1、PAGE PAGE 11集團績效效管理制制度（試試行）第一章 總則第一條 目的的為了促進進和完善善企業績績效管理理的規范范化、程程序化建建設，讓讓績效管管理成為為提升管管理者的的管理水水平和員員工的自自我管理理能力的的管理手手段，進進而提高高企業整整體績效效水平，特制定定本制度度。定義績效管理理是依據據企業的的核心價價值觀，按照一一定的程程序和方方法，使使各級管管理人員員在日常工工作的過過程中通通過持續續不斷的的溝通，提供必必要的支支持、指指導和幫幫助，與與員工一一起共同同完成績績效目標標的管理理過程。績效管管理包括括績效計計劃，績績效溝通通，信息息收集、文檔記記錄，績績效評估估以及績績效評估

2、估結果的的應用等等內容。特征3.1、績效管管理強調調目標管管理。各各產業、各子公公司、各各部門以以及各崗崗位的目目標是上上級目標標的分解解，通過過持續有有效的溝溝通，使使全體員員工方向向明確、目標一一致，構構成一個個服務于于集團戰戰略規劃劃和遠景景目標實實現的績績效管理理體系。3.2、績效管管理重在在溝通管管理。溝溝通在績績效管理理中起著著決定性性的作用用。制定定績效要要溝通，幫助員員工實現現目標要要溝通，年終評評估要溝溝通，分分析原因因尋求進進步要溝溝通，總總之，績績效管理理的過程程就是員員工和上上司持續續不斷溝溝通的過過程。離離開了溝溝通，企企業績效效管理將將流于形形式。3.3、績效管管理

3、重視視過程管管理。績績效管理理不僅強強調結果果，而且且重視達達成目標標的過程程。績效效管理是是一個循循環過程程，這個個過程中中不僅關關注結果果，更強強調目標標、輔導導、評價價和反饋饋。適應范圍圍本制度適適用于集集團所屬屬各單位位全體員員工。原則目標導向向原則。績效管管理的方方法和內內容必須須緊緊服服務和圍圍繞集團團經營的的使命目標。集團公公司所屬屬各單位位、各部部門的績績效計劃劃是集團團發展戰戰略和年年度經營營目標的的分解，績效管管理要體體現集團團的企業業文化和和核心價價值觀。客觀公正正原則。績效管管理注重重過程，績效考考評以紀紀錄的事事實為依依據，績績效標準的制制定通過過溝通協協商而定定。對

4、同同一部門門、崗位位采用統統一標準準，不同同崗位的的績效考考核，要要根據工工作崗位位的內容容制定貼貼切的衡衡量標準準。（總）經經理負全全責原則則。集團團各單位位、各部部門的（總）經經理對所所屬的單單位(部門)的績效效計劃、績效實實施、績績效結果果負有全全部責任任。定量和定定性相結結合原則則。在績績效管理理指標的的設計上上，堅持持能量化化盡量量量化，不能量化化盡量細細化的原原則。各各單位總總經理、業務部部門負責責人的績績效管理理指標堅堅持業績績優先，經營業業績指標標量化為為主，定定性管理理指標為為輔。非非經營部部門的績績效指標標以定性性指標為為主，突突出管理理行為的的性質，量化指指標為輔輔。 績

5、效效管理的的角色分分配各級直線線經理在在績效管管理中的的責任 直線經經理是實實施績效效管理的的主體，上對集集團的績績效管理理體系負負責，下下對下屬屬的績效效提升負負責。在在績效管管理中，各級直直線經理理扮演以以下角色色。6.1、合作伙伙伴。各級直直線經理理有責任任、有義義務與下下屬就工工作任務務、績效效目標等等問題提提前進行行溝通，在雙方方充分理理解和認認同的基基礎上，對公司司/本部門門的年度度/月度經經營目標標進行分分解，結結合下屬屬的工作作職責，共同制制定下屬屬的年度度/月度績績效目標標。6.2、輔導員員。在下屬屬實現目目標的過過程中，直線經經理應做做好輔導導員，與與下屬保保持及時時、真誠

6、誠的溝通通，持續續不斷地地輔導下下屬業績績的提升升。6.3、記錄員員。記錄有有關下屬屬平時績績效表現現的細節節，并得得到下屬屬的確認認，形成成績效管管理的文文檔，以以作為年年終考核核的依據據，確保保績效考考核有理理有據，公平公公正，沒沒有意外外發生。6.4、公正員員。在考考核期末末（年末末/月末），根據據記錄的的績效文文檔，對對照期初初（年初初/月初初）的績績效目標標，客觀觀公正地地評價下下屬的績績效表現現，完成成對下屬屬的考核核，并將將考核結結果交人人力資源源部門存存檔。6.5、診斷專專家。直線經經理應對對考評結結果做具具體分析析，找出出在過去去一段時時間內績績效管理理中存在在的問題題和不足

7、足，進行行績效面面談并提提出改進進的建議議。人力資源源部門在在績效管管理中的的責任設計、改改進和完完善績效效考核制制度，向向有關直直線部門門宣傳、推廣考考核制度度的意義、方法與與要求。督促、幫幫助各部部門貫徹徹考核制制度，并并培訓實實施考核核的人員員。收集反饋饋信息，包括存存在的問問題與建建議，記記錄和積積累有關關資料，提出改改進措施方方案。根據考核核結果，制定人人力資源源開發計計劃和進進行相應應的人力力資源管管理決策。第八條 員員工在績績效管理理中的責責任 與上上司溝通通制定個個人績效效目標及及培訓開開發計劃劃，并在在環境發發生變化化的情況下，和和上司共共同研究究調整績績效目標標。8.2 執

8、執行績效效計劃，積極和和上司交交流績效效執行情情況，征征求意見見和建議議。8.3、 按期期完成績績效目標標，并總總結過去去經驗，提升自自我績效效管理能能力。績效計劃劃第九條 績績效計劃劃的制定定依據是是各單位位年度規規劃、部部門工作作目標、員工崗崗位職責，在績績效管理理期間初初由上下下級共同同協商制制定，用用關鍵指指標方式式體現，指標要要具體明確、量化可可控、切切實可行行有時間間限制。集團總裁裁辦公會會議結合合發展戰戰略和上上年度集集團經營營管理實實際明確確年度工作計計劃，并并據此于于1月110日前前確定各各產業公公司、集集團各職職能部門門年度績績效目標標。各產產業公司司、集團團公司各各職能部

9、部門須提提交本公公司、部部門的年年度績效效實施計計劃方案案，經過過集團總總裁辦公公會議批批準后報報集團人人力資源源部備案案，作為為計劃實實施、控控制和考考核的標標準。第十一條條 各產產業公司司根據本本公司年年度績效效計劃以以及所屬屬各子公公司、產產業公司司各職能部門門的實際際，在11月200日前確確定各子子公司、產業公公司各部部門的年年度績效效目標計劃（年度工工作計劃劃），產產業人力力資源部部門要作作相應備備案，作作為評價價各職能能部門、子公公司績效效完成情情況的標標準。第十二條條 各子子公司根根據本單單位的年年度目標標，結合合子公司司各部門門的職責責，于11月25日前前研究明明確其年年度工作

10、作推進計計劃。子子公司人人力資源源部門要要作相應應的備案案，作為評價部部門績效效完成情情況的標標準。第十三條條 各級級部門經經理（總總監）根根據本部部門的年年度工作作目標與與下屬的的崗位職職責，雙方共同同商定工工作內容容、工作作的標準準，工作作的計劃劃進度、雙方的的權力和和義務，以月/年度度工作計計劃的形形式簽字字確定。第十四條條 一般般員工的的工作安安排由直直接上司司根據部部門的月月度計劃劃，結合合崗位職職責確定。第十五條條 在公公司、部部門總體體目標任任務發生生變化或或人員變變動時，各公司司/部門門應對績效計劃劃作相應應調整，績效執執行和績績效考核核以變更更后的結結果為準準。產業公司司/集

11、團團各職能能部門績績效計劃劃的調整整，由集集團總裁裁審核決決定；15.22、子公公司、產產業公司司職能部部門績效效計劃的的調整，由產業業公司總總經理審審定；15.33、子公公司各職職能部門門提出的的績效計計劃調整整，由子子公司總總經理審審核決定定；員工向部部門經理理提出的的崗位計計劃調整整的變更更，由部部門經理理審核決決定；績效控制制第十六條條 績績效控制制的基本本原則是是以計劃劃管理為為手段，以一定定質量要要求下的的“工作量”和“工作進進度”為指標標。第十七條條 根根據計劃劃管理中中的年/月度計計劃的時時間安排排，各單單位/部部門須向向自己的的上級提交工作作計劃，上級在在審訂后后進行實實施。

12、在在計劃期期結束后后，提交交工作計計劃執行行情況報告，上上級組織織相關部部門進行行評估，并形成成最終的的績效評評估報告告。各級級人力資資源部門要做好好相應的的備案工工作。第十八條條 人人力資源源部根據據直線經經理以及及績效考考評小組組的指示示，組織織相關的的績效考考評工作，并負責責統計、分析本本單位月月/年績績效評估估結果，對績效效管理中中存在的的問題提提供技術支支持。同同時，負負責接受受處理本本單位/下級單單位被考考評者對對考評結結果存在在的異議議的申訴。第五章 績效考考評第十九條條 考考核原則則“業績考考核”和“素質考考核”相結合合。業績績是短期期行為，業績考考評要“一月事一月月畢”，業績

13、績考評結結果和利利益分配配掛鉤。素質是是長期行行為，素素質考核核以業績績為參照照，以年年度綜合合素質考考評為依依據，考考核結果果用于人人員任用用、選拔拔。一致性：考核的的標準、內容原原則上不不能有大大變動，考核方方法在一一年內具具有一致性性；對于于同一崗崗位的員員工使用用相同的的考核標標準。逐逐級考核核：業績績采取逐逐級考核核的方式式，上級級負責對對直接下下屬進行行考核。過程原則則：業績績考核要要求考核核者對被被考核者者要進行行過程監監控，并并對關鍵鍵信息進行行紀錄，作為最最終考核核的重要要依據。公平性：考核要要反映員員工的實實際業績績，員工工有權知知道自己己的詳細細結果。申訴原則則：被考考核

14、者認認為有失失公正的的地方，有權要要求必要要的解釋釋或向上上級領導/人力資資源部門門申訴。上級領領導/人人力資源源部門需需在3個個工作日日內對申申訴作出出答復。如果申申訴成立立，必須須修改申申訴者的的績效考考評結果果，同時時，考評評者個人人的考評評結果要要受到影影響。第二十條條 考考核依據據績效考核核以績效效期內的的績效計計劃目標標為標準準，以（記錄的的）實際際業績為為依據。第二十一一條 考核內內容一般員工工的績效效：以崗崗位職責責為基礎礎，主要要考察績績效考核核期間的的工作績績效、員工工日常工工作行為為以及遵遵守制度度表現兩兩方面。層管理人人員（部部門經理理以下管管理人員員，以下下同）的的績

15、效：以崗位位職責為為基礎，主主要考察察績效考考核期間間的執行行工作任任務實效效以及組組織、協協調能力力。部門經理理/總監監（集團團、產業業、子公公司以下下同）的的績效：主要考考察部門門年度/月月度計劃劃目標工工作的實實際執行行情況，日常工工作中計計劃、組組織、溝溝通、授授權、協協調、控控制的能能力和實實效。子公司總總經理的的績效：考察公公司年初初制定的的年度經經營管理理目標的的實現程程度，重點點是經營營業績和和隊伍管管理建設設，以及及年終民民意測評評。產業公司司總經理理的績效效考核：考核年年初集團團制定的的年度產產業發展展戰略目目標的實施施結果。主要是是業務拓拓展等經經營業績績的完成成情況，組

16、織結結構、業業務流程程的建設設優化等等管理指指標，以以及年終終民意測測評。第二十二二條 績效考考核評分分標準 評分標標準可采采取分數數制/等等級制，各單位位可根據據業務特特征制定定相應的的評分標標準。第二十三三條 一般員員工/基基層管理理人員的的考核一般員工工/基層層管理人人員由直直接上司司逐月考考核，年年末單位位人力資資源部門門根據每每月考核核結果，匯總得得到該員員工的年年度綜合合績效考考核結果果。23.11、月度度考核考評時間間：下月月3號之之前。考評組織織：直接接上司會會同相關關人員。考評內容容：月度度工作業業績和工工作表現現。考評程序序： 上上司根據據下屬上上月的績績效計劃劃以及紀紀錄

17、的結結果作出出評價，雙方溝溝通確認簽字字后，報報人力資資源部備備案； 如如果有異異議，提提請單位位人力資資源部或或上一級級經理仲仲裁； 經經人力資資源部門門審核后后，報總總經理或或人力資資源部簽簽字，送送至財務務部，作為員工工月度績績效工資資發放依依據（具具體情況況由各子子公司根根據實際際而定）。 23.2、年年度考核核考評時間間：次年年的1月月中旬。考評組織織：直接接上司會會同相關關人員、人力資資源部門門。考評內容容：每月月考評業業績和年年度綜合合表現。考評程序序： 人人力資源源部根據據員工每每月的最最終考核核結果，計算年年度考核核成績，并將該成績連連同該員員工本年年度每月月的考核核成績原原

18、件（作作為附件件）提交交被考核核者直接上司司； 被被考核者者直接上上司應根根據考核核記錄及及當年的的整體表表現，作作出該員員工的年度綜合合考評分分，提出出有針對對性的發發展建議議，并與與該員工工進行績績效溝通通； 和和下屬的的年度績績效溝通通結束后后，應及及時將相相關表單單送人力力資源部部； 如如果有異異議，提提請單位位人力資資源部或或上一級級經理仲仲裁； 人人力資源源部根據據被考核核者年度度綜合考考評分，以及本本部門年年度的績績效獎金數量，按照本本單位/ 部門門的年終終獎金分分配方案案確定被被考核者者的年度度績效獎金。第二十四四條 部門經經理/總總監的考考核 部門經經理/總總監由直直接上司司

19、逐月考考核，年年末單位位人力資資源部門門匯總每每月考核核成績得得到被考考核者的的年度考考核指標標完成情情況，再再加上被被考察者者的民意意測評結結果，構構成被考考核者年年度綜合合考評績績效。24.11、月度度考核（1） 考評評時間：月末或或下月44號之前前。（2） 考評評組織：上司會會同人力力資源部部門。（3） 考評評內容：本部門門月度工工作完成成情況。（4） 考評評程序： 匯總總本部門門績效紀紀錄，結結合月度度計劃作作出部門門工作自自評，并并提交總總經理； 總經經理審核核后對下下屬考核核作出評評價，雙雙方溝通通確認后后簽字； 結果果一份送送本單位位人力資資源部備備案，一一份送財財務部，作為被被

20、考核者者月度績績效工資資發放依依據（具具體情況況視各子子公司實實際考評評細則而而定）； 如果果有異議議，提請請上級人人力資源源部或上上級經理理仲裁。24.22、年度度考核考評時間間：次年年的1月月中旬。考評組織織：上司司會同人人力資源源部門。考評內容容： 年度度績效計計劃執行行情況 綜合合素質的的民意調調查。 個人人的述職職報告（自我評評價）（4） 考評評程序： 人力力資源部部根據被被考核者者上年每每月的考考核結果果，以及及年度考考核指標標完成情況況，計算算年度業業績考核核得分，并將該該成績連連同該員員工月度度的考核核成績原件件（作為為附件），匯同同被考核核者的年年度民意意調查結結果送至至總經

21、理理； 總經經理根據據考核記記錄、當當年的整整體表現現，民意意調查的的結果，以及個個人的述職職報告（自我評評價），作出該該員工的的年度綜綜合評價價，提出出有針對對性的發展展建議，并與該該員工進進行績效效溝通； 如果果有異議議，提請請上級人人力資源源部或上上一級總總經理仲仲裁； 年度度工作績績效溝通通確認簽簽字之后后，應及及時將所所有表格格遞交人人力資源源部存檔，子公司司/產業業公司人人力資源源部門應應將部門門經理/總監年年度績效效考評結果匯匯總清單單向上一一級人力力資源部部門提交交一份備備案，作作為上級級總經理理/人力資資源部門門考核、評優、選拔人人才的檔檔案材料料。第二十五五條 子公司司總經

22、理理的考核核 子公司司總經理理的考核核采取逐逐月匯報報，年末末綜合考考核。25.11、月度度匯報子公司總總經理須須在每月月初將本本公司的的上月度度經營管管理現狀狀報告以以及本月月計劃提提交給產產業公司司總經理理辦公室室（人力力資源部部），產產業公司司總經理理責成相相關職能能部門根根據產業業公司戰戰略、年年初計劃劃，對子子公司提提交的報報告進行行審核評評估，并并提出建建設性參參考意見見和建議議。產業業公司總總經理辦辦公室（人力資資源部）應該做做相應備備案。25.22、年度度考核（1） 考評評時間：次年11月中旬旬。（2） 考評評組織：產業公公司總經經理會同同相關職職能部門門。（3） 考評評內容：

23、 年度度計劃經經營業績績指標； 年度度計劃管管理指標標； 年度度民意調調查測評評； 月度度匯報（考評結結果）及及本人的的述職報報告。（4） 考評評程序： 產業業總經理理辦公會會議根據據考核結結果，作作出被考考核者的的年度綜綜合評價價，提出有針針對性的的建議，產業公公司總經經理要和和被考核核者進行行績效溝溝通； 如如果有異異議，可可提請集集團總裁裁辦公會會議仲裁裁； 雙雙方溝通通確認簽簽字后，一份留留產業公公司人力力資源部部存檔，并及時時向集團人力力資源部部門提交交一份備備案，結結果作為為年終獎獎勵依據據。第二十六六條 產業公公司總經經理的考考核 產業公公司總經經理績效效考核采采取月度度計劃完完

24、成情況況評估和和年末綜綜合考核核相結合合。26.11、月度度評估產業公司司總經理理須在每每月初將將本產業業的上月月度經營營管理現現狀報告告以及本本月計劃劃提交給給集團總總裁室，集團總總裁責成成集團相相關職能能部門根根據集團團戰略、年初計計劃，對對產業公公司提交交的報告告進行審審核評估估，并提提出建設設性參考考意見和和建議。在月度集集團工作作會議上上，總裁裁就產業業公司月月度經營營管理情情況作出出建議和和工作部部署。集集團相關關部門應應該做相相應備案案。26.22、年度度考評（1） 考評評時間：次年11月中旬旬。（2） 考評評組織：集團總總裁室會會同集團團相關職職能部門門。（3） 考評評內容： 產業業公司年年度目標標計劃及及關鍵考考核指標標完成情情況； 產業業公司總總經理、各職能能部門經經理/總總監提交交的述職職報告； 月度度計劃執執行情況況的匯總總； 年度度民意調調查測評評。(4) 考評標標準：產產業年度度績效考考評計劃劃細則（若有變變動以調調整后為為依據）。第六章 績效考考核結果果的應用用第二十七七條 績效考考核結果果必須分分級分檔檔，而且且需要在在本單位位/部門門內公布布。績效效考核結果果主要用用于報酬酬管理、職務調調整、工工作改進進、員工工發展和和組織發發展。第二十八八條 薪資