1、第7頁 共7頁企業人才培養的建議 公司企業人才培養經歷交流材料以人為本 創新企業人才培養經歷交流材料*公司位于*市東郊，現有員工300人，固定資產8000多萬元，年產水泥20萬噸企業，屬*市水泥企業中規模和產量最大的水泥消費企業。消費工藝采用現代新型干法回轉窯消費線，消費控制采用電子計算機，微機失重秤、鈣鐵鋁率值分析p 儀及自動化中央控制系統等現代先進設備，消費過程和質量控制及時準確。公司是iso9000質量體系認證企業。產品已廣泛用于各種高層框架構造建筑、普通民用建筑、隧道、橋涵等工程及水泥制品加工。產品自1995年以來，在高等級公路國家重點工程中屢次中標；高標號水泥熟料是*省水泥粉磨站的主

2、要供給貨。可靠的質量 ，穩定的性能，企業標準嚴格的管理和便捷的鐵路、公路運輸，贏得了用戶的好評。企業自改制以后，采用現代企業管理方法，以iso9000管理為載體，提升企業管理程度，獲得了較好的經濟效益和社會效益。公司目前有大專以上學歷的員工19人，中專27人，高中59人，其余為初中和小學文化人員。其中有高級工程師2人，工程師會計師中級等職稱人員4人，助理工程師等初級職稱人員21人。承受過專業技術培訓或持有崗位上崗證的員工197人。在46名大、中專畢業生中經過多年的消費和理論，除三人還在車間一線崗位外，其他全部處于行政管理和消費管理崗位。公司人才得到了有效的利用。下面結合我公司的實際，簡要談談人

3、才應用或存在問題的一些淺薄看法。一、公司人才缺乏的原因公司成立之初，因資金困難，面向社會集資，每人只要出資3000元，即可到水泥廠工作。在此背景下，大量低學歷和無所技能社會和農村的一些勞動力進入了公司，這是公我司員工整體素質偏低的一大原因。1993年，在公司即將投產前，根據人員不能適應消費的要求，公司派出局部員工到其他水泥水產企業跟班學習，同時面向社會招聘人才，局部國有企業職工和從學校畢業的大中專生開場陸續到公司工作。經過十多年的消費理論和不斷培訓，目前人員根本可以滿足消費和經營的需求。但是在此之前，公司付出了極大的代價，目前根本純熟的操作工是用“緞子當布培養學徒”的方式，從理論中產生的。面對

4、日新月異的市場經濟競爭環境和科學技術的不斷開展，人員素質偏低，對公司今后的開展和壯大必將會起到抑制。所以必須大力培養和引進人才，注入新的消費力。二、上下人才缺乏是目前企業開展的瓶頸目前包括水泥在內的非國家壟斷行業，產品市場競爭劇烈，效益多不可觀，高級人才難進，難養；技工方面的一線可用人才企業難找或者沒有人才供給。據勞動和社會保障部提供的調查報告，當前中國產業工人隊伍總體素質不高，技術工人嚴重短缺，技師、高級技師年齡普遍偏高。技術工人中，高級以上技工只占35。技師和高級技師也不過100余萬，相對于7000萬技術工人來說，可謂鳳毛麟角。預計今后幾年，中國企業對技術工人的需求將增加25，其中技師、高

5、級技師的需求量將翻一番。因此，加快啟動高技能人才培訓工程，盡快培養一大批既懂現代技術又會操作技能的技術人才，適應消費力開展的需要，成為當務之急。據省勞動和社會保障廳統計，全省現有技師名，而高級技師僅有名，加上主要技術崗位和關鍵工序的高級技工，我省高級技能人才隊伍缺乏萬人。在全省多萬名各技術工種從業人員中，具有初級職業資格的占，中級占，高級占，技師占，形成了“金字塔”型構造，與公認的“紡錘”型合理構造相差甚遠，我公司更是相差太大。而且，我省高級技能人才隊伍建立，客觀上存在數量嚴重缺乏和構造性失衡狀況。一是高級技師、技師和重要技術崗位與關鍵工序的高級技工的數量缺乏；二是人才分布不合理，主要集中在大

6、中城市，集中在傳統產業，而生物技術、現代醫藥、環保、建材、計算機信息高新技術等朝陽產業人才短缺。此外社會上存在片面的人才觀。不少人一提到人才，想到的是專家、教授、工程技術人員、經營管理人員等，自覺不自覺地把技術工人排擠在“人才”之外。全社會還沒有形成一種人人都可成才、崗崗都有長進、高技能工人也是人才的共識。當工人、學技能被視為沒長進。現實生活中，技校生與大學生在各種有形無形的社會“地位”和“權利”方面，仍存在著明顯落差，致使年輕人只愿上普高，將來考大學，而不愿上技校。這是導致高技能人才嚴重短缺的重要思想根和社會根。三、以人為本 推動企業開展企業的興衰與人才的素質有著親密關系，任何一個企業都渴望

7、擁有自己所需要的人才。2000年我公司轉變為民營企業后，公司提出了“以人為本，質量興業”的經營方針。確定了培養人才，最重要的是要有一個出人才的機制來運行。開場我公司期望到人才市場上去進展引進，每年派人道人才招聘會上招生，結果好的人才不愿來，低的我們有沒有必要用和養。后來我們還是繼續每年抱著希望堅持去引進，同時開場走自己培養實用人才的道路。根據崗位的需要，選送文化程度相應高的人出去學習，進步他們的文化程度、技術程度和管理程度，同時創造出讓每一個人都能發揮程度的公平競爭的時機，以就是人們常說的“不拘一格降人才”，實行“平者讓，能者上”原那么。目前我公司管理崗位上的大多是大、中專生，公司并不是開場就

8、把他們放在管理和主要崗位上，而是他們確實有文化理論根底，經過理論，自身出類拔萃上來的。同時公司對企業人才的素質提出了更高的要求，首先是思想素質要高，假如沒有努力的誠心和實際行動，再大才能的人我們也不要。近幾年來面臨劇烈的市場競爭，我公司在不斷開展減員和減費增效的管理過程中，都從來沒有回絕人才流入，每次人才交流會議，公司都派人參加，但每次均沒有建材和機械方面的人才來應聘，低程度人才本公司已經充裕，高人才不愿進入，這是公司目前所處的一個為難場面。在對外引進人才困難重重的條件下，公司為鼓勵員工自學成才，還出臺了相應的鼓勵措施和政策，并納入人事管理和考核制度中，以保證長期有效和具有連續性。大的鼓勵政策

9、是：與水泥消費工藝直接相關的，經批準，可以帶薪全脫出學習，并報效相應的學費；半脫產的給予帶薪學習。不亂何種學習形式，只要拿到國家成認學歷的員工，本科給予獎勵3000元，專科2000元，中專1000元。除鼓勵員工自學成才外，公司結合年度考核，每年開展自幫自教，開展競賽的學習形式。每年均舉辦文化根底知識，電腦、網絡根底知識，水泥消費工藝，設備管理，電工根底的培訓班，培訓技術后還要進展考試和考核。此外針對大局部員工文化程度低，崗位技能承受慢的特點，公司還聘請專家來公司，根據崗位性質的不同進展授課。經理論和理論考核大局部員工拿到了崗位操作合格證書。通過一系列的人才培養和員工培訓教育，公司所有員工的整體

10、綜合素質有所進步。表如今：產品的消費量和銷售量逐年進步，水泥產銷量從1999年的9萬噸增加到2022年的13.5萬噸。相反產品消費過程中的設備和質量事故大幅度減少。應該說這是和公司鼓勵自學成才措施的執行，每年進展年度教育培訓考核和全方位開展員工崗位培訓分不開的。當今世界，人才已經成為各國、各個企業爭奪的焦點，人才資以比物質資更快的速度呈現出國際化趨勢。一場沒有硝煙的人才戰已經拉開序幕。人類已大步邁進了一個新的千年，知識經濟時代正向我們走來。知識經濟以知識為根底，以信息產業為支柱產業，以高科技為主要依托，勢必促使人們更加重視知識、重視人才、重視教育。任何好思路、好規劃、好設計，都需要人匠把藍圖變成現實。有了人才，我們事業開展就有了后勁，有了潛能，