙方損失程度的不同，工人在市場上與雇主的博

7、弈中必然處于劣勢。當生產不能展開時，雇主損失的是一部分資本的增加值，而工人則失去收入來源無法進行社會再生產甚至生存。所以說，以勞動合同的締結為標志的一系列活動，將勞動關系由市場帶入了企業內部，為了實現合同標的。工人被要求接受雇主的權威控制，在人身上從屬于生產資料的所有者。這就由經濟基礎的不平等帶來了權利的不平等。雇主和管理者通過不同的管理方法、規章制度、法律法規對員工的行為和義務做出規定，并迫使工人遵守，這本身就是力量的施放過程。同樣，工人也不是毫無反抗能力的，通過個人和集體力量也會對雇主施以壓力，以協商、談判、產業行動的方法，體現出對權利和和益的爭奪。而當一方或雙方對談判結果的執行有異議而要

8、重新締結條件時，沖突或集體爭議就在所難免了。（二）對勞動目的的不同要求是沖突產生的主觀原因。勞動關系產生和發展的核心在于勞動，這也是實現生產的最根本形式。馬克思將勞動定義為：人與自然發生的過程，是人在通過自己的行動，調解、規范和控制自己與自然的代謝作用的過程。【lu其中有意識、有目的改造世界是人類勞動與動物本能最根本的區別。所以，在市場經濟下的勞動關系中，對生產資料占有的客觀現狀決定了雇主與工人追求不同的勞動目的，當雙方的追求的目的不可協調時，沖突就自然會發生。這是因為勞動關系是一種特殊的交換關系。與普通商品交換不同，勞動力與其所有者不能完全分開，這就必然會在勞動力的使用中引入人的主動性。利潤

9、和市場價值的增長是雇主的最終目的，這也是由資本的擴張和貪婪的本質所決定的。【l2J而在一個工業社會中，工資收入是個人生活唯一的基礎。由于市場競爭的加劇，在總收益固定的情況下，工人工資的增加意味著利潤和投資的減少，這種根本經濟利益的矛盾不可調和。而在確立勞動力和報酬的交換關系時，作為交換承諾載體的勞動合同，并不能完全明確雙方的權利、責任和行為，因此雙方關系從建立就存在不確定性。在不完全競爭的市場中，為了保證資本的升值和企業的利潤率、效率、生產率和增長率，管理者希望員工服從企業政策和管理決定。而員工卻希望能夠影響工作的組織和管理的決策，能就報酬和工作內容進行申訴和談判。雙方及其代表組織就這些利益的

10、沖突最終會表現為權利沖突，沖突的結果決定于雙方力量的動態平衡和第三方的調節，比如法律、國家政策、或政府的介入。因此，企業內管理者與工人之閫的沖突和爭議都是企業雇傭關系中不可分割的組成部分，是勞動關系中常態的矛盾。從另一個角度看，勞動關系的沖突也是由物權和勞動權等人權的競爭所決定的。雖然雇主占有開展生產所需的生產資料，但是實際生產卻由工人來完成。其中一方為生產資料所有者，擁有處置權；另一方為資料的操，擁有處理權，也即勞動權。雙方都想在勞動過程中對生產有更大的控制權，從而增加己方在生產結果中收益分成所占有的比例。這種物權與勞動權的沖突就表現為在勞動關系的效率、公平和發言權上的沖突，因為作為個體自由

11、基礎的物權同時要為經濟效率和自由服務，所以物權就不是不可侵犯的。到那么作為生產資料所有者的雇主就不能以物權的神圣要求勞動者勞動權利的屈從，所以利益的沖突就會伴隨著雙方的始終。二、和諧勞動關系的實質是勞資合作。正是對生產資料的不同占有程度，和勞動過程中雙方的不平等關系，決定了雇主與工人的最終利益的不同，這也是所有沖突產生的根源。雖然沖突是勞動關系的本質特征，但并不是唯一的表現形式，在一定時期和社會條件下，勞資雙方也是可以合作共存的。（一）合作及其產生的基礎。合作不是否定沖突，而是在承認雇主與工人矛盾和沖突的前提下，共同參加勞動，實現生產的過程。雙方作為平等的權利主體，能夠做出克制性讓步。并且互相

12、妥協，通過協商和共決的方式，完成生產過程，解決勞動關系中的沖突。在資本主義向壟斷過渡的過程中，資本家對勞動力的使用由強制轉為合作，不管這是由于市場競爭、工人斗爭，還是政府的參與的結果，社會現實表現為尖銳的沖突轉化為企業內部的爭議處理和矛盾轉化機制，而勞動關系轉化為認同與合作。刮但合作并不是否認利益差異，也不是將雇主的利益強加給工人，從而在本質上否定沖突的存在。而是承認利益和目的不同的前提下，尋找共同利益和目標，并以此為依據，確定雙方權利義務關系，以法律和制度規范雙方的合作關系。因此勞動關系可以被看成是結構性的對抗和算計性的合作關系。糾當合作關系穩定下來，勞動關系就以和諧的方式表現出來。在勞動關

13、系中，雇主與員工合作的前提是部分共同利益的存在，基礎是沖突的可協調性。即投入到以商品生產為目標的勞動過程中，這是資本和社會財富增加的根本方式，也是工人分享收人的主要來源。從另一個角度講，資本家為了解決生產力轉化的問題。必須依靠和激勵勞動的創造和生產的能力，所以就在一定程度上需要與工人的合作，而工人同樣對維持勞資關系和自身的生存有著興趣；與利益沖突的本質特征相比較，這種工作場所中勞資關系的雙重本質不僅意味著雙方的直接對抗策略，也代表著解決生產關系和生產力矛盾的需求。叫在這種目的的作用下，雇主和工人在根本利益和勞動目的沖突的同時。能夠接受勞動力和財物報酬的交換條件，以勞動合同表示雙方同意的結果，并

14、在企業內完成交換，從而實現合作生產。同時由于主體參與勞動的主觀性，在根本目的不一致的前提下，也存在著暫時同意共同目標的可能。這取決于主體的需求性和包容性的程度，理性主體也會考慮自身生存與沖突消耗和結果，從而選擇是否接受合作條件。如果雇主與員工針鋒相對，則工作關系就會破裂，生產就不能維持，最終導致社會關系的解體和重組。所以對于雇主來說。他們的妥協就是通過共享管理權力來獲得實際控制。【171雙方的勞動目的存在共存部分，即維持生產過程以及個體和社會的存續，這在一定程度上體現為企業的盈利和發展，個人收入的實現也需要生產的順利執行和結果轉化為收益。而且從世界工人運動史的角度看，暴力沖突逐漸為合法的、制度

15、化的談判和罷工所取代，并在一些高度集中代表性的國家（如德國、瑞典），合作與共決成為雇主與工會都能接受的形式。（二）和諧勞動關系的性質和意義。我國大力發展的市場經濟本質就表現為對生產資料和商品占有的不同，因為只有不同的占有程度，才有了交換的需求和供給的產生，市場和經濟才能發展。所以說，和諧勞動關系不是要否認利益的沖突，而是要正確承認生產資料占有和勞動目的的異化，擺正雙方以及政府的位置，勞動關系中在市場上形成的問題交給市場去解決，由雇主和工會及其組織協商、談判，政府應該減少對具體事件的干涉，在維護社會公平和正義的基礎上，制定法律、政策，平衡主體間的權利義務關系，實現主體及其力量的平衡，這是實現和諧

16、勞動關系的首要條件。和諧并不是簡單的意見完全一致，沒有矛盾和沖突，而是承認矛盾并且沖突可控。雇主和工人在生產資料的占有、勞動目的和利益上的最終分別，決定了一元論的完全一致的利益關系在市場經濟下是不存在的。所以和諧勞動關系的提出只能意味著合作。這是雇主與工人在其目標中共同部分的作用下，就生產條件和勞動關系的調節達成合議。在這個過程中，沖突被控制在一定程度內，雙方都同意沖突解決的原則和方法。其中最基本的原則是以勞動法、勞動合同法等法律法規為基礎，規范和調節勞動關系主體的權利義務關系，保護工人的合法權益，維護正當的資本收益。勞動關系不僅僅是一種合同規定，更是一種狀態。前者是指建立在雇傭和個人責任等純

17、市場原則和組織制度規定的義務基礎上的關系；后者則指將員工視為投資而非成本，并讓其參與決策而形成的長期關系。1副和諧的勞動關系應該更重視狀態，因為和諧是一個長期的過程，短期的沉寂并不意味著沖突的消失，只有長期的合作才能帶來最終和諧穩定。其中員工參與決策和集體調整方式有助于提高組織功能的發揮，有助于協調利益沖突，以及和諧的表現形式。所以，對于勞動關系來說，沖突是其本質特征，和諧與合作是現象和過程。三、平衡沖突與合作是實現和諧勞動關系必然手段。我國的市場經濟改革已經異化了生產資料占有和勞動目的，這就決定了勞動關系的沖突本質，但是利益共同部分的存在使得合作成為可能，也為和諧奠定了基礎。而不平衡的權利義

18、務關系又會導致勞動沖突的加劇，從而破壞了勞資合作。因此，實現和諧勞動關系的必然途徑就是勞動關系平衡，完成從沖突到合作的轉變。（一）我國勞動關系的失衡狀態。勞動關系的理論、研究和政策制定必需清晰地考慮到工人、雇主、社會的目標，并在他們的利益中尋找更加公正的平衡。Ll刈在我國，隨著工人權利意識不斷增強，他們越來越難以忍受不平等的權利關系和社會地位。每年以30速度增加的勞動爭議案件，越來越多的集體爭議和參與人數，停工和群體性事件頻發，種種現象都證明了我國勞動關系處于失衡狀態。其表現為利益的失衡、權利的失衡、制度的失衡，這些失衡所導致的結果就是矛盾積累到合作與協商無法解決，而以勞動爭議的形式爆發出來，

19、阻礙了由沖突到合作的轉化，破壞了社會和諧。和諧勞動關系從法律上來講，就是資本與勞動的利益平衡。但在我國資本的產權與經營權已經受到充分關注與保障，而對于勞動權的保護還只是停留在宣示或原則上，我國工人處于計劃經濟下傳統權利向市場經濟下組織、談判等權利轉化的相對真空期。1對經濟的重視和保護，與社會收入的向政府和企業傾斜，導致了工人利益在改革中受損。勞動合同法、社會保險法等法律條文的出臺，對個體勞權的保護得以提高，但是組織、談判等集體勞權的發展仍然滯后。對產權制度和經濟增長速度的關注，不僅加劇了利益分配的不公，更進一步加大了權利的失衡。對外來資本的支持，對民營資本的鼓勵，以及在不正當國企改革中流失的國

20、家資產，中國的資本市場得到了極大的發展，資本所有者的力量也不斷擴張。同時，加上行政權力膨脹，一些地方政府為了短期的經濟利益，為了吸引資本而罔顧工人利益，與資本合營，聯手壓制工人的對合法權益的追求。如果不能形成新的利益分配和沖突處理機制，就不能實現由沖突向合作的轉變，也就不可能實現和諧的勞動關系。要求平衡勞動關系還表現為制度的失衡。制度均衡是不同利益群體間的制度供給狀態，隨著利益主體力量的變化而改變，在反復博弈中，影響政治決策和公共政策，從而形成均衡狀態；而我國調整勞動關系的正式和非正式制度供給短缺，同時舊制度創新嚴重滯后或有的新制度干預了正常的市場秩序，以行政權代替市場規律，也致使一些制度失效

21、。2制度的失衡會進一步加大利益分配的差距，導致在協調勞動雙方主體利益時難以實現一致結果。而在制度的形成上，如果不形成重視平等和合作的法律和政策，就無法從制度上由沖突轉為合作，和諧勞動關系也就失去了保障。（二）平衡的內容和方法。根據上文所述，要向實現和諧勞動關系，實現由沖突到合作的轉變，就需要通過在主體地位、談判力量、過程形式等方面的制度化、法律化，平衡勞動關系主體的權利和利益。首先，主體平衡是基礎。主體平衡是指雇主與工人在結成勞動關系中處于平等的地位，對與勞動相關的事情有平等的決策權，這是雙方進行協商和實現合作的基礎。只有首先承認勞動關系主體的平等，才能保證利益分配的公平，和在法律和政策的制定

22、中，平衡雙方的權利義務關系。但在市場經濟中雇主與工人經濟地位實際不平等的事實，就決定了個體工人想要實現主體平等就必須通過集體的方式。這就需要大力發展集體三權，要讓工會發揮集中工人聲音和利益的作用，與工人更緊密結合。承認主體地位的平等，也是平衡談判力量以及權利和利益要求的基礎。其次，力量平衡是實質。權利是已經有法律和政策規定的利益，所以勞動關系的沖突一般包括權利的和利益的，但更重要的是要有實現和保證權利、利益的機制，也就是力量本身。利益的分配和權利的擁有并不是一成不變的，政策和法律都會影響它們，但是在這背后起到作用的是力量平衡機制。組織的本質是力量的層級結構，權利在雇主（管理者）和工人之間的分配

23、是不平等的，這也是促使工人選取哪種方式獲取均衡力量的決定因素。1221通過法律和制度規定雇主和工人的權利，特別是在集體談判和集體爭議中的行為權利，這就保證了力量平衡在調整勞動關系利益沖突中的核心作用。比如美國在20世紀30年代的新方案計劃就是通過一系列的法律，促進了工人談判力量和權力與雇主對等，幫助了美國渡過大蕭條后的經濟困難、勞資沖突加劇和社會動蕩時期。第三，過程平衡是形式。在通過法律和政策平衡主體權力的基礎上，實現勞動關系過程的平衡是和諧勞動關系的主要表現形式。調節勞動關系的內容主要包括工資、工時、勞動條件的決定、集體談判、勞動爭議處理、懲罰與開除、串訴、包容與參與等方面，洶1在處理這些因

24、素的過程中，本著主體平等、協商合作的原則，解決沖突和爭端。其中集體勞動關系不僅是實現過程平衡的主要手段，是調整勞動關系的長期趨勢，也是成為主要發達資本主義國家的共同選擇。這是因為在勞動力市場上，與個體工人相比，雇主由于占有生產資料從而擁有占據統治地位的談判力量，解決這種不平衡的最自然的方法就是工人通過工會組織起，以產生對等的談判力量。024.結論。上文的論述證明了沖突是勞動關系的本質特征，這是由市場經濟的本質、生產資料占有、勞動目的等的不同所決定的，是社會經濟客觀規律。忽視沖突性這一本質特征，而強行以同一性覆蓋雇主與員工之間的差異，就會導致利益協調失效，而最終激化矛盾和沖突，造成勞動爭議爆發。

25、所以，認識到勞動關系的沖突和差異，是正確理解和實現和諧勞動關系的基礎，同時重視集體談判、集體爭議處理，是平衡勞動關系利益沖突、實現合作的最重要方法。【參考文獻1常凱主縮。勞動關系學M.北京：中國勞動社會保障出版社。2022：4.2Flandem，Allen.1965.IndustrialRelations：WhatisWrongwiththeSystem?AnEssayooItsTheoryandFuture.IJ0ndon：FaherFabcr.3Cox，IL1971.ApproachestotheFuturologyofIndustrialReklions。BulhtineoftheIns

26、tituteofL且borStudies.8（8）：13964.4Budd，J.2022.EmploymentwithaHumanFace：BalancingEttlciency，Equity，andVoice.Ithaca：ComeUUniversityPress.5Hymon，R1975.ndostfialRelations：AMarxistIntroduction.London：Macmillan.6Kelly，J.1998.RethinkingIndustrialRelations：Mobilization，C01.1eetivismandL）ngWaves.London：Rouile

27、dge.7Edwards。P-2022.TheEmploymentRelationshipandtheFieldofIndustrialRelations。InEdwards，P（ed.）IndustrialRelations：TheeryandPraLce.2ndedition，Oxford：Blankwell：I一36.8Gintis.H1976.TheNatureof1.Mlbo1l-ExchangeandtheTheoryofCapitalistProduction，ReviewofRadicalPoliticalEconomy.8（2）：3652.9Kaufman.B.1997.La

28、borMarketsandEmploymentRegulation：TheViewoftheOldInstitutionaliats。InKanfman.B.（ed.）GovernmentBegulationoftheEmploymentRelationship.Madlson：IndustrialRelationsResearchAssociation.PPll一55.P15.10常凱。論個另0勞動關系的法律特征：兼及勞動關系法律調整的趨向J.中國勞動，2022，（4）：14一17.11Marx.kCapitaLVoL1.Chapter7.London：Penguin.1990（reprin

29、ted）。P283.12Thompson，P1989.TheNatureofWorl【：AnIntroductiontoDebatesontheLabourPwcest2ndedition-London!Macmillan.P22.13Budd，J.2022.EmploymentwithaHumanFace：BalancingEffieieney，Equity，andVoice.Ithaca：ComellUniversityPreP51.14Bumwoy.M.1979.ManufacturingConsent：Changesinthel_ahourProcessunderMonopolyCapitalism.Chieagc,UniversityofChieagoPreP93.15Edwards，P_Conflic