1、 二：激勵的藝術1天行健管理顧問晉商企業管理機制中最有特色、也最具創造性的就是晉商普遍推行的人力股制度，也稱“身股”、“人身股”或“頂生意”。其確切的發生年代已不可考，但在明末清初已經廣為流行，從現有的史料看，晉商的勞力股制度至少曾經歷了300多年，直到1949年全國解放為止，這個制度在山西商人的實踐中收到了良好的效果。比如清代著名大商號“大盛魁”、“長裕川”、“大德通”、“日升昌”等都實行這種“人身股”制度，這不但使經營管理人員獲得極大的利益激勵，并且為他的財東帶來了極高的經濟效益，這同未實行“人身股”制度的商號形成了鮮明的對比。 2天行健管理顧問新店規規定伙計可以入身股，進一步激發大家的積

2、極性。馬荀也留了下來，而且成了大掌柜。3天行健管理顧問日升昌崛起的秘密治理結構：資本所有權與經營權的分離；激勵制度：資本股與人力股共同參與4天行健管理顧問戰國時期著名軍事家、政治家。衛國左氏(今山東定陶西)人。 吳起統率魏軍攻打中山國時，有一個士兵身上長了毒瘡，輾轉呻吟，痛苦不堪。吳起巡營時發現后，毫不猶豫地跪下身子，把這位士兵身上毒瘡中的膿血一口一口地吸吮出來，解除了他的痛苦。士兵的母親聽說了這件事，大哭。5天行健管理顧問現場調研 您通常激勵下屬采用的是什么方法？請列舉一個您認為激勵效果最佳的方法。 請注意：請不要列舉您沒有采用過的或您決定不了的。6天行健管理顧問激勵的定義激勵是在管理的過程

3、中，運用精神和物質的手段，激發人的動機，誘導人的行為，調動人的積極性，實現預定管理目標的一種管理方式7天行健管理顧問激勵技巧定義 推動他們內心的動力去完成一件工作目的 通過激勵,提高績效。8天行健管理顧問鴨子的故事9天行健管理顧問麥克里蘭的冰山素質模型麥克里蘭的冰山素質模型 10天行健管理顧問為什么要激勵?沒有激勵20%通過激勵激發潛能80%美國學者威廉詹姆斯通過大量的研究表明:具有高度工作動機的員工，既滿足自己工作需要，同時也實現公司目標。11天行健管理顧問激勵的作用促進屬員業績提升，增加屬員收入，滿足屬員的生理需要，促進組織的發展。促進屬員業績穩定，滿足屬員安全需要。增進屬員的歸屬感。使屬

4、員感到受重視。屬員發揮充分潛能，不斷實現自我提升，自我突破。12天行健管理顧問 給士兵加幾個法郎的薪水，他不會為你好好打仗，可是如果指揮官與士兵間能有情緒的激勵，他會為你戰死在沙場上。 -拿破侖 13天行健管理顧問小組研討我最難忘的曾被他人激勵的經歷和自己激勵他人的經歷14天行健管理顧問報酬激勵的公平問題理論假設：1、人們不僅關心自己報酬的絕對值，而且 關心自己報酬的相對值；2、公平感是一種主觀感覺；客觀公平是人 們產生公平感的必要條件，并非充分條 件；3、每個人都追求公平。一旦人們感到受到不公平對待，總是設法恢復公平感。15天行健管理顧問公平理論模型理論模型： 0A 0B IA IB 0A、

5、 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA、IB 分別是自己和比較對象的貢獻。 公平感產生的條件是等式成立。16天行健管理顧問三種不公平的原因1、0A 0B，IA = IB 2、0A = 0B，IA IB 3、0A 0B，IA IB 0A、 0B分別是自己和比較對象的報酬； IA、IB 分別是自己和比較對象的貢獻。17天行健管理顧問員工激勵的公平原理公平原理：（1）任何時候，都不要把絕對公平當作管理目標；絕對公平僅僅是一個理想，不可能實現；“沾不了便宜就認為是吃虧了” 的人在實際公平的制度下 仍有不公平的感覺；（2）只要程序與機制是公平的，出現少量不公平的結果，人們是能夠接受的。管理者應該充分利

6、用這一心理特點。18天行健管理顧問過程公平原理過程公平原理對制度的要求是：讓在該制度中“吃虧”的人把吃虧的原因歸因到自己身上。盡一切可能不讓員工把原因歸因到管理者身上。19天行健管理顧問羅森塔期望定律著名心理學家羅森塔在美國很多小學都做了這樣一個試驗：在對一些孩子做過智力測試后，對幾個平時成績很差的孩子說他們是智力超群的小天才，并通過老師反復地以此鼓勵他們。于是這幾個孩子對自己有了信心，并開始努力學習，一個學期后都獲得了突出的成績。但實際上，這幾個孩子只是羅森塔故意從成績倒數的孩子中挑選出來的，并非真正的天才。同一個試驗在不同的學校都得出了類似的結果，心理學家把這種現象稱之為羅森塔效應。羅森塔

7、效應說明：當人得到持久的深厚的期望后，會因受到激勵而增強自信心，并依靠這種心靈的力量逐漸獲得成功。20天行健管理顧問皮格馬利翁效應希臘神話中有個名叫皮格馬利翁的人。一天，他偶然在廣場上發現一尊美麗的少女雕像。他被少女溫婉的笑容、婆娑的姿態所傾倒，一下子愛上了那個少女。回家后，徹夜輾轉，難以入眠。他非常希望娶雕像中的少女為妻。于是，他每天來到廣場，對心愛的少女傾訴。終于有一天，他的誠意感動了上蒼，雕像變成了一個鮮活的女人雖然只是個神話，卻傳誦至今。甚至被心理學家發現，積極的期望能夠帶給現實生活中 的人們巨大的心理效應。一份美好的期許，一份孜孜不倦的努力，結果總會是成功。21天行健管理顧問激勵的中

8、心問題是滿足人的需要的問題你的部屬有什么急于解決的問題，你就應盡最大努力去幫助他們達成自己的心愿，這樣你便有了激發他們的砝碼。如何通過滿足部屬的需要而達到激勵他們的目的是每一個高績效主管都感興趣的學問。22天行健管理顧問馬斯洛的“需要五層次論”23天行健管理顧問需要五層次理論安全需要社會歸屬需要尊重需要自我實現需要生理需要24天行健管理顧問25天行健管理顧問 馬期洛激勵原理能力提升、職級工作成就，晉升拓展的人脈成長、發展、創造自我實現他人肯定、社會認可、贏得榮譽地位提升自尊、自愛、地位尊 重良好的工作氛圍，團康活動，友好的監督行業協會愛、感情、歸屬社會歸屬安全的工作場所，持續穩定的收入安全、穩

9、定、保護安 全工資、福利、工作環境食品、水、性、睡覺生 理團隊的表現形式一般的表現形式需求層次26天行健管理顧問激勵的兩個層面制度性激勵非制度性激勵27天行健管理顧問制度性激勵威脅激勵職業發展激勵金錢激勵28天行健管理顧問職業發展激勵給予機會和挑戰培訓職業生涯規劃（內/外職業生涯關系）晉升29天行健管理顧問金錢激勵問題千萬不要以為給下屬加薪、發獎金就是在激勵下屬，其實大多數下屬認為這是他應得的（維持，而不激勵）。千萬不要以為下屬的月薪都是2000元，他們需要都是一樣的。千萬不要以為什么時候用我激勵都不是不會錯的。金錢無法滿足尊重和自我實現等等。難道只有你有遠大理想而你的下屬沒有，只許你心安理得

10、獲得社會、同行、同事的尊重而下屬只想要錢？你能給下屬的錢總是很限的，而下屬對錢的欲望總是無限的，你怎能期望那點錢能不能激勵他呢？國際上公認的一個事實是：一個業績好的下屬，其薪酬比不過一個傻瓜經理。30天行健管理顧問“胡蘿卜”加“大棒”的想法是錯誤的對經理來說，重要的首先是進行需求分析和調查，了解下屬的動機和需要，特別是不同下屬的不同需要；使用X理論還是Y理論，不是經理的管理風格問題。不是說你想“胡蘿卜”加“大棒”就會有好的結果。關鍵在于下屬的發展階段、工作中的狀況等等。也就是說，關鍵看什么事情。也許有的下屬采用X理論就很好，不用Y理論。也許有的下屬采用Y理論就很好，不用X理論。這就是說，你必須

11、根據下屬的情況決定采取什么激勵方式，而不是自己的喜好或一廂情愿；經理能夠采用的“大棒”是十分有限的。許多經理沒有降職權、降薪權、辭退權。僅有的批評權、指責權、警告權、降職建議權等等，都不足以構成“大棒”，至多算“小棒”而已。而且，在公司中，無論你用“大棒”還是“小棒”，對于那些工作中積極性不高，“大錯不犯，小錯不斷”的下屬來說，都不是很好的。實際上，由于管理的這一特點，經理平時不得不多用Y理論而少用X理論。31天行健管理顧問X經理的通常做法獨自做決定保持控制權對自己觀點的正確性充滿信心以目標為導向,有時很苛刻為達到目標可能回采取高壓手段對于不能正確做事的人會進行紀律處分行動果斷,可能得到不佳的

12、業績不想聽到同事的批評32天行健管理顧問Y經理的通常做法取得廣泛一致后才做決定,幫助人們樹立主人翁責任感鼓勵員工發揮創造性對別人進行輔導,為別人完成工作提供便利以身作則對出色的員工給予獎賞鼓勵團隊精神幫助人們在工作中發展,并承擔更多的責任33天行健管理顧問金錢在以下情況不能帶來激勵不是最需要的時候不夠多的時候與預期相去甚遠的時候干的比自己差的人拿的比自己多的時候干的多拿的少時候不知為什么的時候遙遙無期的時候34天行健管理顧問金錢在什么情況下能帶來激勵公平的時候最需要的時候錢不僅僅是錢的時候達到或超越期望的時候與績效相關聯的時候35天行健管理顧問斯瓦格的激勵技巧36天行健管理顧問關懷R發展G存在

13、E個人ERG模式37天行健管理顧問需要層次理論與ERG理論的應用 ERG模式 需要層次理論企業或基層管理者的激勵策略 發展自我實現為員工提供成長的機會鼓勵員工的創造力鼓勵員工做出成就尊重需要公開個人成就贊揚良好表現賦予工作責任 關懷歸屬和社交需要組織各種社交活動建設團隊員工參與管理 存在安全需要營造安全的工作環境福利職業安全感生理需要提供公平合理的工資足夠的休息時間舒適的工作環境38天行健管理顧問使人不滿意的因素 人際關系 安全感 公司制度 薪金 工作環境使人滿意的因素 升職 責任 獲得認同和贊賞 成就 工作興趣 39天行健管理顧問雙因素理論的應用 雙因素理論 企業或基層管理者的激勵策略 激勵

14、因素幫助賀工制定個人發展計劃授權指導和培訓機會對員工的肯定與尊重 保健因素工人的豐富化公正評價員工表現良好的工作環境良好的人限關系合理匠工資水平工作保障與安全就企業政策等與員工溝通40天行健管理顧問激勵只能上，不能下激勵具有“抗藥性”激勵的效果是有限的激勵的力度只能是先弱后強，先小后大剛性原則公平原則就是相同的業績給予相同的獎賞或者不同的業績給予不同的獎賞。公平原則清晰的原則是指激勵的標準、激勵誰、針對什么激勵、激勵的理由應當準確、明了清晰原則時機原則就是在恰當的時機實施激勵，或者在不當的時機不實施激勵時機原則激勵的四種原則激勵的原則41天行健管理顧問公平原則公平原則常見的問題：不同的業績給予

15、了相同獎賞下屬之間的攀比公司之間的攀比相同的業績給予了不同的獎賞部門之間的攀比今昔對比 公平原則就是相同的業績給予相同的獎賞或者不同的業績給予不同的獎賞。42天行健管理顧問公平原則的要點要點一：事先確定游戲規則要點二：規則公布于前要點三：及時解釋和說明要點四：為下屬確立比較的參照物要點五：按事先設定的游戲規則兌現承諾43天行健管理顧問剛性原則激勵只能上，不能下激勵具有“抗藥性”，一種方法用幾次就不管用了公司的激勵資源，無論是物質上還是精神方面都是極其有限的激勵的效果是有限的激勵的力度只能是先弱后強，先小后大44天行健管理顧問常見誤區誤區一：激勵的力度不夠誤區二：濫用激勵的資源誤區三：想一次解決

16、問題誤區四：面對下屬不斷增大的胃口驚慌失措或置之不理45天行健管理顧問剛性原則的要點要點一：根據需要層次進行激勵要點二：每一次的激勵不能耗盡所有的資源要點三：對激勵資源的投入與激勵效果的產出要進行對比分析要點四：結合其他激勵資源46天行健管理顧問時機原則時機原則就是在恰當的時機實施激勵，或者在不當的時機不實施激勵。時機原則常見的問題：年終情結激勵的隨意性47天行健管理顧問恰當時機在上次表揚的一段時間后再表揚在下屬最渴望某種需求時能適時地滿足他在氣氛最佳時表揚他不要在人們把一件事快要忘記時才去激勵灰心喪氣給予激勵加薪之后不適宜馬上又加薪沒有晉升時公布晉升的規則在正式場合公布重要決定48天行健管理

17、顧問不當的時機剛表揚完又馬上接著表揚下屬提出要求就馬上許諾和應承剛批評完又表揚已忘記好長時間才實施激勵正在得意時表揚他在你剛給下屬加薪后又加薪其他人晉升后說他能力很高在非正式場合公布晉升等重要規定業績不好時表揚其態度為搞平衡附帶也表揚一下其他人49天行健管理顧問清晰原則清晰原則是指激勵的標準、激勵誰、針對什么來激勵、激勵的理由應當準確、明了。50天行健管理顧問批 評 的 要 點要點一：批評于后要點二：及時、具體要點三：描述性要點四：“夾心面包”式要點五：直接、充分51天行健管理顧問指出不足與批評、指責的差異（一）指出不足 批評、指責 陳述性的、描述性的 評價性的、結論性的 “今年，你的新客戶增

18、加15%，大大低于你年計劃中30%的預期 “關于拓展新客戶，我當時就給你說了好幾次，你就聽不進去，一意孤行 理性的 多帶有感情色彩 “這些你認為原因何在”？ “您怎么搞的，真是的！”52天行健管理顧問指出不足與批評、指責的差異（二）指出不足 批評、指責 關注于改進和提高 關注已經造成的結果 “關于這一點，你認為可改進之處有哪些？” “這是你主觀不努力造成的，你承認不承認？” 關注于下屬的績效改進計劃 關注于下屬認錯不認錯 “你有什么好的績效改進計劃”？ “錯了就是錯了，沒錯就是沒錯，別模棱兩可”53天行健管理顧問指出不足與批評、指責的差異（三）指出不足 批評、指責 既往不咎 追究責任 “我希望你將來在這方面會做得更好” “由于你的業績不好，幾乎影響了整個部門的業績”54天行健管理顧問請練習：十大獎勵排行榜金錢表揚休假工作參與喜歡的工作升遷自由自我成長趣味性獎品55天行健管理顧問激勵的貨幣性工具 本薪 / 津貼 / 獎金 / 分紅 / 股權（股份） / 無息貸款 / 員工消費折扣 / 子女獎學金 / 旅游 / 互助基金 / 相對保險金 / 相對退休金 / 住房優惠 / 給與交通工具 。 56天行健管理顧問激勵的非貨幣性工具 教育訓練 / 考察 / 調遷 / 研究環境（圖