1、人力資源源的戰略性管管理與規規劃第1章在企業不不斷提高高競爭力力和努力力完成各各種使命命的過程程中，人力力資源管管理起著著至關重重要的作作用。企企業要想想生存和發展，就就必須有有效地提提供適銷銷對路的的產品或或服務，而而人力資源源正是提提供這些些產品和和服務的的要素之之一，有有時甚至是唯一一的要素素。人力力資源不不僅是企企業中最最重要的的資源之一，同同時也是是最昂貴貴的資源源，有時時甚至是是最容易易引起問題的資資源。近近年來，高高層管理理者之所所以日益益重視人人力資源的戰戰略地位位，其根根本原因因就在于于，對人人力資源源的有效利用是是企業在在國內外外保持競競爭優勢勢的必要要條件。人力資源管理理

2、的根本本任務，就就是在企企業內部部設計各各種有關關的正規制度度，使之之有利于于充分發發揮員工工的才干干，從而而圓滿地實現企企業的各各種目標標。1.1 人力資資源管理理與競爭爭優勢人力資源源管理工工作直接接影響整整個企業業的經營營狀況。這種影響響可能是是有利的的，也可可能是不不利的，具具體效果果如何，取決于人人力資源源的具體體政策、體制設設計和貫貫徹實施施。在很很多情況下下，人力力資源實實際上處處于未充充分利用用的狀態態，其表表現就是員員工的工工作效率率往往低低于其潛潛在的能能力。人人力資源源管理工作作的任務務之一，就就是力求求通過改改進員工工的職責責、技能和動機機，來調調動員工工的積極極性和提

3、提高工作作效率。1.1.1 人人力資源源管理目目標在人力資資源管理理方面，企企業總的的目標是是盡可能能擁有高素質的的員工，以以使企業業得以保保持競爭爭優勢；而人力力資源管理部部門則主主要側重重與這一一總目標標有關的的更為具具體的目標。最最近，一一項全國國性的調調查表明明，人力力資源經經理們人力資源源管理培培訓教程程2 最為關注注的目標標是生產產力、產產品質量量和服務務水平。( 1 )生產產力隨著全球球性經濟濟競爭的的日益激激烈和技技術的不不斷進步，提高高生產力力的任務務變得更更加緊迫迫。企業業越來越越意識到，傳統統的削減減成本，特特別是勞勞動力成成本的辦辦法，在在有些情況下下，反而而可能阻阻礙

4、生產產力的提提高。究究其原因因，乃是因為有有些員工工可能掌掌握著一一些提高高生產力力的訣竅竅，而生產力恰恰恰被定定義為每每個員工工所生產產的產品品數量。( 2 )質量量和服務務由于企業業的各種種產品和和服務必必須通過過員工來來提供，因此，在在確認阻阻礙質量量和服務務提高的的因素和和重新設設計操作程序的的過程中中，必須須吸收員員工參加加。但要要使所有有員工而非僅僅僅經理人人員參與與解決各各種問題題，則通通常要求求企業在文化、領導方方式和人人力資源源政策與與實踐慣慣例等方方面作出相應的的改變。另一方方面，還還需注意意，時至至今日，企企業可利用的的人力資資源在數數量和構構成上已已與數十十年前的的情況

5、大為不同同。繼日本在在美國的的競爭舉舉措取得得成功后后，質量量運動在在許多美國國企業中中已成為為一種存存在方式式。W.艾德沃沃茲戴明（WW. ）倡導了了全面質質量管理理（T QQ M）方方法。與與其他人人力資源源管理措措施相比比，全面面質量管理的的特點，更更注重員員工間的的相互交交流、各各方面持持續不斷的改改進、職職工的業業務培訓訓以及上上上下下下對決策策工作的積極參參與。1.1.2 人人力資源源管理的的戰略職職能和經經營職能能人力資源源管理之之所以不不斷演進進，其根根本原因因，是因因3 第第1章人力資資源的戰戰略性管管理與規規劃為人力資資源管理理事實上上存在著著兩種職職能。如如同表11 -

6、1所表示的那那樣，這這兩種職職能分別別是戰略略職能和和經營職職能。人力資源源管理以以經營性性職能為為起點，但但隨著各各種經營營環境的變化化，其戰戰略職能能的重要要性正與與日俱增增。表1-11 人力力資源管管理的角角色角色側重重點匯報報對象常常規工作作戰略性的的全球性性任務，總經理 制定人力資源規劃長期性目目標，或或總裁 跟蹤蹤不斷變變動的法法律與規規則創新 分析勞勞動力變變化趨勢勢和有關關問題 參與與社區經經濟發展展 協助助企業進進行改組組和裁員員 提供供公司合合并和收收購方面面的建議 制定定報酬計計劃和實實施策略略經營性的的行政工工作，負負責企業業 招聘聘或選拔拔人員填填補當前前空缺短期目標

7、標，行政政管理 向新新員工進進行情況況介紹以日常工工作的副副總裁 審核核安全和和事故報報告為目的 處理理員工的的抱怨和和申訴 實施施員工福福利計劃劃方案(1) 人力資資源管理理的戰略略職能從戰略職職能的角角度看，人人力資源源管理的的理念之之一，是將企業業的員工工視為非非常珍貴貴的資源源，是企企業各種種投入中十十分重要要的組成成部分。只要對對這部分分資源加加以有效的的管理，就就能使之之成為提提高企業業競爭力力的重要推動力力。因此，從從戰略角角度出發發，人力力資源至至少應被被視為與與企業的資資金、技技術和其其他要素素具有同同等的重重要性。人力資源的供供給和需需求也必必須從戰戰略的觀觀點來看看待。(

8、 2 )人力力資源管管理的經經營職能能人力資源源管理培培訓教程程4 從特點上上看，日日常的人人力資源源管理工工作多屬屬于戰術術性和行政政性的工工作。例例如，平平等就業業機會和和其他法法規必須時時予予以遵守守；申請請人必須須給予面面談的機機會；新新員工必須熟悉悉企業情情況；負負責人員員必須受受到培訓訓；安全全方面的問題必必須予以以解決；薪水必必須按時時派發，等等等。總總之，日常與人人的管理理有關的的各項工工作必須須有效地地和恰當當地予以完成。這些大大量的日日常工作作通常被被稱為“人事工工作”。人力資源源管理的的新戰略略當然不不會排除除這些日日常工作作，但又不能僅僅限于這這些日常常工作。不過，令令

9、人遺憾憾的是，不不少人力資資源管理理者僅限限于履行行經營職職責，而而置戰略略職責于不顧。這種工工作方法法之所以以在一些些企業中中仍然存存在，其部分原原因，可可能是企企業受到到某些特特定因素素的限制制，但在有些情情況下，則則僅僅是是因為最最高管理理層拒絕絕拓展人人力資源管理理的職能能。1.2 當前人人力資源源管理的的環境人力資源源管理籍籍以發生生的環境境大多處處于不斷斷的變動動之中。在在相當廣廣泛的領領域內，各各種實際際情況都都在發生生著迅速的變變化。這這些明顯顯可察的的變化對對人力資資源的管管理工作提出了了新的要要求。以以下幾方方面的變變化將在在下文中中逐一進行討論論: 經濟濟和就業業方面的的

10、變化。 教育育和培訓訓的新要要求。 企業業重組的的浪潮。 人口口構成的的新特征征和多樣樣性的新新趨勢。 工作作和家庭庭事務統統籌兼顧顧的新難難度。5 第第1章人力資資源的戰戰略性管管理與規規劃1.2.1 經經濟和就就業的變變化在美國，經經濟方面面的各種種變化改改變了就就業和職職業模式，其其中，最最主要的的變化是是，大量量的就業業崗位由由制造業和農農業部門門轉到了了服務業業和電信信部門。另外，全全球性的競競爭壓力力迫使許許多美國國廠商不不得不關關閉一些些廠房和設施施、改變變其管理理慣例、提高生生產力和和降低勞勞動成本，以以求提高高自身的的競爭力力。在過過去的兩兩年內，這這些措施使使得美國國的主要

11、要廠商取取消了33 7 0萬多多個工作作崗位，其中中，超過過一半的的崗位削削減發生生在制造造業。目目前的趨勢預預示著，在在產業和和職業方方面將會會繼續發發生各種種顯著的變變化。(1) 20005年的的職業預預測美國經濟濟越來越越變為一一種服務務性經濟濟，這種種變化趨趨勢看來還還會繼續續下去。目前，超超過8 0的的工作崗崗位是由由服務業提提供的，并并且到22 0 0 55年，大大多數新新增崗位位仍將來來自服務業業。據估估計，到到2 00 0 5年之之時，制制造業的的崗位將將只占全部崗崗位的11 2 1 55。從從1 99 9 0到2 00 0 5年，服服務業的的就業崗位位在數量量上將增增長3 5

12、，而而與此同同時，制制造業的的就業崗位位數量卻卻將減少少3。服務部門門的就業業崗位通通常包括括金融服服務、醫醫療保健健、運輸、零零售、快快餐和飯飯店、法法律和社社會服務務、教育育、計算機領域域等各行行各業中中的崗位位。從增增長比例例來看，就就業崗位增長長最快的的首推計計算機和和醫療保保健領域域。就業業與職業變化的的另一個個側面，是是不同規規模的企企業工作作崗位的的增減模式，這這一增減減模式的的主要特特征是：許多大大廠商通通過減少其員員工數量量來削減減工作崗崗位，而而與此同同時，許許多小人力資源源管理培培訓教程程6 企業卻在在不斷地地創造著著新的就就業機會會。(2) 教育和和“知識職職業”在今后

13、的的若干年年中，許許多提供供崗位的的企業和和機構將將更加迫切切需要受受過較高高教育的的勞動力力。預計計需要最最新知識的崗位位數量在在增長速速度上將將大大超超過其他他類別的的崗位。這種種趨勢意意味著，那那些沒有有高中文文憑或適適用的大大專和本科學學位的人人們，將將日益處處于不利利的境地地，也就就是說，他們的就就業機會會將僅限限于報酬酬很低的的服務性性崗位。總之，在許多職職務所要要求的知知識、技技能與雇雇員或求求職者所所擁有的知識、技能之之間，將將會形成成日益加加大的差差距。幾幾項不同的研究究和預測測均表明明，今后后，許多多行業中中的企業業對那些受到過過足夠教教育和培培訓的勞勞動力的的需求，將將很

14、難得得到充分滿足足。1.2.2 教教育和培培訓毫無疑問問，美國國存在著著教育和和培訓危危機，這這一危機機將日益影影響雇主主可利用用的人力力資源的的質量。據美國國培訓和發展協協會（D e v ee l o pp m e nn t）估估計，為為適應職職業和技技術方面面各種新新的要求，必必須對近近半數的的美國勞勞動力（約約5千萬人人）進行行全新的或或強化性性的崗位位培訓。因此，企企業的人人力資源源管理部部門應繼繼續重視視員工補補習教育和和職業培培訓。這這意味著著： 需要要采用新新的培訓訓方法，例例如，在在培訓中中，更廣廣泛地使用用交互型型錄像技技術和計計算機培培訓系統統。 面向向未來的的工作和和技能

15、培培訓不應應僅針對對經理和和專業人員，而而應包括括所有員員工。7 第第1章人力資資源的戰戰略性管管理與規規劃 必須須對現有有員工和和其職業業技能情情況進行行精確的的評估，另外外還必須須對求職職者的技技能進行行準確的的甄別。 越來來越多的的雇主須須為員工工提供補補習和讀讀寫能力力的培訓。 企業業須更加加積極地地參與公公立學校校系統的的各種活活動，并幫幫助高中中畢業生生提高各各種技能能。1.2.3 企企業重組組許多企業業通過以以下的某某些途徑徑實現了了“合理精精簡”：取消部部分管理理層次；關閉一一些廠房房設施；與其他企業業合并；辭退部部分員工工并幫助助安排新新的工作作。到目前為為止，企企業重組組的

16、主要要方式是是取消若若干管理理層次，以使企業業管理結結構的金金字塔變變得更加加扁平。與企業業重組有關的三三個概念念是經營營重設、人員壓壓縮和勞勞務外購購。(1) 經營重重設經營重設設（）指指從根本上重重新思考考和重新新設計企企業的經經營程序序。其目目的是為了降降低成本本、改進進產品質質量、提提高服務務水平和和提高完成各各種工作作的速度度。重設設工作是是經營界界限“明晰化”（CC l a rr i f ii c a tt i o nn）過程程的一個個組成部部分。明明晰化就就是確定和保保留企業業的核心心業務，放放棄各種種微不足足道的邊邊緣業務。(2) 人員壓壓縮人員壓縮縮（D o ww n s i

17、i z i nn g）就就是減少少企業現現有員工工的數量，它它是一項項旨在減減少各種種成本的的有意識識的策略略。實行減員的的原因之之一，是是由于美美國許多多工商企企業積聚聚了過多的雇員員。大量量文章和和著作分分析討論論了與減減員有關關的人人力資源源管理培培訓教程程8 力成本問問題，這這些問題題包括：留在企企業的員員工作為為幸存者的心態態；未實實現的成成本節約約計劃；員工對對企業忠忠誠的消失；大大量人員員不得不不尋找新新的工作作2。(3) 勞務外外購勞務外購購（O u tt s o uu r c ii n g）與與人員壓壓縮、經經營重設設和明晰核心心業務等等措施直直接有關關。它目目前正迅迅速地被

18、被許多企業所采采用。所所謂勞務務外購，也也可稱為為企業內內部勞務務的社會化，它它是指企企業與其其他經營營單位簽簽訂勞務務合同，將將先前由企企業內部部員工從從事的一一些勞務務工作，轉轉交給這這些合同單位位來完成成。比如如，有的的企業撤撤銷了原原有的清清潔工職務，代代之以雇雇用清潔潔公司來來從事辦辦公大樓樓內部的的清潔工作。勞勞務外購購使工作作任務從從某些企企業轉到到了另一一些企業，從而而，這種種轉變進進程一方方面取消消了某些些工作崗崗位，另一方面面又創造造了一些些新的工工作崗位位。經理人員員認為，勞勞務外購購有以下下若干優優點：降降低了企業以一一個無力力升級的的陳舊系系統作為為終結的的可能性性；

19、減少少了企業預預先的利利益承諾諾；企業業在有關關方面不不再需要要給予長長期性的承承諾等。但是勞勞務外購購也具有有明顯的的負面作作用。首先，工工會并不不喜歡勞勞務外購購。具有有工會組組織的企企業在這個個問題上上正面臨臨著工會會的反對對。例如如，通用用汽車公司（）和和聯合汽汽車工會會（ r kk e r ss）在勞勞務外購購問題上上就存在在著較大大爭議。其次，由由勞務外外購所導導致的成成本節約約往往低低于預期期的水平。例如如，有代代表性的的咨詢專專家們斷斷言，勞勞務外購購平均可節省22 0 44 0的費用用。但有有一家企企業發現現，勞務務外購所節約約的費用用實際上上只有99左右右。此外外，勞務務外

20、購9 第第1章人力資資源的戰戰略性管管理與規規劃還會導致致其他方方面的問問題。例例如，南南太平洋洋鐵路公公司（）在將將其計算算機維護護服務轉轉交給公司之之后，遭遭遇了許許多由計計算機故故障引致致的困擾。再如如，通用用電器公公司（）的的生產因因被其主要要的勞務務合同公公司所延延誤，迫迫使公司司不得不不推出一種新型型的洗衣衣機3。評論論家們還還指出，由由于專門門提供外購服務務的企業業給予其其員工的的報酬很很低，使使得這些些人員給市場帶帶來了日日益蔓延延的雜亂亂無章的的工作作作風。這這些人員往往只只是草草草地完成成工作，他他們對工工作沒有有任何熱熱情，對質量也也漠不關關心。1.2.4 人人口特征征和

21、多樣樣性美國的勞勞動人口口不斷發發生著顯顯著的變變化。首首先，勞勞動人口在在種族上上進一步步多樣化化，到22 0 0 00年，將將近三分分之二的新增增勞動人人口將出出自于各各種少數數種族群群體。其其次，婦女在勞勞動力中中的數量量要遠大大于以往往任何時時期，目目前占總勞動人人口的比比重已接接近5 0。再次，年年齡分布布也發生生了變化，勞勞動人口口平均年年齡顯著著地高于于以往。最后，當當今的雇員員對他們們在工作作中的角角色的定定位也有有別于以以往，其工作價價值觀也也與過去去有很大大的不同同。1.2.5 工工作與家家庭統籌籌兼顧的的新難題題目前，對對美國的的許多勞勞動者來來說，兼兼顧家庭庭和工作作兩

22、方面的的需要是是一個較較大的難難題。雖雖然這種種統籌兼兼顧在以往也總總是需要要關切的的事，但但問題是是，8 0年代代以來，從從事工作的的婦女人人數和雙雙職工夫夫婦呈現現了重大大的增長長。此外，家庭庭結構在在9 00年代也也發生了了某些變變化。(1) 家庭結結構人力資源源管理培培訓教程程10 如同勞動動人口和和總人口口變得日日益多樣樣化一樣樣，生活活方式和家家庭的戶戶結構也也變得日日益多樣樣化。根根據美國國人口統計局（. ）的資料，家庭和家庭戶目前的的情況可可大致歸歸納如下下： 目前前，無子子女或未未有子女女與之同同住的已已婚夫婦婦，比家中有有子女與與之同住住的夫婦婦在數量量上要多多出3 0 0

23、0萬對。 到22 0 1 00年，美美國6 0的的家庭戶戶將沒有有子女與與之同住住。 雙職職工夫婦婦目前總總數已達達3 0030萬萬對，占占全部已已婚夫婦總數數的5 8。 單親親家庭戶戶目前占占全部家家庭戶的的2 77，在在單親家家庭戶中，女女性戶主主占絕大大多數。 其他他人種中中的單親親家庭要要比白色色人種中中的單親親家庭更為普普遍。 在全全部擁有有6歲以下下孩子的的婦女中中，約三三分之二二的人加入了了勞動大大軍，而而擁有33歲以下下孩子的的婦女也也有5 5參與了工工作。 無論論男性還還是女性性，結婚婚年齡都都大于已已往，初初婚者平均年年齡男性性大約為為2 77歲，女女性大約約為2 4歲。

24、處于于1 88至2 44歲的男男性和女女性，大大多數仍仍與其家家長同住或仍仍屬于受受扶養者者。以上這些些統計數數據說明明，傳統統家庭類類型（在在這種家家庭類型中中，父親親工作，母母親呆在在家中操操持家務務，家庭庭內有數個孩孩子）目目前只占占少數。但一些些經理人人員在這這方面卻仍然有有一種幻幻覺，即即他們仍仍認為傳傳統家庭庭似乎依依舊是一種很普普遍的現現象。實實際上，這這類“傳統家家庭”目前只只占美國家家庭戶的的1 00左右右。11 第1章人力資資源的戰戰略性管管理與規規劃(2) 老人與與孩子照照料由于家庭庭結構的的這種變變化，企企業正面面臨越來來越大的的各種壓力力，這些些壓力迫迫使企業業提供“

25、家庭友友善”政策和和某些福利利。雇主主所提供供的幫助助包括許許多方面面，從保保存孩子照料服服務機構構的參考考資料，到到在工作作場所設設置孩子子和老人照料料所需設設施等，不不一而足足。一些些企業之之所以提提供老人照料料福利，是是因為企企業全部部雇員的的三分之之一對照照料老年親屬屬負有主主要責任任。如果果沒有必必要的協協助，這這些責任就會降降低員工工的工作作業績和和增加員員工的曠曠工次數數。另外，家家庭與醫醫療法（A c t）已已要求進進行一項項立法，該該項立法法將要求求，所有有擁有等于或或多于55 0名名員工的的企業，必必須向員員工提供供最高可可達1 22個周的的不帶薪薪的家長長或家庭庭假期。(

26、3) 家庭和和工作角角色的變變化傳統家庭庭的衰落落、雙職職工夫婦婦和參與與工作的的單親家家長數量的的增長，使使員工在在兼顧家家庭和工工作的關關系方面面承受了更大大的壓力力。比如如，如果果改變工工作地點點或調任任他職意味著將將在一定定程度上上犧牲家家庭利益益和閑暇暇的話，許許多雇員就比比已往更更不情愿愿接受這這種變化化。因此此，如果果公司確實需要要將雇員員調往他他地工作作，往往往須要給給這些雇雇員的配偶提供供就業幫幫助。這這些幫助助包括:與其他他雇主進進行聯系；對完完成一份份較規范范的求職職簡歷提提供建議議和幫助助；聘用就業調調查公司司協助隨隨遷的員員工配偶偶尋找工工作等。對職業婦女來來說，能能

27、否妥善善兼顧家家庭與工工作的關關系尤其其事關重大，因因為婦女女比男人人更容易易因照料料孩子而而使職業業生涯受到干擾擾。人力資源源管理培培訓教程程12 1.3 人力資資源管理理的任務務如圖1 - 11所示，人人力資源源管理工工作由若若干組相相互聯系的任務務所組成成。在安安排與執執行這些些任務時時，負有有人力資源管理理責任的的所有人人員，都都必須考考慮法律律的、政政治的、經濟的、社會的的、文化化的和技技術的等等各種因因素的影影響。以下是人人力資源源管理工工作的主主要任務務： 進行行人力資資源規劃劃和分析析。 貫徹徹平等就就業機會會原則。 聘任任員工。圖1-11 人力力資源管管理工作作內容一三 第1

28、章人力資資源的戰戰略性管管理與規規劃外部環境境因素人力資源源規劃和和分析 人力力資源規規劃 人力力資源分分析 人力力資源信信息和評價系統統平等就業業機會原原則員工與勞勞資關系系 健康康、人身身安全與與財物安全全 員工工權利與與人力資資源政策 工會會與資方方關系報酬和福福利 工資資與薪水水管理 獎勵勵 福利利人力資源源開發 新員員工入廠廠介紹員工培培訓 員工工發展提提高 員工工職業計計劃 工作作考核聘任員工工 招聘聘 選拔拔 從事事人力資資源開發發。 確定定報酬和和福利。 處理理員工與與勞資關關系。1.3.1 人人力資源源規劃和和分析人力資源源規劃和和分析包包括幾方方面的任任務。在在進行人人力資

29、源規規劃的過過程中，經經理人員員將預計計未來影影響勞動動力供求的有有關因素素。人力力資源分分析要求求具備各各種有關關的信息資料、通信系系統和評評價體系系，它們們是從事事協調人人力資源工作所所不可或或缺的部部分。1.3.2 平平等就業業機會原原則政府在遵遵從平等等就業機機會法規規方面的的要求，無無疑將對所有其其他人力力資源管管理工作作產生重重大影響響。例如如，企業在進行行戰略性性人力資資源規劃劃時，為為貫徹在在雇用少少數種族成員和和婦女方方面的贊贊助性行行動的要要求，就就必須為為雇用各種各樣樣的雇員員留有充充分的余余地。另另外，當當招聘、選拔和培訓人人員時，所所有經理理人員都都必須遵遵守平等等就

30、業機機會法規的要要求。1.3.3 聘聘任員工工聘任員工工指選擇擇適合標標準要求求的相應應數量的的人員，來填補企企業的崗崗位空缺缺。職務務分析是是聘任工工作的基基礎。根據職務務分析所所得結論論，就可可以準備備工作說說明（書書）和職務要求求細則，這這兩項都都是在招招聘中所所需使用用的材料料。在人員選選拔過程程中，應應特別注注重選擇擇最符合合要求的的員工來填補企企業的崗崗位空缺缺。1.3.4 從從事人力力資源開開發員工培訓訓與人力力資源開開發工作作包括向向新雇員員介紹人力資源源管理培培訓教程程14 企業的各各種情況況、對現現有員工工進行職職業技能能培訓、鼓勵和幫助助員工在在多方面面提高和和發展等等內

31、容。在職務務不斷演化和和改變的的環境下下，為了了適應技技術的變變化，企企業就必須對對員工進進行培訓訓和再培培訓。此此外，為為迎接未未來的挑戰，還還必須鼓鼓勵各級級負責人人、管理理者和所所有員工工不斷有所所發展和和提高。為此，企企業一般般制定了了員工職職業發展計計劃，這這種計劃劃的目的的，是為為那些在在企業內內尋求自我發發展的員員工設計計出發展展的路徑徑，并安安排為此此所需要的有有關活動動。為了了提高員員工的工工作成效效，企業業還應對員工工的工作作表現進進行考核核，以確確定員工工的本質質工作究竟做做得怎么么樣。1.3.5 報報酬和福福利報酬就是是通過薪薪金、獎獎勵和福福利等方方式來報報答為企企業

32、工作的的員工。企業必必須認真真設計和和不斷完完善基本本工資和薪水制制度。除除了工薪薪以外，越越來越多多的企業業還制定定了某些獎勵勵計劃，例例如利潤潤分享和和工作獎獎勵等。但是，另另一方面，快快速增長長的福利利費用，特特別是扶扶搖直上上的醫療療保健費用用，仍將將繼續是是一個值值得思考考和認真真對待的的重大問題。1.3.6 員員工與勞勞資關系系如果員工工和企業業雙方都都想聯手手共創繁繁榮，那那么管理理者和員工工就必須須卓有成成效地處處理雙方方的關系系。不論論員工是否由工工會來代代表，企企業都必必須重視視與員工工健康、人身安全和財財物保障障有關的的各項工工作。為為促成企企業與員員工的良好關系系，企業

33、業還必須須保障員員工的各各種權利利。另外外，為了使員工工如同管管理者那那樣準確確地了解解企業對對員工的的期一五 第1章人力資資源的戰戰略性管管理與規規劃望，企業業還必須須制定、傳達和和不斷更更新人力力資源政政策和規則。在在有工會會的企業業中，企企業還應應重視和和處理好好資方和工會的的關系。1.4 人力資資源管理理部門的的組建人力資源源管理部部門是一一種具有有組織職職能的部部門。但但遺憾的是是，有些些企業習習慣于將將其僅視視為一種種參謀性性的部門。參謀謀性部門門的任務務只是為為各生產產性職能能部門提提供建議、調控控和支持持性服務務。生產產性部門門則是指指企業中中與生產和服務務直接關關聯的各各個部

34、門門。生產產性部門門授予人人們權力，使人人們可以以對工作作流程中中屬于他他們的那那部分作作出有關的決定定。而傳傳統意義義上的參參謀性部部門，卻卻只能給給予員工向生產產性部門門的經理理們提供供建議的的權力，有有關決定定最終要由生生產部門門的經理理人員來來做出。1.4.1 人人力資源源管理成成本當企業規規模擴大大到一定定程度時時，就產產生了設設置人力力資源部門門的需要要，特別別是在人人力資源源的重要要性不斷斷提高的今天，這這一需要要就變得得更加迫迫切。人人們不難難預料，為為8 0 0名員員工服務務與為22 8000名員員工服務務的兩個個人力資資源部門各自所所需要的的人員數數量，并并不會有有太大的的差別。在后者的情況況下，只只不過將將同樣的的業務服服務提供供給更多多的員工而已。所以，在在雇員少少于2 5 00人的企企業中，設設置和保保持人力資資源部門門所需的的人均費費用就會會比較高高，圖11 - 2提供了一些些經驗的的數據。1.4.2 人人