1、初級經濟師考試人力資源管理專業知識與實務真題卷四1 單選題（江南博哥）下列特質中，屬于“大五”人格模型外向性維度的是（）。A.樂觀B.聰明C.善良D.健談正確答案：D 參考解析：外向性的是健談的、精力充沛、果斷的/安靜的、有保留的、害羞的。2 單選題 關于人本主義對人格的看法，正確的是（）。A.從社會意識經驗、成長潛能整合的角度理解人格B.核心強調一個人思想中的內心事件C.弗洛伊德是人本主義的代表人物D.自我實現是指個體不斷努力開發自身才智與能力，實現個人潛能的傾向正確答案：D 參考解析：人本主義從個人意識經驗、成長潛能整合的角度理解人格，其核心是強調自我實現的驅動力。自我實現是指個體不斷努力

2、開發自身才智與能力，實現個人潛能的傾向。A、B錯誤。弗洛伊德是精神分析理論的代表人物。C錯誤。3 單選題 根據快感度，情緒被分為()。A.輕松和緊張B.平靜和激動C.愉快和不愉快D.一般憤怒和大怒、暴怒正確答案：C 參考解析：根據快感度，情緒被分為愉快和不愉快。按照緊張度劃分，可以把情緒分為輕松和緊張兩種。按照激動度劃分，可以把情緒分為平靜和激動兩種。按照強度劃分，可以把情緒分為一般和極端。4 單選題 以下說法正確的是()。A.認知需求高的人容易被說服B.自我監控高的人容易被說服C.自尊心較弱的人不容易被說服D.敏感期的青少年不容易被說服正確答案：B 參考解析：被說服者的因素包括被說服者的人格

3、、心情、介入程度、自身免疫和個體差異等個體差異。A項錯誤：認知需求高的人，不容易被說服；B項正確：自我監控高的人，容易被說服。C項錯誤：自尊心較弱的人，容易被說服。D項錯誤：處在敏感期的青少年，更容易被說服。5 單選題 當團體開始發揮作用、成員們開始把注意力轉向任務時，團體即進入團體發展階段的（ ）。A.形成期B.沖突期C.規范期D.產出期正確答案：D 參考解析：產出期，這時團體開始發揮作用，成員注意力開始轉向團體外部，轉向任務，開始實現團體的目標。6 單選題 下列選項中，屬于團體的人群是（ ）。A.足球賽中的球迷B.一個班的學生C.電影院的觀眾D.同一列車車廂的旅客正確答案：B 參考解析：團

4、體是指兩個或兩個以上互相影響、互相依賴的人為了完成特定的目標而結合在一起的集合體。僅僅是統計上的集合，如一場球賽中的球迷，并不能稱為團體。只有那些彼此間具有充分交流與互動可能性的人群才可以稱為團體。團體生活是人類生活最基本的方式，人們所工作的單位、所生活的家庭、所學習的學校等都是團體。7 單選題 下列因素中，對團體凝聚力的影響因素不包括（）。A.相處的時間B.個人素質C.加入團體的難度D.團體的規模正確答案：B 參考解析：影響團體凝聚力的因素很多，可以總結為以下幾個方面：相處的時間、加入團體的難度、團體規模、團體的同質性、外在威脅、過去成功的經驗等。8 單選題 管理者若對某下屬的工作不滿，則會

5、更多地關注此下屬表現不佳的信息，這種妨礙溝通的因素稱為（ ）。A.過濾作用B.選擇性知覺C.情緒因素D.語言理解能力正確答案：B 參考解析：選擇性知覺指接收者根據自己的需要、動機、經驗、地位、背景及其他個人特點有選擇地去看或聽信息。9 單選題 下列關于工作滿意度的影響后果的說法，正確的是（ ）。A.高工作滿意度有助于提高員工績效，但高績效并不會提高員工的工作滿意度B.離職率只與工作滿意度高低有關C.工作壓力能引起暴力行為，但暴力行為不會加大工作壓力D.偷竊行為并未涉及嚴重不滿這樣的深層次原因正確答案：D 參考解析：對于工作績效而言，高的工作績效會促成高的工作滿意度，高的工作滿意度會增加員工的組

6、織忠誠度，促使員工對工作更加投入，最終績效得以提高。選項A錯誤。工作滿意度與離職率之間的關系還受到一些其他因素的影響，如人力資源市場的供求狀況、新的工作機遇的誘惑、工齡等。選項B錯誤。工作壓力能引發暴力行為，暴力行為也會加大工作壓力。選項C錯誤。10 單選題 工作滿意度理論中的（）認為，工作中的情境因素可以暫時改變員工的工作滿意度，但是工作滿意度最終還是會恢復到均衡水平。A.因素模型B.多維模型C.差異模型D.均衡水平模型正確答案：D 參考解析：均衡水平模型認為，每個員工都有其典型的工作滿意度水平，稱為均衡水平。工作中的情境因素或某些事件可以暫時改變員工的工作滿意度水平，但工作滿意度最終還是會

7、恢復到均衡水平，也就是說，工作中的各種事件只是使員工的工作滿意度在均衡水平上下波動。11 單選題 影響情感承諾的主要因素不包括（ ）。A.管理層對新觀點和新思想的接納程度B.受教育程度C.工作的挑戰性D.同事間的親密性正確答案：B 參考解析：影響情感承諾的因素主要包括工作的挑戰性、職業的明確度、目標的明確度、目標難度、管理層對新觀點和新思想的接納程度、同事間的親密性、組織的可靠性、組織的公平性、個人的重要程度等。受教育程度是影響繼續承諾的因素之一，不是影響情感承諾的因素。12 單選題 下列不屬于承諾高的員工的行為表現特點的是（ ）。A.信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀B.對組織的各項工作樂于

8、投入盡可能多的精力C.對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感D.與其他員工的相處更加融洽正確答案：D 參考解析：承諾高的員工的行為表現具有如下的特點：信賴并且樂于接受組織的目標與價值觀；對組織的各項工作樂于投入盡可能多的精力；對能夠成為該組織的成員充滿了自豪感。13 單選題 關于人力資源的能動性，下列說法正確的（）A.人對自己的價值創造過程具有可控性B.人力資源具有人性的一面和社會性、道德性的一面C.人力資源不是一種既有的存量，而是可以被開發的 D.它強調在實踐中充分利用人力資源的重要性正確答案：A 參考解析：本題考查人力資源的特性。B項指的是人力資源的社會性；C項指的是人力資源的可開發性；D項指

9、的是人力資源的時效性。14 單選題 “它是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎。”這句話描述的是組織的（）A.戰略B.目標C.價值觀D.愿景正確答案：B 參考解析：目標則是組織在使命和愿景確定之后，為確保使命和愿景的實現，對自己在中長期希望達成的具體期望所做的描述。它是一個組織的動力源泉，能夠為員工提供更加具體的努力方向，同時也能成為組織績效衡量的基礎。15 單選題 人力資源管理的發展不包括（ ）階段。A.人事管理萌芽B.人際關系運動C.科學發展D.戰略性人力資源管理正確答案：C 參考解析：人力資源管理的發展包括：人事管理萌芽階段；科學管理階段；

10、人際關系運動階段；傳統人事管理成熟階段；人力資源管理階段；戰略性人力資源管理階段。16 單選題 下列選項中，關于人力資源管理相關研究的說法，錯誤的是（ ）。A.弗雷德里克溫斯洛泰勒的科學管理原理的出發點是提升生產率B.埃爾頓梅奧在霍桑工廠進行實驗的過程中發明了差別計件工資制C.人際關系學說推動了旨在提高工人滿意度的福利計劃的開展D.人力資本投資理論、行為科學等理論推動了人力資源管理的發展正確答案：B 參考解析：弗雷德里克溫斯洛泰勒發明了著名的差別計件工資制。故B錯誤。人際關系學說和人際關系運動是對人力資源管理的發展做出貢獻的另外一支力量。它起源于19241933年，哈佛大學的兩位研究人員埃爾頓

11、梅奧和弗雷茲羅爾西斯伯格在位于芝加哥郊外的西方電氣公司霍桑工廠中進行的一系列研究。17 單選題 下列選項中，關于工作分析實施的說法，錯誤的是（ ）。A.進行工作分析需要先確定工作分析的目標B.進行工作分析需要結合職位特點選擇工作分析方法C.進行工作分析必須完全采用調查到的所有信息D.進行工作分析必須對工作分析成果文件進行動態管理正確答案：C 參考解析：在工作分析信息收集完成后，工作分析人員首先需要對工作分析信息進行初步核對、辨別真偽，之后對信息進行歸類，甄選出與工作分析密切相關的信息。故C錯誤。18 單選題 下列關于工作研究的陳述，錯誤的是（）。A.工作研究是通過系統分析的方法來確定工作的職責

12、，以及所需的知識和技能的過程。B.方法研究包括過程分析、作業分析和動作分析三部分C.工作研究包括方法研究和時間研究兩項技術D.工作研究的基本目標就是避免在時間、人力、物力和資金等多方面的浪費正確答案：A 參考解析：工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。19 單選題 選擇標桿職位參考的標準，不包括（）。A.職位的代表性B.職位的關鍵程度C.職位任職者的素質D.職位內容變化的頻率和程度正確答案：C 參考解析：選擇標桿職位可以參考以下標準：職位的代表性、職位的關鍵程度、職位內容變化的頻率和程度及職位任職者的績效。20 單選題 下列職位說明書的內容中，屬于工作描述的是

13、（ ）。A.工作職責B.工作經驗C.資格證書D.工作技能正確答案：A 參考解析：工作描述包括工作標識、工作摘要、工作職責、工作權限、績效標準、工作關系和工作環境條件等方面的內容。21 單選題 關于作業疲勞的說法，錯誤的是（）。A.作業疲勞分為生理疲勞和心理疲勞兩種B.個人興趣對工作疲勞沒有影響C.心理阻滯會使人自發地產生極其短暫的停頓現象D.工作環境因素是引發工作疲勞最客觀、最直接的原因正確答案：B 參考解析：個體的情緒、興趣、態度、動機、意志等都會對疲勞發生作用和影響。故B錯誤。22 單選題 圍繞工作任務的專門化、技能簡單化以及重復化來進行工作設計的方法是（ ）。A.機械型工作設計法B.生物

14、型工作設計法C.知覺運動型工作設計法D.激勵型工作設計法正確答案：A 參考解析：機械型工作設計法強調的是圍繞工作任務的專門化、技能簡單化及重復化來進行工作設計，這樣有利于企業減少對能力較高員工的需求，從而不再依賴單個員工，企業可以通過對新員工進行快速的、費用很低的培訓來使他們勝任工作。23 單選題 關于影響招募活動的因素的說法，正確的是（ ）。A.企業社會形象的好壞對招聘沒有影響B.勞動力市場的供給小于需求時，企業在招聘中的吸引力更大C.國家的法律法規對企業的招聘活動沒有影響D.企業的招聘政策若比競爭對手具有優勢，將增加企業在招聘活動中的吸引力正確答案：D 參考解析：一個組織在勞動力市場上的雇

15、主品牌形象會對組織的招募活動產生影響。選項A錯誤。人力資源處于供小于求的狀態時，企業想要招募到合適的外部求職者的難度就會增大。選項B錯誤。政府對招募活動的限制越多，招募工作的難度有時候也會越大。選項C錯誤。24 單選題 不屬于招募工作中高薪戰略的是（）。A.搜尋的時間成本會很高B.可增強對求職者的吸引力C.能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成D.組織將來可能要承擔較高的人工成本正確答案：A 參考解析：高薪戰略是指為空缺職位確定高于市場水平的薪酬，從而增強對求職者的吸引力。這種做法的優點是能夠快速吸引到高質量的求職者，招募工作比較容易完成。存在的問題是組織將來可能要承擔較高的人工成

16、本。A屬于廣泛搜尋戰略。25 單選題 某企業要招聘一名高級項目經理，比較適合且有效的途徑是（ ）。A.獵頭公司B.職業介紹所C.大學校園D.勞動力市場正確答案：A 參考解析：獵頭公司的正式名稱是高級人才代理招募機構，這種特殊的就業服務機構通常受雇于客戶企業，專門幫助這些客戶企業尋找組織所需要的高層次管理人才和高級專業技術人才。通常情況下，能夠成為獵頭公司獵取對象的至少是部門經理及其以上層級的中高層管理人員和高級專業技術人才。26 單選題 關于招募與甄選，下列說法錯誤的是（）。A.招募就是企業為了填補職位空缺，吸引足夠數量的具備相應的知識、能力和態度的合格候選人的過程B.招募可以從組織外部和內部

17、吸引候選人C.甄選指通過運用一定的工具和手段對已經招募到的求職者進行鑒別和考察，從而最終挑選出最符合組織需要的、最為恰當的職位空缺填補者的過程D.招募的目的是吸引大批的求職者正確答案：D 參考解析：招募所扮演的角色就是為組織發現和吸引適合職位需要的潛在合格候選人，從而在組織產生人力資源需要的時候能夠從中甄選到合適的員工，也就是說，招募實際上是在人力資源規劃和員工甄選之間架起了一座橋梁。招募工作的目的絕不是簡單地吸引來大批求職者。D錯誤。27 單選題 組織在進行招募時的基本戰略不包括（）。A.高薪戰略B.培訓戰略C.網絡戰略D.廣泛搜尋戰略正確答案：C 參考解析：組織在進行招募時，總的來說可以采

18、取三種戰略，即高薪戰略、培訓戰略和廣泛搜尋戰略。這三種戰略各有優缺點。28 單選題 某公司決定通過內部招募來填補職位空缺，適用的方法是（ ）。A.發布媒體廣告B.參加國際人才交流會C.在公司公告欄發布職位空缺公告D.在人才招聘門戶網站投放招募信息正確答案：C 參考解析：當組織采取內部招募的做法時，通常采取職位公告的做法即可。所謂職位公告。就是指一個組織將在內部出現的某個或某些職位空缺的信息，包括職位名稱、工作地點、職責描述、任職資格條件甚至薪資等級與薪資浮動區間等，通過組織內部的公告欄、出版物或者內部網頁等媒介告知員工，要求對空缺職位感興趣的員工提出申請的一種做法。29 單選題 目前，在進行績

19、效考核時，比較流行的是（ ）。A.360評估B.同級評估C.上級、下級和員工自己評估D.外部人員評估正確答案：A 參考解析：目前，比較流行的360評估就是將上級、同事、員工自己、下級、外部人員等都納入考核主體，這樣就可以減少單一評估主體在評價時可能存在的主觀偏見，使評估結果更加客觀。30 單選題 將每項工作的特定行為用一張等級表把每項工作劃分為各種行為級別進行反映，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可，這種績效考核方法被稱為（ ）。A.配對比較法B.關鍵事件法C.評價尺度表法D.行為錨定法正確答案：D 參考解析：行為錨定法將每項工作的特定行為用一張等級表進行反映，該等級表將每項工作劃分為各

20、種行為級別(從最積極的行為到最消極的行為)，評價時評估者只需將員工的行為對號入座即可。31 單選題 下列選項中，不屬于績效考核指標設計方法的是（ ）。A.經驗判斷法B.個案研究法C.業務流程分析法D.專題訪談法正確答案：A 參考解析：績效考核指標的設計方法有：工作分析法；個案研究法；業務流程分析法；專題訪談法；問卷調查法。經驗判斷法屬于績效考核指標權重的設計方法。32 單選題 企業向員工支付的非貨幣報酬是（）。A.福利B.職位薪酬C.獎金D.年金正確答案：A 參考解析：本題考查薪酬的基本構成。福利是指企業向員工支付的，不以員工向企業提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。33

21、單選題 主要適用于“白領員工”的基本薪酬是（）。A.職位薪酬B.能力薪酬C.技能薪酬D.績效薪酬正確答案：B 參考解析：能力薪酬，即企業根據員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于“白領員工”。34 單選題 薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分是()。A.津貼B.補貼C.獎金D.年金正確答案：C 參考解析：獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設立目的是在績效與薪酬之間建立一種密切的聯系，從而引導員工行為，以實現企業的戰略發展目標。35 單選題 下列選項中，屬于寬帶式薪酬優點的是（ ）。A.適用于所有類型的企業B.能夠引導員工提升個人能力C.能夠更好地支持傳統的科層式

22、組織架構D.有利于員工的職位晉升正確答案：B 參考解析：與傳統的薪酬結構相比，寬帶式薪酬結構能夠更好地支持扁平化組織結構，引導員工重視個人技能和能力的提高。故B正確，C錯誤。雖然寬帶式薪酬能夠為企業經營管理發揮很大作用，但是寬帶式薪酬并不適合所有的企業。A錯誤。寬帶式薪酬不利于企業內部員工的晉升，故D錯誤。36 單選題 職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大是指確定薪酬等級數量及級差方法中的()。A.恒定絕對級差法B.變動級差法C.恒定差異比率法D.變動差異比率法正確答案：D 參考解析：變動差異比率法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級之間的差異比率越大。恒定絕對級差法，即各職位等

23、級中的最高點之間的差相等。變動級差法，即職位等級越高，相鄰的兩個職位等級的最高點之間的差異就越大。恒定差異比率法，即絕對級差與下一職位等級最高點之間的比例是恒定的。37 單選題 常見的個人獎勵計劃不包括()。A.計件制B.企業補充福利C.傭金制D.計時制正確答案：B 參考解析：常見的個人獎勵計劃有5種：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃和行為鼓勵計劃。38 單選題 下列不屬于福利計劃的成本控制的內容的是（）。A.福利計劃中的費用分擔制B.傳統福利項目改進C.福利項目開發D.福利溝通正確答案：D 參考解析：本題考查員工福利。福利計劃的成本控制的內容包括：福利計劃中的費用分擔制、傳統福利項目改進

24、、福利項目開發。39 單選題 （ ）是企業的中堅力量，在企業管理中起著舉足輕重的作用。A.高級管理者B.監督管理者C.專業技術者D.操作者正確答案：B 參考解析：監督管理者是企業的中堅力量，包括部門經理及以下的各級管理者。40 單選題 （ ）適用的對象是中層以上的管理者，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件。A.案例研討法B.操作示范法C.講授法D.角色扮演法正確答案：A 參考解析：案例研討法適用的對象是中層以上的管理者，目的是訓練他們具有良好的決策能力，幫助他們掌握如何在緊急狀況下處理事件的方法。41 單選題 在實際工作中，組織很少進行（）評估，因為對其進行

25、評估是一個困難且昂貴的過程。A.反應評估B.工作行為評估C.投資收益評估D.學習評估正確答案：C 參考解析：投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發的成本收益。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。42 單選題 在試用期內，人力資源部門對新員工進行工作和技能考核，如果不達標，可以以“不符合錄用條件”為由，提前（ ）日通知新員工，解除勞動關系。A.3B.4C.5D.6正確答案：A 參考解析：在試用期內，人力資源部門依據試用期工作任務和崗位說明書的要求，對新員工進行工作和業務技能的考核，符合要求的予以留用。否則，可以以“不符合錄用條件”為由，提前3

26、日通知新員工，解除與其的勞動關系。在試用期內，勞動者離職不承擔培訓費用。43 單選題 在員工關系管理中，企業根據績效考核結果與那些不能滿足企業發展需要的員工協商解除勞動關系的行為，屬于裁員種類中的（ ）。A.經濟性裁員B.結構性裁員C.優化性裁員D.非法裁員正確答案：C 參考解析：按裁員的動因劃分，企業裁員一般可分為經濟性裁員、結構性裁員和優化性裁員三種。經濟性裁員是由于市場因素或經營不善，企業為降低成本，被迫采取裁員行為來緩解經濟壓力。結構性裁員是企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部組織機構的重組、分立、撤銷引起的集中裁員。優化性裁員是為保持人力資源的質量，根據績效考核結果解聘

27、那些業績不佳、不能滿足企業發展需要的員工的行為。44 單選題 在員工援助計劃的測量方式中，主要通過考查實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估的是（ ）。A.成本效益分析B.過程評估C.臨床評估D.壓力測評正確答案：A 參考解析：員工援助計劃測量方式可以分為三類，即成本效益分析、過程評估和臨床評估。成本效益分析通過考查實施EAP的成本和所獲得收益的比率來進行評估。過程評估將評估的重點集中在推動和實施員工援助計劃過程中的各個方面，主要包括員工對項目的組織、實施及成效的態度和滿意感。臨床評估主要是針對特定組織中員工的特殊表現進行事前事后的測量，這些表現可能會因為組織特性不同而有較大差異。45

28、單選題 下列選項中，關于員工援助計劃的說法，正確的是（ ）。A.員工援助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題而設置的系統服務項目B.內置模式在組織員工數量不多時較為常用C.員工援助計劃最初產生于20世紀末的美國D.馬西等人認為,員工援助計劃的執行模式可以分為內置模式、外設模式、聯合模式、共同委托模式正確答案：A 參考解析：員工援助計劃是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的系統服務項目。外設模式是指組織將員工援助計劃項目外包，由外部具有社會工作、心理咨詢、輔導等專業經驗的人員或機構提供員工援助計劃服務。這種模式在組織員工數量不多時較為常用。B錯誤。員工援

29、助計劃最初產生于 20 世紀二三十年代的西方國家。C錯誤。馬西等人認為，員工援助計劃的執行模式可以分為內置模式、外設模式、聯合模式、整合模式四種。坎寧安認為,除了以上四種模式以外,還有工會成員援助計劃和共同委托模式。故D錯誤。46 單選題 下列情形中，沒有侵犯勞動者就業平等權的是()。A.某公司提供的勞動合同文本中，約定女職工入職3年內不得結婚B.女大學畢業生小張在連續幾次應聘中，均因為是女性沒有被聘用C.某公司招聘時，明確規定不招用身體有殘疾的應聘者D.某餐飲企業在招聘中，拒絕錄用一名患有乙肝的應聘者正確答案：D 參考解析：用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容，

30、A錯誤。用人單位招用人員，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準，B項錯誤。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人，C錯誤。 我國就業促進法規定，用人單位招用人員，不得以是傳染病病原攜帶者為由拒絕錄用。但是，經醫學鑒定傳染病病原攜帶者在治愈前或者排除傳染嫌疑前，不得從事法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止從事的易使傳染病擴散的工作。D正確。47 單選題 （ ）是指代表勞動者權益的工會組織與用人單位訂立有關雙方權利義務的書面協議，并用于調整勞動關系的法律制度。A.工會制度B.企業制度C.集體合同制度D.社會保障制度正確答案：C 參考解析：集體合

31、同制度是指代表勞動者權益的工會組織與用人單位訂立有關雙方權利和義務的書面協議，并用于調整勞動關系的法律制度。48 單選題 市場調節就業配置勞動力資源的基礎性調節手段是（ ）。A.勞動者自主擇業B.政府促進就業C.市場機制D.用人單位自主用人正確答案：C 參考解析：市場調節就業是指通過培育和發展人力資源市場，以市場機制為配置勞動力資源的基礎性調節手段，實現用人單位和勞動者的雙向選擇。49 單選題 下列選項中，關于企業自主用人權的說法，正確的是（ ）。A.企業經過政府有關部門批準享有自主用人權B.企業必須通過公共就業服務機構發布招用人員信息C.企業自主決定招用人員的方式D.企業不得通過本企業網站發

32、布招聘信息正確答案：C 參考解析：用人單位的自主用人權是指用人單位在法律規定的范圍內，有權根據本單位生產經營的需要，自主決定招用勞動者的時間、條件、數量和用工形式及工資報酬待遇等。用人單位自主用人權也體現在自主決定招用人員的方式。用人單位自主用人權也體現在自主決定招用人員的方式上。用人單位自主招用人員的途徑主要包括:委托公共就業服務機構或職業中介機構;參加職業招聘洽談會;委托報紙、廣播、電視、互聯網站等大眾傳播媒介發布招聘信息;利用本企業場所、企業網站等自有途徑發布招聘信息。50 單選題 ()是指通過對反映就業、失業狀況的監測指標跟蹤分析，當監測指標達到或接近設定的失業預警線時，及時進行失業預

33、報。A.就業援助B.失業預警C.失業登記D.法律援助正確答案：B 參考解析：失業預警是指通過對反映就業、失業狀況的監測指標跟蹤分析，當監測指標達到或接近設定的失業預警線時，及時進行失業預報。根據失業預報，用人單位和政府部門可采取相應的目標措施，避免較大規模失業的出現。51 單選題 非全日制用工在每個用人單位的工作時間每周不能超過（）小時。A.12B.24C.36D.48正確答案：B 參考解析：非全日制用工的用工形式中，勞動者可以同時與一個以上用人單位建立勞動關系，但在每個用人單位的工作時間每周都不能超過24小時。52 單選題 下列選項中，不屬于中華人民共和國勞動合同法規定的用工形式的是（ ）。

34、A.勞動合同用工B.勞務派遣用工C.借調用工D.非全日制用工正確答案：C 參考解析：法定用工形式包括：勞動合同用工；勞務派遣用工；非全日制用工。53 單選題 不屬于勞動合同約定事項的是（）。A.試用期B.社會保險C.福利待遇D.保守秘密正確答案：B 參考解析：勞動合同除必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。但用人單位與勞動者不得在法定勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。54 單選題 （ ）是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。A.勞動合同B.口頭承諾C.勞務協議D.聘用合同正確答案：A 參考解析：勞動合同是

35、勞動關系雙方當事人依法約定的明確雙方權利和義務的協議。勞動合同是發生在勞動者和用人單位之間的一種法律事實，即確立勞動關系的法律形式。55 單選題 用人單位與勞動者建立勞動關系時（）。A.可以訂立口頭的協議B.雙方協商簽訂勞務協議C.必須訂立崗位聘用合同D.應當訂立書面勞動合同正確答案：D 參考解析：勞動合同法第十條規定:“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的,勞動關系自用工之日起建立。”56 單選題 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計（）個月以上的，該職工不再享受當年年

36、休假。A.1B.2C.3D.4正確答案：D 參考解析：不享受當年年休假的情形(1)職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的。(2)職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的。(3)累計工作滿1年不滿10年的職工,請病假累計2個月以上的。(4)累計工作滿10年不滿20年的職工,請病假累計3個月以上的。(5)累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。57 單選題 綜合計算工時工作制通常適用于()。A.工作職責范圍和工作條件不受標準工作時間限制的工作B.從事受技術條件和自己條件限制的季節性或特殊性工作的勞動者C.外勤工作人員D.職業作家正確答案：B 參考解析：綜合計算工時工作制

37、通常適用于從事受技術條件和自己條件限制的季節性或特殊性工作的勞動者。企業實行綜合計算工時工作制，同樣必須經勞動行政部門審批。58 單選題 勞動者獲得的（）收入不屬于工資范圍。A.獎金B.加班費C.計劃生育補貼D.津貼正確答案：C 參考解析：勞動者以下收入不屬于工資范圍：單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入。59 單選題 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位每月從勞動者工資中扣除的經濟損失的賠償不得超過勞動

38、者當月工資的（ ）。A.10B.15C.20D.25正確答案：C 參考解析：因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。60 單選題 下列選項中，關于女職工保護的說法，錯誤的是（ ）。A.禁止安排女職工進行井下作業B.女職工月經期間不得安排其從事5米以上的高處作業C.不得安排懷孕7個月以上的女職工在晚上10點后工作D.女職工哺乳期為產后6個月正確答案：D 參考解析：勞動法第六十條規定:“不得安

39、排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。”B描述正確，不選。對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間。C描述正確，不選。勞動法第五十九條明確規定：“禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。”A描述正確，故不選。勞動法第六十三條規定，用人單位不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間，從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工哺乳嬰兒滿周歲后，一般不再延長哺乳期。如果嬰兒身體特別虛弱，經醫務部

40、門證明，可將哺乳期酌情延長。D描述錯誤，應選。61 多選題 七種基本情緒分類包括（）。A.高興B.害怕C.煩躁D.焦慮E.驚奇正確答案：A,B,E 參考解析：有相當多的證據表明存在七種基本的情緒分類，它們分別是高興、驚奇、生氣、厭惡、害怕、悲傷和輕蔑。62 多選題 同質性團體的優勢是（）。A.比較好相處B.有更高的決策質量C.更容易交流和合作D.有更高的績效水平E.而促進團體的變革正確答案：A,C 參考解析：同質性團體有兩個方面的優勢：由于成員之間有較高的相似性，所以比較好相處；成員之間易于分享信息，較少發生沖突，更容易交流和合作。63 多選題 關于同質性團體和異質性團體的說法，錯誤的有（ ）

41、。A.同質性團體成員有更多的相似性B.同質性團體有更高的決策質量C.同質性團體有利于促進團體變革D.異質性團體較少發生沖突E.異質性團體可以產生更高水平的績效正確答案：B,C,D 參考解析：異質性團體有更高的決策質量。選項B錯誤。異質性團體的成員更容易對團體固有的行為方式提出建議，從而促進團體的變革。選項C錯誤。同質性團體較少發生沖突，更容易交流和合作。選項D錯誤。64 多選題 預防或減少團體思維的措施包括()。A.邀請權威人士參加B.輪流引入新成員C.提高認同感D.在最終決定前暫停E.邀請局外人參與正確答案：B,D,E 參考解析：預防或減少團體思維的一種有效方法是在團體決策時指定一位成員專門

42、對其他人的論點提出質疑，探究支持論據，以及對其他人的邏輯提出挑戰，提供一系列建設性的批評意見。另外，一些用于防止團體思維的措施包括：輪流引入新成員、邀請局外人參與、在最終決定前暫停和給成員最后一個機會來確定并說出自己的保留意見。65 多選題 關于工作滿意度理論模型的說法，正確的是()。A.因素模型認為工作滿意度是多維的B.因素模型將工作分解為許多因素，員工總體滿意度由每個因素的滿意度累加而得C.差異模型認為員工不同，不同的因素對其工作滿意度有不同的貢獻D.差異模型提示不要遺漏重要的因素，否則會導致調查結果的片面性E.均衡水平模型認為各員工都有典型的工作滿意度水平正確答案：A,B,E 參考解析：

43、工作滿意度理論模型包括工作滿意度的因素模型、工作滿意度的差異模型和工作滿意度的均衡水平模型。其中：工作滿意度的因素模型需要注意兩個方面，第一，不要遺漏重要的因素，否則會導致滿意度調查結果的片面性（D錯誤）。第二，對不同員工來說，不同的因素可能對其工作滿意度有不同的貢獻（C錯誤）。66 多選題 人力資源之所以能成為一種異質性資源，是因為它具備了（）幾個方面的特征。A.有價值性B.稀缺性C.難以模仿性D.難以替代性E.難以定價性正確答案：A,B,C,D 參考解析：美國管理學家杰伊巴尼明確提出了成為異質性資源必須具備的四個特性，即有價值性、稀缺性、難以模仿性和難以替代性，并且指出，這四種特征是這些異

44、質性資源創造收益的基礎，構成了企業競爭優勢的內生來源。對于一家企業來說，人力資源恰恰比較容易具備這樣四種異質性資源特征。第一，人力資源是有價值的。第二，人力資源是稀缺的。第三，人力資源是難以模仿的。第四，人力資源是難以替代的。67 多選題 工作分析是通過系統的分析方法來確定()的過程。A.工作職責B.工作所需知識技能C.工作的內外部聯系D.工作滿意度E.工作的社會和心理環境正確答案：A,B 參考解析：工作分析即通過系統分析的方法來確定工作的職責以及所需的知識和技能的過程。它通過一系列有關工作信息的收集、分析和綜合來確認工作整體，說明工作的內容、要求、責任及勝任素質，以便為管理活動提供各種工作方

45、面的資料。68 多選題 可以作為工作分析實施主體的有（）。A.企業人力資源部B.企業內各部門C.上級工會D.人力資源管理咨詢機構E.職工代表大會正確答案：A,B,D 參考解析：工作分析實施主體是指具體實施工作分析，負責收集信息、分析信息和編寫結果性文件的人員。實施主體大致可以有以下三種選擇：企業內人力資源管理部門、企業內各部門、咨詢機構。69 多選題 下列關于職位說明書編寫注意事項的描述，正確的是（）。A.職位說明書中編寫工作描述時，語言簡潔明確，盡量具體，避免歧義B.制定職位標準是為了讓職位去適應任職者C.職位說明書中的工作規范是對任職者的要求，而非根據現有職位人員的特征編寫D.職位說明書中

46、的工作規范用語要符合法律條文，嚴禁種族、宗教、性別等各方面的歧視E.職位說明書要根據實際情況的變化而不斷進行調整與修訂，始終保證其時效性正確答案：A,C,D,E 參考解析：制定職位標準是用來規范任職者的，而不是讓職位去適應任職者。B錯誤。70 多選題 關于就業服務機構的說法，正確的有（）。A.利用公共就業服務機構進行招募的成本非常低B.通過私營就業服務機構來尋找工作的很多人往往是已經實現就業的人C.通過公共就業服務機構推薦而來的求職者往往處于失業狀態D.利用公共就業服務機構是一種非常好的吸引合格求職者的渠道E.盡管需要支付一定的費用，但與企業自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，利用

47、獵頭公司的服務還是劃算的正確答案：A,B,C,E 參考解析：利用公共就業服務機構作為招募來源主要有兩方面的好處：一是由于公共就業服務機構主要服務于幫助失業者實現再就業的目的，因此，它們一般都是免費服務的，因此，這種招募渠道的招募成本非常低（A正確）。二是通過這種招募渠道推薦而來的求職者往往都處于失業狀態（C正確），因此，一旦這些人被錄用，就可以很快辦理入職手續，盡快承擔組織安排的相關工作。但是，大多數公共就業服務機構推薦而來的人可能都是缺乏工作經驗的人或者專業化程度比較低的人，其中有些人可能還存在這樣或那樣的不良特征。因此，要想從這些人中挑選到專業素質比較高的潛在求職者，難度往往比較大。通過私

48、營就業服務機構來尋找工作的很多人實際上都并非失業者，而往往是已經實現就業的人（B正確），只不過希望通過私營就業服務機構尋找更為理想的雇主而已，因此對于很多雇主來說，這個招募來源是一種非常好的吸引合格求職者的渠道。D錯誤。盡管利用獵頭公司的服務需要支付一定費用，但與企業自行招募高級管理人才所需要付出的時間和成本相比，這種費用實際上是微不足道的。E正確。71 多選題 績效考核技術包括（ ）。A.圖尺度評價法B.工作評價法C.配對比較法D.關鍵事件法E.作業分析法正確答案：A,C,D 參考解析：績效考核技術主要包括以下八種：排序法、圖尺度評價法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評估法、行

49、為錨定法、行為觀察量表法。72 多選題 下列選項中，關于薪酬體系設計原則的說法，正確的有（ ）。A.外部公平性原則是指同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬基本相同B.內部公平性原則是指同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬基本相同C.競爭性原則屬于傳統的薪酬體系設計原則D.團隊性原則屬于現代的薪酬體系設計原則E.隱性報酬原則在薪酬體系設計中應該盡量規避正確答案：A,C,D 參考解析：薪酬的公平性可以分為三個層次：外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的職工的薪酬應當基本相同（A正確）；內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應與各自貢獻成正比，只要比值一致

50、便是公平（B錯誤）；個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬基本相同。傳統的薪酬體系設計原則包括公平性原則、競爭性原則（C正確）、激勵性原則、經濟性原則和合法性原則。現代的薪酬體系設計原則包括團隊性原則（D正確）、隱性報酬原則（E錯誤）。隱性報酬原則根據效用遞減規律當物質激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。73 多選題 下列選項中，關于薪酬結構的說法，正確的有（ ）。A.一個完整的薪酬結構包括薪酬等級的數量、同一薪酬等級內部的薪酬變動范圍以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系B.所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大一些C.通過薪酬區間滲透度和薪酬比較比率，可以分析

51、出員工的長期薪酬變化趨勢D.如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少，則意味著相鄰兩個薪酬等級的區間薪酬水平差異過大E.處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都較小正確答案：A,C,D 參考解析：一般情況下，薪酬變動比率的大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素，所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要小一些，而所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率就要大一些。B錯誤。一般來說，較低薪酬等級中的職位在能力、技能經驗等方面的要求差異很小，當處于較低薪酬等級的員工晉升到相鄰薪酬等級時，其薪酬水平的變動應相對較低。因此，處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度一般都

52、較大。E錯誤。74 多選題 對決策管理層進行培訓與開發的內容包括（ ）。A.知識B.處理人際關系的技巧C.意識D.經營技能E.領導技能正確答案：A,C,D,E 參考解析：高級管理者是組織管理決策層的重要人物， 如企業中的總經理、副總經理，是企業的管理中樞和經營決策的核心。對決策管理層進行培訓與開發的內容主要包括知識和意識、經營技能、領導技能。75 多選題 下列關于延長工作時間的工資報酬的說法，錯誤的有（ ）。A.依照法律規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的200的工資報酬B.依照法律規定，休息日安排勞動者工作可以安排補休的，支付不低于工資的150的工資報酬C.依照法律規定，休息日安

53、排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200的工資報酬D.依照法律規定，春節假期期間安排勞動者工作的，支付不低于工資的300的工資報酬E.依照法律規定，用人單位延長工作時間，必須支付相應的報酬正確答案：A,B 參考解析：依照法律規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150的工資報酬。選項A錯誤。依照法律規定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200的工資報酬。安排補休的，不發放加班工資，選項B錯誤。76 多選題 競業限制的人員限于()。A.單位在職員工B.單位的高級管理人員C.高級技術人員D.與單位有合作義務的其他單位人員E.其他負有保密義務的人員正確答案

54、：B,C,E 參考解析：競業限制是指用人單位與本單位的高級管理者、高級技術人員和其他知悉其商業秘密的勞動者，在勞動合同或者專項協議中約定的，勞動者在勞動合同終止或者解除后的一定期限內,不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位工作，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務的規定。77 多選題 根據就業促進法的規定，我國促進就業的方針有（ ）。A.政府促進就業B.全面實行就業準入C.政府機關介紹就業D.市場調節就業E.勞動者自主擇業正確答案：A,D,E 參考解析：就業促進法規定的就業方針是：國家把擴大就業放在經濟社會發展的突出位置，實施積極的就業

55、政策，堅持勞動者自主擇業、市場調節就業、政府促進就業的方針，多渠道擴大就業。78 多選題 下列關于用人單位使用超齡人員的說法，正確的有（ ）。A.所謂超齡人員是指已經超過國家規定的退休年齡的人員B.用人單位招用已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員，雙方屬于勞務關系C.用人單位使用未開始依法享受基本養老保險待遇的超齡人員，雙方的關系為勞動關系D.被用人單位聘用的務工農民，即使其超過法定退休年齡，其與用人單位之間產生爭議也要按形成了勞動關系處理E.用人單位使用未開始依法享受基本養老保險待遇的人員，雙方的關系為勞務關系正確答案：A,B,C,D 參考解析：用人單位使用未開始依法享受基本養老保險待

56、遇的人員，雙方的關系為勞動關系。選項E錯誤。79 多選題 最低工資不包括（ ）。A.延長工作時間工資報酬B.高溫津貼C.基本工資D.夜班津貼E.國家規定的福利待遇正確答案：A,B,D,E 參考解析：最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律法規、規章規定的勞動者福利待遇等。80 多選題 勞動法第六十四條規定，不得安排未成年工從事（）。A.礦山井下勞動B.高處、低溫、冷水勞動C.有毒有害勞動D.第四級體力勞動強度的勞動E.娛樂場所勞動正確答案：A,C,D,E 參考解析：根據

57、我國勞動法第64條的規定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。我國娛樂場所管理條例規定，娛樂場所不得招用未成年人。材料題根據材料，回答下列81-84問題。某公司近年來的發展十分迅速，為了整合業務，精簡機構，公司領導決定裁減一定的人員。 決定作出后，人力資源部部長承擔了與被裁人員談話的任務，它需要盡可能的說服被裁人員，使他們不至于與公司對抗，但是他清楚這樣的說服面臨的困難是十分大的。81 不定項選擇題 說服者本人對說服效果存在著影響，以下陳述中錯誤的是( ) 。 查看材料A.人力資源部長最好是一個值得他信任的人B.在說服他人時，人力資源

58、部長要盡量正式、公事公辦C.人力資源部長要盡表現出與被裁員工的某些相似性D.人力資源部長如果外表討人喜歡，那說服效果可能就會更好一些正確答案：B 參考解析：說服者的因素，即說話的人是一個什么樣的人。通常來講,一個讓人覺得可信并且受人歡迎的人，說的話別人更可能相信。什么人才會讓人覺得可信呢?心理學研究表明，說服者的可信度主要取決于專家資格和說服者是否可靠。在某些方面具有專長的人說服他人會比較有效。說服者是否值得他人信任也對說服效果產生影響（A正確）。如果人們認為說服者能從自己倡導的觀點中獲益，人們便會懷疑說服者的可靠性。而說服者的吸引力則由說服者的外表及其與被說服者的相似性來決定。一般來說，外表

59、漂亮的人在說服方面更有優勢（D正確）。除了外表漂亮，一個人是否性格開朗及樂觀也會影響他的說服效果，因為一個可愛的人往往是吸引人的，而吸引人的特征可以提高他的說服力。相似性也是喜歡的重要基礎，所以它也有助于態度的改變（C正確）。82 不定項選擇題 ”被裁員” 這個說服信息不是員工愿意聽到的，以下關于說服信息對說服效果的影響的陳述中，錯誤的是（ ）。 查看材料A.信息地呈現方式也很重要，在本例中，人力資源部部長最好和員工面對面的單獨交談B.一般來說，說服信息所倡導的態度與被說服者原有態度之間的差距越大，那么態度的實際改變也就越大C.說服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態度的可能性也就越小D.當信息喚

60、起的恐懼感超過某一個界限后，人們的態度反而不發生改變正確答案：C 參考解析：說服信息的因素即說服者說話的內容,與說話內容有關的因素可以總結為三點，即差距、恐懼和信息呈現方式。(1)差距。差距是指說服信息所倡導的態度與被說服者原持有態度之間的差距。一般來說，差距越大促使被說服者態度改變的潛在壓力越大,被說服者實際態度的改變也會越大。但是也有兩種例外情況:第一,當差距過大時,被說服者會發現自己的態度不可能改變到消除這種差異的地步;第二，差異太大會使人產生懷疑,從而貶低信息而不是改變態度。(2 )恐懼。恐懼是指信息喚起的恐懼感。與前者類似，隨著信息喚起的恐懼感的增加,人們對說服內容改變態度的可能性也